CC BY
358Методика управления персоналом на базе пао «аэрофлот - российские авиалинии» Personnel management methodology based on pjsc «aeroflot — russian airlines»
Ь É носнавскнй ■p энанамимЕский
ЖУРНАЛ
УДК 331
DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10029 Агеев Максим Николаевич,
Институт инженерной экономики и гуманитарных наук Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва
Семина Анастасия Павловна, ассистент кафедры «Управление персоналом» Института инженерной экономики и гуманитарных наук Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва Ageev Maxim N.,
Student of the Department «Innovative Economics, Finance and project management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow
Semina Anastasiya P.,
Assistant Chair 512 «Human resource management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow
Аннотация. В статье рассмотрена актуальная тема - роль такого комплекса мероприятий, как управление персоналом для эффективного подбора, отбора и функционирования персонала. Выявлены особенности, преимущества и недостатки данного метода. Также в статье осуществляется анализ и сравнение использования механизмов рекрутмента в различных социальных сетях.
Summary. The article deals with a topical topic - the role of such a set of measures as personnel management for the effective selection, selection and functioning of personnel. The features, advantages and disadvantages of this method are revealed. The article also analyzes and compares the use of recruitment mechanisms in various social networks.
Ключевые слова: управление персоналом, подбор и отбор персонала, авиационная компания, ПАО «Аэрофлот», Аэрофлот
Keywords: personnel management, recruitment and selection of staff, aviation company JSC «Aeroflot» Aeroflot
Одной из самых сложных задач для руководителя является качественный подбор персонала компании. От того, как будет осуществляться управление персоналом будет зависеть судьба компании. Управление персоналом - это комплекс мероприятий, направленный на коллектив и отдельных сотрудников для создания оптимальных условий при достижении целей и миссии организации.
У каждой организации есть своя цель: извлечение денежных средств для коммерческих организаций и достижение экологического, социального и иного качественного эффекта для некоммерческих, но в любом случае результат деятельности зависит только от персонала, который работает в данной организации.
Подбор и отбор персонала - совокупность мероприятий для привлечения кандидатов, которые обладают необходимыми качествами, опытом, квалификацией, базой теоретических знаний для достижения поставленных целей организации. Процесс подбора персонала, как правило, состоит из следующих этапов: появление потребности в персонале, анализ рынка рабочей силы, выдвижение требований к кандидату, заявка в отдел кадров, поиск внутри или вне компании. После рассмотрения большинства используемых технологий подбора персонала, наиболее распространенными являются: собеседование, мониторинг резюме, телефонное интервью, анкеты и тесты.
Есть два варианта социального поиска кандидата:
1. Активный - когда вы лично пишите о наличии должности и заинтересованности в кандидате. То есть вы находите вакансии и общаетесь с людьми, чтобы закрыть конкретную позицию.
2. Пассивный - когда размещаете вакансию, а соискатель сам вас находит. Так же пассивный рекрутмент повышает лояльность к HR-бренду и узнаваемость, так как вы не настойчивы и просто «предлагаете себя» на рынке вакансий.
Персонал - все работники организации, которые выполняют производственные и управленческие функции на основе трудового или гражданско-правового договора. Все наемные работники могут подразделяться на служащих и рабочих.
Недостаточно просто разместить вакансию, следует сначала привести страницу в порядок и создать образ вашей компании. Можно расписать внутренние процессы в компании, как работает кухня изнутри.
Общие принципы управления персоналом:
1. Научность (все действия, связанные с персоналом должны быть аргументированы, обоснованы фундаментальными закономерностями, действия, проводимые с персоналом взвешенные и просчитанные)
2. Эффективность (управление персоналом должно приносить максимальную пользу для организации, но нельзя забывать про личную эффективность работников, в том числе возможен учёт ключевых показателей эффективности)
3. Соответствие целям предприятия (как было сказано ранее, необходимо достигать поставленные цели с помощью квалифицированного персонала и правильного (грамотного) руководителя)
4. Прогрессивность (методы управления персоналом используемые 30 лет назад сильно отличаются с теми методами, что применяются сейчас, по той причине, что жизнь не стоит на месте и если раньше люди представить себе не могли работу из дома, то на сегодняшний день более 70% могут осуществлять работу на удаленном режиме).
