CC BY
9ского общества. Как уже отмечалось, современное общество отличается высокой степенью сложности, которая не может быть охвачена одними только механизмами государственного управления. Такие сложные системы для своего функционирования и развития нуждаются в механизмах самоорганизации и саморегулирования. Гражданское общество по сути представляет форму общественной самодеятельности и творчества, адекватную инновационному типу развития. В российской общественно-политической жизни пока преобладает стремление интегрировать гражданскую активность в систему государственного управления, провести своего рода «огосударствление» гражданских организаций. Реализация больших инновационных планов потребует преодоления этой тенденции и нахождения оптимального баланса и взаимодействия государственного управления и общественной гражданской самодеятельности (самоорганизации и самоуправления).
В-пятых, гражданская самодеятельность и самоорганизация необходимы и для формирования инновационной культуры, восприимчивости граждан к новым идеям и нововведениям, их способности быстро «схватывать» преимущества тех или иных новшеств и столь же быстро отрешаться от устаревших стандартов и образцов, добиваясь максимально гармоничного сочетания новаторства и стабильности в своей жизни и жизни общества. Уровень инновационной культуры в России, по данным всех исследований, весьма низок.
Путь освоения российским обществом инновационного типа развития сложен и противоречив, на каждом шагу возникают трудные проблемы, требующие взвешенных оценок и продуманных решений, координации действий государственных органов и различных общественных сил. Для этого необходима национальная инновационная система - система институтов, отношений, социальных практик, закрепляющая достигнутые результаты и создающая новые возможности движения к намеченным целям. Контуры такой системы в России только еще вырисовываются.
Переход России к ИТР зависит, прежде всего, от социально-политических инноваций, от динамики противоречия между острой потребностью в прорыве к инновационному способу развития и пока преобладающими тенденциями политического развития. ИТР нуждается в свободном творчестве, в креативной атмосфере демократии. Авторитарно-мобилизационные методы, в каких-то пределах результативные при «индустриальной модернизации», не в состоянии обеспечить «инновационную модернизацию», опирающуюся на гибкую систему горизонтальных связей.
Несмотря на усиление авторитарных тенденций в политическом развитии российского социума, возможности для их преодоления существуют. В обществе сохранились очаги демократической мысли и действия, гражданские организации, локальные и общенациональные площадки публичной сферы, информационные и аналитические центры, сообщества ученых, сознающих всю важность освоения ИТР. Общество рефлектирует, и это - фактор противодействия авторитаризму, который лишается основной опоры - монополии на истину. Власть вынуждена считаться с заявляющими о себе группами интересов, через которые высвечиваются императивные потребности в развитии демократии [5].
Другой «блокиратор» ИТР коренится в социальной политике власть имущих. Радикально либеральная социальная политика расколола общества на «бедных» и «богатых», породив в стране вопиющее социальное неравенство, которое и сегодня не сглаживается, а углубляется. За нынешней социальной политикой стоят преимущественно интересы богатых и «сильных». Вследствие этого на пути ИТР возникают два больших препятствия: бедность (малообеспеченность) и социальное неравенство. Бедность душет всякую креативность, а социальное неравенство препятствует росту человеческого капитала. В еще большей степени избыточное неравенство обесточивает социальный капитал, разрушая ресурсы доверия и солидарности. Для реализации ИТР вектор социальной политики нуждается в кардинальном изменении [6].
Общий вывод очевиден: темпы и результаты продвижения России к ИТР будут определяться перипетиями противостояния авторитарных и демократических тенденций и тесно связанными с этим изменениями в социальной политике.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Уэбстер Ф. Теории информационного общества. - М.: Аспент пресс. 2004.
2. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов. - Маркс К. и Энгельс Ф. , Соч. т. 46, ч. II.- С. 213-222.
3. Луман Н. Введение в системную теорию. - М.: Логос. 2007. С. 104-121; Воробьев А.Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №1.
4. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. - М.: Классика XXI. 2007; Лэндри Ч. Креативный город. - М.: Классика XXI. 2006.
5. Красин Ю.А. Тернистый путь к демократии // О России с тревогой и надеждой. - СПб.: Алетейя. 2008.
6. Социальное неравенство и публичная политика. - М.: Культурная революция, 2007.
