CC BY
20МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ СПРОСА НА РЫНКЕ УСЛУГ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ
Напалкова Анастасия Алексеевна,
к. э. н., доцент кафедры маркетинга, коммерции и логистики, Дальневосточный Федеральный Университет, 690950, Приморский край, г. Владивосток, Русский остров, пос. Аякс, 10, Корпус G (22), ауд. 713 naromir@mail.ru
Овчинникова Ирина Александровна,
старший преподаватель кафедры маркетинга, коммерции и логистики, Дальневосточный Федеральный Университет, 690950, Приморский край, г. Владивосток, Русский остров, пос. Аякс, 10, Корпус G (22), ауд. 713
irina.o@rambler.ru
Шевелева Карина Владимировна,
магистрант 1-го курса направления подготовки «Менеджмент», программа «Маркетинг», Дальневосточный Федеральный Университет, 690950, Приморский край, г. Владивосток, Русский остров, пос. Аякс, 10, Корпус G (22), ауд. 713 karina-ia-zdes@mail.ru
В данной статье представлена методика исследования спроса на рынке услуг бизнес-образования, представлены результаты опроса руководителей предприятий Приморского края по отношению к организации обучения и переподготовке сотрудников. Выявлены факторы, определяющие спрос на услуги бизнес-образования. Обоснована актуальность исследования спроса для принятия управленческих решений операторами рынка услуг бизнес-образования.
Ключевые слова: рынок услуг бизнес-образования; методика исследования спроса; профессиональное образование; повышение квалификации; факторы, определяющие спрос на услуги бизнес-образования; маркетинговые исследования; бизнес-образование.
Бизнес-образование в России делится на две основные группы — краткосрочное и долгосрочное образование. Краткосрочные программы в России представлены большим многообразием тренингов, мастер-классов, семинаров, курсов, вебинаров. Организацией тренингов и семинаров в России занимаются различные тренинго-вые и консалтинговые компании. Долгосрочные программы направлены на повышение квалификации, профессиональную переподготовку (от 4 мес. до 1 года) или получение степени MBA. Как правило, долгосрочные программы реализуют вузы, учебные центры.
Спрос на рынке услуг бизнес-образования формируется как
стороны индивидуальных, так и корпоративных потребителей. Потребителями услуг бизнес-образования могут являться: корпоративные заказчики, собственники бизнеса; наемные топ-менеджеры, менеджеры среднего звена, менеджеры низшего звена, специалисты, студенты, неработающие лица.
В целом практика реализации программ бизнес-образования показала, что на любом этапе экономического развития национальной экономики увеличивается спрос на программы, имеющие хорошую репутацию, независимо от их продолжительности и высокой стоимости [1]. Кроме того, для потребителей становится харак-
терно усиление индивидуальных траекторий в образовании. Индивидуальные предпочтения проявляются не в выборе учебного заведения, а в индивидуализации программ самого учебного заведения.
Конкурентным преимуществом ведущих бизнес-школ, предоставляющих услуги в сфере образования, является развитие качества бизнес-образования. Конкуренция качества предполагает не снижение цен, а ориентацию на удовлетворение дифференцированных потребностей. При учете и сбалансированности всех трех составляющих создается эффективная программа, при которой необходим трехсторонний альянс: компа-
ния — оператор (бизнес-школа или учебный центр, вуз) — сотрудник (рис. 1).
Вузы наряду с бизнес-школами предлагают различные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки по программам экономики и управления [2]. Несмотря на широкий перечень таких программ далеко не во всех вузах эффективно организована работа в данном направлении. Полноценную программу MBA, например в Приморском крае, а именно в г. Владивостоке, реализует только одно учебное заведение — ВГУЭС. Хотя потенциал и конкурентные преимущества вузов на рынке услуг бизнес-образования гораздо шире и устойчивее по сравнению с остальными игроками рынка.
Стоит отметить, что в практике известных зарубежных бизнес-школ университетов акцент с интернационализации программ смещается на глобализацию [3]. Бизнес-школа может заключить соглашения о сотрудничестве с университетами по всему миру
через географическую диверсификацию и создание партнерств. Такое сотрудничество может создать возможности для развития международного обучения, основанного на опыте, как для преподавателей, так и студентов. Не только возможно, но и крайне желательно, чтобы бизнес-школы обогатили международный компонент программ бизнес-образования и могли научить своих студентов мыслить глобально. И в Приморском крае могут развиваться программы, учитывающие культурную, экономическую, политическую и социальную специфику стран АТР.
Поэтому существенная работа бизнес-школ должна быть сосредоточена в том, чтобы обучить своих слушателей специфике международной среды и глобальных финансовых рынков, кросс-культурному менеджменту и международному маркетингу — тем более, что это касается быстро растущих возникающих рынков Азии, Африки, Восточной Европы.
Показатели спроса на ряд товаров и услуг поддаются статисти-
ческому анализу, поскольку собирается и публикуется информация об объемах данной продукции и оказанных услугах в самых различных аспектах. Но не для всех видов товаров существует детальная и подробная статистическая информация. Поэтому для определения и прогнозирования величин спроса рекомендуется проводить специальные маркетинговые исследования [4]. Такое положение характерно для рынка услуг бизнес-образования, где исследование спроса может осуществляться по приведенной методике (табл. 1). При проведении исследования и оценки спроса должны быть использованы как вторичные, так и первичные данные.