Основные методы управления персоналом (см. табл. 1):
Таблица 1
Название Краткое описание
Административные Утверждение административных норм, издание государственных и негосударственных приказов, нормативов н распоряжений, управление административными методиками. санкции,, поощрения, отраслевые норм и нормативы
Экономические Бонусы. премирование, участие в прибыли, дополнительные льготы. надбавки, единовременные выплаты. комиссионные продажи, техника-экономический анализ, материальное стимулирование, страхование, ценообразование
Организационные Трудовой кодекс РФ. должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. аттестация работников, издание приказов, распоряжений, нормативных документов
Социально психологические Включают в себя моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, эстетика условий труда. формальное и неформальное общение, профессиональный рост и карьера, социальное развитие коллектива
Стратегия управления персоналом состоит из привлечения персонала; сокращения персонала; оценка персонала (критерии и методы оценки, конференции по результатам оценки); развитие персонала (выбор методов развития, формирование целевых групп);
вознаграждения (формирование равенства в оплате на внутреннем и внешнем рынке труда); организационная структура (единоначалие или коллективизация); адаптация персонала (процесс вовлечения работника в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, ознакомления с содержанием и условиями труда, традициями коллектива и профессиональными навыками).
Если подвести итоги, то классический алгоритм поиска персонала, в основном в крупных организациях, будет выглядеть следующим образом:
1. Появление вакантной должности и свободное место в штатном расписании
2. Получение поручения или заявки от руководящих должностей о необходимости в новом сотруднике
3. Внутренний поиск сотрудника (то есть внутри компании, не за ее пределами), если сотрудник удовлетворяет требованиям - этап 12;
4. В случае неудовлетворения требованиям, продолжается поиск по резервным базам отдела кадров;
5. Возможно использование личных знакомств, рекомендаций от команды работающих в компании;
6. Если предыдущие варианты не закрыли вакантное место, то размещается вакансия в интернете, СМИ, кадровых агентствах
7. Можно использовать поиск среди выпускников высших учебных заведений
8. Необходимо убедиться, что у кандидата есть все требуемые документы;
9. Основное интервью — телефонное;
10. Первичное собеседование с кандидатом;
11. Встреча с руководителем отдела, проведение собеседования;
12. Проверка дополнительных данных о кандидате (предыдущие места работы, социальные сети);
13. Согласование кандидата на всех этапах и утверждение на конкретную должность;
14. Оформление документов;
15. Вакансия закрыта.
ПАО «Аэрофлот» — крупнейший в России холдинг, динамично развивающаяся российская авиакомпания и национальный перевозчик. Исходя из этого следует вывод, что кадровый состав в данной организации несет важную роль в существовании и достижения поставленных целей перед компанией. В ПАО «Аэрофлот» все сотрудники делятся на две большие категории:
- Наземный персонал (техническое обслуживание, ремонт, продажа билетов и услуг);
- Лётный персонал (бортпроводники, летный состав);
Лётный состав — часть личного состава в авиации, которая имеет специальную подготовку, непосредственно участвующая в полетах в качестве членов экипажа, предварительно прошедшая врачебно-летную комиссию. Для бортпроводников основным требованием является знание английского языка, так как обучение специальности происходит внутри компании. Аэрофлот активно сотрудничает с образовательными учреждениями для привлечения молодых и перспективных специалистов. Компания ежегодно отбирает наиболее квалифицированных курсантов - выпускников летных учебных заведений. ПАО «Аэрофлот» на протяжении долгих лет продолжает сотрудничество с отраслевыми учебными заведениями гражданской авиации.
В ПАО «Аэрофлот» создан отдельные департамент управления персоналом. Основными задачами которого являются:
- Реализация кадровой стратегии и политики ПАО «Аэрофлот»;
- Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
- Формирование кадрового резерва на должности руководителей среднего звена управления;
- Разработка и реализация социальных программ.
- Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:
- своевременное удовлетворение дополнительной потребности в персонале;
- качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
- сокращение периода адаптации руководителей и специалистов, вновь назначенных на более высокие должности;
- повышение профессионализма и улучшение качественного состава руководящих работников.
Для летного состава подбор персонала состоит из отклика на открытую вакансию, проверки документов и сдачи экзаменов (обучение на необходимы тип ВС). Лётный состав — часть личного состава в авиации, которая имеет специальную подготовку, непосредственно участвующая в полетах в качестве членов экипажа, предварительно прошедшая врачебно-летную комиссию. Для бортпроводников основным требованием является знание английского языка, так как обучение специальности происходит внутри компании. Для наземного и обслуживающего персонала привычна классическая технология подбора персонала: размещается вакансия, получение документов от кандидатов, собеседование, адаптация и преступление к работе. Аэрофлот-безусловный
лидер российской гражданской авиации, национальный перевозчик. Он руководствуется стратегией развития Группы Аэрофлот до 2023 года «100 миллионов пассажиров к 100-летию Аэрофлота». Он планирует перевезти 90-100 миллионов пассажиров в 2023 году вместе со своими дочерними компаниями. Но из-за пандемии коронавирусной инфекции в 2020 году — это практически невозможно реализовать.