МЕТОДИКА КОМПЛЕКСНОЙ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ
Н.С. Кулакова
комплексная аттестация рабочих мест, концепция качества трудовой жизни, эффективность производства,
рост производительности труда, социальная защита персонала
Развитие любого отраслевого комплекса призвано обеспечить повышение эффективности производства на основе модернизации, роста производительности труда, ликвидации нерациональных и излишних рабочих мест, внедрения современных методов управления трудом и социальной защиты персонала.
Определенным рычагом, влияющим на повышение эффективности производства и создание благоприятных условий труда, является работа по учету, аттестации и рационализации рабочих мест.
Аттестация рабочих мест проводится на всех предприятиях независимо от форм собственности и юридической принадлежности в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда». С 1 сентября 2008 года Минздравсоцразвитие ввело в действие новую редакцию «Порядка аттестации рабочих мест по условиям труда».
Однако в ряде крупных компаниий не ограничились оценкой рабочих мест только по условиям труда, а стремясь получить от аттестации большую эффективность, начали оценивать рабочие места на соответствие нормативным требованиям по дополнительным
производственным показателям. Стали проводить комплексную аттестацию рабочих мест, которая способствует не только улучшению условий труда, но и повышению эффективности использования трудового потенциала организации путём совершенствования организации труда, оптимизации структуры управления и численности персонала, улучшения материально-технического обеспечения каждого рабочего места.
В ОАО «Газпром» с 1999 года проводят комплексную аттестацию, включающую оценку рабочих мест на соответствии нормативным требованиям не только по условиям труда, но и технического обеспечения рабочих мест, состояния организации и нормирования труда на рабочих местах. В ходе проведения комплексной аттестации выявляются и приводятся в соответствие с нормативными фактические параметры рабочих мест, определяется необходимость дооснащения рабочих мест и их обеспечения необходимыми нормативными документами.
В результате рационализации рабочих мест и принятых мер на предприятиях ОАО «Газпром» почти за десятилетний период сократилось число рабочих мест с уровнями негативных производственных факторов, превышающими нормативные требованиями, в том числе по неионизирующему излучению, микроклимату, освещению. Упорядочены компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда. Ряд мероприятий по рационализации рабочих мест позволил достичь экономического эффекта.
При этом время показало, что методические подходы к вопросам аттестации рабочих мест не лишены недостатков. Главным недостатком комплексной аттестации является преобладание физиолого-эргономического подхода с учетом выполнения санитарных требований. Почти не учтены социально-экономические изменения в содержании труда, а современное производство характеризуется не только глубокими качественными переменами, связанными с инновациями в технологиях и управлении, но и в характере использования человеческих ресурсов.
Поэтому необходимо внести изменения в методику комплексной аттестации рабочих мест, направленные на совершенствование аттестации и повышение ее эффективности.
Разработанные мероприятия по совершенствованию комплексной аттестации рабочих мест основаны на концепции качества трудовой жизни, в нем рабочее место рассматривается как система «человек - машина - производственная среда». Рабочая сила рассматривается не просто как трудовые ресурсы определенного состава и структуры, а в тесной связи с условиями, в которых она имеет возможность оптимально реализоваться, а предприятие - получить прибыль за счет роста производительности труда. При этом важная роль отводится условиям труда как совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и трудоспособность человека.
В современных условиях технологическое развитие рабочих мест предполагает комплексное оснащение их техническими средствами, при этом совершенствование технологий трудовых процессов при создании новых и совершенствовании действующих рабочих мест должны быть непосредственно связаны с гуманизацией условий труда.
Основными целями гуманизации труда, с одной стороны, является адаптация условий труда к работнику, а с другой стороны - работника к условиям труда на основе совершенствования техники, технологии и трудовых процессов, оздоровления окружающей среды, повышении уровня эстетического оформления рабочих мест и технических средств, мотивации соблюдения требований безопасности и охраны труда.
Гуманизации труда на рабочих местах должна способствовать своевременная и качественная аттестация рабочих мест, и так же их рационализация по всем аспектам деятельности.
Оценивая технологические аспекты, прежде всего, необходимо исходить с точки зрения приспособления техники к возможностям человека.
На основании всего изложенного, предлагается, проводить комплексную аттестацию по пяти уровням, что позволит производить всестороннюю оценку рабочего места, осуществлять целенаправленную работу по их рационализации. Схема рекомендуемой методики комплексной аттестации рабочих мест представлена (схема).