Уровень интереса к тренингам, как правило, напрямую связан с экономическим состоянием региона и, следовательно, наличием платежеспособного спроса. Более углубленный анализ спроса направлен на обнаружение наиболее важных реальных факторов. Выделим факторы, влияющие на спрос рынка услуг бизнес-образо-
Бизнес-школа
Компания: крупные корпорации, малый и средний бизнес
Операторы рынка
ВУЗ: центры повышения квалификации
у1-
Сотрудники: топ-менеджмент, менеджеры среднего звена
Потребности: современные кейсы и научные разработки, которые создаются специально под задачи конкретной компании (авторские методики); программы по управлению бизнесом в сложных условиях финансово-экономического кризиса;
модернизации программ в соответствии с изменениями рыночной среды; качество методического сопровождения учебного процесса.
Конкурентные преимущества: преподаватели должны владеть всем спектром современных образовательных методик;
слаженная работа управленческой команды и преподавательского коллектива, обеспечивающего междисциплинарный подход к обучению;
заключение с корпоративными клиентами долгосрочных договоров по обучению на программах профессиональной переподготовки и повышения квалификации;
преподаватели, умеющие работать с требовательным клиентом.
Потребности: методики обучения, позволяющие получить компетенции и навыки; уровень сервиса для клиентов; использовать методические материалы в работе; получить инструментарий для решения самых различных задач в бизнесе;
повышение своей квалификации и карьерный рост; уникальность тренерского состава.
Рис. 1. Трехсторонний альянс субъектов рынка услуг бизнес-образования
Таблица 1 Методика исследования спроса на рынке услуг бизнес-образования
Этапы Содержание этапов
1. Постановка проблемы, требующей решения и исследования Одна из больших проблем рынка бизнес-образования России - это малое количество статистики и нехватка основных цифр, характеризующих емкость рынка, соответственно состояние и динамику развития объема спроса. Общие тенденции в изменении спроса заключаются в акценте на индивидуальные особенности развития компании, консультирование по итогам обучения, планирование индивидуальных программ обучения для топ-менеджеров компаний. В этой связи представляется необходимым определить основные компоненты, влияющие на спрос, основные запросы сегментов рынка по качеству, стоимости, спектру услуг.
2. Формулирование целей исследования Исследование спроса на рынке услуг бизнес-образования и разработка рекомендаций операторам рынка для решения их целевых задач.
3. Определение задач исследования 1. Провести кабинетные исследования и определить количественные характеристики спроса. 2. Выявить факторы, влияющие на спрос. 3. Определить качественные характеристики спроса: изучить предпочтения потребителей на рынке услуг бизнес-образования. 4. Провести сегментирование рынка услуг бизнес-образования. 5. Разработать рекомендации по работе с каждым сегментом рынка. 6. Разработать прогноз спроса на услуги бизнес-образования.
4. Сбор вторичных данных (контент-анализ) 1. Определение потенциала рынка и текущего рыночного спроса. 2. Выявление и анализ факторов, влияющих на спрос потребителей. 3. Выявить тенденции рынка и перспективы развития спроса.
5. Проведение полевых исследований: исследование спроса и предпочтений потребителей 1. Определение объекта исследования: работодатели, топ-менеджеры, специалисты, студенты. 2. Определение предмета исследования. 3. Определение метода сбора данных (личный опрос, интервью, экспертный опрос) и разработка формы для сбора данных (анкета). 4. Планирование выборки и сбор данных.
6. Анализ и интерпретация данных 1. Описание сегментов рынка. 2. Рекомендации по оптимизации ассортиментной, кадровой, ценовой политики. 3. Рекомендации по формированию спроса на услуги бизнес-образования. 3. Прогноз спроса.
вания (рис. 2). Оценить их влияние можно при помощи экспертного опроса. При этом эксперты могут дать независимую оценку развитию перспективных направлений рынка, развитию спроса, а также выделить ключевые факторы конкурентоспособности операторов рынка.
В свою очередь, потребность в разнообразии обучения зависит также от ряда различных факторов, которые варьируются в зависимости от ситуации и включают в себя, например, существующее отличие знаний слушателей, уме-
ний и навыков, мотивацию к обучению [5]. Эти факторы прямым образом влияют на потребительское поведение. Как правило, к ним относят: личностные, социальные, психологические факторы, и отчасти факторы культурного порядка.
