CC BY
333
ИЗВЕСТИЯ
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 12 (16)2009
IZ VESTIA
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 12 (16)2009
УДК 65.01
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ И АНАЛИЗА ДИНАМИКИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
© О. В. ЛОСЕВА
Пензенский государственный педагогический университет им. В. Г. Белинского, кафедра прикладной математики и информатики e-mail: lov191171@yandex.ru
Лосева О. В. - Методика оценки состояния и анализа динамики развития человеческого интеллектуального капитала в организации // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2009. № 12 (16). С. 75-81. - Рассмотрены вопросы взаимосвязи человеческого и интеллектуального капиталов в организации. Приведена структура человеческого интеллектуального капитала. Предложен алгоритм оценки человеческого интеллектуального капитала на основе экспертного подхода. Показано использование индексного метода и метода рядов динамики для анализа развития человеческого интеллектуального капитала.
Ключевые слова: человеческий капитал, интеллектуальный капитал, человеческий интеллектуальный капитал, интеллект.
Loseva O. V. - The estimation methodics of the state and analysis of the dynamics of the development of human intellectual potential in organization // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V.G. Belinskogo. 2009. № 12 (16). P. 75-81. - The author studied the issues of interaction of human and intellectual potentials in organization. The structure of human intellectual potential was indicated. The algorithm of the estimation of human on the basis of expert mode was suggested. The author showed the usage of the index method and the method of dynamics series for the analysis of the development of human intellectual potential.
Keywords: human potential, intellectual potential, human intellectual potential, intellect.
XXI век - это век ускорения научно-инновационных процессов во всех сферах жизни общества, в том числе в экономике. Не случайно правительство России все большее внимание уделяет разработке стратегии перехода нашей экономики на путь инновационного развития. При этом главным движущим фактором такого перехода является человек, его интеллектуальные, креативные, предпринимательские способности. Именно персональный и коллективный интеллект определяют в условиях кризиса конкурентные преимущества и лидирующие позиции как отдельного человека, так и любой фирмы. Поэтому в каждой организации должны быть созданы условия для воспроизводства и наращивания человеческого капитала, в том числе интеллектуального, на качественно новой основе, приспособленной к инновационным и экономическим преобразованиям. и первым шагом для этого является разработка методики оценки состояния и динамики развития индивидуального и совокупного человеческого интеллектуального капитала организации, которая позволит отслеживать, с одной стороны, накопленный интеллектуальный потенциал, а с другой -результаты интеллектуальной деятельности. Это и определяет актуальность темы данной статьи.
Человеческий интеллектуальный капитал: основные понятия, взаимосвязи, структура
В научной литературе можно выделить два основных подхода к пониманию взаимосвязи интеллектуального и человеческого капитала организации [1]. Согласно первому из них, интеллектуальный капитал представляет собой исключительно часть человеческого капитала, так как при рассмотрении человека как биологического вида, наличие способностей к интеллектуальной деятельности является вторичным по отношению к его физиологическому строению признаком (рис. 1.).
Второй подход предполагает рассмотрение структурной взаимосвязи человеческого и интеллектуального капитала по отношению к организации (рис. 2). В этом случае человеческий капитал входит в состав интеллектуального капитала [4], так как, если первый целиком и полностью зависит от работников, то второй принадлежит организации, представляя собой объекты интеллектуальной собственности).
С нашей точки зрения, человеческий капитал и интеллектуальный капитал представляют собой некое интегральное единство, осуществляемое в социальной среде в процессе экономического взаимодействия.
Человеческий капитал
витальныи капитал
полученные физические навыки
компетентность персонала
структурный капитал, интеллектуальная собственность
Рис.1. Структурная взаимосвязь человеческого и интеллектуального капиталов (первый подход)
В данном контексте под человеческим капиталом будем понимать накопленные посредством обучения и профессионального опыта знания, навыки, умения, обуславливающие профессиональную компетентность, творческие и интеллектуальные способности, за счет которых потенциально может увеличиваться производительность труда, вследствие чего растут как доход организации, так и непосредственно доходы ее работников.
В свою очередь, интеллектуальный капитал - это вид капитала, основанный на интеллекте социального субъекта (человека, организации, общества) и включающий в себя поведенческие проявления интеллекта и продукты его деятельности - информацию и знания, имеющие социально-экономическую ценность и обеспечивающие их владельцу доход и конкурентные преимущества.
