CC BY
110
РАЗРАБОТКА БАЗОВОЙ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ, ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
В.И. Гуров, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой бухгалтерского учета, анализа и аудита
Э.В. Сукманов, ассистент кафедры экономики Курский государственный университет
Данное положение разработано нами в целях дальнейшего совершенствования системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (далее - БЕТС), постепенного отхода от уравнительной оплаты труда, повышения роли руководителей, предоставления им большей самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и распространяется на работников организации по транспортировке газа.
Основой построения БЕТС является размер тарифной ставки рабочего-повременщика 1 разряда основного производства (транспортировка газа), занятого в нормальных условиях труда, представленный в таблице 1.
Базовая единая тарифная сетка состоит из:
• девятнадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35;
* двух групп тарифных ставок, должностных окладов (минимальных и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию служащих, специалистов и руководителей.
Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий рабочих и должностей служащих, специалистов и руководителей ор-
1. Базовая единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей
Ступени оплаты труда Тарифные коэффициенты Размеры месячных тарифных ставок (должностных окладов), руб
Минимальные Максимальные
1 1,00 2 675
2 1,15 3 075
3 1,28 3 425 4 520
4 1,45 3 880 5 215
5 1,69 4 520 5 700
6 1,95 5215 6 365
7 2,13 5 700 6 795
8 2.38 6 365 7410
9 2,54 6 795 8 080
10 2,77 7 410 8 880
II 3,02 8 080 9 950
12 3,32 8 880 11 155
13 . 3,72 _ 9 950 12 490
14 4.17 It 155 13 990
15 4,67 12 490 15 675
16 5,23 13990 17 550
17 5,86 15 675 19 660
18 6,56 17 550 21950
19 7,35 19 660 24 585
ганнзации ОАО «Газпром» (далее - Классификатор), приведенным в приложении Е. Тарификация рабочих производится в соответствии с
требованиями Единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
БЕТС является основанием для разработки тарифных сеток непроизводственной и вспомогательной сфер деятельности, а также утверждения тарифных ставок и схем должностных окладов, штатных расписаний организации.
Профессии и должности работников организаций, не учтенные в Классификаторе, организации самостоятельно относят по уровню оплаты труда к соответствующим категориям и ступеням оплаты с учетом соблюдения принципа дифференциации.
Порядок установления тарифных ставок и должностных окладов.
Тарифные ставки рабочих 1-2 тарифных разрядов соответствуют 1-2 ступеням оплаты труда и устанавливаются по минимальному размеру.
Рабочим, имеющим 3-8 тарифные разряды, устанавливаются тарифные ставки в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты, представленные ниже.
Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к груду, результативность труда.
Эффективность данной тарифной сетки определяется использованием индивидуальных показателей рабочих и служащих. Размер заработной платы теперь будет зависеть от возможностей каждого работника.
Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле:
Г -Т ■
Т -Т . —птах______/14
рабочего гшп | ^ рабочего V '
где: I рабочего - тарифная с тавка рабочего;
Ттш - минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;
Тта\ - максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок БЕТС;
18 максимальный размер индивидуального коэффициента;
К-рабочего - индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.
Индивидуальный коэффициент рабочего (^рабочего) определяется ПО формуле (2) И уЧИ-тывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу:
^рабочего ~ ^ст проф ^смеж ^отв
где: КсТ11Роф - коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в организацию. Значение коэффициента определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии. Максимальный размер Кст проф- 10 баллов.
В стаж работы для определения КС1 проф включается также время работы в должности инженера или техника по профилю профессии рабочего, на которую он принят. Перечень профессий (должностей), работа по которым входит в с таж рабочего для определения данного коэффициента, разрабатывается и утверждается организацией Курское УМГ.
Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего, при этом в расчет принимается полный год работы.
Ксмеж - коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балла за каждую смежную профессию. Максимальный размер КсМеж - 2 балла.
11ри этом учитываются только тс смежные профессии, которые входят в утвержденный организацией перечень и могут быть использованы (используются) работником при работе в данной организации. Владение смежными профессиями определяется по записям в трудовой книжке и/или подтверждающим документам.
Рабочим, которым для выполнения работ не требуется овладение другими профессиями. Ксмсж не устанавливается, а знаменатель в формуле (1) уменьшается с 18 до 17.
Когв - коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего:
• за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализаторском движении - 1 балл;
• за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содер-
жание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования - 2 балла;
• за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную рабогу - 3 балла.
Максимальный размер Кот,. - 6 баллов.