Понятие спроса связано с ожиданиями потребителей, полученными впечатлениями, тем самым с их удовлетворенностью и лояльностью. Лучшие компании сферы услуг регулярно осуществляют аудит качества сервиса, как своего, так и конкурентов. Основное внимание уделяется выявлению
факторов, вызывающих у покупателей удовлетворение или, наоборот, недовольство [6]. Исследование, проведенное Susan M. Keaveney в 1995 году, выявило, что на результаты предоставляемых услуг и, соответственно, лояльность покупателей влияет более 800 факторов [7]. Другое исследование, проведенное в 2008 году, помогло уточнить параметры услуг, которые особенно ценят покупатели. К таким параметрам отнесли: квалификацию обслуживающего персонала, возможность уладить все вопросы с первого обращения в компанию, отношение как к цен-
Факторы макросреды Региональные факторы
Экономическая ситуация в стране • Развитие отраслей страны, экономический кризис, инфляция. • Колебания курса доллара. • Уровень сбережений населения. • Социальные конфликты, стихийные бедствия. Экономическая активность региона • Количество и размер предприятий, отраслевая специфика предприятий; количество и структура экономически активного населения в регионе. • Финансовое состояние предприятий региона; уровень доходов населения. • Потребительские ожидания, предпочтения, уровень образованности сотрудников предприятий. • Уровень цен и дифференциация предложения услуг.
Рис. 2. Факторы, влияющие на спрос на рынке услуг бизнес-образования
ному покупателю, проявление желания удовлетворить потребности клиента и т. д. [8] Таким образом, необходимо изучать факторы, влияющие на спрос потребителей, как на уровне рынка, так и на уровне отдельного предприятия.
В 2013 году емкость рынка программ бизнес-образования в России составляла 170—200 млн долл. Большая часть этих средств сосредоточена в Москве (50—70%). Программы делового образования реализуют около 130 школ бизнеса и центров образования [9]. В Приморском крае деятельность операторов сосредоточена в основном в г. Владивостоке, где работает порядка 16 операторов по программам краткосрочного бизнес-образования, и 6 вузов по программам, как краткосрочного, так и долгосрочного образования.
Конкуренция между операторами рынка услуг бизнес-образования, по мнению экспертов, ведется прежде всего в дорогом сегменте корпоративного обучения за «бюджеты крупных корпоративных заказчиков». Сегодня успешный бизнес носит инновационный характер, а знания превращаются в стратегический актив компании. Компании заказывают учебные курсы, адаптированные и нацеленные на достижение своих стратегических задач, на повышение уровня подготовки специалистов, на корректировку моделей поведения сотрудников и создание эффективных установок персонала. Поэтому бизнес-образование меняется и развивается, становится все более интерактивным и практикоориентированным, готовым удовлетворить все более требовательных новых слушателей, имеющих солидный опыт ведения бизнеса. Соответственно операторам рынка необходимо
понимать отношение руководителей предприятий к услугам бизнес-образования, востребованность данных услуг.
Приведем результаты маркетингового исследования, проведенного в 2012 году, целью которого было изучить спрос работодателей Приморского края на услуги бизнес-образования. В качестве основного метода сбора данных был выбран опрос. Объем выборки составил 361 предприятие, исходя из размера генеральной совокупности, равной 61 642 (количество зарегистрированных предприятий в Приморском крае). Размер выборки обусловлен уровнем доверительной вероятности — 95%, при доверитель-
ном интервале ±5 единиц. Тип выборки - квотная детерминированная.
В выборку вошли предприятия различных отраслей экономики (рис. 3) и численности персонала, в т.ч. 29% имеют в штате 201—300 человек, 16% - 121-200 чел., 16% - 301-499 чел., 12% - 81119 чел., 9% - 31-50 чел., 7% -51-80 чел. В опросе принимали участие генеральные и исполнительные директора (34%), заместители директора (18%), начальники отдела кадров (32%), специалисты отдела кадров (15,5%). Необходимо отметить, что в выборку попали предприятия, которые преимущественно имеют стабильное финансовое положение (рис. 4).
Энергетика
Банковская деятельность и финансы
5,4 Туризм, гостиницы-5,9
Транспорт и логистика 9,4
Сельское хозяйство
Медицина, здравоохранение 0,6
Торговля (оптовая, розничная) 20
Сфера бытовых услуг
Промы шленность 20,7
Сфера деловых услуг
Строительство, недвижимость 11
коммуникации 10,1
Рис. 3. Структура выборки предприятий по отраслям экономики, в % (п= 361)
Затрудняюсь ответить 14
Предприятие не испытывает финансовых проблем; имеется возможность выделять средства на ремонт, замену оборудования 12,1
Предприятие работает в убыток, есть задолженности перед поставщиками; приходится производить сокращения сотрудников 0,4
Предприятие довольно успешно развивается, имеется возможность модернизации производства, расширения 29
Предприятие работает на грани
банкротства/закрытия 1,1
Предприятие в целом функционирует, средств
хватает на выплату зарплаты, налогов, на покрытие первоочередных обязательств 43,4
Рис. 4. Структура выборки предприятий по финансовому положению, % (п= 361)
9,8
Исследование показало, что в Приморье 29% работодателей считают необходимым обучать своих сотрудников, 17% затруднились ответить, 54% не готовы проводить переподготовку или повышение квалификации сотрудников. При отсутствии ощущаемой потребности в обучении персонала последняя группа работодателей, тем не менее, не исключает необходимость обучения персонала собственными силами. Мы это видим из данных, представленных на рисунке 5, где только 5% не проводят обучение ни в какой форме. Очевидно, что работодатели используют как собственные, так и сторонние ресурсы при обучении своих сотрудников. На ряде предприятий существует практика, когда обучение проводят собственные сотрудники (14%), при этом обучать может и сам руководитель предприятия (10%), а также бизнес-партнеры (10%). Совсем небольшое количество компаний обращаются к услугам тренинговых центров (не более 9%), консалтинговых компаний (10%), учебных центров (6%). Некоторые предприятия (7%) содержат в штате бизнес-тренера, который и занимается вопросами образования сотрудников.
