CC BY
198Методы обучения кадров в сфере туризма
Рындач Марина Алексеевна
к.э.н., доцент кафедры менеджмента и туристского бизнеса Гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского
Подготовка кадров в туризме заключается в обучении трудовым навыкам, необходимым для повышения качества предоставляемых услуг. Существование экономически эффективной компании в сфере туризма невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Такая система должна быть организована в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям туристской компании, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании.
Ключевые слова: подготовка кадров, обучение персонала, система обучения, стандарты обслуживания.
Одной из основных задач в сфере туризма является улучшение качества предоставляемых услуг. На качество туристских услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому, в настоящее время обучение персонала для большинства украинских туристических организаций приобретает особое значение.
Актуальность исследования. Повышения качества профессионального образования и подготовка кадров в сфере туризма обусловлена невысокой конкурентоспособностью отечественных туристских организаций в условиях международной конкуренции, а так же недостаток целенаправленной стратегии и политики в сфере профессиональной подготовки кадров, в частности с учетом, как отраслевой специфики туризма, необеспеченность туристских организаций методическими материалами относительно организации процесса обучения кадров на предприятии; нежелание многих работодателей обеспечивать профессиональную подготовку, переобучение и повышение квалификации своих кадров; низкий уровень стимулирования профессионального развития работников сферы туризма; отсутствие единой системы профессиональных квалификаций и стандартов по профессиональной подготовке. Именно это предопределяет потребность подробного изучения организации профессионального обучения персонала на предприятиях сферы туризма.
В условиях усиления международной конкуренции и глобализации необходимо формировать национальные системы непрерывного профессионального обучения и подготовки
0
сч
со
01
кадров туристской сфере. Неотъемлемым условием создания и развития таких систем является необходимость активного участия не только государства, образовательных заведений, но и работодателей, которые должны при условиях формирования экономики знаний выступать активными субъектами процесса профессионального обучения и повышения квалификации своих кадров. Разным аспектам вопроса профессионального развития кадров и развития системы профессионального образования уделяли внимание много как зарубежных, так и отечественных ученых: П. Друкер, С. Аржирис, В. Савченко, Г. Щекин, И. Бондарь, Е., Агамирова, А. Кибанов и другие.
Проблема исследования: Особенности профессиональной подготовки кадров с учетом отраслевой специфики туризма, особенностей хозяйственной деятельности туристских организаций с целью обеспечения высокой конкурентоспособности национальной рабочей силы.
Целью статьи является определение наиболее эффективных методов обучения, подготовки персонала на предприятиях сферы туризма с учетом передового мирового опыта.
Для определения эффективных методов обучения персонала необходимо рассмотреть вопросы сущности понятия «обучение персонала», задачи, решаемые в ходе обучения, рассмотреть особенности организации профессионального обучения за границей, 6) исследование основных проблем и современных тенденций отечественной системы профессионального образования и подготовки кадров.
Основное содержание. Формирование содержания профессионального туристского образования зависит главным образом от требований государственных образовательных стандартов и запросов рынка труда, отраженных в профессионально-квалификационной структуре в виде квалификационных требований к кадрам специалистов данного квалификационного уровня, данной специальности и туристской специализации в частности [4].
Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей компании, которые определяются ее стратегией. Главная ценность любой компании заключается людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность
работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.
Сектор туризма в России - это одна из областей народного хозяйства, в которой большинство составляют женщины: около 73 % от занятых в этой отрасли. Это связано с тем, что в сфере туризма преобладает число традиционно женских профессий, таких как горничные, официантки и так далее. Данный факт оказывает непосредственное влияние на характер занятости в регионе и состав безработных. Поэтому в регионе наиболее остро стоит проблема занятости и социальной защиты женщин и молодежи. Доля женщин среди безработных региона превышает 70%. Значительна доля молодежи до 28 лет.
В отрасли до сих пор сохраняется недостаточный уровень профессионализма работников. Например, только 20% работников гостиниц имеет образование, которое отвечает требованиям, предъявляемым к работникам отрасли. Однако это лишь в основном персонал управления, причем в основном работники, связанные с работой во внешней для гостиниц среде (работники маркетинговой, финансовой и др. служб) (рисунок 1).
