CC BY
62
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ЗА РУБЕЖОМ
© Авакян А.Г.*
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,
г. Владивосток
На сегодняшний момент времени разработано большое количество методов оценки человеческого капитала как на макроуровне, так и на микроуровне, основанные на доходном или затратном подходе к оценке. И в отечественных и в зарубежных источниках предпринимаются попытки классификации существующих методов. В представленном докладе сделан небольшой обзор зарубежных методик оценки человеческого капитала.
Ключевые слова: оценка человеческого капитала, человеческий капитал, зарубежные методики оценки.
Развитие экономики знаний в настоящее время, ставит все новые задачи перед оценщиками, а именно: создание технологий оценки нематериальных активов, интеллектуального капитала и т.д. Сложность оценки данных категорий обусловлена, в том числе и неоднозначностью их формулировок.
Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является базовым и определяющим успешное развитие остальных составляющих, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, - важная составляющая при оценке бизнеса [5].
В современных условиях на экономический рост в большей степени оказывают влияние такие факторы как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть ключевое значение имеет человек и его возможности.
В научной литературе подходы к исследованию роли человека в экономических процессах изменялись от использования категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого фактора до применения категории человеческого капитала.
Человеческий капитал является одной из структурных составляющих интеллектуального капитала, к которому также относятся капитал отношений (потребительский, клиентский, брендовый, рыночный) и структурный (организационный) капитал [5].
Несмотря на то, что ряд исследователей полагают постановку задачи оценки человеческого капитала в принципе некорректной, необходимость оценки человеческого капитала, по нашему мнению, является неоспоримым фактом.
* Магистрант.
Однако, как отмечает Г.Н. Тугускина [6], при оценке человеческого капитала в основном используются финансовые показатели, причем достаточно разрозненно. Кроме того, недостаточен опыт оценки человеческого капитала на российских предприятиях. Существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано, также нет четких рекомендаций по выбору методов в различных ситуациях.
В современных условиях наиболее значимой является проблема оценки человеческого капитала. Современная наука и практика выработала обширный перечень методик, различающихся между собой как по уровню рассмотрения человеческого капитала, так и по используемому подходу (доходный или затратный), в рамках каждого из подходов есть свои методики ориентированные на один из аспектов оценки человеческого капитала. Данное исследование представляет собой обзор зарубежных подходов к классификации методик оценки человеческого капитала.
Согласно исследованиям Г.Н. Тугускиной, в американской практике в настоящее время существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческих ресурсов - это модели активов и модели полезности [7].
Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.
В основу первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери.
Модели полезности, в свою очередь, позволяют оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий, а также способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии.
Милош Ф. считает человеческий капитал важным элементом бизнес-процесса, однако, в отличие от актива, отражаемого в бухгалтерском балансе, неподвластным классической оценке. Он подразделяет все методы на монетарные (предполагающие денежную оценку) и немонетарные (не предполагающие денежной оценки).
Изучив различные методики оценки человеческого капитала, он делит их на методики, оценивающие интеллектуальный капитал в целом и методики, оценивающие человеческий капитал, как часть интеллектуального капитала. Одновременно он изучает вопрос сущности человеческого капитала -обладает ли он признаками актива организации или нет, сообразно этому изменяется и методологическая база [1].
На основании изучения публикаций Шварца, Киезо, Стюарта, Мелоуна, Свейби и др., Милош Ф. формулирует и подробно описывает модель чистой добавленной стоимости.
Сэм-Хо Ли полагает, что в определении человеческого капитала обязательно нужно выделять понятия образования и социализации, исходя из которых будут формулироваться разные подходы к оценке. Он основывает свое исследование на сравнении понятий и подходов к оценке человеческого капитала в США и в странах ЮВА. В США более востребованными являются навыки социализации, в странах ЮВА - академическая успеваемость. Исходя из этого построены входные тесты, общее обучение, собеседование при приеме на работу и будущая зарплата, то есть вся система оценки человеческого капитала и приемы управления им [3].
Сакалас А. определяет человеческий капитал как совокупность знаний, приобретение соответствующих навыков, специфических умений и компетенций работников, которые являются источником экономического роста и создания конкурентных преимуществ страны или организации. Приводит следующую классификацию методов оценки человеческого капитала [2]:
1. Рыночно-ориентированный подход. Методы базируются на определении разницы между рыночной и бухгалтерской стоимостью компании, которая и будет стоимостью человеческого капитала.
Эти методы в полной мере демонстрируют значимость человеческого капитала, и достаточно просты в применении, причем использоваться эти методы могут как на макроуровне, так и на микроуровне. Сакалас А. исследует методы предлагаемые Фитценцем, Тобином, Пашаропулоса, Анкруста, Денисона.
2. Бухгалтерско-орентированный подход. Оперирует данными персональной стоимости: зарплата, стоимость профессионального развития, тренингов. В этой группе наиболее известны методы, предлагаемые Зигертом.