Всего 6% опрошенных указали, что обучение сотрудников проводят вузы или иные учебные заведения. Это довольно низкий процент, если учесть, как уже было отмечено выше, что у вузов есть довольно обширные ресурсы и инструменты, но при этом слабо организована деятельность по продвижению своих образовательных программ повышения квалификации, их адаптация под конкретные нужды предприятия.
Предприятия придерживаются различных стратегий поведения при принятии решения об обучении своих сотрудников (рис. 6). Одна треть респондентов отметила, что потребность обучать персонал возникает по мере необходимости (36%). Другая треть опрошенных обучение проводит исключительно на испытательном сроке (32%), т. е. только один раз при поступлении на работу. Интересным является тот факт, что только 5% предприятий составляют план обучения своих сотрудников. Но существует и определенная регулярность в данном вопросе: ежегодно обучают своих сотрудников — 11,4%, регулярно — 8,5%.
Также мы можем увидеть, что такие факторы, как наличие и размер финансовых ресурсов предприятия (внутренний фактор), приезд известного бизнес-тренера, выгодное предложение от учебного центра (внешние факторы) определенно могут повлиять на спрос. Обучение по такой причине, как «требования Законодательства РФ», не проводится.
Если подходить к основной цели обучения теоретически, то она зачастую сводится к повышению эффективности работы организации. По сути, цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. По результатам исследования стало очевидно, что наибо-
Обучение проводят сотрудники компании: начальники отделов/департаментов, отдел... Обучение проводят бизнес-партнеры
Обращаемся к услугам консалтинговых компаний
Обучение проводит руководитель предприятия
Обращаемся к услугам тренинговых компаний Обучение проводит бизнес-тренер, состоящий в штате предприятия Обращаемся к услугам учебных центров Обучение проводят вузы или иные учебные заведения Наше предприятие не проводит обучение
Обучение проводят фрилансеры
Ц4,£
□ 4,£
□ 1,8
] 7,4
5,9
] 8,9
0 2 4 6 8 10 12 14 16 Рис. 5. Способы проведения обучения предприятиями Приморского края, %
Обучение проводится по мере необходимости
повышения квалификации персонала Обучение проводится исключительно на
испытательном сроке Обучение проводится только при возникновении
в этом крайней необходимости
Обучение проводится ежегодно Обучение проводится в зависимости от имеющихся финансовых средств Обучение проводится регулярно (раз в месяц,
раз в квартал) Организуем обучение, когда в город приезжают
известные бизнес-тренеры Обучение проводится, если поступает выгодное
предложение от учебного центра Составляется план обучения на текущий год
Обучение проводится на рабочем месте
| 36, I 32,35
Ц 8,82
1 8,46
6,25
5,15 4,78 2
11,4
15,81
5 10 15 20 25 30 35 40
Рис. 6. Стратегии поведения руководства предприятий относительно обучения
персонала, %
1
0
лее распространенной целью обучения является повышение эффективности продаж (41%) (рис. 7). Интересным является то, что такая цель, как расширение знаний отдельных категорий специалистов в дополнительных сферах деятельности, является важной для 27% предприятий, а формирование практических навыков в новых областях знаний сотрудников — для 19%. Опрошенные также осознают взаимосвязь между обучением и мотивацией персонала (24%), а также корпоративной лояльностью (17%). Работники предприятия должны видеть перспективу своей работы на предприятии, а с другой стороны, и предприятие заинтересовано в развитии и повышении ценности своих работников. Планирование обучения для перспективных работников является отдельным направлением, реализуемым в рамках внутрифирменного обучения персонала.
Полученные данные подтверждают необходимость перехода бизнес-школ к разработке индивидуальных образовательных траекторий и максимально гибким «кли-ентоориентированным» схемам.
В процессе исследования руководителей спросили, какого уровня персонал нуждается в получении дополнительного образования или повышении квалификации (табл. 2). Согласно полученным данным, необходимо направить на повышение квалификации в первую очередь руководителей функциональных подразделений (32%) и руководителей высшего звена (31%), а также специалистов, ответственных за основную производственную деятельность (34%). Данные подтверждают укрепляющееся мнение в бизнес-среде, что руководители различ-
ного уровня также должны проходить обучение, так как это повысит эффективность управления подразделениями и предприятием в целом.
Руководители отдали свои предпочтения программам повышения квалификации (34%), мастер-классам и тренингам (31,2%), профессиональной переподготовки (25,7%) (рис. 8). Программы MBA интересуют всего 5,2% опрошенных. Это вполне объяснимо, учитывая срок и стоимость обучения по данным программам. Тем более, что программа MBA ориен-
тирована в большей степени на руководителей подразделений. К тому же к российскому формату MBA регионального масштаба руководители относятся недоверчиво. Даже при хороших вузах не всегда получается создать востребованную и эффективную программу МВА. И, тем не менее, потенциал для создания таких сложных программ имеется, например, у федеральных вузов.
