CC BY
219
УДК 685.652
МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К НОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ
В. О. Родионова
Работа посвящена методам адаптации персонала к новой организационной культуре. Выделены три метода адаптации и в рамках каждого описаны конкретные мероприятия по его реализации. С целью оценки действенности методов адаптации предложен вопросник для персонала предприятия и формула расчёта показателя степени усвоения работниками ценностей и других содержательных характеристик организационной культуры
Ключевые слова: психологическое консультирование, трудовая мотивация, внутрифирменное обучение
Система формирования организационной культуры предусматривает разработку методов адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к организационной культуре.
Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личностные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции. В последние годы происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.
Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного конкурентоспособного производства лежит в сфере оптимизации управления морально- психологических климатом трудового коллектива [1].
С целью адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре были выделены следующие методы:
1) социально-психологический метод (метод психологического консультирования);
2) организационно- административный метод (метод внутрифирменного обучения);
3) экономический методы (метод трудовой мотивации).
Первый метод ориентирует на адекватное восприятие корпоративной философии, снятие психоэмоционального напряжения в коллективе, второй -на повышение профессионального, интеллектуального, творческого и культурного потенциала работников; третий - на укрепление ценностей и принципов, закреплённых на предприятии.
Социально-психологический метод адаптации персонала предприятия к организационной культуре направлен на формирование системы внутрифирменного психологического консультирования. Руководству отечественных, конкурентоспособных предприятий целесообразно на начальном этапе адапта-
ции персонала заключить договор с психологом-консультантом на следующих условиях:
1) психолог-консультант должен иметь базовое университетское образование со специализацией по психологии личности;
2) строгая конфиденциальность в отношении решаемых консультантом проблем;
3) оказание психологической помощи всем желающим сотрудникам в удобное для них время;
4) планирование сеансов, исключающих возможность пересечения клиентов между собой;
5) отсутствие отчетности со стороны сотрудников перед руководством предприятия и со стороны консультанта перед руководством предприятия;
6) выплата гарантированного ежемесячного материального вознаграждения консультанту по предварительной договоренности.
Основные направления работы корпоративного психолога связаны с повышением коммуникативной компетентности управленческого персонала, отбором, оценкой и аттестацией работников, разрешением внутриорганизационных конфликтов, продвижением персонала по пути корпоративной философии, укреплением организационной приверженности. Структура базовых регламентов деятельности корпоративного психолога представлена на рис.1.
Метод психологического консультирования включает 4 основных блока организационных мероприятий:
1) организация конфиденциального психологического консультирования персонала;
2) введение должности корпоративного психолога;
3) расширение штатного состава группы корпоративных психологов;
4) создание службы психологического консультирование .
В конечном итоге на предприятии постепенно утверждается корпоративная философия, а следовательно, развивается организационная культура.
Данный метод имеет и мотивационное значение, диктуемое растущей потребностью персонала в интеллектуальном и профессиональном совершенствовании.
Родионова Валерия Олеговна - ВГТУ, аспирант, тел. (4732) 76-74-64
Описание должности Должностная инструкция
Профессиограмма I
Рис. 1. Структура базовых регламентов деятельности корпоративного психолога
Для реализации целей данного метода конкурентоспособному предприятию следует разработать собственную программу внутрифирменного обучения работников, которая должна носить планомерный характер, быть направлена на обеспечение непрерывного образования работников всех уровней подчинения, поддерживать трансформационные процессы в сфере совершенствования материальных, экологических и духовных элементов организационной культуры (рис. 2).
Отечественные предприятия имеют достаточно большой опыт работы в системе непрерывного образования специалистов, включающий традиционные методы обучения (лекции, научно-практические семинары), профессиональное обучение (обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка), деятельность в области научных исследований при специализированных институтах и лабораториях [2].
