CC BY
24
7. Бухвальд, Е.М. Стратегия развития малого и среднего предпринимательства в России до 2030 года: амбиции и реалии // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2016. - № 1 (43). - С. 66-80.
8. Антонова, М.П., Баринова В.А., Громов В.В., Земцов С.П., Красносельских А.Н., Милоголов Н.С., Потапова А.А., Царева Ю.В. Развитие малого и среднего предпринимательства в России в контексте реализации национального проекта - М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2020. - 88 с.
9. Гузь, С. Пандемия как форс-мажор: как бороться с коронавирусом в судах и арбитражах [Электронный ресурс] // Forbes. - Режим доступа: https://www.forbes.ru/biznes/395441-pandemiya-kak-fors-mazhor-kak-borotsya-s-koronavirusom-v-sudah-i-arbitrazhah
10. Латышенко Г. И., Гальчина Д. Д., Губанова М. А. О роли стратегического планирования деятельности малых предприятий в условиях нестабильной экономической ситуации // Менеджмент социальных и экономических систем. -2017. - № 2. - С. 12-17.
11. Некрасов Н. А. Перспективы развития стратегического менеджмента в российских организациях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 4 (апрель). - 0,6 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2018/184021.htm. References:
1. Shherbakov Z. Strategy of entrepreneurship development — isn't useful or not? [Electronic resource] // Belarusian news. -URL: https://naviny.by/article/20181018/1539861480-strategiya-razvitiya-predprinimatelstva-bespoleznaya-ili-progressiv-naya
2. The entrepreneurship will be bankrupt because of coronavirus pandemic [Electronic resource] // Actual comments. - URL: http://actualcomment.ru/biznes-budet-massovo-bankrotitsya-iz-za-pandemii-koronavirusa.html
3. Babaeva V. Coronavirus was destignated by the problems of self-employed population, small and middle entrepreneurship in Russia, about what everybody knows, but nobody wants to solve the problems. Now there is nowhere to save [Electronic resource] // Internet newspaper «Business Petersburg». - URL:https://www.dp.ru/a/2020/04/28/C0VID-19_i_malij_biznes
4. The tax capital, vouchers of travel companies and recreation of hard rules — news for business from the June -2020 [Electronic resource] // Internet- newspaper «The real time». - URL: https://realnoevremya.ru/articles/176182-biznes-utochniv-okved-mozhet-pretendovat-na-pomosch
5. The state is not enough to support of the business and of the fired employees. But there is only those, who can help to deal with the crisis (without the pay) [Electronic resource] // Meduza. - URL: https://meduza.io/feature/2020/06/18/prodvizhenie-biznesa-yuridicheskie-konsultatsii-novye-vakansii
6. The small and middle business named the victim industries [Electronic resource] // RBK. - URL: https://www.rbc.ru/busi-ness/18/05/2020/5ec0e48b9a79476c0568bd13
7. Buhval'd, E.M. Strategy of the small and middle of entrepreneurship development in Roussia up to 2030 year: ambitions and reality // Economic and social changes: fakts, tendencies, forecast. - 2016. - № 1 (43). - P. 66-80.
8. Antonova, M.P., Barinova V.A., Gromov V.V., Zemcov S.P., Krasnosel'skih A.N., Milogolov N.S., Potapova A.A., Careva Ju.V. The small and middle of entrepreneurship development in Russia in the context of realization of the national project -M.: The publishing house «Delo» RANHiGS, 2020. - 88 p.
9. Guz', S. Pandemija as a force majeure: how to fight with coronavirus in the courts and arbitrations [Electronic resource] // Forbes. - URL: https://www.forbes.ru/biznes/395441-pandemiya-kak-fors-mazhor-kak-borotsya-s-koronavirusom-v-sudah-i-arbitrazhah
10. Latyshenko G. I., Gal'china D. D., Gubanova M. A. About the role of the strategic planning of the small entrepreneurship activities in the circumstances of economics instability // Management social and economic system. - 2017. - № 2. - S. 12-17.
