Стоимость человеческого интеллектуального капитала как индикатор инновационной активности организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ

СТОИМОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА КАК ИНДИКАТОР ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ

ОРГАНИЗАЦИИ О.В. Лосева, канд. пед. наук, доцент

Всероссийский заочный финансово-экономический институт (филиал), г. Пенза

В статье предлагается использовать стоимость человеческого интеллектуального капитала в качестве индикатора инновационной активности организации. Рассматриваются механизмы стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала на уровне работника и организации в целом на основе социально-психологических, экспертных и финансовых методов

В условиях перехода экономики страны от индустриального типа к экономике, основанной на знаниях, возрастает роль инновационной деятельности в обеспечении конкурентоспособности организации.

Под инновационной деятельностью понимают деятельность, связанную с разработкой, внедрением и коммерциализацией инноваций. В широком смысле инновация (позднелат. inovatio, англ. innovation -нововведение) - это идея, которая имеет общественно-полезное назначение и является

востребованной обществом. Но можно привести и другое определение, ориентированное, в первую очередь, на научно-технические и социальноэкономические инновации. Инновация есть результат трансформации идей в исследования, разработки, новые или усовершенствованные научно-технические или социально-экономические решения, которые обретают общественное признание посредством использования их в практической деятельности людей. Жизненный цикл инновации представлен на рис. 1.

Рис. 1. Жизненный

Ключевым фактором, обеспечивающим весь жизненный цикл инновации, является человеческий интеллектуальный капитал организации. При этом три этапа, а именно: создание, внедрение и

совершенствование, определяют внутреннюю инновационную активность организации. Уровень инновационной активности может быть выражен, на наш взгляд, величиной стоимости человеческого интеллектуального капитала, которая, тем самым, будет являться ее интегральным индикатором. При этом оценка стоимости человеческого интеллектуального капитала должна базироваться не только на финансовых методах, но и определяться с учетом качественных характеристик рабочей силы, поскольку именно они дают возможность организации осуществлять собственные НИОКР, а не копировать новые продукты у других фирм.

Человеческий интеллектуальный капитал образуют две взаимосвязанные составляющие: природная (интеллект) и искусственная (результаты интеллектуальной деятельности). Они обеспечивают успешность социального субъекта (индивида, организации), которая проявляется в виде социальноэкономического блага (карьерного роста, конкурентных преимуществ, премиальных выплат, дохода от внедренных объектов интеллектуальной собственности, инновационной активности и т.д.).

цикл инновации

Таким образом, объектом оценки является интеллектуальный капитал социального субъекта, а предметом - стоимость социально-экономического блага в различных формах его проявления.

Очевидно, что для достижения социального блага (признания своей ценности коллегами и руководством организации), работнику необходимо проявить свои интеллектуальные способности, личностные качества и должностные умения. Здесь возможна лишь нефинансовая оценка на основе социально-психологических методов и методов экспертных оценок. Однако ее необходимо учитывать при стоимостной оценке интеллектуального капитала работника в виде специальных гудвилл-коэффициентов.

Для организации социальное благо представляет собой достижение социально-значимой миссии, признаваемой другими организациями и обществом.

Экономическое благо как для одного работника, так и для организации в целом, выражается в виде дохода от своей интеллектуально-инновационной деятельности.

Методы оценки стоимости человеческого интеллектуального капитала должны определяться особенностями объекта оценки и вытекать из ее целей. В нашем случае основной целью оценки

является определение уровня инновационной активности работника и организации в целом.

Рассмотрим механизмы оценки человеческого интеллектуального капитала на различных иерархических уровнях.

1. Оценка стоимости интеллектуального капитала работника

Интеллектуальный капитал работника -является проявлением его интеллекта и представляет

собой информацию и знания, имеющие социальноэкономическую ценность, т.е. обеспечивающие работнику возрастающий доход и признание коллег и руководства [2].

Схема механизма оценки стоимости интеллектуального капитала (ИК) работника приведена на рис.2.

Рис. 2. Стоимостная оценка интеллектуального капитала работника

Если речь идет о природном (генетически заданном) ИК работника, то мы можем оценить только его потенциальную стоимость. Другими словами мы рассматриваем работника как интеллектуально-инновационный потенциал

организации, который требует инвестиций в свое развитие, и потеря которого принесет организации определенный экономический ущерб,

скорректированный на гудвилл интеллектуального развития (потенциала) работника.

Стоимость природного ИК работника = Затраты на развитие работника + Потенциальный ущерб от ухода работника х Коэффициент гудвилл интеллектуального развития

VN = ED + PDL • Gt где VN - стоимость (value) природного ИК работника;

ED - затраты на развитие работника (expenses of development), включающие в себя:

1) расходы на профессиональное обучение, повышение квалификации, программы карьерного роста;

2) расходы на психологическое развитие работника (тренинги, социально-психологическое тестирование, обучение по программам развития);

3) расходы на качественную (нефинансовую) оценку работника.