3. Методы, базирующиеся на индикаторах. Данная группа включает в себя обширный перечень методик, наиболее известной является «Метод Скандиа Навигатор».
4. Методы добавленной стоимости. Они ориентированы в большей степени на информацию управленческого учета, то есть предназначены для внутреннего использования. Достаточно просто интегрируются в систему бухгалтерского учета компании.
Сакалас А. описывает 8 методов добавленной стоимости, различающихся по видам добавленной стоимости (добавленная рыночная стоимость, добавленная экономическая стоимость, метод анализа затраты-прибыль и т.д.).
5. Прибыльно--ориентированные методы. Методики данной группы схожи по сути с методиками 2 и 4 групп, но имеют ряд особенностей.
Подводя итог своему исследованию методик оценки человеческого капитала, А. Сакалас отмечает возможность создания общей модели оценки человеческого капитала, которая позволит комбинировать методики между собой и тем самым улучшит результаты оценки человеческого капитала.
Обширный обзор методов измерения интеллектуального капитала в целом, и человеческого, в частности представлен Карлом-Эриком Свейби на его персональном сайте [4].
Свейби К.-Э. выделяет 25 методов измерения интеллектуального капитала, сгруппированных в 4 категории. К методам прямого измерения интеллектуального капитала - Direct Intellectual Capital methods относятся все методы, основанные на идентификации и оценке в денежном выражении отдельных активов или отдельных компонентов интеллектуального капитала.
После того, как оценены отдельные компоненты интеллектуального капитала или даже отдельные активы, выводится интегральная оценка интеллектуального капитала компании.
В рамках методов рыночной капитализации - Market Capitalization Methods вычисляется разность между рыночной капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров. Полученная величина рассматривается как стоимость ее интеллектуального капитала или нематериальных активов.
В методах оценки рентабельности активов - Return on Assets methods рассчитывается отношение среднего дохода компании до вычета налогов за некоторый период к материальным активам компании - ROA компании. Этот показатель сравнивается с аналогичным среднеотраслевым показателем. Чтобы вычислить средний дополнительный доход от интеллектуального капитала, полученная разность умножается на материальные активы компании. Далее путем прямой капитализации или дисконтирования получаемого денежного потока можно получить стоимость интеллектуального капитала компании.
В методах подсчета очков - scorecard Methods идентифицируются различные компоненты нематериальных активов или интеллектуального капитала, генерируются и докладываются индикаторы и индексы в виде подсчета очков или как графы. Применение данных методов не предполагает получение денежной оценки интеллектуального капитала. Эти методы подобны методам диагностической информационной системы.
Более длительный период изучения теоретических и практических аспектов человеческого капитала за рубежом, позволил сформулировать большое число методик оценки человеческого капитала. Несмотря на это, вопрос классификации методов и выявления методик, применимых к российским современным условиям, остается открытым.
Список литературы:
1. Milost F. Net value added monetary model for evaluating human capital // European scientific journal. - 2014. - № 1.
2. Sakalas A., Liepe Z. Evaluation methods of investment in human capital // Economics and management. - 2011. - № 16. - Р. 900-906.
3. Sam-Ho Lee Being knowledgeable or sociable?: Differences in human capital development and evaluation [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f...Cognitive-Skills.pdf.
4. Sveiby К.-Е. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.svei-by.com/articles/IntangibleMethods.htm/
5. Даниловских Т.Е., Сакеян А.Г. Определение сущности человеческого капитала в целях его оценки // Международный журнал прикладных и фундаментальных наук. - 2015. - № 1-1/
6. Тугускина Г. Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. - 2009. - № 5.
7. Тугускина Г.Н. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rusnauka. com/20_AND_2009/Economics/49162.doc.htш/.
СИСТЕМА НАЛОГОВОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
© Берберов А.Б.*
Финансовый университет при Правительстве РФ, г. Москва
В статье выполнен анализ основных проблем, возникающих при использовании инструментов налогового стимулирования бизнес-сообществом. Рассмотрены некоторые законодательные инициативы, проанализирована их правовая жизнеспособность и целесообразность, а также предложены решения по модернизации инструментов налогового стимулирования.
Ключевые слова: налоговое стимулирование, проблемы, экономика, инвестиционный налоговый кредит, документооборот, налоговый режим.
Зарубежным опытом давно признана актуальная роль механизма налогового стимулирования как высокоэффективного катализатора социально-экономического развития территории. Однако, к сожалению, опыт показывает, что российская система стимулирования хозяйствующих субъектов недостаточна развита и требует всесторонней модернизации.
В целях подтверждения данных слов обратимся к исследованию, проведенному РСПП и позволяющему рассмотреть проблемы, затронутые самими компаниями [5]. Основной тренд вопросов и предложений сводится к всестороннему понижению налоговой нагрузки на компании. В частности, актуальным представляется снижение ставки по налогу на прибыль до 16 % для компаний, активно инвестирующих в НИОКР. Также прогрессивный рычаг видится в снижении налогов для малых обрабатывающих предприятий, инновационных компаний, а также для субъектов, занимающихся про-
* Студент.
