CC BY
86Анализ и совершенствование технологий рекрутмента лётного персонала
авиакомпании
Analysis and improvement of selection technologies of flight personnel in the aviacompany
/1 МОСКОВСКИЙ
■p ЗК0Н0НИЧЕСКИН лЛ ЖУРНАЛ
УДК 331
DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10166 Агеев Максим Николаевич,
кафедра «Инновационная экономика, финансы и управление проектами» Институт «Инженерная экономика и гуманитарные науки» Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва
Семина Анастасия Павловна, ассистент кафедры «Управление персоналом» Институт «Инженерная экономика и гуманитарные науки» Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва
Ageev Maxim N.,
of the Department « Innovative Economics, Finance and Project Management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow Semina Anastasia P.,
Assistant of department «Human resource management» Engineering and Economics Institute, Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow
Аннотация: В данной статье проведен анализ терминов сферы подбора и отбора персонала, изучены преимущества и недостатки внешних и внутренних источников персонала, приведена статистика российской аудитории в социальных сетях, исследованы пассивный и активные пути покрытия потребностей в персонале, дана характеристика авиакомпании, исследован процесс подбора летного состава, а также даны рекомендации по развитию.
Summary: This article analyzes the terms of the field of personnel selection and selection, explores the advantages and disadvantages of external and internal sources of personnel, provides statistics on the Russian audience in social networks, explores passive and active ways
to meet the needs of personnel, describes the airline, describes the process of selecting flight personnel, as well as recommendations for development.
Ключевые слова: подбор и отбор персонала, рекрутмент, рекрутер, прелиминаринг, прямой поиск, лизинг персонала, подбор пилотов, летный состав.
Keywords: selection of personnel, recruitment, recruiter, preliminaring, direct search, staff leasing, selection of pilots, flight personnel.
Одной из самых сложных задач в компании является подбор и отбор персонала. Результат деятельности компании напрямую зависит от персонала, который работает в данной организации.
Рекрутмент (подбор и отбор персонала) - совокупность мероприятий для привлечения кандидатов, которые обладают необходимыми качествами, опытом, квалификацией, базой теоретических знаний для достижения поставленных целей организации [1]. Существует два источника найма персонала:
1. внутренний - вакансия закрывается с помощью сотрудников, которые уже работают в организации.
2. внешний - вакансия закрывается с помощью внешних источников, такие как интернет, ВУЗы, кадровые агентства, СМИ и проч.
На таблице 1 представлены преимущества и недостатки внутренних и внешних источников найма персонала.
Таблица 1
Преимущества и недостатки источников персонала
III] еилпщества Недостатки
Внутренние источники найма
1. внутренние ротации и 1. ограничение источников
карьерный рост: найма;
2. улучшение социально- 2. усиление соперничества в
психологического климата; коллективе;
3. уменьшение затрат; 3. усиление неформальных
4. уменьшение временн на тенденций в отношениях;
адаптацию: 4. увеличение цены ошибки.
5. сокращение времени на негативное влияние на коллектив;
подбор; 5. необходимость затрат на
б. сохранение стабильной подготовку и повышения
заработной политики кв ал нфнкацнн.
Внешние источники найма
1. расширение возможностей 1. увеличение затрат;
выбора; 2.. ухудшение социально-
2. появление «свежих идей». психологического климата;
новых ньшулъсов; 3. увеличение сроков адаптации.
3. уменьшение конкурентных
тенденций;
4. большее соответствие
про ф НПО должности.
Подбор персонала - процесс выявления соответствия между навыками кандидата и требованиями к должности. Отбор персонала в организации - действия рекрутера по
отношению к кандидатам, в процессе которого он отбирает, выделяет и оставляет наиболее подходящих, с наибольшим опытом и наилучшей квалификацией из состава представленных [2,3].