11. Nekrasov N. A. Perspektives of strategic management development in Russian organizations // Scientific and methodological elektroic magazine «Concept». - 2018. - № 4 (April). - 0,6 p. l. - URL: http://e-koncept.ru/2018/184021.htm.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10410
В.П. Смолькин - доцент кафедры педагогики профессионального образования и социальной деятельности, к.э.н., Ульяновский государственный университет, surap99@mail.ru,
V.P. Smolkin - Associate Professor of the Department of Pedagogy of Vocational Education and Social Activity, Ulyanovsky State University;
О.Ф. Удалов - профессор кафедры мировой экономики, д.э.н., Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, oudalov@list.ru,
O.F. Udalov - Professor of the Department of World Economics, D. E., National Research Nizhny Novgorod State University named after N.I. Lobachevsky.
МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СТРУКТУРНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОБЪЕКТАХ ИССЛЕДОВАНИЯ METHODOLOGICAL MODEL OF STRUCTURAL TRANSFORMATIONS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN RESEARCH OBJECTS
Аннотация. В статье предложены результаты исследований по управлению человеческими ресурсами. Подчеркнута важность развития теоретических и методологических положений в отношении стратегического управления человеческими ресурсами социально-экономических систем на всех уровнях хозяйствования с учетом интересов различных стейкхолдеров. Даны авторские определения «стратегического управления» и «стратегического управления человеческими ресурсами». Показано, что основой современных концепций стратегического управления человеческими ресурсами является предпочтение социальным целям перед экономическими,
соответствующее мировым тенденциям создания конкурентных преимуществ. Введено понимание термина «преходящее конкурентное преимущество». Обоснована методологическая модель структурных преобразований управления человеческими ресурсами в объектах исследования. Методология структурных преобразований в стратегическом управлении человеческими ресурсами рассматривается как представление об организации деятельности в общем плане. Конкретно - как представление об организации выполнения структурных преобразований объектов исследования в процессе стратегического управления человеческими ресурсами. Структурные преобразования объектов исследования, как ключевая область стратегического управления человеческими ресурсами, предполагают решение задач оптимизации параметров структуры компонентов человеческих ресурсов, максимизации позитивного и минимизации негативного факторного воздействия элементов человеческих ресурсов на устойчивое развитие социально-экономических систем, посредством чего достигается определенный баланс в системе.
Abstract. The article proposes the results of research on human resources management. The importance of developing theoretical and methodological provisions regarding the strategic management of human resources of socioeconomic systems at all levels of management taking into account the interests of various stakeholders was emphasized. The author's definitions of "strategic management" and "strategic management of human resources" are given. It is shown that the basis of modern concepts of strategic management of human resources is the preference of social goals over economic goals, corresponding to the world trends in creating competitive advantages. An understanding of the term "transient competitive advantage" has been introduced. Methodological model of structural transformations of human resources management in research objects is substantiated. The methodology for structural change in strategic human resources management is seen in general terms as an idea of the organization of activities, and specifically as an idea of the organization of structural changes of research objects in the process of strategic human resources management. Structural transformations of research objects, as a key area of strategic management of human resources, involve solving the problems of optimizing the parameters of the structure of human resource components, maximizing the positive and minimizing the negative factor effect of human resource elements on the sustainable development of socio-economic systems, thereby achieving a certain balance in the system.
Ключевые слова: управление, регион, человеческие ресурсы, структурные преобразования, стейкхол-
деры.
Keywords: management, region, human resources, structural transformations, stakeholders.
Осуществляемые в России экономические преобразования, инновационные процессы во всех сферах хозяйственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики обусловливают естественный интерес российской науки и практики управления к зарубежному и отечественному опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности предприятий (организаций) и территориальных образований.
В российской экономической науке подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами (далее УЧР) сформулированы недостаточно четко. При этом потребность во взаимосвязанном развитии стратегического УЧР на всех его уровнях становится все более острой. Эта потребность отчетливо проявляется в экономиках территориальных образований РФ и, прежде всего, на региональном и местном уровнях, где нашло применение только функциональное управление человеческими ресурсами без использования важнейших структурных категорий.
Рыночные условия кардинально изменили текущее и стратегическое планирование деятельности каждого хозяйствующего субъекта. Эти изменения коснулись, в том числе и прогнозирования и планирования демографических и социально-экономических показателей в области УЧР, что нашло отражение в стратегическом управлении не только производственными, но и в большей степени социальными показателями эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Одной из основных задач менеджмента каждого хозяйствующего субъекта стало грамотное и рациональное инвестирование своих ресурсов в работника для получения максимальной отдачи от вложений. В связи с этим в настоящее время возрастает интерес не только практикующих специалистов, но в особенности теоретиков-экономистов к объективной и достоверной информации о состоянии человеческих ресурсов для эффективного управления ими.