ТОР-лист наиболее востребованных дополнительных образовательных программ в Приморском крае приведен на рисунке 9.
Рис. 7. Возможные цели получения дополнительного образования сотрудниками предприятий Приморского края, % (п=361)
Таблица 2
Ответы респондентов относительно необходимости получения сотрудниками дополнительного образования или повышения квалификации, % (п=361)
Должность да нет затруднились ответить Итого
Руководители высшего звена, топ менеджеры 30,5 39,7 29,8 100
Руководители функциональных подразделений 31,6 38,6 29,8 100
Менеджеры подразделений, ответственных за производственную деятельность 27,6 37,9 34,6 100
Специалисты функциональных подразделений 30,1 36,4 33,5 100
Специалисты, ответственные за основную производственную деятельность 33,8 33,1 33,1 100
Служащие, офисные работники, технические исполнители 20,2 44,1 35,7 100
Квалифицированные рабочие 13,2 41,2 45,6 100
Неквалифицированные рабочие 3,3 46,7 50,0 100
Работодатели заинтересованы в программах бухгалтерской направленности: бухгалтерская (финансовая) отчетность, анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности, а также в информационном обеспечении экономической деятельности. В связи с чем, достаточно высокую популярность среди руководителей предприятий имеют обучение для работы с программами: 1С: Бухгалтерия, 1С: Заработная плата и управление персоналом, 1С: Предприятие. Управление торговлей.
Программы профессиональной переподготовки не столь популярны среди работодателей, как программы повышения квалификации. По программам профессиональной переподготовки в ТОР-5 вошли, кроме двух уже упомянутых программ, еще три важных для их бизнеса программы: логистика в управлении предприятием, менеджмент организации, финансы и кредит (рис. 10).
В результате исследования, мы определили формы и методы обучения, которые представляют интерес, а также которые сотрудники предприятий уже использовали в своем обучении (табл. 3). Большинство работников Приморского края участвовали в тренингах (60%), в том числе 22% — в тренингах больших групп. И еще 12% респондентов заинтересованы в использовании данных форм обучения.
Обучение на рабочем месте провели 30% респондентов, 14% хотели бы использовать такой формат. Распространенной формой обучения сотрудников являлось применение презентаций и учебных видеокурсов (17%), а также компьютерное и программное обучение (17%). Однако определенный интерес для респондентов
Приморского края представляют более дорогостоящие и эффективные формы и методы обучения — стажировки в зарубежных (18%) и отечественных компаниях (15%), семинары, в т. ч. практические (18%), консультационные (16%), экспертные (16%),
а также коучинг или индивидуальное обучение (17%). При этом стало известно, что опыт прохождения стажировок в зарубежных компаниях имеют сотрудники всего 4% предприятий, коучинг применяли 7% опрошенных.
Программы второго высшего экономического образования 3,2
Программы повышения квалификации 34,09
МВА 5,2
Программы проф переподготовки 25,7
Мастер-классы , тренинги 31,81
Рис. 8. Распределение предпочтений респондентов по программам бизнес-образования, %
Управление качеством Новое в нормативно-правовом регулировании налогообложения Бухгалтерский учет
Пользователь ПК
Финансовый анализ
Новое в нормативно-правовом
регулировании бухгалтерского учета
1С Предприятие. Управление торговлей
1С Заработная плата и управление
персоналом Анализ бухгалтерской (финансовой)
отчетности
1С Бухгалтерия
Бухгалтерская (финансовая) отчетность
—^16,1 9,6
1 6,5
6,5
1 6,9
1
1 11,5
1 12,6
113
115,7
1
|18
1
-1-1-
20,3
Рис. 9. ТОР-лист востребованных программ повышения квалификации ДПО на рынке образовательных услуг Приморского края, % (п=361)
,4
0
5
10
15
20
25
Рекламный маркетинг Организация коммерческой деятельности Экономика и управление на предприятии Предпринимательская деятельность в. Документационное обеспечение.