К недорогим внешним методам подбора персонала можно отнести - прелиминаринг (прелиминаринг - процесс приглашение на работу молодых специалистов, которые только закончили обучение или проходили практику в компании). Данный метод не подходит для руководящих должностей. Кроме того, существуют определенные риски получить либо профессионала, либо проблемного сотрудника. Данный метод считается трудозатратным, так как в большинстве случаев необходимо обучать и контролировать молодого специалиста. Если в компании система обучения отлажена, то прелиминаринг является одним из перспективных методов.
Наиболее дешевым методом подбора является подбор персонала по личным контактам и рекомендациям от сотрудников, работающих в компании. Недостаток данного метода в том, что существует риск найма неквалифицированного сотрудника без опыта. Для небольших организаций данный метод является наиболее оптимальным и менее затратным [4].
Следующим внешним методом подбора является - объявления в средствах массовой информации (объявление в газетах или на телевидении).
Социальные сети, интернет - наиболее актуальный метод подбора и отбора персонала. Интернет сопровождает нас везде: дома, на улице, в метро, в учебном заведении и конечно на рабочем месте. SMM - маркетинг в социальных сетях (Social Media Marketing). SMM - процесс с помощью которого происходит привлечение внимания кандидата через социальные сети, веб-сайты и другие специальные сервисы. Преимущества маркетинга в социальных сетях (SMM) - возможность создавать гораздо больший трафик потока заявок, резюме и соответственно увеличивать выбор кандидатов, и как следствие увеличить процент сходства вакансии с резюме.
Огромное количество людей проводит в социальных сетях и имеет доступ к интернету, так как это очень удобная площадка для распространения информации. Социальные сети предназначены для коммуникации между людьми и организацией их взаимоотношений.
Рекрутеры стали задумываться о том, что для каждой социальной сети характерна своя аудитория. Так, например, в социальной сети вконтакте больше проводят времени молодые люди до 34 лет, а в социальной сети «facebook» люди от 25 до 54 лет. Соответственно можно сделать вывод, что если компании требуется молодой специалист,
выпускник вуза, то целесообразно вакансию разместить в социальной сети вконтакте, в инстаграме. Если компании требуется опытный сотрудник, то его нужно искать на «facebook» [5]. На рисунке 1 представлена статистика российской аудитории социальных сетей.
Рис. 1. Статистика российской аудитории социальных сетей
Следующими методом являются центры занятости. Цель биржи труда - это повышение уровня занятости населения. Данная организация ведет учёт лиц без работы, проводит обучение людей, выплачивают пособия по безработице.
В кадровые агентства обращаются организации для поиска специалистов с указанием конкретной должности и критериев для выбора кандидата. Как правило, такие компании имеют своих менеджеров по персоналу, которые могут предоставлять «гарантию» на сотрудников, которых они подобрали.
Существует классификация по путям покрытия потребностей в персонале: активный и пассивный
Активный путь - специалисты по подбору персонала осуществляют самостоятельно поиск персонала: ищут через социальные сети либо посещают учебные заведения с целью поиска активных студентов и проч.
Пассивный путь - рекрутер выкладывает вакансии на сайт и принимает заявки либо использует рекламу в СМИ.
В общем смысле активный и пассивный пути различаются по количеству затраченных сил на подбор рекрутерами.
Основные формы подбора персонала можно классифицировать следующим способом:
1. Рекрутинг - классический метод поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.
2. Лизинг персонала - фирма передает одного или несколько сотрудников в распоряжение другой фирме на срок, определенный договором.
3. Прямой поиск - процесс переманивания специалистов сотрудников необходимой квалификации из компаний-конкурентов: эксклюзивный поиск (executive search) и «охота за головами» (headhunting).
4. Эксклюзивный поиск - целенаправленный поиск руководителей высшего звена, а также уникальных узкопрофильных специалистов.
5. «Охота за головами» - целенаправленное переманивание конкретного специалиста компании-конкурента.
На практике «хедхантингом» называют и собственно технологию «executive search», и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала и проч. Данные термины часто воспринимаются как синонимы.