В России авиакомпания имеет 4 филиала: в Санкт-Петербурге, Калининграде, Перми и Владивостоке. Аэрофлот обладает самым молодым самолетным парком в мире среди авиакомпаний, эксплуатирующих более ста воздушных судов. Пилоты аэрофлота проходят долгое обучение и сдачу экзаменов перед работой на самолете. Компания входит в топ 20 авиакомпаний мира и является лучшим перевозчиком в России. Она обладает лучшим сервисом, качеством и удобством в полете.
На сегодняшний день ПАО «Аэрофлот» является лидером в гражданской авиации благодаря своему персоналу, в том числе, по той причине, что Аэрофлот признан самой профессиональной компанией в Российской Федерации по обслуживанию пассажиров, то есть уровню сервиса. За всем этим стоят внутренние процессы по эффективному, качественному и однозначно прогрессивному управлению персоналом. Директор департамента управления персоналом в аэрофлоте в методике управления персоналом видит не только развитие ПАО «Аэрофлот», но и совершенствование самой системы по обучению, развитию, подбору и адаптации персонала.
Проводя анализ летного персонала в компании ПАО «Аэрофлот» были получены следующие тенденции в гражданской авиации в России: пилоты массово устраиваются работать за границей, опытные летчики уходят из «Аэрофлота» в китайские авиакомпании. За последние 2,5 года туда уехали на работу более 300 командиров воздушных судов (КВС) и инструкторов (около 100 из них в Китай), еще 400 человек — в процессе трудоустройства. Иностранные компании не несут затрат на подготовку пилотов, не имеют обязательств по их пенсионному и соцобеспечению по окончании контракта.
Аэрофлот открыто заявляет, что основным и наиболее весомым преимуществом в условиях конкурентной борьбы является персонал компании. Отношения между сотрудниками строятся на основе взаимного уважения, сотрудничества и доверия. В компании кроме профессиональных качеств сотрудников еще ценятся личные, то есть: порядочность, искренность, доброжелательность и так далее. Аэрофлот социально ответственен перед своими сотрудниками в виде достойной, своевременной заработной платны, дополняемую весомым социальным пакетом.
Подбор персонала в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» ведется в соответствии с Положением об организации работы по поиску и подбору персонала от 25.06.2010 и включает:
1. Размещение объявление о вакансиях на официальном сайте компании ПАО «Аэрофлот»
2. Размещение на внутрикорпоративном интранет-портале
3. Размещение объявлений на специализированных сайтах в СМИ и интернете
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что технология подбора и отбора летного состава в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» работают на высоком уровне, вследствие чего в компании показательный уровень профессионализма сотрудников.
Но идеальной системы, наверняка, не существует. Поэтому в ходе анализа были выявлены следующие недочеты при подборе и отборе персонала в ПАО «Аэрофлот -Российские авиалинии»:
1. Подбор бортпроводников без профильного образования
2. Отсутствие скрипта который мог бы автоматически обрабатывать поступающие заявки кандидатов
3. Менеджером по подбору персонала в ПАО «Аэрофлот» может стать сотрудник без авиационного образования. Хотя знания, связанные с авиационной отраслью, необходимы только лишь для того, чтобы «разговаривать на одном языке» и осознавать, о чем идет речь.
4. Отсутствие системы оценки эффективности процесса отбора персонала при приеме на работу (анализ показателей: текучесть кадров, которые работают меньше года в компании, финансовые траты на подбор персонала, доля наземных работников, которые не прошли испытательный срок и так далее), главное достоинство такой системы — ускорение и упрощение процесса подбора персонала, который находится вне границы Российской Федерации.
Список литературы
1. Агеев М.Н., Семина А.П. Использование технологии SMM в подборе и отборе персонала // Московский экономический журнал. — 2019. — №1.
2. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли. Учебное пособие / Москва, 2017. - 120 с.
3. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления // Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33.
4. Агеев М.Н., Семина А.П. Использование технологии SMM в профессиональной ориентации // тезисная публикация к АИК // Москва, 2019.
5. Семина А.П., Коновалова В.Г. Организационная культура партнерских организаций // Реформы в России и проблемы управления. — М.: Государственный университет управления, 2018. — С. 213-215.
6. Тихонов, А. И. Современное инженерно-управленческое образование: состояние и перспективы/А. И. Тихонов, В. М. Краев, Д. В. Кайсин//Экономика. Менеджмент. Человек. -2017. -№1. -С. 54-62.
7. Федотова М.А., Тихонов А.И., Новиков С.В. Оценка эффективности управления персоналом на предприятиях авиастроения // СТИН. 2017. № 12. С. 6-8.
8. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли // Учебное пособие / Москва, 2017.
9. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления. Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33