На основе анализа различных источников нами был сделан следующий вывод: интеллектуальная компонента человеческого капитала (человеческий интеллектуальный капитал) - это система характеристик, определяющих способность человека, то есть качество рабочей силы индивидуума или совокупного работника предприятия, фирмы, корпорации, страны, материализуемое или проявляющееся в процессе труда, в основе которого лежит экономический интерес.
Таким образом, человеческий интеллектуальный капитал имеет двойственный характер - одновременно является средством накопления человеческого капитала и результатом его функционирования. Это предполагает наличие мультипликативной взаимосвязи интеллектуального капитала и человеческого капитала, а также социального, в качестве среды функционирования (рис. 3). Только через среду социального капитала возможно воздействие эффективной системы мотивации экономической деятельности на человеческий капитал с целью повышения качества функционирования последнего. Качественно обновленный и усовершенствованный человеческий капитал способен производить интеллектуальный капитал «более высокого уровня», что в свою очередь с мультиплицирующим эффектом отражается на формировании и накоплении человеческого капитала.
Человеческий интеллектуальный капитал имеет сложный состав. Проанализировав различные подходы в психологии и физиологии, раскроем содержание основных элементов интеллектуального капитала человека с точки зрения структуры его интеллекта [2].
1. Интеллект восприятия (А), основу которого составляют психические процессы внимания, сосредоточения, распознавания объектов окружающего мира и себя как индивидуума (личности), их отображения
Рис. 2. Структурная взаимосвязь человеческого и интеллектуального капиталов (второй подход)
Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. Сложность представляет также попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании, поскольку этот результат может определяться благоприятной экономической конъюнктуры, а не только уровнем развития персонала. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.
При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобна для крупных компаний.
Несмотря на все объективные трудности, возникающие при оценке человеческого интеллектуального капитала, необходимо признать, что существует необходимость формализации его измерения с целью обеспечения эффективности деятельности организации.
В данной работе нами предложена методика оценки состояния человеческого интеллектуального капитала организации с применением экспертного подхода, как информационной базы для его последующей стоимостной оценки. Наибольшей трудностью в рамках данного подхода является формирование последовательного ряда критериев для оценки, а также подбор группы экспертов, обладающих достаточной компетенцией.
Под состоянием человеческого интеллектуального капитала (ИК) организации будем понимать совокупность показателей-индикаторов, которые оценивают качество человеческого ИК по отдельным его составляющим и могут быть выражены абсолютными либо относительными величинами.
Алгоритм оценки состояния и анализа динамики развития человеческого интеллектуального капитала организации:
I Этап. Определение стратегических и тактических целей оценки.
Стратегическими целями экспертной оценки могут быть:
1. Определение состояния человеческого интеллектуального капитала организации как фактора ее инвестиционной привлекательности.
2. Определение степени влияния человеческого интеллектуального капитала на повышение или снижение рыночной цены организации.
3. Формирование системы мотивационного управления интеллектуальной деятельностью персонала организации.
4. Поддержка прогнозирования, планирования, управления, контроля, информационного обеспечения
всех мероприятий, связанных с научно-исследовательской, инновационной и образовательной деятельностью организации.
Тактическими целями экспертной оценки, соответственно, являются:
1. Определение уровня и динамики развития интеллектуального капитала каждого сотрудника организации в целом и по отдельным его составляющим интеллекта за период.
2. Сравнительная характеристика интеллектуального капитала сотрудников в целом и по отдельным его видам.
3. Определение уровня и динамики развития человеческого интеллектуального капитала организации, как в целом, так и по отдельным видам интеллекта за период.
4. Определение факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на динамику развития человеческого интеллектуального капитала.
5. Рекомендации по формированию системы мо-тивационного управления интеллектуальной деятельностью сотрудников организации.
II Этап. Создание независимой экспертной группы по оценке человеческого интеллектуального капитала организации.
Оценка состояния и динамики развития человеческого интеллектуального капитала относится к системе контроля и является средством мотивации работников.
В организационной структуре системы управления интеллектуальным капиталом предприятия процедуры оценки выполняют:
- менеджер знаний и руководители функциональных подразделений;
- представители патентного отдела предприятия;
- психолог, который может быть включен в оргструктуру в качестве самостоятельной штабной единицы или в подразделение обучения и развития персонала;
- эксперты по оценке, которые объединяются в экспертные группы.
III Этап. Разработка системы показателей-индикаторов по оценке человеческого интеллектуального капитала организации.