PDL - потенциальный ущерб (potential damage of leaving), представляющий собой оцененную сумму затрат, которые понесет организация при возможном уходе из нее работника:

1) затраты организации на поиск эквивалентной замены работника (затраты на самостоятельный

где Ai (i = 1..6) - показатели, характеризующие соответственно интеллект восприятия,

эмоциональный интеллект, интеллект мышления, креативный интеллект, социально-культурный интеллект, экономический интеллект работника [3]. Оценка Ai осуществляется на основе социальнопсихологического тестирования с использованием авторских личностных опросников. При этом градация каждой составляющей принимается от 1 до 5: «низкий уровень» - 1; «уровень ниже среднего» -

m m n

LL LL ÉK -

-, i = 1 j = 1 k =1

W = 1-------------

nm(m - 1)(k -1)

где m - число строк матрицы (количество экспертов);

n - число столбцов матрицы (составляющих интеллектуального капитала Ai).

В результате стандартизации тестовых баллов по IQ- шкале величина ICI попадает в диапазон [50; 150].

В итоге G=1, если ICI<80; GI =1.5, если 80<ICI<120; GI =2, если ICI> 120.

Если речь идет об искусственном («рукотворном») ИК работника, то в этом случае

поиск, использование рекрутинговых агентств, объявления в прессе и т.д.);

2) экономический ущерб, который понесет организация за период, связанный с заменой ушедшего сотрудника на нового (снижение объема и качества продукции, затраты на обучение и адаптацию нового работника, переобучение другого работника);

3) экономический ущерб от изменения системных эффектов синергии и эмерджентности членов группы, в которой находился работник;

GI - коэффициент гудвилл, величина которого зависит от интегрального показателя интеллектуального капитала работника ICI, который рассчитывается по формуле (2):

= L к,Л, (2)

i=1

2; «средний уровень» - 3, «уровень выше среднего» -4, «высокий уровень» - 5.

k £k=1) - весовой коэффициент, выражающий значимость каждой структурной составляющей (Ai). Все к, определяются экспертным путем в зависимости от характеристик должности данного сотрудника, причем степень согласованности мнений экспертов рассчитывается с помощью коэффициента конкордации [1] по формуле (3). Мнения экспертов считаются согласованными, если w>0,75.

(3)

стоимость представляет собой зарплату работника, чистый доход от создания и внедрения объектов интеллектуальной собственности, а также доход, связанный с наличием интеллектуальных наработок, формализованных знаний, которые применяются для внутриорганизационного инновационного развития. В этом случае мы рассматриваем работника в качестве обладателя интеллектуального капитала, приносящего доход ему и организации, потеря которого означает значительный экономический ущерб для организации.

ICI — + ^2^2 + к-з A3 + &4 A4 + k^ A5 + kg A^

x

Стоимость искусственного ИК работника = Заработная плата х Аттестационный коэффициент гудвилл + Доход работника от внедрения результатов интеллектуальной деятельности + Потенциальный

ущерб от перехода работника к конкуренту

где VA - стоимость

(«рукотворного») ИК работника;

S - заработная плата (salary) работника;

Ga - аттестационный коэффициент гудвилл, который учитывает качественные характеристики работника, являющиеся, прежде всего, проявлением его эмоционального, креативного, социальнокультурного интеллектов, которые не поддаются стоимостной оценке (умение работать в команде, лидерские качества, инновационная активность, обучаемость и т.д.);

(4)

IB (insentiv bonus) - поощрительные премии и выплаты работнику за вклад в развитие организации, в том числе инновационное (участие в бизнес-проектах, рацпредложения, новаторство,

формализация знаний в виде методологических разработок и др.);

P - чистый доход (profit) работника от созданных и юридически отчужденных объектов интеллектуальной собственности (объекты авторского права и промышленной собственности);

PDP - потенциальный экономический ущерб от перехода сотрудника к конкуренту (potential damage

VA — S • Ga + IB + P + PDP искусственного

of passage), связанный с возможностью потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке (стоимостная оценка потерь от передачи конкурирующей организации авторских прав на объекты интеллектуальной собственности, формализованных интеллектуальных наработок, раскрытия коммерческой тайны и т.п.);

Определение показателей P и GA непростая задача, требующая дополнительного рассмотрения. Наибольшие сложности связаны с оценкой чистого дохода работника (P) от созданных им объектов

ET = T • p • kd

где ЕТ - затраты интеллектуального труда (expenses of intellectual toil) работника; Т - затраты времени на разработку, создание и регистрацию ОИС, выраженные в часах; p - цена 1 рабочего часа работника при осуществлении им производственной или иной деятельности в организации; kd -коэффициент сложности интеллектуального продукта, который устанавливается на основе государственных, отраслевых или внутрифирменных стандартов.

