CC BY
228
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
МЕТОДЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В КИТАЕ Цыбина В.А. Email: Tsybina676@scientifictext.ru
Цыбина Виктория Андреевна — студент, направление подготовки: конфликтология (магистр), Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: если рассматривать современные организации, то мы не можем исключать факт ценности сотрудников как ресурсов компании. Во главе компании и на исполнительных ролях стоят люди, у которых есть свои потребности, свои интересы. Естественно предположить, что интересы людей могут не совпадать, и в некоторых ситуациях это может привести к возникновению конфликтов. Возможно, если взять организацию, сотрудники которой имеют один менталитет, а значит и схожий тип мышления, то по урегулированию конфликтных ситуаций можно применить некоторый ряд методов. Однако, что если взять азиатский тип мышления? Насколько сотрудников, например, китайских компаний конфликтны? Как китайцы урегулируют конфликты? Какие конфликты возникают в транснациональных китайских компаниях и как их решить? Для ответа на данные вопросы в статье будут рассмотрены типы мышления, интересы и менталитет китайцев, организационная структура китайских компаний, нормы поведения в организациях. Ключевые слова: китайский менталитет, кросскультурный конфликт, культурные различия, нормы поведения, китайская традиционная культура, урегулирование конфликтов.
CONFLICT SETTLEMENT METHODS IN CHINA Tsybina V.A.
Tsybina Victoria Andreevna — Student, DIRECTION: CONFLICTOLOGY (MASTER), RUSSIAN STATE SOCIAL UNIVERSITY, MOSCOW
Abstract: if we consider modern organization, then we cannot exclude the fact of the value of employees as company resources. At the head of the company, and in executive roles are people who have their own needs, their own interests. It is natural to assume that people's interests may not coincide, and in some situations this can lead to conflicts. Perhaps if we take an organization whose employees have one mentality, and therefore a similar type of thinking, then a number of methods can be applied to resolve conflict situations. However, what if we take the Asian type of thinking? How controversial are employees of, for example, Chinese companies? How do the Chinese resolve conflicts? What conflicts will arise in transnational Chinese companies and how to solve them? To answer these questions, the article will examine the types of thinking, interests and mentality of the Chinese, the organizational structure of Chinese companies, and norms of behavior in organizations. Keywords: chinese mentality, cross-cultural conflict, cultural differences, norms of behavior, Chinese traditional culture, conflict resolution.
УДК 316.482.5
Китайский менталитет.
Прагматизм, реализм, деловитость, преобладание личных интересов над общественными -свойственные черты китайцев. Для них главным в жизни является стремление любым способом разбогатеть, получить хорошее место работы и должность, приобрести хорошее жилье, выгодно вступить в брак, пристроить своих детей в хорошую школу, университет, работу. Сеть полезных и выгодных общественных связей определяет социальный статус китайца и отношение к нему со стороны окружающих. Эти черты появились у китайцев в связи с построением социализма в стране. Лозунг «строить социализм в семье» явился развитием китайской традиции противопоставления «мы» - члены семьи, земляки, члены одного коллектива, и «они» - все остальные. Исходной точкой служат отношения внутри «мы» для налаживания выгодных контактов не только со «своими», но и с внешним миром. Связи (Гуаньси ^Щ) через «своих» основываются на принципе взаимности, на соображении выгоды и пользы.
Гуаньси (связи) можно отследить в системе отбора и передвижения в китайской организации. Например, если сотрудник как-то связан с уважаемым человеком, который занимает высокий пост, то он легко может поступить на бюджет в университет, получить работу, а также продвижение по карьерной лестнице. В соответствии со статьей Лю. Ю. и Сухоруковой Н.Ф. «Управление персоналом на предприятиях Китайской Народной Республики» [1] выделяются четыре принципа организационной структуры китайских компаний:
• Политическая составляющая;
• Мораль и ценности;
• Семейные отношения;
• Межличностные отношения.
Китай является социалистической страной, в которой существует социалистическая общественная собственность, допускающая сосуществование разных экономических укладов, поэтому организационная культура китайских предприятий имеет много политических составляющих, таких как «независимость и самостоятельность», «опора на собственные силы» и т.д.
Так же китайская организационная культура делает акцент на том, что мораль является основой деятельности, т.е. моральные и этические нормы всегда были главным содержанием любой системы управления. Например, в соответствии с китайской культурой руководитель рассматривается как учитель и наставник. Это тот человек, к которому принято обращаться за советом и консультацией не только в рабочих, но и в повседневных вопросах. Уважение и послушание воспитываются в человеке еще в школьные годны. Высказывание собственного мнения без соответствующего приглашения могут расцениваться как отсутствие уважения со стороны сотрудника и несоблюдение принципа субординации.
