CC BY
29
УДК 615.12:331.108.26
Г.А. Федоренко, Н.А. Хотиль
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Дальневосточный государственный медицинский университет, г. Хабаровск
Оценка работы — это не просто одно из направлений в системе управления персоналом, это ключевое направление, позволяющее решить многочисленные кадровые проблемы субъектов фармацевтического рынка. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников, позволяющий соотнести корпоративные цели организации и конкретные знания и навыки тех или иных сотрудников, получить точечные результаты деятельности персонала (в количественном и качественном выражении), увидеть профессионально -деловой потенциал сотрудников, уменьшить опасность ухода лучших специалистов, выработать целенаправленную программу развития персонала. Система оценки доводит до персонала понимание стратегии организации, видение ее миссии через предъявляемые требования [2].
Процедуры оценки являются базовыми для конкретных аспектов работы персонала: при приеме на работу, при продвижении но службе, при обучении, при реорганизации, при поощрении, при сокращении или увольнении.
Цель исследования — провести анализ организации работы фармацевтических организаций по оценке персонала и предложить руководителям организационные решения по оценке персонала, адекватные современному уровню развития организации и в соответствии с целями ее стратегического развития.
Материалы и методы
Предметом исследования стали процессы управления персоналом, реализуемые в рамках кадровой стратегии 126 фармацевтических организаций Дальневосточного федерального округа. Методологическую основу исследований составили законы рынка, труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, нормативные документы РФ.
Информационной основой исследований служили данные управленческой, финансовой, бухгалтерской, статистической отчетности хозяйствующих субъектов рынка за период 1997-2006 гг., материалы собственных исследований. При сборе и обработке информационных данных иснользованы следующие методы: непосредственного наблюдения, логического анализа, исторический, экономико-математические (сравнения, группировки, графический и др.), социологические (анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки), статистического анализа.
Результаты и обсуждение
Исследования показали, что большинство фармацевтических организаций (более 90%) не имеет стра-
Резюме
Оценка работы — одно из основных направлений работы в системе управления персоналом, важнейший инструмент повышения эффективности труда работников фармацевтической организации. Исследования выявили несовершенство кадровой политики по вопросам оценки персонала на фоне общей заинтересованности в оценке, как работников, так и работодателей.
Для повышения конкурентоспособности организациям необходимо внедрять научно обоснованные методы в рамках системы комплексной оценки человеческих ресурсов на различных этапах работы персонала.
G.A. Fcdorenko, N.A. Khotil
ORGANIZATIONAL APPROACHES TO THE EVALUATION OF HUMAN RESOURCES OF PHARMACEUTICAL ORGANIZATIONS
Far Eastern State Medical University, Khabarovsk Summary
Performance evaluation is one of the main directions in the system of personnel management, the important instrument of labor efficacy increase in a pharmaceutical organization. The studies revealed drawbacks of human resources management policy in respect of personnel evaluation at the background of both every employee and the employer concern in such evaluation. To win a competition an organization should implement scientifically grounded methods within the framework of acomplcx assessment of human resources at different levels of personal performance.
тегии развития, в том числе кадровой. Отсутствует системный подход в отношении человеческих ресурсов. Оценка работы как персонал-технология не находит своего применения в 78% организаций, за исключением единственного вынужденного направления, связанного с оплатой труда работников. Из 22% субъектов фармацевтического рынка большинство в рамках своей кадровой политики использует только элементы аттестации и оценочного собеседования, и лишь отдельные организации пытаются осваивать другие технологии оценки персонала. Научно обоснованные методики используются редко.
Организации применяют первые попавшиеся методы оценки, без веских на то оснований. Оценка персонала носит эпизодический, бессистемный, примитивный характер, в то время когда имеет смысл применять именно тот метод, который действительно требуется для данной организации на соответствующем
этапе ее развития. Оцениваются показатели стажа трудовой деятельности, возраста, трудовой биографии, фактов повышения квалификации и т.д. Оценка базируется на субъективных предпочтениях лиц, ее проводящих.
Вместе с тем, нельзя не отметить возрастающий интерес практиков к оценке персонала. Исследования показали, что в оценке рабочих показателей заинтересованы 76% руководителей и 87% сотрудников фармацевтических организаций. В то же время, практически никто из сотрудников (92%) не был знаком с требованиями оценочных процедур, не принимал участия в определении показателей и критериев оценки, не получал информации об итог ах оценки своих рабочих показателей. Между тем оттого, насколько информация, полученная в результате оценки, будет качественной и надежной, в конечном счете зависит эффективность использования человеческих ресурсов организации и принимаемых по персоналу решений. Оценка призвана связать, объединить все элементы системы управления персоналом в единое целое.
