CC BY
137
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ АКТУАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЯХ КОЛЛЕКТИВНОГО СУБЪЕКТА © Л. Г. Безумова © А. В. Капцов
Безумова
Лариса Геннадьевна
кандидат психологических наук
доцент кафедры психологии
управления
Самарская
гуманитарная академия musia04@yandex.ru
Капцов
Александр Васильевич
кандидат технических наук, доцент
заведующий кафедрой психологии управления Самарская
гуманитарная академия avkaptsov@mail.ru
Рассматриваются понятия субъектности ин&иви&а и группы, коллективного субъекта, показана специфика малой группы как объекта соииально-психоло-гических иссле&ований, пре&ложена мето&ика &иаг-ностики пре&ставлений об актуальных потребностях коллективного субъекта, опре&елена ее вали&ность.
Ключевые слова: коллективный субъект, малая группа, потребности.
Проблема корректного исследования социальнопсихологических характеристик группы как коллективного субъекта деятельности (убеждений, ценностных ориентаций, ценностей, потребностей, интересов и т. д.) в настоящее время является актуальной проблемой и разрабатывается как в научных, так и в прикладных, диагностических целях. Интерес к групповым образованиям не случаен: благодаря их знанию становится возможным более конкретное раскрытие механизма взаимодействия личности и общества, более глубокое понимание процесса группового влияния. При этом исследование социально-психологических феноменов, явлений в естественных группах представляет собой сложную исследовательскую задачу.
В истории социальной психологии уделялось большое внимание исследованиям различных характеристик групп в рамках группового и индивидуального подхода. В последнее десятилетие успешно развивается направление, связанное с изучением субъектности индивида и группы (коллектива). Поскольку понятие «субъект» носит интегральный характер, его
можно использовать в психологии для обозначения характеристик как индивида («индивидуальный субъект»), так и группы («групповой, коллективный субъект»).
Проблема субъекта играет важную роль в психологической науке. Субъект, занимая активную, творческую, самостоятельную позицию, воспринимает окружающую действительность, прежде всего, как объект действия и познания. «Субъект — это человек, люди на высшем (индивидуа-лизированно для каждого) уровне деятельности, общения, целостности, автономности и т. д.» [5, с. 21]. Субъектом может стать группа людей при формировании у них общих целей, интересов (например, субъект совместной деятельности).
Деятельность позволяет личности выразить себя в профессии, применить свои способности, заниматься творчеством. Рассматривая деятельность как общественно организованную, социально регулируемую, нормируемую и т. д., личность (группа, коллектив) становится ее субъектом. Из предметов, средств, условий личность как субъект деятельности формирует целостный контур деятельности, сочетая при этом «объективные требования и собственные интересы, цели, опыт, мотивы, способности, свои состояния активности» [1, с. 151].
На основе разработанных К. Марксом признаков кооперации, А. Л. Журавлев выделяет основные признаки совместной деятельности, такие как наличие для ее участников единой цели, единого конечного результата, побуждение работать вместе, объединение индивидуальных деятельностей, необходимость в управлении и др.
Совместная трудовая деятельность, групповой субъект, коллективный субъект выступают предметом исследования в психологии труда, в организационном, социальном и других разделах психологии.
В психологии труда человек рассматривается как субъект труда (одного из видов деятельности). Субъект труда характеризуется следующими психологическими признаками [13]:
1. Умение построить представление, знание о самом результате труда, осознание результата активности как чего-то ценного для других (народа, отрасли хозяйства, организации), переживание положительных чувств, связанных с представлениями о продукте труда.
2. Сознание ответственности, эмоциональные переживания по поводу нормальности хода дел.
3. Знание о средствах деятельности, собственно владение этими средствами, положительное эмоциональное отношение к средствам труда и их применению.
4. Осведомленность, знание о соответствующих межличностных связях, связанное с этой осведомленностью эмоциональное сопровождение.
В случае, когда могут быть усмотрены все указанные четыре признака, деятельность является трудом, а человек — субъектом труда.
Человек, включенный в труд, оказывается участником групповой работы, а следовательно, членом организованной группы, общности. При целенаправленном взаимодействии двух и более человек складываются
их определенные взаимосвязи, взаимозависимости. Так возникает некая изменчивая система в виде организации, представляющей собой «любую структуру, включающую двух или более человек, более или менее тесно объединенных стремлением к некоторой цели» [13, с. 80]. Организация как групповой субъект труда для нормального функционирования должна характеризоваться, по мнению Е. А. Климова, теми же психологическими признаками, как субъект труда.