Кроме того, необходимо рассчитать планируемый объем производства инновационной

'¿Pr = C ■ Q, • R

i=1

где PR - планируемые поступления роялти; Ci -рыночная цена ОИС в i-году; Qi - объем выпускаемой инновационной продукции в i-году; R - ставка роялти, t - число лет.

P=JPr- ET

где P - чистый доход работника.

Использование доходного подхода

осуществляется при наличии возможности получения работником прямых выгод от рыночной реализации

P = YVRt • dt • D

i=1

где Р - суммарный доход работника за период времени t; VRi - выручка от реализации произведенной инновационной продукции в i-году; di

- доля прибыли работника в выручке организации от реализации интеллектуального продукта в i-году (устанавливается на основе договора); Di -коэффициент дисконтирования в i-году; t - временной

D = -^

(1 + г У

где г - ставка дисконта, зависящая от безрисковой ставки банка (Rf); премии за риск организациям, разрабатывающим инновационную

г = Rf + SI + S2

Доход работник может получать в виде единовременных выплат - паушальных платежей, а также в виде роялти в течение срока действия патента или другого документа, устанавливающего право собственности.

интеллектуальной собственности (ОИС). При этом возможно использование затратного

(инвестиционного) и доходного подходов [4].

Использование затратного подхода

осуществляется при наличии возможности возмещения затрат работника на создание и внедрение ОИС. На первом этапе проводится анализ затрат на разработку, регистрацию, спецификацию и защиту объектов интеллектуальной собственности работника:

(5)

продукции, созданной с использованием данного ОИС, с учетом окупаемости затрат организации и работника. Как правило, наличие доли работника в общих затратах на создание ОИС повышает рыночную стоимость изделия, что необходимо учитывать при планировании объемов выпуска.

На втором этапе рассчитываются суммы планируемых поступлений от коммерческой реализации интеллектуального продукта в виде поступлений роялти по формуле:

(6)

На третьем этапе определяется чистый доход работника как разница между поступлениями роялти и затратами работника:

(7)

объектов интеллектуальной собственности и позволяет определить величину дохода в перспективе в зависимости от продолжительности полезного срока использования интеллектуального продукта:

(8)

период, в течение которого использование инноваций будет приносить доход (т.е. срок ее полезного использования). При этом доход от интеллектуального капитала работника будет определяться путем суммирования результатов всех инновационных проектов. Коэффициент

дисконтирования можно рассчитать по формуле:

(9)

продукцию ^1) (от 1% до 5%); премии за риск предприятиям, внедряющим инновационную

продукцию в производство ^2), т.е.

(10)

Расчет аттестационного коэффициента гудвилл ^А) осуществляется на основе экспертного подхода по формуле:

1 р

Оа = - -Е ы р ,-=1

где р - количество ключевых идикаторов-показателей, отражающих результаты

интеллектуальной деятельности, влияющие на

достижение работником социального блага. Для упрощения процедуры аттестации рекомендуется р<10;

Ji - бальная оценка конкретного индикатора (определяется экспертами на основе аттестации или тестирования). Нами рекомендуется такая же градация, как и для структурных составляющих ИК: от 1 (низкая степень проявления индикатора) до 5 (высокая степень проявления индикатора).

к, - весовые коэффициенты, которые

устанавливаются экспертами. Рекомендуемый

диапазон изменения - [0,1; 0,5]. Предварительно осуществляется ранжирование индикаторов исходя из значимости данного показателя для конкретной должности на текущем этапе развития организации по принципу «чем значимость больше, тем больше ранг»:

ранг 3 - самый значимый фактор для данной должности;

ранг 2 - существенный фактор для данной должности;

ранг 1 - наименее значимый фактор для данной должности.

У = ум + УА = ED + PDL - 01 + S -

Рекомендуется ранжировать работников организации по величине У,. Данное ранжирование будет объективно отражать ценность конкретного сотрудника для организации, поскольку учитывает не только уровень развития интеллектуального капитала

(11)

Таким образом, аттестационный коэффициент гудвилл (Ga) будет принимать значения в диапазоне [0,1; 2,5]. Поскольку его расчет осуществляется на основе экспертных оценок необходимо определять степень согласованности мнений экспертов при выборе индикаторов и весов с помощью коэффициента конкордации по формуле (3).