- Прелиминаринг - привлечение молодых специалистов-выпускников вузов в организацию с целью создания нового взгляда на устоявшиеся традиции ведения бизнеса.
Наиболее распространенными методами, используемые при отборе персонала являются собеседование или интервью. Во время данной процедуры работодатель старается получить максимальное количество информации о кандидате и понять по эмоциональному образу, разговору сможет ли данный кандидат работать в компании. Классическое интервью является субъективным методом отбора. Исходя из опыта различных организаций, можно сделать вывод, что результаты первого интервью одного и того же человека могут быть совершенно противоположными с повторным интервью.
Не менее используемый метод - анкетирование, необходимое для проверки знаний, опыта, достижения будущего сотрудника. Анкетирование проводится в виде теста, заданий. После анкетирования рекрутер делает вывод о кандидате. Главная сложность при разработке тестов и анкет -разработка отдельно для каждой должности.
В настоящее время методы подбора и отбора персонала сильно отличаются от методов, используемых 10 лет назад. Раньше руководитель выбирал кандидата на необходимую должность с помощью своего опыта и интуиции. Сейчас отбор и подбор персонала происходит согласно специально разработанным методикам. Подбор и отбор персонала - это неотъемлемая процедура и деятельность в организации, в процессе
которой происходит сравнение квалификации, личностных качеств, профессионального опыта, возможностей сотрудника с теми, которые необходимы для данной должности.
Найм персонала - процедура, с которой сталкиваются все организации и все сотрудники, работающие в компании. Успех и эффективность компании на прямую зависит от «качества» персонала. Необходимо серьезно подойти к этому процессу, чтобы подобрать лучших и наиболее эффективных сотрудников. По опыту различных компаний необходимо отметить, что ошибки рекрутеров могут очень дорого выйти для компании в целом. Для того, чтобы избежать и минимизировать такие ошибки необходимо выстроить систему найма эффективно. Правильно подобранный персонал не только закроет компании необходимую вакансию, но также усилит позицию на рынке конкуренции.
Далее рассмотрим процесс подбора и отбора персонала на примере авиационной компании.
В настоящее время авиационные перевозки и авиатранспорт являются одни из важнейших составляющих мировой экономики. Авиационный рынок влияет на множество процессов, например: гражданские авиаперевозки (туризм, телекоммуникации, пищевая промышленность); грузовые транспортировки; военные и неотложные задачи.
«Добролет» - российское общество добровольного воздушного флота, принято считать его «дедушкой современного «аэрофлота»». До этого основным перевозчиком в СССР был «Юнкерс Ю-13». «Добролёт» являлся акционерным обществом, соответственно от продажи акций начиналось производство гражданских самолётов. Совместными усилиями советскими гражданами в 1926 году было закуплено 111 воздушных судов. На базе «Добролета» 25 февраля 1932 года создано главное управление воздушного флота, привычное уже нам название - «Аэрофлот».
В ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» отличаются методы подбора и отбора персонала. Основные категории сотрудников:
1. Летный персонал - сотрудники, которые непосредственно связаны с полётом, то есть пилоты, бортпроводники и бортпроводницы, штурманы.
2. Обслуживающий персонал - те, кто осуществляет ремонт и обслуживание воздушных судов, аэропортов и департаментов всей компании.
3. Административный персонал - различные отделы, связанные с отделами персонала, фондом заработной платы, совет директоров и тому подобное.
Исходя из краткого описания сотрудников ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» можно сделать вывод, что к персоналу предъявляются серьезные и важные требования. ПАО «Аэрофлот» - крупнейший в России холдинг, динамично развивающаяся российская
авиакомпания и национальный перевозчик. Аэрофлот находится под управлением генерального директора с 10 апреля 2009 года Виталия Савельева. Аэрофлот был основан 17 марта 1923 года.
Основным органом, принимающее решение, в ПАО «Аэрофлот» являются общее собрание акционеров, совет директоров и генеральный директор. Совет директоров должен принимать решение в интересах акционеров. Любой вопрос или проблему, благодаря такой организационной структуре, можно решить коллективно.