Рекламная деятельность Менеджмент организации Финансы и кредит Логистика в управлении предприятием Управление персоналом Бухгалтерский учет, анализ и аудит
2,3 2,3
I 3,1 I 3,1 3 3,
4
] 4,2
□ 4,6
□ 4,6 ГП5
I 8,8
10,4
Рис. 10. ТОР-лист востребованных программ профессиональной переподготовки ДПО на рынке образовательных услуг Приморского края, % (п=361)
Таблица 3
Формы обучения, представляющие интерес для предприятий Приморского края, % (п=361)
Представляет интерес Не представляет интереса Проходило обучение Затруднились ответить Всего
Тренинги 12 24 38 26 100
Тренинги больших групп 12 33 22 33 100
Презентации, учебные видеокурсы 13 36 17 35 100
Обучение на рабочем месте 14 26 30 31 100
Практические семинары 18 32 18 32 100
Консультационные семинары 16 38 13 34 100
Экспертные семинары 16 43 7 34 100
Вебинары 8 52 2 37 100
Лекции 12 47 10 31 100
Деловые игры 14 41 13 32 100
Компьютерное/программное обучение 16 35 17 33 100
Групповое обучение 13 39 13 35 100
Конференции, съезды по обмену опытом 13 40 12 35 100
Видеоконференции 9 49 6 36 100
Case Study 10 50 3 37 100
Дистанционное обучение 16 41 8 35 100
Стажировки в отечественных компаниях 15 43 8 34 100
Стажировки в зарубежных компаниях 18 43 4 35 100
Коучинг (индивидуальное обучение) 17 42 7 35 100
Совсем небольшому количеству руководителей интересны лекции, вебинары, case study, видеоконференции. Лекции в чистом виде имеют недостатки, т. к. такая коммуникация является односторонней и вероятна низкая активность слушателей, невозможность получения обратной связи, что снижает эффективность усвоения учебного материала. Все возрастающий поток информации в наше время требует новых форм обучения, которые позволяли бы за достаточно короткое время передавать обучающимся довольно большой объем знаний, давали бы возможность обеспечить высокий уровень усвоения слушателями изучаемого материала и закрепить его на практике. Поэтому лекции совмещают с другими более активными методами обучения. Основными причинами низкого интереса к вебинарам (8%), а также методам case study (10%), являются отсутствие опыта в их ис-
пользовании и, соответственно, непонимание сути и роли данных методов обучения.
Case Study позволяет вырабатывать программы действий, данный метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности. Но важным является вопрос в подборе соответствующих бизнес-ситуаций, которые помогали бы решать проблемы бизнес-потребителя [10]. Также можно отметить и пользу вебинара, который как новая интернет-технология очень активно используется теми, кто понимает ценность времени и позволяет каждому участнику находиться у своего компьютера вне зависимости от месторасположения.
Методы обучения и содержание учебных программ должны стро-
иться с учетом тех знаний и навыков, которых требует профессиональная деятельность от персонала. Работа по достижению целей, реализуемых в рамках обучения персонала, должна выполняться в соответствии с отработанными и хорошо зарекомендовавшими себя методами, процедурами. Эти методы и процедуры отбираются таким образом, чтобы обеспечить не только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения.
Кроме этого, руководители ответили, сколько человек они уже обучили, сколько намерены обучить, отметили свои предпочтения по стоимости программ, времени и продолжительности обучения. Преимущественно компании направляли на обучение не более 5 человек (32%), другие — до 10 человек (16%). В отдельных компаниях единовременно обучалось более 40 сотрудников. Относительно планов направить своих
сотрудников на обучение в 2013 году было выявлено, что 16% работодателей готовы повысить квалификацию от 10 до 15 человек, 10% могут обучить 3—5 человек, и более 20 человек планируют обучить 15% руководителей (рис. 11).
Стоит отметить, что потенциал рынка услуг бизнес-образования Приморского края со стороны предприятий только формируется и при разработке программы продвижения, направленной на этот сегмент рынка, можно ожидать увеличение спроса со стороны заинтересованных руководителей.
Сегодня часть руководителей понимает, что затраты на образование сотрудников, во-первых, это выработка конкурентных преимуществ, а во вторых — существенные инвестиции в их бизнес. Соответственно, и относятся к обучению сотрудников сегодня именно так, так к инвестициям: наиболее прогрессивные руководители осознают их необходимость и оценивают отдачу на вложенный капитал. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников в 2012 году в основном происходила за счет средств предприятий (35%), кроме этого, сотрудники обучались и за собственный счет (12,5%), но около половины опрошенных затруднились ответить (52,7%). В 2013 году 18% предприятий готовы оплатить обучение своих сотрудников, и 8% руководителей отметили, что их сотрудники будут обучаться за собственный счет.
В 2012 году на оплату профессиональной подготовки и повышение квалификации сотрудников 11,4% руководителей предприятий потратили 16—30 тыс. руб.,
5,4% - 31-50 тыс. руб., 4% -91-120 тыс. руб. (табл. 4). При этом одни затруднились подсчитать суммы затраченных средств, другие не захотели ничего указывать. Еще меньше ответов было на вопрос относительно возможных будущих трат на обучение персонала в 2013 году. Возможно, что сложности возникли из-за того, что данный вопрос был открытым, не определены условия занятий. Получается, что определенная по-
требность в обучении у руководителей предприятий существует, но указать суммы будущих затрат им затруднительно.
Распределение предпочтений относительно времени обучения сотрудников (рис. 12) сложились в пользу свободного от работы времени (29 %), вечерних часов (14%) или, как вариант, - несколько часов в день (15%). Более 3-х дней в рабочей неделе го-
Рис. 11. Количество сотрудников, которых руководители предприятий готовы направить на обучение в 2013 г. (п=361)
Таблица 4
Распределение ответов работодателей относительно количества потраченных финансовых средств на оплату профессиональной подготовки, повышение квалификации сотрудников в 2012 г. и планов на 2013 г., %
Сумма, затраченных средств в 2012 г. Планы выделения финансовых средств на оплату обучения в 2013 г.