Рис. 1. Образование работников в туристской сфере
Большая часть персонала в этой сфере имеет среднее и начальное образование, причем начальное образование имеют в основном люди преклонного возраста. На людей занятых в этой отрасли и имеющих средне -специальное образование приходится 30 %, к ним относятся маляры, плотники, слесари и так далее. Высшее образование имеет 14 % работников, большая часть которых, около 61 %, занимают руководящие посты. Однако и в этом случае наблюдается серьезная деформация в кадровой политике предприятий, когда даже с учетом того, что сфера туризма по мировым характеризуется невысокой квалификацией работников, даже в этом случае отсутствие работников с необходимым образованием в отечественных гостиницах вызывает серьезную обеспокоенность
При анализе уровня образования (рисунок 2), которое имеют работники туристической сферы в зависимости от их возраста видно, что с увеличением возраста доля работников, имеющих начальное образование возрастает и к 74 годам составляет 100 %. Доля работников со средним образованием велика среди молодёжи (18-25 лет), она составляет 65 %, у работников 26-34 лет доля людей со средним образованием по сравнению с молодёжью, резко снижается до 30 %, затем постепенно возрастает. В совокупности с низким уровнем профессионализма это обусловливает низкий уровень обслуживания.
Рис. 2. Образование и возраст работников в сфере туризма
Доля работников со средне - специальным образованием среди молодёжи не так велика, а у работников 26-34 лет возрастает до 61 %, а затем постепенно убывает. Доля работников, имеющих высшее образование постепенно возрастает и в возрасте 42-50 лет достигает своего максимума 22 %, Проведенный анализ подтверждает необходимость обучения работников в туристской сфере. Программы обучения и повышение квалификации, которые проводятся на туристских предприятиях, не охватывают полностью весь персонал, который работает непосредственно с туристами. Эти программы применяются, как правило, в элитных гостиницах.
Главная цель обучения персонала в сфере туризма - не просто проявить определенные профессиональные навыки, а изменить отношение специалиста к своему делу, разработать оптимальную программу выполнения поставленных перед ним задач, направленных на удовлетворение запросов и ожиданий потребителей турпродукта.
Важной задачей является определить экономический эффект - это обучение, насколько выгодно вкладывать средства в это направление. Обучение персонала в туризме — один из фундаментальных процессов, составляющих основу качества предоставления услуг.
Как правило, поведение персонала в туристских организациях — это результат обучения. Обучение — это процесс, посредством которого сравнительно прочные изменения в поведении, в целях, эмоциональных реакциях — происходят как результат практики работы с различными сегментами потребителей.
Обучение напрямую связано с мотивацией. С одной стороны, само по себе обучение и профессиональное развитие являются мотивирующими факторами, ведь обогащение труда подразумевает предоставление человеку такого аспекта в работе, который давал бы возможность роста, творчества, контроля за качеством предоставления туруслуг [1].
С другой стороны, обучение и развитие сотрудников тоже необходимо мотивировать. Существует ряд факторов, которые препятствуют организации обучения персонала в туристских организациях. Во-первых, руководители часто неохотно вкладывают средства в данную сферу. Это связано с тем, что результативность данных инвестиций сложно оценить, как с количественной, так и с качественной точек зрения, тогда как рассчитать затраты относительно легко. Во-вторых, надо так организовать процесс обучения персонала, чтобы получить реальные результаты, то есть улучшить показатели деятельности компании в целом.
Залогом коммерческого успеха туристского предприятия является умение руководства и всего персонала предугадать любое возможное желание потенциального клиента. Исходя из этого, необходимо разрабатывать стандарты обучения персонала, направленные на качество обслуживания туристов, учитывая международные и национальные требования. Стандарты должны быть гибкими и учитывать ориентацию на клиентов, соответствовать концепции предприятия.
Программа обучения должна быть связана с потребностями в высоком уровне качества предоставляемых услуг. Поддержанию высокого уровня качества услуг способствуют обучающие программы, применяемые в сфере туризма по всему миру, такие программы призваны подчеркнуть значимость корпоративных стандартов и их прямую взаимосвязь с ростом удовлетворенности туристов. Стандарты многих туристских организаций определяют, что персонал должен быть: профессионально подготовленным, коммуникабельным, доброжелательным, обладать приятной внешностью, уметь работать в коллективе [2].