Комплексных прикладных исследований по проблематике стратегического УЧР в масштабах РФ практически не проводилось, нет как разработанной системы УЧР, так и четко сформулированной стратегии её исследований на региональном уровне. Но именно на региональном уровне управления можно влиять на качественные референции человеческих ресурсов на уровне человека посредством решения его социальных проблем (в образовании, здравоохранении, социально-бытовых проблем и т.д.). На мезоуровне функции органов УЧР размыты, нет эффективной системы их взаимодействия и контроля.
Актуальность заявленной проблемы обусловлена как важностью развития теоретических и методологических положений в отношении стратегического УЧР социально-экономических систем (далее СЭС), так и практическими задачами усовершенствования подходов и механизма стратегического развития человеческих ресурсов на всех уровнях хозяйствования.
Таким образом, разработка механизма реализации стратегического развития человеческих ресурсов СЭС на региональном уровне, учитывающего интересы различных стейкхолдеров, является комплексной научной проблемой, имеющей важное народнохозяйственное значение.
Теоретические и практические аспекты стратегического УЧР нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых. Несмотря на многообразие фундаментальных и прикладных исследований, затрагивающих определенные аспекты в сфере УЧР, вопросы стратегического управления в целях оптимального использования человеческих ресурсов социально-экономических систем территориальных образований, в частности, касающиеся практических задач усовершенствования подходов и механизмов оценки, формирования, развития и стратегического УЧР, изучены не в полной мере.
На основе анализа теорий управления и исследования генезиса авторами предложено определение понятия «стратегическое управление». «Стратегическое управление - это процесс исполнения стратегических решений, основанный на применении стратегии СЭС с учетом вероятности ее реконфигурации, обеспечивающей преходящее конкурентное доминирование» [4].
В развитие теоретических представлений о стратегическом управлении авторами дано определение стратегического УЧР как подхода к принятию решений, взаимосвязанных и взаимообусловленных управленческой структурой экономических и социально-гуманитарных отношений субъекта и объекта управления, на основе структуры параметров, характеризующих цели субъекта.
Эволюция управления СЭС, предложенная И. Ансоффом [1], дополнена в исследовании следующим этапом - этапом системно-стратегического управления (табл. 1).
Таблица 1 - Эволюция управления социально-экономическими системами
Бюджетирование Долгосрочное планирование Стратегическое планирование Стратегический менеджмент Системно-стратегическое управление
Временной интервал Начало ХХ века С 50-х гг. С 70-х гг. С 90-х гг. Начало ХХ! века. С 10-х гг.
Характерными чертами этапа системно-стратегического управления являются неопределенность внешней среды, в основе управления - упреждающая стратегия, организационная структура имеет тенденцию к росту приоритета горизонтальных связей в управлении. Акцент в управления делается на системно-творческий подход.
В исследовании [5] раскрыты и обоснованы две основные роли УЧР в СЭС: стратегическая (долговременная) и тактическая (оперативная); определены их особенности и функции. По своей сути стратегическая роль является инновационной. Это объясняется тем, что ключевой ресурс СЭС - люди, с деятельностью которых при умелом ими управлении коррелируют конкурентные преимущества СЭС. Видами деятельности, которые реализуют эту роль: планирование человеческих ресурсов; изучение тенденций изменения человеческих ресурсов; разработка вопросов права по управлению людьми; решение проблем слияний и приобретений; управление вознаграждениями; содействие реструктуризации объектов управления; сокращение размеров СЭС. Тактическая роль проявляется при решении повседневных задач, требующих административного вмешательства. Эти две роли характерны, прежде всего, стратегическому УЧР на региональном уровне.
Авторами выделена, помимо уже известных предпринимательской, организационной и трудовой, социальная стратегия СЭС как стратегия структурных преобразований, являющаяся условием мотивации человеческих ресурсов СЭС и играющая ключевую роль в системе стратегического управления СЭС.
Проанализированы современные управленческие теории и концепции, связанные со стратегическим УЧР: теория человеческого капитала, теория социального капитала, теория стейкхолдеров - и определены их основные элементы (табл. 2).
