CC BY
18
УДК 349.2 ББК 67.405(4Укр) С13
A.A. SAVCHENKO*, V.I. CHUDOVSKY
г**
ROLE OF THE SOCIAL PARTNERSHIP IN PROVIDING THE GOOD, SAFETY AND HEALTHY
LABOUR CONDITIONS
Аннотация: в статье рассматривается социальное партнерство как действующийспособ регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками по поводу обеспечениянадлежащих, безопасных и здоровых условийтруда на производстве
Ключевые слова: охрана труда, общественный контроль, социальное партнерство, трудовойкодекс; работодатель работники.
АНАТОЛИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ САВЧЕНКО*, ВАДИМ ИГОРЕВИЧ ЧУДОВСКИЙ**
РОЛЬ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В ОБЕСПЕЧЕНИИ СОБЛЮДЕНИЯ НАДЛЕЖАЩИХ, БЕЗОПАСНЫХ И ЗДОРОВЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
Annotation: in the article the author considers the social partnership as an effective mean of regulation of relations between the employer and employees regarding providing the good, safety and healthy labour conditions at work.
Key words: labour protection, public control, social partnership, labour code, employer, employees.
Целью статьи являются анализ социального партнерства как самостоятельного института трудового права и обоснование его применения в современных рыночных условиях для достижения оптимального баланса между субъектами трудового права.
На сегодняшний день в Украине общественный контроль за соблюдениемзаконодательства в аспекте обеспечения надлежащих, безопасных и здоровых условий труда осуществляют: 1) профсоюзы, которые действуют на предприятиях; 2) уполномоченное нанятыми работниками лицо в случае отсутствия на предприятии профсоюза. Общественный контроль профсоюзов за соблюдением законодательства в аспекте обеспечения надлежащих, безопасных и здоровых условий труда в современных условиях теряет свою фактическую актуальность. Связано это с постепенным заполнением частным сектором экономики большей части рынка труда; превращением бывших государственных предприятий в хозяйственные общества; неполным финансированием учреждений и организаций, что заставляет их сокращать численность штата работников, сдавая освободившиеся помещения в аренду; постепенным замещением работодателя-государства работодателями -частными предпринимателями.
В результате наличия указанных факторов реализация общественного контроля за соблюдением законодательства в аспекте обеспечения надлежащих, безопасных и здоровых условий труда осуществляется через социальный
* Кандидат юридических наук, доцент; заведующий кафедрой трудового аграрного,
экологическогоправа и права социального обеспечения
(Харьковский экономико-правовой университет);
** соискатель кафедры трудового экологическогои аграрного права
(Харьковский национальный университет внутренних дел)
Е-шаЛ: [email protected].
со ш
■О
о\
1
§
§ диалог. Его следует понимать как систему вза-2 имоотношений между работниками и работо-ф дателями в лице их уполномоченных предста-^ вителей, направленную на регулирование тру-^ довых, социальных и экономических отношений ф между ними, что очень актуально в связи с отсутствием в положениях действующего законодательства норм, которые закрепляли бы новые отношения, постоянно возникающие в сфере охраны труда, а также определяли их для конкретного предприятия. Это, в свою очередь, обусловливает необходимость непосредственного участия трудового коллектива в лице соответствующих представителей в локальной нормотворческойдеятельности, которая осуществляется путем заключения коллективных договоров и коллективныхсоглашений, положения которых в значительной мере касаются также обеспечения надлежащих, безопасных и здоровых условий труда.
Указанное сотрудничество между работниками и работодателями не всегда успешно и приносит позитивный результат в виде утвержденного локального нормативно-правового акта. Успех может прийти только при достижении определенного социального баланса между интересами субъектов трудового права.
Как указывает Н.Б. Болотина, такое согласование социально-экономических интересов между указанными субъектами, а также между ними и государством создает целую систему общественных отношений, получивших в зарубежных странах название института социального партнерства, который пронизывает социально-экономические отношения от национального уровня до конкретного предприятия (работодателя)1.