1-5 тыс. руб. 1,8 1,8
6-15 тыс. руб. 1,8 2,9
16-30 тыс. руб. 11,4 1,5
31-50 тыс. руб. 5,4 4,4
51-90 тыс. руб. 2,6 2,6
91-120 тыс. руб. 4,2 1,1
121-200 тыс. руб. 1,5 1,8
201-400 тыс. руб. 0,7 1,2
более 401 тыс. руб. 5,4 0,7
15%
Рис. 12. Распределение ответов работодателей относительно возможного времени обучения сотрудников, % (п=361)
товы выделить для своих сотрудников 10% опрошенных, 2 дня — 7%.
24% работодателей предпочли бы обучать своих струдников в пределах 1—2 недель (рис. 13). 2—4 недели готовы обучать сотрудников 19% респондентов, 11% респондентов считают, что продолжительность обучения должна составить 1,5—2 месяца. Не имеет значения продолжительность программ обучения для 19% респондентов.
В ходе исследования работодателей спросили сколько они смогут потратить на обучение одного сотрудника по программам продолжительностью 2,5—3 недели и 4 месяца (рис. 14, 15). За 4 месяца обучения 32% руководителей готовы заплатить 9 500 — 12 000 руб. Интересно, что цена не имеет значения для 28% работодателей. На обучение в течение 2,5—3 недель 26% руководителей готовы потратить не больше 5 000 руб., 13% готовы потратить в пределах 5 000—7 000 руб.
Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд. В ходе опроса была выявлена форма оценки эффективности обучения
Не имеет значения 19%
10-14 месяцев 1%
9 месяцев
1% 4 месяца 2%
Не указали 16%
2,5-3 месяца 7%
1,5-2 месяца 11%
Рис. 13. Распределение ответов работодателей относительно продолжительности программ обучения, % (п=361)
Не указали Не имеет значения 9 500-12 000 руб. 12 001-16 000 руб. 16 001-20 000 руб. 20 001-25 000 руб. 25 001-29 000 руб. Свыше 29 001 руб.
0 5 10 15 20 25 30 35
Рис. 14. Оценка работодателями возможности оплатить обучение сотрудника в течение 4-х месяцев (170 часов), в % (п=361)
1 1 19,9 9
1 1
1 27,
| 32
| 2,2 □ 1,1 Щ 1,5 6,3 ,2
До 5 000 руб. 5 001-7 000 руб. 7 001-9 000 руб. 9 001-11 000 руб. 11 001-13 000 руб. 13 001-15 000 руб. 15 001-17 000 руб. 17 001-19 000 руб. Свыше 19 001 руб. Не имеет значения Не указали
0 5 10 15 20 25 30
Рис. 15. Оценка работодателями возможности оплатить обучение сотрудника в течение 2,5-3 недель (72 часа), в % (п=361)
I 26,1
□ 3,
□ з,
] 1,5 □ 1,1 ] 0,4 ] 0,4
12,5
19,5
25,7
5,5
Проводится оценка удовлетворенности обучаемых...
Проводится оценка усвоения знаний Проводится измерение объективных показателей.
Измерить результаты затруднительно, т. к. они.
Нет ответа
Не видим необходимости в оценке
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Рис. 16. Формы оценки эффективности обучения сотрудников, которые применяются на предприятии, % (п=361)
=13
□ 2,3
J_I_I_|_
,2
14,7 ,8
41,
126
8
11
сотрудников, которая применяется на исследуемых предприятиях (рис. 16). 41% работодателей отметили, что на их предприятиях проводится оценка удовлетворенности обучаемых специалистов в отношении качества обучения. В 27% случаев проводится оценка усвоения знаний. Порядка 15% опрошенных во всех субъектах отметили, что измерить результаты затруднительно, т. к. они проявятся только в будущем. И также в среднем 12% работодателей отметили, что они проводят измерение объективных показателей деятельности сотрудника.
Таким образом, весь процесс обучения должен находиться под контролем оператора услуг бизнес-образования, который занимается и посттренинговым сопровождением, проводит диагностические, оценочные мероприятия перед проведением обучения
и, наконец,знает специфику предприятия-клиента. Поэтому все больше программы обучения должны дополняться комплексными программами консультирования, внедрения изменений.
В заключение хотелось бы отметить, что потенциал рынка услуг бизнес-образования только формируется. Безусловно, у многих компаний присутствует опыт проведения различных форм обучения, и не все организации лояльно относятся к обучению своих сотрудников, тем не менее многие руководители понимают, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы, лучше справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприя-
тию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил. К тому же сегодня необходимы новые подходы к бизнес-образованию, что особенно актуально для вузов, которые имеют обширные ресурсы и инструменты, и при эффективном управлении смогут организовать свои программы на уровне мировых стандартов бизнес-школ.
Разработанная методика исследования спроса с целью оценки предпочтений и отношения потребителей является гибкой и может быть адаптирована с учетом конкретных образовательных программ. Авторы надеются, что предложенный подход на основе маркетинговой информации поможет руководителям организаций или соответствующих отделов самостоятельно проводить маркетинговые исследования, связанные с решением иных управленческих задач.