Таблица 2 - Управленческие теории и концепции, связанные со стратегическим УЧР
Теория Ключевая категория Основная идея Направление воздействия Субъект воздействия Оценка вклада в деятельность организации
Человеческого капитала Инвестиции Отвлечение средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем Образование, здоровье, обучение, стимулирование деятельности Домашнее хоз-во, работодатель, государство Субъективные и прямые оценки, прокси-пере-менные
Социального капитала Качество связей Укрепление и развитие социальных организационных сетей Социальный климат Работодатель, государство
Стейкхолде-ров Группы влияния Анализ влияния различных заинтересованных групп Интересы стейкхолде- ров Работодатель, профсоюз, линейные руководители, органы власти
При подведении итогов рассмотрения данных теорий, в исследовании сделано заключение, что основой современных концепций стратегического УЧР является предпочтение социальных целей перед экономическими, соответствующее мировым тенденциям создания конкурентных преимуществ. Кроме того, отмечено отсутствие широко известных прикладных исследований по стратегическому УЧР в России, что, по мнению авторов, объясняется сохранением интереса большей части ученых к вопросам обычного (функционального) УЧР и отсутствием среди отечественных ученых неделимого понимания важнейших структурных категорий, составляющих основу предмета стратегического УЧР.
Предложены ключевые аспекты методологических подходов к УЧР. Методологический подход к УЧР в предыдущие эпохи подбора персонала основывался на определении потенциала работника: его физических характеристик, интеллекта, опыта, профпригодности и т.д. Современный методологический подход опирается на исследование мотивации, включающее оценивание четырех качеств: любознательности, проницательности, дара убеждения и целеустремленности. При этом мотивация самой СЭС нацелена на удержание перспективных и эффективных сотрудников.
На основании этих и других современных тенденций авторами дополнена предложенная А. Я. Кибано-вым [2] характеристика этапов развития УЧР в организациях развитых стран мира в XXI в. периодами 2000-2010 гг. и с 2010 г. по настоящее время. Где с 2010 гг. основным объектом управления становится мотивационно-личностная составляющая человека, доминирующими потребностями - независимость и мастерство, а ведущим направлением в УЧР должны становиться организация (структура) для работника, а не работник для организации (структуры).
Авторами установлено, что новая парадигма УЧР должно воплощать в себе социальную и кадровую внутрифирменную политику, основанную на определенных ценностях: равенстве, уважении, достойных условиях труда и быта.
Проведено исследование структуры ключевых параметров (целей, задач, субъекта, объекта, структурных элементов) социальной и кадровой политик СЭС территориальных образований, на основании которого предложен методологический подход, заключающийся в системном мониторинге процесса стратегического УЧР, особенностью которого является интеграция кадрового и социального подходов на основе справедливого решения социальных вопросов. Отмечено, что смещение в сторону социальной составляющей началось в конце XX в., когда приоритетом в работе с человеком стал не сам человек, а его потребности.
Проведенный сравнительный анализ социальных показателей деятельности 15 базовых организаций Ульяновского региона разных организационно-правовых форм показал почти полное отсутствие системного подхода к вопросам социального развития [6]. На основании этого анализа авторами сделано заключение, что большая часть социальных вопросов и не может быть решена на уровне хозяйствующего субъекта (здравоохранение, образование, жилищные вопросы и др.). Их решение должно стать прерогативой территориального уровня управления СЭС. В исследовании показано, что формирование системы УЧР должно начинаться на федеральном уровне. При этом функции федерального органа управления не должны переходить на нижестоящие уровни.
Сформированные теоретические положения являются авторским вкладом в развитие теоретико-методологических подходов к стратегическому УЧР в условиях преходящих конкурентных преимуществ. По мнению авторов, преходящее конкурентное преимущество (ПКП) - это опережающие по времени, количеству, качеству, а также опережающие запросы рынка и потребности населения, сбалансированные социальные, экономические, экологические, институциональные и технологические параметры производства продукции (работ, услуг). ПКП обеспечивается соответствующей реализацией организации, мотивации и информатизации стратегического управления с планированием и контролем по каждому блоку [7].
Таким образом, в исследовании обосновано, что в настоящее время наибольшую степень внедрения концепция УЧР получила на уровне предприятий и организаций, где формируются структурные подсистемы УЧР.