В оценке по данным параметрам участвуют факторы, представленные в табл. 1.
При проведении комплексной аттестации рабочих мест при отсутствии необходимых нормативно-методических материалов (стандартов, норм, ГОСТов и др.) могут использоваться экспертные (инженерные) методы оценки, позволяющие количественно оценивать степень соответствия организации производства и труда прогрессивному уровню.
Рис. 1. Рекомендуемая схема проведения комплексной аттестации рабочих мест
При аттестации аналогичных по уровню техники и технологии рабочих мест могут создаваться эталонные (образцовые) рабочие места с совершенной техникой, технологией, организацией производства и труда, безопасными условиями работ и высоким уровнем охраны труда. Большое значение при этом имеет рациональная организация обслуживания рабочих мест, их кадрового обеспечения, способствующая росту производительности труда и снижению трудоемкости работ, эффективному использованию материальных и трудовых ресурсов.
Таблица 1
Критерии оценки рабочих мест
Оценка состояния рабочих мест по организации и нормированию труда
1. Оценка состояния рабочих мест по организации и нормированию труда
2. Соответствие площади, занимаемой рабочим местом, нормам технологического проектирования. Соответствие планировки требованиям паспорта рабочего места и трудовым процессам
3.Применение технически обоснованных нормативов и норм времени, обеспечивающих высокую динамику (напряженность) их выполнения
З.Применение технически обоснованных нормативов и норм времени, обеспечивающих высокую динамику (напряженность) их выполнения
4.Занятость работника в течение смены
5. Соответствие способов и режимов обслуживания используемого в работе оборудования требованиям технической эксплуатации Оценка условий труда и техники безопасности
1. Соответствие санитарно-гигиенических условий нормативным требованиям
2. Соответствие техники и технологии стандартам безопасности и нормам охраны труда
3. Уровень ручного и тяжелого физического труда
4. Обеспечение работающих спецодеждой и обувью, а также средствами индивидуальной защиты. Создание работнику постоянных бытовых удобств в работе
Оценка социально-экономического уровня рабочего места
1. Состояние организации заработной платы
2. Материальные затраты на добычу 1 тыс. м3 газа
3. Расходы на оплату труда в себестоимости добычи 1 тыс. м3 газа
4. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы
Для количественной оценки показателей возможно использование различных критериев и зависимостей. Предлагается оценивать эффективность функционирования рабочего места по интегральному коэффициенту, который определяется на основе количественных оценок по каждому из предложенных направлений по формуле (1).
( 2 ^Г 5 1 Г к ^ ( 8 Л ( т \ К = 1 Л1+ IX -Ч ^2+1 IX* -Ьз* Лз+1 Л4+1 ЕК5Г'Ь5Г А (1)
и=1 У и=1 ) V Т=1 У V У \г=1 У
где
К., 1С, КЗТ, К,„К5 - критерии оценкирабочего места;
Ц,, 12], 13т,1_4(,1_5г -значимостькритериев оценки рабочего места;
р1, р2, р3, р4, р5 - значимость оценок рабочего места соответственно по техническому, организационному, нормированию, условиям труда и техники безопасности, социально-экономическому уровню.
Такой подход позволяет учитывать максимально возможное количество факторов, влияющих на состояние рабочего места, таким образом повысить объективность проводимой аттестации. Значимость критериев и уровней оценки рабочего места устанавливается на основе экспертного метода. В качестве экспертов могут участвовать руководители структурных подразделений, специалисты, отдел оплаты труда и заработной платы совместно с отделом охраны труда и техники безопасности.
Кроме этого, повышению качества проведения комплексной аттестации будет способствовать предварительная подготовка информационных материалов, необходимых для аттестации: характеристика применяемой технологии, предметов и средств труда, их состав; оценка технологической и технической документации; требования и условия, предъявляемые к качеству труда; характеристика организации производства и труда; нормы труда; параметры обслуживания рабочего места; условия труда, безопасность работ, охрана труда; квалифицированные и профессиональные требования к исполнителям; узкие места и факторы, осложняющие функционирование рабочего места.