Стандарты обслуживания могут варьироваться, многое зависит от концепции гостиницы, - ее категории и целевой аудитории.
Существуют четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения.
1. Повышение уровня знаний, осведомленности - это предоставление работникам знаний, которые помогут им лучше выполнять свою работу.
2. Развитие необходимых моторных навыков - это передача работнику информации о том, что он должен делать, а также предварительное представление, должного способа выполнения этой работы.
3. Развитие навыков межличностного общения - это обучение, призванное не только облегчить взаимодействие с клиентами туристских организаций, но и помочь работникам лучше понимать их действия, поступки, намерения.
Навыки межличностного общения необходимы работникам туристской сферы для успешного взаимодействия с другими людьми в процессе их работы в организации. Ключевыми навыками межличностного взаимодействия являются установление психологического контакта, умение слушать, способность к убеждению и умение ясно излагать свои мысли, навыки разрешения конфликтов [3].
Тренинг навыков делового общения помогает слушателям выработать такое поведение, такие действия или реакции, которые повышают эффективность деловой коммуникации.
4. Формирование индивидуального поведения - это проектирование упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности, индивидуальное консультирование и разработка рекомендаций по индивидуализации обучения. Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности. Владением навыками передачи их другим.
5. Формирование группового поведения -это умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем туристской организации.
Для того чтобы обучить персонал, например, отеля от горничной до менеджера, необходимо разработать для каждого вида дея-_ тельности профессиональные стандарты. § Суть их заключается в том, что они опреде-^ ляют, каким должно быть обслуживание в о каждом подразделении гостиничного комплекса. При этом отступлений от стандартов быть не должно. Выполнение стандартов га-
рантирует стабильность качественных показателей: не может быть «плохой или хорошей» смены официантов, портье, горничных», все и всегда работают именно так. Консьерж, водитель, охранник, администратор или официант - каждый из них должен знать, понимать и неукоснительно соблюдать профессиональные стандарты.
Все программы обучения в сфере туризма имеют одну общую черту: они призваны удовлетворять потребности туристов. Разные формы обучения могут быть направлены на разную глубину образовательного процесса и на разное количество обучающихся сотрудников.
Прежде чем начинать образовательный процесс, нужно определиться с его конкретными проблемами организации, для решения которых ставятся цели обучения. Цели могут быть весьма разнообразными: увеличение объема продаж, обучение нового сотрудника вместо уволившегося, повышение квалификации сотрудников, связанное с ростом туристской организации и появлением новых вакансий (например, открытие департамента международного туризма).
Разные формы и методы внешнего и внутреннего обучения могут быть выбраны в зависимости от следующих параметров:
характеристик предприятия: его размер, количество сотрудников и др.;
ресурсов: наличие свободных средств, уровень специалистов и др.,
целей обучения, определяются параметры образовательной программы.
Одна из классификаций, которая может быть применена для форм организации образования сотрудников - это деление подготовки персонала в компании на внутреннее обучение (силами самой организации) и обучение, осуществляемое внешними организациями. Это деление принципиально, так как в первом случае средства вкладываются в собственное предприятие, а во втором - в чужое. Внутреннее обучение в туристских организациях может осуществляться разными способами: и путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, и в режиме обучения на рабочем месте. Это, безусловно, крайние формы: между обучением на рабочем месте и созданием центра подготовки сотрудников существует много промежуточных этапов, каждый из которых дает большое количество вариантов организации обучения. Форм и способов организации обучения и подготовки в туризме довольно много: это могут быть и внутрифирменные
семинары, организованные службой персонала, и шефство опытных сотрудников над новичками, и ротация специалистов внутри подразделений с передачей практических навыков для работы на новом месте.
Методы внутрифирменного обучения в туризме - это сугубо практическая область, где служба персонала каждой туристской компании проявляет свою изобретательность, устанавливает свои фирменные стандарты обслуживания.