На уровнях федеральном, региональном и местном процессы УЧР требуют дальнейшего развития с позиций структурных преобразований [3].
Разработана методологическая модель структурных преобразований УЧР в объектах исследования. Методология структурных преобразований в стратегическом УЧР рассматривается как представление об организации деятельности в общем плане. Конкретно - как представление об организации выполнения структурных преобразований объектов исследования в процессе стратегического УЧР. Структурные преобразования объектов исследования, как ключевая область стратегического УЧР, предполагают решение задач оптимизации параметров структуры компонентов человеческих ресурсов, максимизации позитивного и минимизации негативного факторного воздействия элементов человеческих ресурсов на устойчивое развитие СЭС, посредством чего достигается определенный баланс в системе.
В связи с этим наиболее приемлемой методологией структурных преобразований объектов исследования может быть адаптированная к данным задачам методология сбалансированных показателей (BSC - Balanced ScoreCard). При адаптации авторами приняты во внимание управленческие теории и концепции, связанные со стратегическим
Социальная стратегия предприятия (организации), территориального образования
Управление человеческими ресурсами
Направление 1 социальной стратегии
Направление N социальной стратегии
Ключевые аспекты деятельности
Ключевые факторы успеха
Стратегические показатели деятельности
Операционные показатели деятельности
План мероприятий по достижению поставленных целей
Структура социальных показателей, отражающих функционал УЧР Структура экономических показателей, отражающих функционал УЧР Структура иных показателей, отражающих функционал УЧР
Внутренние показатели Внешние показатели Внутренние показатели Внешние показатели Внутренние показатели Внешние показатели
Население
X X о 1
§ X к
S я о и о S ? X
(Г) S
Профсоюзы
<и х 5
Л X <и 1
1 х о и X 2 о о о с 3
Г> S
X
о £ О
3 ¡А О
я о Э Si
Г) К
1
о о X 2 X Й
s к
S X о X X
и
О S
X
о
5
X о и X
Сп S
3 = ¡4 X у
¡2 Г 1
s X о и О X 5 о
О 5
Государство
g X я
£ Й
§ а
X о с
о и ? 3
<Т) S
Производство (управляющие)
а и us 1
о
X X о и 2 О X ? О X
rt S
X X
у
5 т 8
X X о и 2 О X ? о X о
о S
Производство
(исполнители)
X и X S о 3
а X X о и X о X ? и: о X
S
и X
3 л о <5
§ о
X О и о = ? 3
s
о X
X
5
X О и X и
in 5
5
Й
§ S
X X о О о X ? X
£Т) 5
X 5
3 Й
5 в
X X о и ? 3
<Т> S
Процессы объектов
управления
о S ч
X й
1 3 о X У с в 2 с с
Г) X S
3 о X -г X 1
5 X X О и X О - ? 1С о X о
Л S
3 <u 1С £
X
X о и о X ? X о
Л Я
о и = •■г 1
5 У
X о и о X $ X
Г) 5
о X с;
X J2 г 1
§ X о и Z X ? о X о
S
Выполнение и контроль
Оценка результатов
Оценка соответствия результатов целям и задачам управления человеческими ресурсами
Открытая отчетность по результатам реализации социальной стратегии
Рисунок 1 - Методологическая модель структурных преобразований объектов исследования
УЧР (табл. 2), и выделены 6 групп стейкхолдеров стратегического УЧР, показанные на рис.1.
Таким образом, итогом проработки вопросов организации деятельности по стратегическому УЧР на основе структурных преобразований стала методологическая модель структурных преобразований объектов исследования на основе методологии сбалансированных показателей (BSC), представленная на рисунке 1, наиболее значимые элементы которой раскрыты в исследовании.
В приведенной модели отмечен переход от структур к функционалу при переходе к блоку «План мероприятий». Отдельное внимание уделено вопросам оценок по различным аспектам стратегического УЧР, реализуемого через процесс структурных преобразований УЧР в объектах исследования.
Проанализированы и классифицированы основные методы оценки эффективности УЧР: экспертных оценок, оценка по сбалансированной системе показателей, методика комплексной оценки эффективности УЧР, SWOT-анализ, математические методы[8].