Актуальность внедрения социального партнерства в нашем государстве подтверждается позициями целого ряда ученых-юристов. Так, В.Я. Буряк, З.Я. Козак и П.Д. Пилипенко указывают, что одним из эффективнейших факторов урегулирования социальных споров считается социальное партнерство2. Оно может выражаться в форме коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключения, взаимных консультаций, участия работников либо их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей в досудебномрешении трудовых споров3. Н.Б. Болотина отмечает, что стержнем социального партнерства является принцип сотрудничества между работодателями и нанятыми работниками, который реализуется в формах проведе-
ния переговоров, заключения коллективныхдо-говоров и коллективных соглашений, согласования проектов нормативно-правовых актов, консультаций во время принятия решений социальными партнерами на всех уровнях4.
Как самостоятельный институт трудового права социальное партнерство впервые появилось в ведущих западных государствах. Так, И.Я. Киселев указывает, что социальное партнерство рассматривается на Западе как социологическое и этическое понятие и организационный принцип, который включает в себя сотрудничество социальных партнеров - сторон коллективных трудовых отношений5. В западных странах принято считать, что трудовые правоотношения являют собой органическое единство трех типов юридических отношений: индивидуальных, коллективных и организацион-ных6. Это, в свою очередь, обусловливает зарождение нормативной основы указанного явления именно на международном уровне - в конвенциях Международной организации труда от 25 октября 1921 г. № 11 «О праве на организацию и объединение работающих в сельском хозяйстве», от 9 июля 1948 г. № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», от 1 июля 1949 г. № 98 «О применении принципов права на организацию и на проведение коллективных переговоров»», от 19 июня 1981 г. № 154 «О содействии коллективным переговорам». На исключительно европейскомуровне принципы социального партнерства находят свое отображение в Европейской социальной хартии 1996 г. Законом Украины от 14 сентября 2006 г. № 137-У Европейская социальная хартия (пересмотренная) была ратифицирована7.
В Украине нормативная база, посвященная регулированию социального партнерства, содержится во вступившем в силу 18 января 2011 г. Законе Украины от 23 декабря 2010 г. № 2862-У1 «О социальном диалоге в Украине»8, а также в законах Украины от 1 июля 1993 г. № 3356-Х11 «О коллективных договорах и соглашениях»9, «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»10, «Об организации работодателей»11. Абзац 5 ст. 1 последнего Закона в целом содержит определение социального партнерства как системы коллективных отношений между нанятыми работниками, работодателями, исполнительной властью, которые выступают сторонами социального партнерства в ходе реализации их социально-экономических прав и интересов.
В проекте Трудового кодекса Украины, который был зарегистрирован 4 декабря 2007 г. в Верховной Раде Украины под № 1108, а 20 мая
2008 г. был принят в первом чтении к рассмотрению, уже вводится такой субинститут трудового права, как социальный диалог. Положения, посвященные социальному диалогу, содержатся в кн. 6 проекта Трудового кодекса Украины, которая, кроме того, посвящена регулированию и заключению коллективныхдоговоров и соглашений. Так, ст. 332 проекта Трудового кодекса Украины предусматривает социальный диалог как систему отношений между работниками, работодателями(их представителями), органами государственной власти и органами местного самоуправления, направленную на согласование их интересов. При этом ст. 334 указанного проекта Кодекса предусматривает, что сторонами социального диалога являются работники, работодатели, органы государственной власти и органы местного самоуправления. В соответствии со ст. 338 проекта Трудового кодекса Украины социальный диалог выражается в формах: консультаций и переговоров, ведения коллективных переговоров с целью заключения соглашений и коллективныхдоговоров, применения примирительных процедур и т. д.