Внешнее обучение имеет множество форм, часто весьма необычных и специфических, созданных как для специализации обучения и удобства процесса обучения, так и для привлечения клиентов. Услуги внешних организаций по обучению и подготовке персонала сферы туризма, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы:
индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников;
групповые программы, касающиеся отдельных функциональных подразделений;
сопровождение консалтинговой фирмой, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для туристского предприятия.
Масштабностью образовательной программы определяется ее стоимость для тур-предприятия (как услуги, оказанной внешней организацией) и суммарные потери рабочего времени (человеко-часов) на ее прохождение. Масштаб определяет издержки, которые фирма понесет при организации обучения силами внешних специалистов.
Выбор форм и методов обучения и развития персонала в туризме зависит от специфики компании, ее потребностей, оснащения рабочих мест техническими средствами, охватом рынка и спецификой сегмента потребителей и многих других факторов. Современным тенденциям в сфере управления персоналом в туризме отвечает переход от разовых мер к созданию системы обучения и развития персонала.
Выделяют следующие методы обучения: обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места (лекции, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги). Самыми эффективными среди способов обучения на сегодняшний день являются активные методы обучения персонала - то есть методы, основанные на практике. Именно они зарекомендовали себя лучше всех.
К активным методом обучения персонала относят инструктаж, ротацию, наставничество, рассмотрение практических ситуаций (кейсов, деловые игры, тренинги.
К традиционным методам обучения персонала относят: лекции, семинары, самостоятельное обучение.
Представляет значительный интерес международный опыт обучения кадров на предприятиях сферы туризма (таблица 1) [3].
Таблица 1
Международный опыт обучения кадров на предприятиях сферы туризма
Болгария
Страна
Национальное агентство профессионального образования и обучения осуществляет лицензирование и контроль образовательной деятельности, координирует деятельность учреждений, которые имеют отношение к профессиональной ориентации, образованию и обучению, принимает участие в разработке списков профессий для профессионального образования и государственных требований относительно получения квалификации по профессии. Существуют экспертные комиссии по отраслевым направлениям (транспорта, машиностроения, туризма и т.п.). Предприятия, которые учат персонал на рабочих местах, не лицензируются. Работодатели имеют возможность обращаться с аргументированным заявлением в местные отделения Национального агентства по трудоустройству по поводу выделения им субсидий, в частности для осуществления обучения наемных работников. Государство финансово поддерживает профессиональное обучение работников, которые работают на малых и средних предприятиях свыше трех месяцев (их почти 90%), и персонала предприятий, на которых изменились требования к профессиональной квалификации рабочей силы в связи с изменениями производства. В стране на законодательном уровне решены вопросы относительно государственной регистрации трудовых договоров между работодателями и работниками, в которых, наряду с другими пунктами, могут обуславливаться условия и необходимость профессионального обучения конкретного лица. Законодательно предусмотрено подтверждение лицом, которое не имеет соответствующих документов о квалификации, знаний, умений и навыков по профессии на основании имеющегося опыта. С этой целью действуют независимые квалификационные комиссии. Программа «Развитие трудовых ресурсов» реализуется в Болгарии при содействии Европейского Союза (ЕС), финансовый взнос которого составляет 22%._
Нидерланды
Дания
Опыт обучения кадров на производстве
Государственная политика направлена на содействие повышению эффективности профессионального образования и обучения на региональном уровне, согласование ее с потребностями развития экономики в туризме. Здесь создан Национальный институт квалификаций, который анализирует состояние рынка труда, а полученные данные использует во время разработки профессиональных квалификаций, обеспечивает их апробацию, осуществляет методологические исследования действующих профессиональных квалификаций и т.п. Интересным является решение относительно создания государственного резервного фонда, который через Национальный институт трудоустройства финансирует обучение занятых работников особо важных профессий. Для предприятий, которые учат свой персонал, действует система льгот и бонусов.