Уровень ответственности рабочего за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем рабочего, утверждается руководителем структурного подразделения и представляется в ОТиЗ подразделения. Данные но стажу работы по профессии отдел кадров представляет в ОТиЗ подразделения для расчета тарифной ставки рабочего.
Трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента (Крабочего), рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов, в расчет принимается максимальная величина.
Тарифные ставки и должностные оклады рабочих в штатных расстановках по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.
Вновь принятым рабочим Кр^чего устанавливается С учетом Кстпроф И Ксмеж, а Кот,, может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.
Индивидуальный коэффициент рабочего (Крабочего) устанавливается на календарный год.
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учётом профессионально-квалификационного уровня (Кп) и деловых качеств (Кд).
Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее - специалист) определяется с учетом оценки качества работы.
Размер должностного оклада специалиста определяется по формуле (3):
где: Дспециалиста - должностной оклад специа-листа;
Дшш - минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании Классификатора;
Дшах - максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, уста-
новленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;
12 - максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента;
Ксп - индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.
Индивидуальный коэффициент специалиста (КСп) определяется по формуле (4) как сумма коэффициентов профессионально-
квалификационного уровня (Кп) и деловых качеств (Кд).
Ксп. = кп + Кд
где: Кп - коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего или среднего профессионального (специального) образования. Значение коэффициента (К„) устанавливается с учетом уровня образования у специалиста:
• при наличии высшего образования по специальности или иного высшего образования при стаже работы более 5 лет по данной специальности -4 балла;
• - при наличии высшего образования по профилю организации или среднего специального по занимаемой должности - 3 балла:
• - при наличии среднего специального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации - 2 балла.
Специалистам, имеющим или получившим по направлению организации второе высшее образование по специальности, Кп устанавливается в размере 5 баллов, наличие званий кандидата или доктора наук по направлению основной деятельности - 6 или 7 баллов соответственно.
Коэффициент профессионально-
квалификационного уровня (К„) специалиста определяется его непосредственным руководителем совместно с отделом кадров и отделом организации труда и заработной платы.
Кл - коэффициент, учитывающий следующие признаки деловых качеств: компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами. Значение коэффициента устанавливается с учетом признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления в соответствии с приложениями 5 и 6.
Критерии определения размера коэффициента деловых качеств специалистов и служащих (Кд).
Определение признака:
1. Компетентность - знание специальных вопросов, осведомленность в смежных областях знаний. Уровни проявления признака у аттестуемою (специалиста, служащего):
• удовлетворительный - недостаточно осведомлен в специальных вопросах, недостаточный опыт работы. Количество баллов - 0,6.
• средний - знает специальные вопросы, обладает достаточным опытом работы. Количество баллов - 1,2.
• выше среднего - хорошо знасг специальные вопросы, свободно в них ориентируется, обладает большим опытом работы. Количество баллов -1,8.
• высокий - очень хорошо знает специальные вопросы, осведомлен в научных достижениях смежных областей знаний, имеет большой опыт работы. Количество баллов -2,4.
2. Способность четко организовывать и планировать свой труд - умение работника рационально использовать свое рабочее время, четко планировать выполнение порученных заданий, умение сосредоточиться на главном. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):
• удовлетворительный - не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать свой груд. Количество баллов - 0,2.
• средний - умеет организовывать трудовой процесс, однако не всегда планирует работу. Количество баллов - 0,4.
• выше среднего - умеет хорошо и рационально организовать трудовой процесс, планирует работу. Количество баллов - 0,6.
• высокий - умеет создать четкий порядок в работе, всегда планирует свой труд, успевает решать в течение рабочего дня все намеченные вопросы. Количество баллов - 0,8.
3. Ответственность - сознание необходимости полностью отвечать за последствия своих действий, принимаемых решений при выполнении должностных функций. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):
• удовлетворительный — недостаточно сознает ответственность, избегает ответственности. Количество баллов - 0,4.
• средний - сознает ответственность, но иногда избегает ее. Количество баллов - 0,8.
• выше среднего - охотно принимает на себя ответственность, не избегает ее. Количество баллов - 1,2.
• высокий - стремится к принятию ответственности, предвидит и готов нести полную ответственность за результаты своих действий. Количество баллов- 1,6.
4. Самостоятельность и инициатива - способность работника выполнять производственные функции без помощи руководителя; В1гут-реннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):
• удовлетворительный - почти всегда обращается к помощи начальника или старших по должности, не ищет новых форм деятельности. Количество баллов - 0,2.
• средний - иногда обращается к помощи начальника или старших по должности, не всегда ищет новые формы деятельности. Количество баллов -0,4.