Метод внутрифирменного обучения должен соответствовать следующим организационным требованиям:
1) обеспечить получение необходимых знаний по ряду дисциплин, связанных с непосредственной деятельностью и задачами сотрудников;
2) обучающая программа должна иметь объём - не менее 100 академических часов и сочетать в себе образовательную компоненту, а также целенаправленную подготовку к продолжению образования и стажировкам;
3) внутрифирменное обучение может быть ориентировано на подготовку как правило, с отрывом, а также и без отрыва от работы специалиста;
4) обучение должно быть сориентировано на современную практику подготовки в этой области с применением современных технологий обучения;
5) программа по внутрифирменному обучению должна содержать перечень учебно-методических материалов, используемых при ее реализации;
6) обучение должно предусматривать применение различных форм и условий подготовки и обеспечивать эффективное использование выделяемых средств на их реализацию;
7) обучение должно осуществляться с привлечением квалифицированных преподавателей, имеющих большой научно-практический опыт, а также публикаций и участвующих в консультационных проектах по профилю преподаваемых дисциплин [2].
Руководитель предприятия
Формирование стратегических целей конкурентоспособного предприятия
Формирование потребностей и планов по обучению персонала
Приказ по предприятию о реализации обучающих методик ___________________
Приказ по предприятию об обучении персонала
Начальники подразделений предприятия
Определение потребностей подразделений в обучении персонала
План мероприятий по реализации процесса обучения
Рис. 2. Схема формирования задачи на внутрифирменное обучение
Таким образом, грамотно спланированное и непрерывно осуществляемое на предприятии внутрифирменное обучение персонала позволит не только повысить уровень профессиональной и интеллектуальной подготовки персонала, но и будет способствовать закреплению корпоративной философии, а следовательно и повышению конкурентоспособности предприятия.
Результаты процесса внутрифирменного обучения измеряются посредством оценки (контроля) их соответствия поставленным целям, анализа прироста компетентностей, контроля качества обучения.
Метод трудовой мотивации предусматривает следующую последовательность организационных мероприятий в данном направлении:
1) разработка программных блоков в отношении системы оплаты труда;
2) формулирование критериев морального и материального поощрения;
3) разработка программы внутрифирменного рейтинга;
4) формирование внутрифирменной программы стимулирования труда;
5) планирование внутрифирменных ротаций и карьерного роста;
6) формирование программы корпоративных мероприятий спортивно-развлекательного характера.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде и сформированной ной организационной культуре проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности [1].
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 5 месяцев до 1 года. Неумение, адаптироваться к новой организационной культуре вызывает явление производственной и социальной дезорганизации [1].
К показателям, характеризующим социальнопсихологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека организационной культурой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др [2].
Чтобы оценить действенность методов адаптации на работниках предприятия должен быть составлен вопросник, который должен предъявляться работникам после предполагаемого завершения периода адаптации к новой организационной культуре.
Ниже представлен приблизительный перечень вопросов:
1. Укажите срок работы в данной организации.
2. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
3. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?
4. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?
5.Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?
6. Какие формы обучения Вам помогли при адаптации к новой организационной культуре?
7.Считаете ли вы, что используемые методы адаптации повысили Ваш профессиональный, интеллектуальный, творческий и культурный потенциал?
8. Какой метод адаптации вы считаете самым действенным?
9. Считаете ли Вы степень Вашей адаптации достаточно высокой?
10. Как вы считаете повлияла ли адаптация к новой организационной культуре на конкурентоспособность предприятия?
А также должен быть рассчитан показатель: степень усвоения работниками предприятия организационной культуры - это важный косвенный показатель степени усвоения работниками ценностей и других содержательных характеристик организационной культуры. Чем выше его значение, тем слабее организационная культура. Показатель рассчитывается по следующей формуле [1]:
Ук = Взк / Взо, (1)
где Взк - число взысканий, наложенных из-за нарушений принципов организационной культуры;
Взо - общее число наложенных взысканий.
Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то методы адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективны.
Литература
1. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009. - 301 с.
2. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. - 195 с.
Воронежский государственный технический университет
METHODS OF ADAPTATION OF THE PERSONNEL OF COMPETITIVE ENTERPRISE TO NEW ORGANIZATIONAL CULTURE
V.O. Rodionova
Work is dedicated to methods of adaptation of the personnel to new organizational culture. Three methods of adaptation are selected and within the framework of everyone, the concrete measures on its realization are described. With the purpose of an estimation of effectiveness of methods of adaptation the questionnaire for the personnel of the enterprise and formula of account of a parameter of a degree of mastering by the workers of values and other substantial characteristics of organizational culture is offered
Key words: psychological consultation, labour motivation, inside firm training
