CC BY
62
^ЖауЧНО-ТеХНИЧе£КИеВеДОМ2£ТИ«СПбГПУ.2-2..2222..ЭК2НОМИЧе£КИе«НаУКИ
УДК 331
М.Р. Шабанова
МЕТОДЫ И ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ
Управление развитием персонала должно предусматривать мероприятия, направленные на повышение его профессионального уровня. Успех организаций во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса, который отвечал бы современным требованиям кадрового менеджмента и задачам социально-экономической модернизации общества.
Несмотря на многочисленные исследования и научные труды по вопросам кадровой политики и развития персонала организаций, процесс создания методологии оценки и повышения профессионального уровня работников недостаточно подкреплен теоретическими разработками, ориентированными на практическую значимость.
Развитие профессионального уровня, на наш взгляд, это комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование личностно-профессиональных характеристик работника, ориентированного на повышение производительности своего труда, и оцениваемых с помощью системы количественно измеримых показателей, находящихся в основе сбалансированного развития организации. Центральным связующим при этом должна выступать процедура оценки. Действительно, на любом этапе, будь то отбор, обучение, адаптация, можно с помощью специально смоделированных оценочных процедур, своеобразного профессионального среза выявить настоящее положение дел, оценить, насколько претендент реализовал свои возможности, насколько они соответствуют запросам организации, насколько способны концентрироваться на решении своих задач, избегая вовлечения в развитие конфликтной ситуации. Таким образом, задачи деловой оценки сотрудника состоят в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, со-
ответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность, оценке вклада сотрудника в результаты труда.
Целесообразно предложить следующие концептуальные рекомендации по созданию процедуры оценки профессионального уровня персонала:
- разработать стандарты результативности труда по должностям и критерии ее оценки. Стандарты могут включать систему показателей, основанных на нормировании или на эвристическом подходе, отражающих основные требования к конкретным должностям и кандидатам на эти должности и позволяющих дать количественную оценку компетентностному профилю сотрудника;
- выработать механизм сбора данных для расчета и анализа оценок результативности труда -назначить ответственных лиц, установить сроки и периодичность, разработать формы для сбора информации;
- проработать процедуру диалога с работниками по результатам оценки их профессионального уровня и наметить траекторию дальнейшего развития. На этой стадии ценно применить метод контрольных вопросов, приемы коучинга, ОЯС^методику [1];
- принять решение о реструктуризации кадрового корпуса, задокументировать оценку, а также разработать комплекс мероприятий, позволяющих достичь оптимальные значения результативности в течение заданного временного лага.
Различают достаточно большое количество подходов к оценке профессионального уровня работников, интеграция которых позволила составить следующую классификацию (см. таблицу).
4
^кономико-математические^методы^и^модел^^
Классификация подходов к оценке профессионального уровня работников
Признак классификации Подход Содержание подхода
По масштабу оценки Индивидуальный Оценка выполнения личного плана сотрудника, его самооценки, степени и своевременности достижения целей и выполнения поручений
Групповой Оценка достижения поставленных планов (показателей) перед отделом или организацией в целом, умения работать в команде
По источнику сбора информации Традиционный Оценка на основе мнения руководителя
Нетрадиционный Оценка результатов труда индивида или коллектива; экспертные оценки
По содержанию оценки Компетентностный Оценка способности работника действовать в текущей и непредвиденной трудовой ситуации с применением определенных знаний, навыков и умений
Критериальный Оценка по общим заданным критериям - стажу работы, уровню образования, категории и уровню сложности выполняемой работы
Ресурсный Диагностика используемых и неиспользуемых в работе ресурсов, позволяющая оценить управленческий потенциал
В современной системе управления персоналом наибольшее значение приобретают компе-тентностный и ресурсный подходы.
В отечественной и зарубежной практике оценки профессионального уровня работников условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [2].
К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения.
К количественным методам - все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.
В группе комбинированных методов широко распространены разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов.
Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок, например: способность организовывать и планировать труд; профессиональная компе-
тентность; сознание ответственности за выполняемую работу; контактность и коммуникабельность; способность к нововведениям; трудолюбие и работоспособность.
По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например пятибалльной шкале. Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Так, при оценке по критерию «способность организовывать и планировать труд»: 1 - явно неорганизованный работник; 2 - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; 3 - умеет организовывать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу; 4 - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; 5 - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.
Стоит отметить, что существует несколько направлений оценки труда персонала [3]:
1) реактивная система оценки - вынужденная реакция на возникшие проблемы (нарушение сроков исполнения, низкое качество работы и т. д.) - носит диагностический характер;
2) текущая система оценки - носит регулярный и систематизированный характер, необходима для предотвращения сбоев в работе персонала и применения своевременных действий;
3) превентивная система - необходима для построения прогнозов развития организации на средне- и долгосрочную перспективу.
Методами оценки могут выступать:
- анализ документов (оценка кадровых показателей с помощью количественной и описательной информации, содержащейся в должностных инструкциях, положениях о структурном подразделении, правилах внутреннего трудового распорядка, штатном расписании и т. д.);
- экспертные оценки (оценка значимости результатов труда и направлений для их повышения).
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств, так как образование -одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле
где Уобр - оценка уровня образования, которая обычно принимает следующие значения: 0,15 -для лиц, имеющих незаконченное среднее образование, 0,6 - для лиц со средним образованием, 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием, 1 - для лиц с высшим образованием по специальности; С -стаж работы по специальности (в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4, поскольку установлено, стаж в четыре раза меньше влияет на результативность труда, чем образование); В - возраст (в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18, так как установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем вли-
яние образования; при этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, для женщин - 50).
На этапе определения общей оценки профессионального уровня величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с оценкой по деловым и организаторским качествам, которые могут быть разработаны в организации по аналогии с приведенным коэффициентом. Решение о поощрении или продвижении того или иного сотрудника принимается на основе выявления максимальных значений. Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении.
Отметим, что наряду с рассмотренной методикой оценки персонала существует множество других. Например, комплексная оценка; получившая широкое распространение за последние годы методика черт, которая основана на психологических свойствах личности; функциональная оценка, основанная на анализе процесса труда и др. Выбор и использование тех или иных методик зависит от специфики организации, вместе с тем менеджеру по персоналу организации важно помнить, что в результате проведенной работы должна быть дана комплексная оценка, на основе которой разрабатываются рекомендации по развитию персонала [4], возможные варианты которого представлены здесь на схеме.
Оценка профессионального уровня на основе постоянного мониторинга показателей результативности труда работников должна давать ответы на следующие вопросы:
1) целесообразно ли подходят к выполнению своей работы сотрудники, все ли ресурсы организации и весь ли свой трудовой потенциал они при этом используют;
2) насколько тесна связь результатов их труда с доходами организации;
3) какие сотрудники подразделений или какие подразделения на максимальном уровне достигают организационных целей, а какие вносят наименьший вклад в развитие организации;
Экономико-математические методы и модели
Направления развития персонала с целью повышения его профессионального уровня
4) насколько результативно прививаются новые навыки, умения и знания вследствие проведения развивающих мероприятий (например, обучающих).
Таким образом, процедура оценки профессионального уровня персонала должна пред-
ставлять собой комплексную систему, которая будет основана на передовых методах оценки компетенций, культурно-личностных качеств, психофизиологических характеристик управленческого потенциала, и ориентирована на соблюдение принципа объективности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алехина, О. Инновационное развитие персонала [Текст] / О. Алехина // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 10.
2. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей [Текст] / Е.А. Борисова. -СПб.: Питер, 2003. - 445 с.
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст] : учебник / М.И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2007. - 368 с.
4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] : учебник / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 210 с.