При проведении комплексной аттестации необходимо учитывать оценку данного рабочего места непосредственно работником, занятым его обслуживанием, а также проанализировать соответствие исполнителя требованиям, предъявляемым к нему рабочим местом, сопоставлением соответствия профессии и квалификации рабочего разряду работ и специальности. Если рабочее место требует специального отбора исполнителей, это соответствие определяется по конкретным критериям.
Оценив рабочее место по всем уровням, можно сформулировать требования к профессиональному отбору работников, их подготовку, а также поддержания высоких профессиональных качеств персонала. Такой подход определяет один из путей решения проблем
безопасности с позиции качества трудовой жизни.
Это позволит по итогам комплексной аттестации получить объективную оценку рабочего места, принять обоснованные управленческие решения о проведении организационно-технических мероприятий по рационализации рабочих мест, направленных не только на доведение рабочего места до нормативных требований, но и на повешение качества трудовой жизни.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Кулакова Н.С. Комплексная аттестация рабочего места - как способ повышения обоснованности управленческих решений на предприятиях ТЭК//Инновации в управлении региональным и отраслевым развитием. Сборник научных трудов Материалы международной научно-практической конференции. - Тюмень 16-17 октября 2008 г. Издательство Института сервиса и управления ГОУ ВПО ТюмГНГУ. - 288-292 с.
2. Положение по аттестации рабочих мест. - М.: ОАО «Газпром», 2003.
3. Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 марта 1997 года №12.
4. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 №569.
ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СОВРЕМЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
В.В. Смирнова
профессиональная подготовка, современные руководители, управленческие кадры, конкурентоспособность организаций, президентская программа
Профессиональная подготовка современных руководителей является одним из современных стратегических вопросов. Программа подготовки управленческих кадров для различных организаций реализуется согласно Указу Президента Российской Федерации № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» (от 23 июля 1997 г.). Одной из задач программы является формирование и развитие кадрового резерва. В 2008г. автором проведено социологическое исследование (экспертный опрос) руководителей различных учреждений г.Тюмени (29 человек), обучающихся в ТюмГНГУ по Президентской программе.
Ответы экспертов, полученные в ходе социологического исследования.
На вопрос: «Как Вы оцениваете свою работу?» 63% экспертов ответили, что считают ее необходимой для своей организации. Это свидетельствует о том, что они осознают себя «единым целым с организацией», для них значима деятельность, которую они осуществляют, поэтому респонденты считают ее актуальной для процесса жизнедеятельности организации. Важным является и такой аспект, что 50% считают свою работу «интересной для себя», 30% - «полезной для общества».
Кроме того, автором выявлено, что в зависимости от стажа работы результаты распределились следующим образом (таблица).
Таблица 1
Ответы респондентов на вопрос «Как Вы оцениваете свою работу?», в зависимости от стажа работы (в процентах)
Вариант ответа 3-10 лет 11-20 лет Свыше 20 лет
Считаю ее необходимой для организации 50 80 50
Полезной для общества 10 10 50
Интересной для себя 40 10 -
В зависимости от стажа работы результаты почти подтверждают выше представленные выводы по всем ответам респондентов. Таким образом, это свидетельствует о том, что эксперты воспринимают свою деятельность профессионально значимой для себя и для организации.
Серия вопросов в исследовании была связана с профессиональной подготовкой экспертов, профессиональной деятельностью. На вопрос: «Как вы считаете, удается ли Вам самостоятельно (путем самообразования) приобрести определенные знания по избранной специальности?» эксперты ответили так.
Таблица 2
Оценка респондентов о возможности самостоятельно приобретать знания по специальности (в процентах к общему числу ответивших)
Ответ %
Удалось приобрести некоторые основы знаний 43,3
Удалось получить систему знаний 30
Удалось приобрести отрывочные знания 20
Затруднилось ответить 6,7
Полученные результаты свидетельствуют о том, 43% респондентов имеют только некоторые основы знаний по специальности, 30% - удалось получить систему знаний, 20% - имеют только отрывочные знания по специальности.
Если обратить внимание на полученные результаты по стажу работы респондентов, то следует заметить, что каждый четвертый (40%) со стажем работы от 3 до 10 лет и от 10 до 20 лет, и каждый пятый (50%) со стажем работы больше 20 лет имеют некоторые основы знаний по специальности.
Безусловно, реализовывать профессиональную деятельность на высоком уровне руководитель может, только обладая системой