В традиционной китайской культуре превалируют репутация и интересы семьи или клана. Руководствуясь принципом жень (человек А) китаец ставит родственные связи выше любых абстрактных принципов. За один и тот же проступок он может осудить «дальнего» и не обратить внимания, если проступок был совершен «ближним» [2].
Китайская организационная культура подчеркивает межличностное отношение. Гуаньси часто проявляется в системе отбора и передвижения персонала. Человеку, который имеет тесные родственные связи с руководством компании легче получить высокую должность, чем специалисту с большим опытом работы в данной сфере. Также работник должен быть лояльным по отношению к руководителям. Все вопросы, которые связаны с отбором сотрудников, их оценкой, вознаграждением, карьерным ростом, зависят не от объективных показателей деятельности сотрудника, а от субъективного мнения начальника.
Если рассматривать китайскую компанию, расположенную на территории другого государства, то интересно рассмотреть взаимоотношение китайцев и граждан этого государства внутри китайской компании. В транснациональных компаниях происходит естественный процесс международной коммуникации или кросскультурной коммуникации, которая характеризуется сложностью в связи с коммуникационными барьерами по причине культурных отличий участников коммуникационного процесса. Такие барьеры могут быть основой для конфликтов, т.к. они порождают неодинаковое восприятие информации, столкновение ценностей, оценок, взглядов.
Что такое кросскультурный конфликт?
«Кросскультурный конфликт представляет собой конфликт, возникающий, вследствие противоречий между ценностями, интересами, восприятием мира, интерпретациями различных этнических групп» [3]. Кросскультурный конфликт возникает по причине столкновения разных ценностных систем. Например, во время внутреннего совещания в русском коллективе начальник может поставить задачу на обсуждение со своими подчиненными. Подчиненные имеют право рассмотреть поставленный вопрос под разными ракурсами и в ходе обсуждения прийти к общей постановки задачи, цели выполнения которой будут понятны каждому ее исполнителю. В китайской же компании руководитель ставит задачу, и даже если ее исполнитель не понимает целесообразность задачи, он должен принять ее и выполнить, не подвергая сомнению авторитет руководителя. Так если создать команду, где руководителем будет китаец, а в исполнении русские, то может возникнуть конфликт по причине несовпадения менталитета и норм поведения в разных культурах. Чтобы избежать подобных конфликтных ситуаций в многонациональном коллективе, руководителю необходимо проводить мероприятия для образования команды из своих подчиненных, проводить обучающие мероприятия, ввести
корпоративную культуры: общие правила, нормы и ценности, которые будут направлены на специфику определенной организации. Что касается образовательных мероприятий, они позволяют сотрудникам многонационального коллектива лучше понимать друг друга, знать какие действия могут привести к конфликтным ситуациям, а командообразующие мероприятия помогают закрепить знания, сблизить коллектив и построить настоящую команду.
Для работе в китайских компаниях необходимо предварительно изучить китайскую культуру, традиции, историю, деловую культуру Китая для лучшего понимания китайского менталитета. При анализе полученных знаний о Китае можно понять, каких действий лучше избегать, чтобы избежать конфликтов. В статье Поляковой Е.А., Величко М.А., Галлямовой М.С. «Особенности поведения китайцев при ведении бизнеса с иностранными партнерами» [4] отражены наиболее частые ошибки иностранцев при ведении дел с китайцами.
Например, если иностранец повысит голос на китайца при других людях, особенно подчиненных, или при совершении действий или высказываний, которые могут критиковать национальную гордость китайцев, китайское национальное самосознание, иностранец может «потерять лицо» (5Щ, а «лицо» в понимании китайцев - это «достоинство».
Также немало известный факт, что в Китае переговоры часто заканчиваются застольем. И если иностранец перед застольем не предупредит, что он не пьет, то по правилам китайского этикета ему придется пить, если он не хочет злоупотреблять алкоголем, иностранец также должен предупредить китайских коллег. Чаще всего во время застолья после переговоров, китайцы стараются напоить иностранцев, чтобы добиться выгодных условий в свою сторону.
Существует большое количество культурных отличий, однако перед нами стоит вопрос, как китайцы решают конфликты?
Методы урегулирования конфликтов в Китае.
В 2016 году был проведен опрос по изучению актуальности китайской мудрости в современном Китае, где было опрошено около 30 провинций Китая, респондентами были люди мужского и женского пола, возраст варьировался от 18 до 60 лет. Опрос описан в работе Ян Л. «Китайские школы мудрости по урегулированию конфликтов и их значение для современного государственного управления» [5]. Целью данного опроса является определение методов разрешения конфликтов. Наивысшую оценку получили методы конфуцианства.