• выше среднего - в исключительных случаях обращается к помощи начальника или старших по должности, ищет новые формы деятельности. Количество баллов - 0,6.
• высокий - не обращается к помощи начальника, полная самостоятельность в выполнении производственных функций, всегда ищет новые формы деятельности. Количество баллов -0,8.
5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе - умение быстро перестраивать работу в соответствии с новыми требованиями. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):
• удовлетворительный - избегает новых вопросов и осваивает их с большим трудом. Количество баллов - 0,2.
• средний - недостаточно быстро осваивает новые вопросы и методы. Количество баллов -
0,4.
• выше среднего - быстро осваивает новые вопросы и методы. Количество баллов - 0,6.
• высокий - быстро осваивает новые вопросы, широко использует новые методы в работе. Количество баллов - 0,8.
6. Работоспособность - психофизиологическое состояние человека, позволяющее плодотворно трудиться в течение всего рабочего
времени. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):
• удовлетворительный - быстро утомляется, сохраняет работоспособность на сравнительно короткое время. Количество баллов -0,2.
• средний - утомляется по мере увеличения интенсивности труда, сохраняет средний уровень работоспособности в течение рабочего времени. Количество баллов - 0,4.
• выше среднего - способен в течение всего рабочего времени поддерживать достаточно высокий уровень работоспособности. Количество баллов - 0,6.
• высокий - способен трудиться интенсивно в течение всего рабочего времени, сохраняет высокий уровень работоспособности при изменившихся внешних условиях. Количество баллов — 0,8.
7. Способность поддерживать контакты с другими работниками - умение работать с людьми, советоваться с товарищами (определяется совокупностью положительных черт характера аттестуемого: дружелюбием, отзывчивостью, чуткостью). Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):
• удовлетворительный - не способен постоянно поддерживать контакты с товарищами по работе, неуживчив, иногда создает конфликтные ситуации в коллективе. Количество баллов - 0,2.
• средний - не всегда способен поддерживать контакты с товарищами по работе. Количество баллов - 0,4.
• Выше среднего - способен поддерживать контакты с товарищами по работе, активно сотрудничает с другими. Количество баллов - 0,6.
• высокий - способен поддерживать контакты с товарищами по работе, весьма активно сотрудничает с другими, оказывает помощь в работе. Количество баллов - 0,8.
Суммарное значение Кд определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств. Минимальный балл, который может получить аттестуемый - это 2 балла, максимальный - 8 баллов.
Коэффициент деловых качеств (Кд) определяется непосредственным руководителем специалиста. При несогласии работника с установленным Кд, оценка его деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном порядке.
Коэффициент деловых качеств (Кд) может учитывать результаты проведенной аттестации аттестационной комиссией.
Коэффициент деловых качеств для руководителей определяются по такому же сценарию как для служащих и специалистов, только признаков не семь, а восемь: компетентность; способность чётко организовывать труд подчинённых; заинтересованность и инициативность по внедрению новой техники и технологии; способность воспитывать деловые качества у сотрудников; способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения; умелое сочетание в работе интересов организации; собранность, личная дисциплина, пунктуальность; способность поддерживать контакты с другими работниками.
Трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента (КсП), рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения грудо-вых споров.
Индивидуальный коэффициент специалиста (Ксп) устанавливается на календарный год.
Содержание Кп и Кд может быть частично изменено организациями с учетом специфики производства (участка работы) и повышения качества труда работников.
При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов, в расчет принимается максимальная величина.
В штатном расписании должностные оклады специалистов по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных. При приеме специалиста, которому при заключении трудового договора установлен более высокий балл, в штатное расписание, в установленном порядке, вносится соответствующее изменение.
Должностные оклады главного бухгалтера и заместителей руководителя устанавливаются на одну - две ступени ниже оклада руководителя.
Классификатором к БЕТС для рабочих, руководителей, специалистов и служащих установлены ступени оплаты труда, соответствующие минимальному размеру тарифной ставки, должностного оклада без учета оценочных коэффициентов рабочих и специалистов.
Таким образом, работая над своими ошибками и недостатками, совершенствуя свои знания в различных областях деятельности, каждый сотрудник может выполнить в будущем больший объём работ и при этом на высоком
уровне - в этом и заключается эффективность данной системы оплаты труда.
Литература
1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия, 2002, №3. - С. 24 -30.
2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования II Кадры предприятия, 2002, №7.-С. 12-19.
3. Ковшер А. А. Заработная плата - важнейший фактор мот ивации труда // Отдел кадров, 2002, №7. - С. 4 - 7.
4. Тарифно-квалификационный справочник. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2001 .-240 с.