Профессиональное обучение Нидерландов основывается на квалификационно-сертификационной структуре, основу которой составляют компетенции. Методика обучения ориентирована на самостоятельную работу. В профессиональном обучении Нидерландов важную роль играют три субъекта: 1) социальные партнеры и бизнес-партнеры, которые представляют интересы работодателей; 2) центры знаний предприятий, учреждений и организаций, которые отвечают за разработку и обновление квалификационной структуры на основе компетенций; 3) учебные заведения и центры подготовки, которые отвечают за организацию, планирование и реализацию образовательных программ, присвоение квалификации и выдачу документов о профессиональном образовании. Положительным оказался опыт объединения профессиональных школ разных профилей. Это дало возможность укрепить учебную базу, начать процесс внедрения новейших, интерактивных методик преподавания. Работодатели разворачивают широкомасштабную работу по профориентации. Проводится работа относительно стимулирования выбора молодыми людьми остродефицитных рабочих профессий._
Обучение взрослых - отдельная система в составе образования, которая регулируется законом об обучении взрослых, дает возможность взрослому населению повысить свой профессиональный и образовательный уровень, в частности получить высшее образование. По инициативе работодателей созданы 12 комитетов в области сферы услуг, которые исходя из изменений, происходящих в туризме, предъявляют требования к изменению содержания обучения, рассматривают и согласовывают разработанную учебными заведениями учебно-плановую документацию. На основе положений коллективных трудовых соглашений, заключенных между правительством, работодателями и профсоюзами, созданы фонды содействия обучению, функционирующие за счет отчислений работодателей, профессиональных союзов и правительственных субсидий. С целью привлечения молодежи к продуктивной работе в стране действуют 90 школ. Основная их задача - реабилитация проблемной категории молодежи, подготовка к обучению в профессиональных учебных заведениях. Допрофессиональная подготовка объединяется с предоставлением продукции (услуг), которая реализуется в установленном порядке, а денежные средства поступают на счет слушателей школы._
Как показывает мировая практика, сегодня для обеспечения эффективной деятельности туристическим предприятиям недостаточно подобрать персонал, требуется сделать в «человеческий капитал» соответствующие инвестиции. По утверждению американского ученого Е. Денисона, инвестиции в «человеческий капитал» приносят в 5-6 раз больше прибыли, чем в производство [2]. По данным аналитиков США, рост инвестиций в обучение на 10% увеличивает производительность труда на 8%, тогда как увеличение капиталовложений в производство на 10% повышает производительность труда на 4% (то есть эффективность в два раза ниже). В США на каждый доллар, вложенный в развитие производства, 85 центов приходится на развитие рабочей силы. Компании Германии ежегодно затрачивают на обучение персонала до 9 млрд. евро. Во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3% ФОТ и продолжают расти.
В Японии фонд страхования занятости имеет специальный счет, средства которого используются для развития профессиональных умений работников. По этому поводу работодатели делают взносы в размере 0,1% от суммы ФОТ своих компаний. Из средств фонда финансируются учебные организации системы профобразования, предоставляется финансовая помощь для реализации официально утвержденных учебных программ в частном секторе. Аналогичная практика существует и в Греции.
Учебные фонды, основанные на добровольных двусторонних соглашениях между правительством и работодателями, созданы во многих европейских странах. В частности, в Бельгии работодатели делают целевые взносы в фонд социального страхования (что закреплено в положениях коллективных договоров), за счет этих сумм финансируются отраслевые фонды обучения. Подобные отраслевые фонды действуют и в Голландии, через них также распределяются государственные субсидии на обучение. Кроме этого, предприятия делают отчисление для финансирования обучения тем
группам населения, которые не способны конкурировать на рынке труда (в размере 0,25% ФОТ). Эти взносы направляются в _ национальный фонд занятости, а те компа-§ нии, которые самостоятельно проводят по-^ добное обучение, освобождаются от уплаты о налога в данный фонд.
Государства, заинтересованные в повышении квалификации собственной рабочей си-
лы, хотят выработать у людей «привычку учиться». Для этого используются разные схемы материального стимулирования, как работодателей, так и работников: предприятия освобождаются от уплаты определенных налогов и получают для развития персонала государственные кредиты под умеренные проценты. Например, в Чили и Канаде компаниям, которые работают в сфере услуг, компенсируется часть затрат на обучение - разрешается уменьшить ставку налога на прибыль на сумму в пределах 1% ФОТ [3].