Заключение
Таким образом, в рамках предложенного методического инструментария оценки стратегического управления и развития человеческих ресурсов позволяет:
- проводить отдельный расчет по социальным процессам с учетом показателей движения человеческих ресурсов;
- сопоставлять полученные показатели социального развития с социальными нормативами (ориентирами) территориальных образований;
- определять динамику стратегического развития человеческих ресурсов организации за несколько лет.
- выявлять на территории региона организации с низким уровнем социального развития;
- рекомендовать необходимый объем финансирования программ развития человека на уровне региона;
- определять рейтинг регионов по степени эффективности воспроизводства и УЧР в регионах РФ.
Источники:
1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989. Гл.1.2, 2.1. с. 46, 48.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2010. - 695 с.
3. Миролюбова Т.В., Чучулина Е.В. Региональная модель человеческого потенциала. // Вестник Пермского Университета, 3(10),2011.
4. Светуньков М.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: закономерности и тенденции развития/ В.П. Смолькин., М.Г. Светуньков //Казанский экономический вестник. - 2016. № 4 (24). С. 69-74.
5. Смолькин В.П. Структурирование стратегического управления человеческими ресурсами: теория и практика: монография / В.П. Смолькин . - Ульяновск: Ульяновский государственный университет, 2018. - 252 с.
6. Смолькин В.П. Методологические основы управления социальным развитием организации: монография / В.П. Смолькин . - Ульяновск: Ульяновский государственный университет, 2019. - 192 с.
7. Смолькин В. П. Подходы к оценке эффективности стратегического управления человеческими ресурсами на региональном уровне (на материалах Ульяновской области) / В. П. Смолькин, О. Ф. Удалов // Региональная экономика и управление : электронный научный журнал. - 2019. - № 3 (59). - Режим доступа: https://eee-region.ru/article/5905.
8. Смолькин В. П. Подходы по выявлению проблем в управлении человеческими ресурсами региона / В. П. Смолькин, О. Ф. Удалов, И.В. Лутошкин// Всероссийский журнал «Вестник академии знаний». - 2020. - № 36 (1). С. 221-227. References:
1. Ansoff I. Strategic management. - M.: Economics, 1989. Chapter 1.2, 2.1. p. 46, 48.
2. Kibanov A.Ya. Personnel management of the organization. - M.: Infra-M, 2010. - 695 p.
3. T.V. Mirolyubova, Chuchulina E.V. Regional model of human potential .//Bulletin of Perm University, 3 (10), 2011.
4. Svetunkov M.G. Strategic management of human resources: patterns and trends of development/V.P. Smolkin., M.G. Svetunkov//Kazan Economic Bulletin. - 2016. No. 4 (24). S. 69-74.
5. Smolkin V.P. Structuring the strategic management of human resources: theory and practice: monograph/V.P. Smolkin. -Ulyanovsk: Ulyanovsk State University, 2018. - 252 p.
6. Smolkin V.P. Methodological foundations of social development management of the organization: monograph/V.P. Smolkin. - Ulyanovsk: Ulyanovsk State University, 2019. - 192 p.
7. Smolkin V.P. Approaches to assessing the effectiveness of strategic management of human resources at the regional level (on the materials of the Ulyanovsk region )/V.P. Smolkin, O. F. Udalov//Regional economics and management: electronic scientific journal. - 2019. - No. 3 (59). - Access mode: https://eee-region.ru/article/5905.
8. Smolkin V.P. Approaches to identifying problems in the management of human resources of the region/V.P. Smolkin, O.F. Udalov, I.V. Lutoshkin//All-Russian journal "Bulletin of the Academy of Knowledge." - 2020. - No. 36 (1). C. 221-227.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10411
М.А. Троянская - заведующий кафедрой государственного и муниципального управления, д-р экон. наук, доцент, Оренбургский государственный университет, m_troyanskaya@mail.ru,
M.A. Troyanskaya - head of the Department of state and municipal management, doctor of Economics, associate Professor, Orenburg state University.
К ВОПРОСУ О ПОВЫШЕНИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СТАБИЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ON THE ISSUE OF IMPROVING THE SOCIO-ECONOMIC STABILITY OF A MUNICIPALITY
Аннотация. Государство является главным субъектом социально-экономической стабильности. Однако разработка и проведение мероприятий по ее регулированию должны осуществляться не только на федеральном, но и на субфедеральном уровне. При этом, особая роль отводится муниципальному уровню. По состоянию на