Сутью конфуцианства, во-первых, является уважение людей друг к другу, понимание и помощь другим, прощение других. Во-вторых, это соблюдение социальных норм и создание соответствующих институтов для уменьшения конфликтных ситуаций и их разрешения. В-третьих, получение образования для воспитания хороших манер для избегания или разрешения конфликтов, воспитания доброты поведения и изучение стратегии разрешения конфликтов. Также стоит отметить что Конфуций отстаивал метод посредничества, который является важной особенностью разрешения конфликтов в Китае.
За методами Конфуция следуют методы легалистов, политические стратегии и моисты:
Для легалистов первым шагом к разрешению конфликтов является установление законов: они настаивают на том, что конфликты должны разрешаться с использованием формальных правил, а не неформальных, предложенных конфуцианством. Таким образом, люди будут знать, что им можно делать, а что нельзя.
Двумя основными политическими стратегами были Су Цинь и Чжан И; оба были знаменитыми дипломатами. Их основные стратегии разрешения политических конфликтов включают формирование или уничтожение союзников, а также лоббирование и ведение переговоров с использованием мудрости и интеллекта.
Моисты. Для Мо Цзы «всеобъемлющая любовь» является важным методом разрешения конфликтов не только между людьми, но и между странами и другими образованиями. Чтобы побудить людей практиковать принцип всеобъемлющей любви, Мо Цзы также разрабатывает религиозные и политические санкции, которые являются двумя другими методами разрешения конфликтов. Для Мо Цзы авторитет правителя исходит из воли народа и воли Бога: главная задача правителя состоит в том, чтобы контролировать деятельность людей, вознаграждая тех, кто практикует всеобъемлющую любовь, и наказывая тех, кто этого не делает.
Хотя в современном мире мало кто придерживается традиций, но только не китайцы. Восточная культура заставляет переосмыслить видение жизни даже западное общество. Идеи и идеологии современного Китая весьма разнообразны, конфуцианство по-прежнему играет важнейшую роль в китайском обществе. Кроме того, важность легализма как второго по отношению к конфуцианству также указывает на то, что даже в современном Китае конфуцианство и легализм по-прежнему являются наиболее важными идеями китайского управления. Это согласуется с древним Китаем, где управление часто называли
конфуцианством Ян и легализмом Инь: и конфуцианство, и легализм имели свое место. Между тем, самые низкие оценки по методам «побега» и «войны и борьбы» указывают на то, что, даже сталкиваясь с конфликтом, китайцы предпочитают находить методы его разрешения, а не избегать конфликта; они выбирают метод «войны и борьбы» только тогда, когда не видят альтернативы.
Список литературы / References
1. Лю Ю., Сухорукова Н.Ф. Управление персоналом на предприятиях Китайской Народной Республики // Инженерная педагогика. [Электронный ресурс], 2015. С. 31-40. Режим доступа: https://eHbrary.ra/item.asp?id=23109807/_(дата обращения: 28.08.2019).
2. Минервин И.Г. Азиатский менеджмент: Конфуцианское наследие и современность // Экономические и социальные проблемы России [Электронный ресурс], 2015. № 1. С. 66-106._Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=24237299/ (дата обращения: 28.08.2019).
3. Крылов Д.В. Разрешение конфликтов в многонациональной организации на примере китайских компаний // Актуальный проблемы социально-экономических исследований. [Электронный ресурс], 2014. С. 33-34. Режим доступа: https://eHbrary.ru/item.asp?id=22769188/_(дата обращения: 15.09.2019).
4. ПоляковаЕ.А., ВеличкоМ.А., ГаллямоваМ.С. Особенности поведения китайцев при ведении бизнеса с иностранными партнерами // Международный научно-исследовательский журнал [Электронный ресурс]. 2017. №8(62) Август 2017. С. 138-140. Режим доступа: https://research-journal.org/culture/osobennosti-povedeniya-kitajcev-pri-vedenii-biznesa-s-inostrannymi-partnerami/ (дата обращения: 15.09.2019).
5. Yang L., Chinese Schools of Wisdom on Conflict Resolution and Their Relevance to Contemporary Public Governance: A Contingent Framework // International Journal of Conflict and Violence. [Электронный ресурс], 2018. № 12. P. 1-19 Режим доступа:
https://pdfs.semanticscholar.org/7e37/0bfdeaa1e1c2c32099ec62c74788de7f0376.pdf/_(дата
обращения: 30.10.2019).