В качестве индикаторов предлагаются следующие группы показателей:

1) должностные характеристики:

- профессиональная компетентность;

- качество работы;

- ответственность и дисциплинированность;

- инициативность;

2) личностные характеристики:

- образовательная активность (способность к обучению, самообучению и обучению других людей);

- коммуникативные способности;

- лидерские качества;

- способность соблюдать социальные нормы;

3) вклад в инновационное развитие организации (как внутреннее, так и внешнее):

Последнюю группу можно расширить, если рассмотреть различные направления развития организации.

Таким образом, стоимость совокупного ИК i-того работника (V) будет определяться по формуле:

Ga + IB + P + PDP (12)

работника, но и реальные результаты от его использования.

Полезно рассмотреть и производные величины от Vi, которые имеют свое экономическое значение, в частности:

Потенциальный экономический ущерб от потери работника = Экономический ущерб, связанный с его уходом (переезд, уход не пенсию, переход в организацию другого профиля и др.) X Гудвилл интеллектуального развития + Экономический ущерб, связанный с переходом к конкуренту:

PD = PDL ■ GI + PDP (13)

где PD - потенциальный экономический ущерб от потери работника;

2) стоимостной эффект от вклада организации в развитие работника определяется по формуле:

VEd = (VN - ED) : G,

(14)

Если данная величина положительна, то затраты на развитие работника оправданы;

3) стоимостной эффект от интеллектуальной активности работника определяется по формуле:

(15)

Via = Va - S - PDP

Если данная величина положительная, то работник действительно имеет выгоду от

использования результатов своей интеллектуальной деятельности.

У

Кэ =-------!А—

э ЕБ + РБ

Если Кэ>1, то интеллектуальный капитал работника используется эффективно.

Тогда эффективность использования интеллектуального капитала работника в организации можно оценить с помощью коэффициента:

(16)

2. Оценка стоимости человеческого интеллектуального капитала организации

Стоимость человеческого интеллектуального капитала j-той группы (творческой команды,

V. = s. V V

j j 1

где 5 - коэффициент синергии, к - число работников в группе.

Коэффициент синергии 5 зависит от степени сходства (родства) работников по величинам 01, Оа,

отдельного звена оргструктуры) будет определяться по формуле:

(17)

которое устанавливается с помощью коэффициента конкордации м>.

Тогда стоимость человеческого

интеллектуального капитала организации в целом будет равна:

(18)

j=1 ,=1 ,

где т - число групп, кт - число работников, включенных в группы, I - число работников, не входящих в группы, причем кт+1=п, где п - число работников организации. Возможны случаи:

1) т=0, тогда У будет рассчитываться как сумма стоимостей интеллектуальных капиталов работников;

2) 1=0, тогда У будет рассчитываться как сумма стоимостей интеллектуальных капиталов групп.

Таким образом, уровень внутренней инновационной активности организации будет прямо

У

пропорционален величине У: ИА ~ У, а

инновационная активность работника - величине У,:

ИА1 ~ У,.

Эффективность управления инновационной деятельностью, в частности, может определяться на основе анализа динамики инновационной активности с помощью соответствующих темпов роста:

а) динамика инновационной активности ,-того работника:

Тр = -^~ -100%

VU

б) динамика инновационной активности организации:

Тр = У- -100%

У,-1

Предложенные механизмы оценки стоимости человеческого интеллектуального капитала могут использоваться не только в качестве индикатора инновационной активности организации. На индивидуальном уровне оценка стоимости человеческого ИК нужна также:

- для определения ценности конкретного сотрудника организации с целью определения эффективности его использования;

- как составная часть процедуры последующей оценки человеческого ИК организации в целом.

На уровне организации оценка стоимости человеческого ИК нужна для оценки:

- эффективности управления персоналом (эффективности инвестиций в развитие персонала);

- стоимости бизнеса при продаже или слиянии компаний.

(19)

(20)

3. Лосева О.В. Методика оценки состояния и анализа динамики развития человеческого интеллектуального капитала в организации // Известия Пензенского гос. пед. университета им. В.Г. Белинского: Общественные науки, 2009, №12 (16).

4. Смирнов В.Т. и др. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография, Ч.1. - М.: Машиностроение-1, 2005. -324 с.

@ 8-963-099-95-17

Ключевые слова: инновационная активность, человеческий интеллектуальный капитал, стоимость интеллектуального капитала работника

i = 1

Литература

1. Васильев В.И., Красильников В.В., Плаксий С.И., Тягунова Т.Н. Статистический анализ многомерных объектов произвольной природы. М.: Издательство ИКАР, 2004. -382 с.

2. Дресвянников В.А. Содержание и структура

понятия «интеллектуальный капитал человека». Актуальные вопросы современной науки и образования [Электронный ресурс]: Научно-

инновационный центр г. Красноярск. 2009. URL: http ://e-conf. nkras. ru/konferencii/2009.