Исследования показали, что информация, полученная в результате оценки, используется лишь при решении вопросов по оплате труда, премирования, повышения или понижения в должности, увольнения. Эта ограниченность закладывается обычно еще на этапе определения целей оценки. На самом деле возможности, заложенные в системе оценки, не ограничиваются административными целями. Оценка работы персонала нацелена на повышение качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации, на развитие работников, позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли, позволяет им лучше понять ожидания руководства и стандарты выполнения работы, устанавливаемые организацией. Используя регулярную оценку работы своих сотрудников, руководитель получает удобный инструмент для определения направления их развития и профессионального совершенствования
И1-
Обучение и повышение уровня подготовки подчиненных — одна из самых трудных обязанностей руководителя. Каждый руководитель справляется с этой обязанностью как умеет. Трудно правильно определить "на глазок" потребность работника в том или ином обучении, если мы не провели комплексной оценки его работы за истекший период времени. Процесс развития фармацевтического персонала, как правило, ограничен обучением на сертификационных циклах один раз в 5 лет. Проведение представителями фармацевтических компаний тренингов и семинаров оценивается специалистами в большей степени (более 62%) негативно. Формальный, бессистемный подход к обучению не способствует развитию персонала. Свою неудовлетворенность уровнем подготовки специалистов выразили 93% руководителей фармацевтических организаций.
Проблемы оценки в управлении персоналом остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, зачастую акцент делается либо
на методы оценки личностных качеств сотрудников, либо на вопросы оценки результативности труда. Между тем уже доказано, что результативность труда существенно зависит и от деловых, и от личностных качеств человека. Оценка персонала должна носить комплексный характер [1].
Правильно проведенная оценка работы персонала является ключом к повышению мотивации и производительности труда. Оценка труда лишь тогда эффективна, когда она не ограничивается лишь констатацией существующего положения и работает на будущее, на перспективу, на развитие работников. Она дает руководителю информацию, необходимую для целенаправленных действий по поддержанию установленных стандартов работы.
Если выясняется, что работа персонала не соответствует установленным требованиям, руководство, в зависимости от выявленных причин, может предпринять ряд корректирующих мер в рамках основных направлений кадрового менеджмента — реорганизовать трудовой процесс, упростить работы, внести изменения в организацию труда и в критерии, исиользуемые при отборе новых работников, изменить порядок адаптации новых работников в организации, внести коррективы в процесс обучения и/или переобучения работников в соответствии с их потребностями, разработать и внедрить программы, направленные на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации [3]. К сожалению, большинство руководителей фармацевтических организаций только начинают осознавать значимость оценки в системе кадрового менеджмента.
Исследования показали на практически полное отсутствие в фармацевтических организациях локальных нормативных актов, регулирующих порядок проведения и использования оценочных процедур. В большинстве организаций нет даже отдельных элементов оценки работы персонала. Оценка работы персонала только тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда анализ результатов работы персонала станет привычкой и потребностью руководителя любого ранга. Оценка работы персонала должна стать ключевым элементом той управленческой модели, которая обеспечит эффективную работу российской экономики в XXI в.
Выводы
1. Оценка работы, являясь ключевым элементом системы управления персоналом, в условиях фармацевтического рынка не обрела системный характер. В фармацевтической практике используется узкий набор методов, позволяющих оценивать лишь ограниченный перечень рабочих показателей; 22% организаций, формально использующих отдельные методы оценки персонала, как правило, не реализуют весь потенциал оценочных процедур.
2. Исследования показали, что не существует хороших или плохих методов оценки, они могут быть подходящими или не подходящими для данной организации на соответствующем этапе ее развития.
Целесообразна разработка собственной „системы оценки в рамках кадровой стратегии, целей организации.
3. Эффективность оценочных процедур обеспечивается: разработкой локальных нормативных актов, соблюдением принятых стандартов оценки, разработкой научно обоснованных критериев и показателей оценки, подготовкой персонала, комплексным использованием полученных результатов.
Литература
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005.192 с.
2. Десслер Г. Управление персоналом. М: Бином, 2004. 799 с.
3. Магура М.И.. Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: ООО Журнал "Управление персоналом", 2005. 244 с.
4. Шарахова Е.Ф. /7 Фармация. 2005. №1. С. 20-24.
□ □□