ИСТОЧНИКИ
1. Леонгардт В.А. Развитие рынка услуг бизнес-образования, как объекта маркетинговой деятельности отраслевых вузов // Педагогическое образование в России. № 5. 2012. С. 128—133.
2. ОвчинниковаИ.А, НапалковаА.А., Виничук О.Ю. Анализ состояния и перспектив развития потребительского спроса на услуги дополнительного профессионального образования в Дальневосточном федеральном округе// Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-2 (41-2). С. 435—441.
3. Kedia Ben L, Englis Paula D. Transforming business education to produce global managers// Business Horizons (2011) 54, pp. 325-331.
4. МалхотраНэрешК. Маркетинговые исследования. Практическое руководство, 4-е изд. / Пер. с англ. М.: ИД «Виль-ямс», 2007. 1200 с.
5. Vo/k, S. Diversity courses in management education: A game experimental approach to the assessment of course needs/ / The International Journal of Management Education 11 (2013) pp. 163-173.
6. Kotler P., Keller K.L. (2012). Marketing management. 14th ed. Prentice Hall, Pearson Education.
7. Keaveney S. M. Customer Switching Behavior in Service Industries: An Exploratory Study //Journal of Marketing 59 (April 1995), pp. 71-82.
8. Dougherty, D, Murthy,A. What Service Customers Really Want// Harvard Business Review (September 2009), p. 22.
9. Сергеева А. Рынок бизнес-образования России: только факты [Электронный ресурс]. — URL http://www.e-xecutive.ru/education/adviser/1866890/ (дата обращения 25.06.2014).
10. Sidiropoulos E. Education for sustainability in business education programs: a question of value // Journal of Cleaner Production xxx (2013), pp. 1-16.
Method of Demand Research in the Services Market of Business Education Napalkova Anastasiia A.,
Ph.D. in Economics, Associated Professor of Marketing, Commerce and Logistics Dep., School of Economics and Management, Far Eastern Federal University; 713 G Building 22 (G),10, v. Ayaks, Russkii Island, Primorskii Region, 690950, Russia (naromir@mail.ru)
Ovchinnikova Irina A.,
Senior lecturer of Marketing, Commerce and Logistics Dep., School of Economics and Management, Far Eastern Federal University; 713 G Building 22 (G),10, v. Ayaks, Russkii Island, Primorskii Region, 690950, Russia (irina.o@rambler.ru)
Sheveleva Karina V.,
the 1st course undergraduate of the direction «Management», Marketing program, Far Eastern Federal University; 713 G Building 22 (G),10, v. Ayaks, Russkii Island, Primorskii Region, 690950, Russia (karina-ia-zdes@mail.ru)
The demand research method in the services market of business education is presented in this article, the results of enterprises heads poll of Primorsky Krai in relation to the organization of training and retraining their employees are presented. The factors defining demand for services of business education are revealed. Relevance of demand research for adoption of administrative decisions by operators of the services market of business education is proved.
Keywords: services market of business education; the demand research method; professional education; professional development; the factors defining demand for business education services; market researches; business education.
REFERENCES
1. Leongardt, V.A. (2012). Razvitie rynka uslug biznes-obrazovaniya kak ob~ekta marketingovoy deyatePnosti otraslevykh vuzov [Development of the services market of business education as object of marketing activity of branch high schools]. Pedagogical education in Russia, no. 5, pp. 128—133.
2. Ovchinnikova, I.A.; Vinichuk, O.Yu.; Napalkova, A.A. (2013). Analiz sostoyaniya i perspektiv razvitiya potrebitelskogo sprosa na uslugi dopolnitelnogo professionalnogo obrazovaniya v Dalnevostochnom federalnom okruge [Analysis of market condition of additional professional education of the Far Eastern Federal District]. Ekonomika i predprinimatelstvo [Economics and business], no. 12, part. 2, pp. 435—441.
3. Kedia, Ben L.; Englis, Paula D. (2011). Transforming business education to produce global managers. Business Horizons no. 54, pp. 325-331.
4. Malhotra, Naresh K. (2007). Marketing Research: An Applied Orientation (4th Edition) In Russian. Moscow, Williams Publ., 1200 p.
5. Volk, S. (2013). Diversity courses in management education: A game experimental approach to the assessment of course needs. The International Journal of Management Education, no. 11, pp. 163-173.
6. Kotler, P.; Keller, K.L. (2012). Marketing management. 14th ed. Prentice Hall, Pearson Education.
7. Keaveney, S. M. (1995). Customer Switching Behavior in Service Industries: An Exploratory Study. Journal of Marketing, no. 59 (April 1995), pp. 71-82.
8. Dougherty, D.; Murthy, A. (2009). What Service Customers Really Want. Harvard Business Review (September 2009), p. 22.
9. Sergeyeva, A. Rynok biznes-obrazovaniya Rossii: toPko fakty [Market of business education in Russia: only facts]. [electronic resource]. Available at: http://www.e-xecutive.ru/education/adviser/1866890/ (accessed 25.06.2014).
10. Sidiropoulos, E. (2013). Education for sustainability in business education programs: a question of value. Journal of Cleaner Production xxx (2013), pp. 1-16.