Организационная структура в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» - линейно-функциональная. Списочная численность на 31 декабря 2017 года составила 38 870 человек, увеличившись по сравнению с предыдущим годом на 6,3%. Показатель текучести кадров составил 6,8% (в 2016 году - 7,5%). Основной персонал - молодые специалисты (возраст до 39 лет). В ходе исследования были изучены документы, которые даются пилоту при увольнении.
ПАО «Аэрофлот» на протяжении долгих лет продолжает сотрудничество с отраслевыми учебными заведениями гражданской авиации. Основные участники программы сотрудничества, с помощью которых Аэрофлот подбирает себе основную часть пилотов:
1. Ульяновский институт гражданской авиации имени Главного маршала авиации Б. П. Бугаева.
2. Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации.
3. Сасовское имени Героя Советского Союза Тарана Г.А летное училище гражданской авиации.
4. Краснокутское летное училище гражданской авиации.
5. Бугурусланское летное училище.
На сегодняшний день, чтобы стать пилотом гражданину Российской Федерации компании ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» необходимо иметь при себе диплом о законченном учебном заведении, которые перечислены выше, иметь пилотское удостоверение (частная школа не учитывается) и знать английский язык не ниже 4 уровня ИКАО.
У Аэрофлота имеется парк самолётов, который был перечислен выше, на которые набирается персонал. Поэтому возможно два варианта. Первый вариант - кандидат в пилоты имеет допуск и умения летать на необходимых самолётах: Boeing 737 NG, Boeing 777, Airbus 319, Airbus 320, Airbus 320, SuperJet 100. Второй случай - пилот имеет
пилотское удостоверение, но на другой тип воздушного судна. В этом случае пилот отправляется на переучивание на необходимый тип гражданской авиации.
Для иностранных граждан происходит тот же самый этап, что и для жителей Российской Федерации. Они откликаются на вакансию через интернет, телефон, электронную или классическую почту. Все отклики попадают в руки специалиста по подбору пилотов. Он изучает наличие всех необходимых документов, задает уточняющие вопросы и запрашивает дополнительную информацию. Если все документы присутствуют, то кандидат приглашается на собеседование с начальником отдела персонала и специалистом по подбору персонала. Если это иностранный гражданин ему делается рабочая виза, предоставляется жилье в Novotel, оплачивается трансфер из аэропорта и обратно.
По прибытии в ПАО «Аэрофлот» кандидаты проходят небольшое собеседование в виде нескольких вопросов, чтобы рекрутер убедился в том, что человек действительно «живет небом» и разбирается в базовых аспектах авиации. Проверяется достоверность документов, изучается средний балл в дипломе и свидетельство пилота.
После проверки документов, будущий пилот отправляется на местную квалификационную комиссию (МКК) на тренажерном комплексе. Он представляет собой кабину настоящего самолёта с имитацией кнопочного оборудования, рычагами и органами управления. Единственное, ощутимое отличия - окна, так как вместо них экраны, которые с помощью компьютерной графики дают визуальное сопровождение окружающего пространства полета. Для более полного и реального полета конструкция установлена на пневматическую подвеску, благодаря этому тренажер может наклоняться на различных осях. Прохождение данного тренажера отображается на специальных документах. На данном тренажере сдают экзамены люди, которые умеют управлять типом воздушного судна, которое имеется в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии».
Обычно в данном центре не проводят обучение пилотов, но здесь сдаются зачеты после длительного перерыва. В аэрофлот берут пилотов только тех, которые имеют налет минимум 150 часов и перерыв в работе не более 5 лет.
Перед прохождением МКК будущего пилота отправляют на врачебно-летную комиссию (ВЛЭК). К этому моменту должны быть пройдены психологический и наркологический диспансеры и сделана флюорография. Состояние здоровья - один из важнейших показателей успешной и безопасной работы пилотов.