Показатели, характеризующие основные составляющие интеллектуального капитала сотрудника, представлены в таблице 1.
Базовыми критериями при отборе показателей являются значимость, информативность, отсутствие однотипных характеристик, блочный принцип организации (выделение отдельных составляющих). Показатели должны отражать двойственный характер человеческого интеллектуального капитала: с одной стороны, способность к интеллектуальной деятельности (показатели первых двух групп), с другой - результаты данной деятельности и ее активный характер с целью получения экономической отдачи (показатели групп 3 и 4). Для получения количественного выражения данных показателей используются различные экспертные методы - анкетирование, тестирование, опросники, наблюдение, анализ должностных инструкций, личных дел, статистических данных о деятельности сотрудников и т. д.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ►►►►►
ние фактора - А, а предыдущее - А-1 Таким образом, изменение фактора выражается простым индексом (цепным коэффициентом роста) (10):
кР" =Л. (10)
4-1
Общее изменение состояния человеческого интеллектуального капитала за период времени будет представлять собой сводный индекс 1к (11)
1 т
- X (Крщ -1), (11)
т р1
4 = 1-
где m - число групповых индикаторов;
И - число моментов времени.
С целью выявления вклада каждого группового индикатора в изменение сводного индекса можно провес ти ранжирование абсолютных величин их изменений |(Кр^ -1)\. В результате наших 4 фактора (образование и накопленный профессиональный опыт, уровень интеллекта, научно-инновационная активность, образовательная активность) можно ранжировать, причем распределение мест осуществить согласно спортивному принципу: чем больше изменение, а значит, существеннее влияние, тем меньше ранг:
1 ранг - фактор, оказывающий самое значительное влияние;
2 ранг - фактор, оказывающий существенное влияние;
3 ранг - фактор, оказывающий заметное влияние;
4 ранг - фактор, оказывающий незначительное влияние.
На основании такого ранжирования руководству предприятия и самому сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на факторы, имеющие ранги 1-2 и принять меры, способствующие повышению значений соответствующих индивидуальных индикаторов. Однако надо учитывать, что часть факторов поддается оперативному регулированию, например, образовательная активность, а положительное изменение других возможно лишь в долгосрочной перспективе при осуществлении целенаправленных усилий (уровень интеллекта).
V Этап. Автоматизация учета и интерпретация результатов оценки.
Для организации оценки состояния и динамики развития человеческого интеллектуального капитала необходимо спроектировать соответствующую информационную систему, которая включает в себя:
- общую для всех пользователей базу данных;
- единое информационное электронное пространство;
- специализированное программное обеспечение для обработки информации, осуществления расчетов показателей и формирования отчетов.
В настоящее время отсутствуют промышленно созданные специализированные информационные технологии оценки человеческого ИК предприятия. В связи с этим для предприятий рекомендуется использование двух путей автоматизации оценки:
- создание соответствующей программной надстройки в комплексных информационных системах типа «Бухгалтерия 1С», «Галактика» и пр. или, например, в Excel;
- проектирование собственного специализированного программного обеспечения на основе информационных моделей, разработанных с использованием CASE-средств (Computer-Aided Software/ System Engineering), таких как BP-win, Er-win, Rational Rose.
При этом необходимо обеспечить наглядность оценки путем построения таблиц, графиков и диаграмм.
На основании данной методики руководство предприятия может анализировать состояние и динамику развития человеческого интеллектуального капитала отдельного сотрудника и всего отдела в целом, осуществлять по полученным данным прогнозирование и принимать соответствующие корректирующие меры в рамках мотивационного управления персоналом. В целом, рассмотренная методология оценки состояния и динамики интеллектуального капитал работника имеет практическую значимость для руководства предприятия и может стать инструментом для мотивационного управления и анализа эффективности использования человеческого интеллектуального капитала на предприятии.
список ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акимочкина Т.А. Понятие, задачи, принципы и типология видов диагностики человеческого капитала. -Ялта: Гурзуф, 2006. - С. 254-256.
2. Дресвянников В.А. Интеллектуальная деятельность как основа формирования интеллектуального капитала промышленного предприятия: монография. - Пенза: ИИЦ ПГУ, 2007. - 164 с.
3. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 368 с.
4. Лукичева Л. А. Управление интеллектуальным капиталом (учебное пособие). - М.: Омега-Л, 2007. -572 с.
5. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. проф. В.Т.Смирнова / Ч.1. - М.: Машиностроение-!, 2005. - 324 с.