При этом считается, что замена в проекте ТрудовогокодексаУкраины понятия «социальное партнерство» на понятие «социальный диалог» целесообразно, поскольку невозможно назвать партнерскими взаимоотношения между работодателями и трудовым коллективом, которые испокон веков были неравными. Следует вспомнить исторический факт, когда ни один нормативно-правовой акт по охране труда не принимался без предварительных массовых, иногда кровавых, рабочих забастовок. Определенное неравенство существуети сейчас, и заключается оно в наличии у работодателя мощных экономических рычагов для противодействия трудовому коллективу?
В свою очередь, следует не согласиться с положениями проекта Трудовогокодекса Украины, которые определяют органы государственной власти или органы местного самоуправления как одну из сторон в коллективно-договорных отношениях, подчеркивая тем самым их трипартизм, то есть систему отношений трех сторон: работодателей, профсоюзов и государства, которые противоречат положениям действующего законодательства о труде.
Отметим, что ни Кодекс законов о труде Украины, ни Закон Украины «О коллективных
договорах и соглашениях» не определяют среди сторон коллективно-договорных отношений органы государственной власти и органы местного самоуправления (даже на уровне заключения генерального соглашения). Не содержатся указанные органы и среди субъектов трудового права. Как отмечают А.Ю. Ба-баскин, Ю.В. Баранюк и С. В. Дружинина, субъектами трудового права являются участники общественно-трудовых отношений, определенные трудовым законодательством Украины, которые владеют трудовыми правами и обязанностями, а также могут их реализовать12.
Следовательно, к субъектам трудового права относятся:
1) работники;
2) работодатели - юридические лица в лице соответствующего уполномоченного органа;
3) работодатели - физические лица;
4) трудовые коллективы в лице профсоюзов или уполномоченных представителей.
Таким образом, положения действующего законодательства о труде предусматривают органы государственной власти и органы местного самоуправления как одну из сторон коллективно-договорных отношений только в том случае, если они выступают в качестве работодателя. Во всех других случаях государство или территориальная организация, которая действует через соответствующие органы, не может осуществлять воздействие на коллективно-договорные отношения в Украине. При этом, как указывает Н.Б. Болотина, для трипартиз-ма характерным является наличие трех сторон в социальном партнерстве: представителей от нанятых работников, работодателей и государства13. И.Я. Киселев подчеркивает, что при помощи трипартизма правительство координирует и объединяет две силы, за которыми стоят два главных фактора производства: труд и капитал14.
Таким образом, данный момент обеспечение надлежащих, безопасных и здоровых условий труда может осуществляться через социальный диалог, который следует понимать как систему взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их уполномоченных представителей, направленную на регулирование трудовых, социальных и экономических отношений между ними.
со ш
■О
о\
м
§
1 См.: Болотина Н.Б. Трудовоеправо Украины: учебник. 3-е изд., стер. Киев, 2005. С. 573.
2 См.: Трудовоеправо Украины: учеб. для юрид. вузов / П. Д. Пилипенко [ и др.]; под ред. П. Д. Пилипенко. Киев, 2004. С. 20.
3 См.: Комментарии к Трудовомукодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический) / О под ред. К.Я. Ананьевой; вступ ст. В. А. Рыбакова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002.
4 См.: БолотинаН.Б. Указ. соч. С. 576.
^ 5 См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международноетрудовоеправо: учеб. для вузов. М., 1999. С. 263. ^ 6 См.: БойкоМ.Д. Трудовоеправо Украины: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. Киев, 2008. С. 39. ^ 7 См.: Европейская социальная хартия 1996 года // Бюл. законодательств® юрид. практики Украины. 2006. № 7. (В 8 См.: ГолосУкраины 2011. № 8.
00 9 См.: ВедомостиВерховного Совета Украины 1993. № 36.
10 См.: Правительственный курьер. 1999. № 187.
11 См.: Там же. 2001. № 113-114.
12 См.: Трудовоеправо Украины учебник / А.Ю. Бабаскин[и др.]; под общ. ред. Н.М. Хуторян Киев, 2004. С. 10.
13 См.: Болотина Н.Б. Указ. соч. С. 575.
14 См.: КиселевИ.Я. Указ. соч. С. 458.