После успешного прохождения ВЛЭК и МКК - сдаются экзамены и происходит зачисление в отряд и подписание трудового договора. С момента подписания трудового
договора пилот считается официально работающим в компании ПАО «Аэрофлот -Российские авиалинии». При оформлении лётного состава, то есть на должности авиационного персонала не принимаются лица, которые имеют непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления. Перечень необходимых документов для оформления на работу компанию: паспорт, заграничный паспорт, свидетельство о рождении, трудовая книжка, свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС), свидетельство пилота (не частное), документы воинского учета, документ об образовании, квалификации, справки из МВД.
После перечисленных выше процедур пилот становится принятым в учебно-летный отряд (УЛО) в департамент производства полетов на должность «Пилот», заключается договор на неопределенный срок и согласием нового сотрудника на переучивание на любой тип воздушного судна, как например на сегодняшний день - появление нового судна МС - 21.
Таким образом устроена процедура подбора и технология отбора летного состава (пилотов) в компании ПАО «Аэрофлот». Были разработаны рекомендаций по усовершенствованию технологий подбора персонала в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии». В них входили три основные направления изменений:
1. Обучение всего отдела персонала по дисциплинам, которые прямым образом связаны с производством полетов и углубленно со спецификой работы летного состава. Основная цель данной рекомендации - создание точек соприкосновения при собеседовании рекрутера с кандидатом на должность пилота УЛО.
2. Для ускорения и упрощения процесса подбора иностранного персонала была предложена замена этапа проверки документации кандидата. Чтобы кандидат не прилетал в офис компании - возможно ознакомление с документами по электронной почте. Данное предложение положительно скажется на компании, благодаря снижению затрат по транспортировке и их размещению.
3. Не менее важным, было предложение о разработке ^ - продукта в виде программного обеспечения с целью автоматической обработки поступающих заявок кандидатов. Предложенный проект отбирает резюме кандидатов в непрерывном режиме в соответствии с требованиями к должности.
Проводя анализ летного персонала в компании ПАО «Аэрофлот» были выявлены следующие тенденции в гражданской авиации в России: пилоты массово устраиваются работать за границей, опытные летчики уходят из «Аэрофлота» в китайские
авиакомпании. За последние 2,5 года произошел отток более 300 командиров воздушных судов (КВС) и инструкторов (около 100 из них в Китай), еще 400 человек — в процессе трудоустройства. Иностранные компании не несут затрат на подготовку пилотов, не имеют обязательств по их пенсионному и соцобеспечению по окончании контракта.
В статье был проведен анализ внутренних и внешних источников персонала, активных и пассивных источников привлечения персонала, проанализирована технология подбора и отбора летного состава в ПАО «Аэрофлот - Российские авиалинии».
Список литературы
1. Агеев М.Н., Семина А.П. Использование технологии SMM в подборе и отборе персонала // Московский экономический журнал. - 2019. - №2. - С. 1.
2. Гладкая К.В., Семина А.П. Использование информационно-коммуникационных и виртуальных технологий в обучении персонала// Московский экономический журнал. -2019. - №11.
3. Тихонов А.И. Особенности подготовки инженерно-экономических кадров для авиационного двигателестроения // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2014. - №14. - С. 341-346.
4. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления // Московский экономический журнал. 2016. № 3. С.
5. Семина А.П., Коновалова В.Г. Организационная культура партнерских организаций // Реформы в России и проблемы управления. - М.: Государственный университет управления , 2018. - С. 213-215.
6. Федотова М.А., Тихонов А.И., Новиков С.В. Оценка эффективности управления персоналом на предприятиях авиастроения // СТИН. 2017. № 12. С. 6-8.
7. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли // Учебное пособие / Москва, 2017.
8. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Цифровые технологии социальных и бизнес-коммуникаций // Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика. Революция в управлении: новая цифровая экономика или новый мир машин. - М.: Государственный университет управления (Москва), 2018. - С. 84-89.