Значительное количество туристских предприятий (особенно малых и средних) имеют возможности повышать квалификацию персонала согласно отечественным стандартам обслуживания в туризме.
Для развития отечественного туризма может быть полезен опыт зарубежных стран, где задействованы разные механизмы финансирования профессионального обучения. Среди основных недостатков отечественной системы профессионального образования и подготовки кадров необходимо назвать в сфере туризма недостаток целенаправленной государственной стратегии и политики в сфере профессиональной подготовки кадров, в частности с учетом, как отраслевой специфики туризма, так и особенностей хозяйственной деятельности больших, средних и малых туристских предприятий.
Среди проблем, сдерживающих развитие системы профессионального обучения в сфере туризма - низкая мотивация работников к повышению своего профессионального уровня, отсутствие эффективной системы стимулирования продвижения по службе.
Работодатели совместно с государственными органами должны принимать участие в мониторинге рынка труда и прогнозировании его развития, формировать социально-экономический заказ на подготовку специалистов туристской сферы, а также принимать участие в финансировании обучения работников.
Вывод. Подготовка и повышение квалификации работников в сфере туризма должны носить непрерывный характер. Туристские организации должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Подготовка кадров в туризме заключается в обучении трудовым навыкам, необходимым для повышения качества предоставляемых услуг. В современных условиях руководству любой туристской организации следует
признать - существование экономически эффективной компании в сфере туризма невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Такая система должна быть прекрасно организована в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям туристской компании, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики туристской компании.
Литература
1. Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала / И.Г. Носырева. -Управление развитием персонала. - 2006. -32-43 с.
2. Крикунов С. Формы и методы обучения персонала. URL: [Электронный ресурс]: режим доступа http://www.hr-portal.ru/node/1638
3. Обзор современных методов обучения сотрудников. URL[Электронный ресурс] http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/ 10/31/153006.html.
4. Сеселкин А.И. Структура и содержание профессионального туристского образова-ния//А.И. Сеселкин. -Теория и практика физической культуры. -N11, 2002г.[Электронный ресурс] - режим доступа http://bmsi.ru/doc/c9496b48-8010-442a-8fd4-032eb013a7f6
5. Марченко А.В. Привлекательность магистратуры РГГУ: анализ реализации образовательного исследовательского проекта // В сборнике: Гуманитарные чтения РГГУ - 2016 Сборник материалов. Министерство образования и науки Российской Федерации, ФГБОУ ВО "Российский государственный гуманитарный университет". 2017. С. 143-153.
Personnel training methods in the sphere of tourism
Ryndach M.A.
Humanitarian and pedagogical academy Crimean federal university of V.I. Vernadsky
Training of personnels in tourism consists in teaching labour skills, to necessary for upgrading the given services.Existence economic of effective company in the field of tourism is impossible without the carefully thought out system of in-plant training shots. Such system must be perfectly organized in the plan of accordance of the programs of teaching the current and future necessities of tourist company, equipped at high technical level and to be part of whole strategy of company.
Keywords: preparation of personnel, teaching of personnel, departmental teaching, standards of service.
References
1. Nosyreva I.G. Modern forms and methods of training of personnel / I.G. Nosyreva. - Management of development of personnel. - 2006. - 32-43 pages.
2. Krikunov S. Forms and methods of training of personnel. URL:
[Electronic resource]: mode of access http://www.hr-portal.ru/node/1638
3. Review of modern methods of training of employees. URL [An
electronic resource]
http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006. html.
4. Seselkin A.I. Structure and content of professional tourist education//A.I. Seselkin. - the Theory and practice of physical culture. - N11, 2002 [An electronic resource] - the access mode
http://bmsi.ru/doc/c9496b48-8010-442a-8fd4-032eb013a7f6
5. Marchenko A.V. The attractiveness of the master's program of
the Russian State Humanitarian University: analysis of the implementation of an educational research project // In the collection: Humanitarian Readings of the Russian State Humanitarian University - 2016 Collection of materials. Ministry of Education and Science of the Russian Federation, FSBEI HE "Russian State Humanitarian University". 2017.S. 143-153.