Анализ совместной деятельности неразрывно связан с изучением ее группы. Малые группы выступают объектами исследования в социологии, которая рассматривает малые группы, прежде всего, с точки зрения их объективных социальных признаков, обезличенных и депсихологизи-рованных. В общей психологии группа есть фактор, влияющий на поведение индивида и особенности его психических процессов и состояний. Согласно организационной психологии группа состоит из работников, поведение и результативность которых зависит от действий других.
Социальная психология изучает психологические явления, которые возникают в процессе общения и взаимодействия между людьми в малых группах и характеризуют не отдельных индивидов, а взаимосвязи и взаимоотношения между этими индивидами, между индивидами и группой и саму малую группу как целое. Данная отрасль психологии, принимая принцип деятельности как один из принципов своей методологии, рассматривает идеи коллективного субъекта деятельности и в качестве субъекта деятельности принимает не только индивида, но и группы, общества. Понимание деятельности как совместной социальной деятельности людей позволяет исследовать реальную социальную группу как определенную систему деятельности, заданную ее местом в системе общественного разделения труда, а именно как субъект социальной деятельности. Психологическими характеристиками группы, по мнению Г. М. Андреевой, являются такие образования, как «групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповое мнение, групповые цели» [3, с. 140]. Для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к группе осуществляется, прежде всего, с принятия этих характеристик.
В социальной психологии, благодаря работам К. А. Абульхановой-Славской, А. В. Брушлинского, А. Л. Журавлева, А. И. Донцова, Б. Ф. Ломова, А. С. Чернышева и др., наряду с понятием группы стало активно использоваться понятие «коллективный субъект».
В отечественной психологической литературе можно встретить несколько терминов, по содержанию близких «коллективному субъекту»: «групповой», «совместный», «совокупный субъект», «группа как субъект», «коллектив как субъект» и т. п. В разных разделах современной социальной, организационной и экономической психологии, психологии труда и управления понятие «коллективный субъект» имеет несколько значений (смыслов) [7, 8].
Во-первых, коллективный субъект является гносеологическим смыслом коллектива. Такое понимание коллективного субъекта встречается в социальной психологии управления, «оперирующей понятиями “коллек-
тив как субъект и объект управления (воздействия)”, т. е. в контексте гносеологического противопоставления субъекта и объекта» [8, с. 165].
Во-вторых, коллективный субъект — это взаимосвязанная и взаимозависимая группа людей, рассматриваемая как альтернатива «индивидуальному субъекту». Такое рассмотрение коллективного субъекта характерно для социально-психологических исследований совместной деятельности, для исследований в области психологии труда. «Индивидуальный субъект» и «индивидуальная деятельность» при этом являются лишь некоторыми условностями, которые допускаются в исследовании, ведь у человека как активного деятеля «...индивидуальная деятельность не существует сама по себе, а “вплетена” в деятельность общества» [16, с. 9] и «является составной частью деятельности совместной» [16, с. 18].
В-третьих, содержание коллективного субъекта есть определенное качество коллектива (группы), качество быть субъектом, которое в разной степени характеризует коллективы. Быть коллективным субъектом «означает быть активным, действующим, интегрированным (т. е. выступающим единым целым), ответственным и т. д.» [8, с. 168].
В-четвертых, в социальной психологии коллективным субъектом может быть «всякая совместно действующая или ведущая себя группа людей. Всякая совокупность людей, проявляющая себя через любые формы поведения, отношения, деятельности, общения, взаимодействия и т. п., есть коллективный субъект» [8, с. 169]. При этом «групповой» и «коллективный» субъекты чаще всего не дифференцируются, а понятие «коллективность» означает совместность.
Таким образом, в современной социальной психологии не существует общепринятого понимания коллективного субъекта. Различия в значениях данного понятия определяются разным пониманием «коллективности», «коллективного». Содержание же «субъекта» (второй составляющей понятия «коллективный субъект»), по мнению А. Л. Журавлева, «должно разрабатываться в социальной психологии именно в контексте “коллективного (совместного)” и его “коллективности (совместности)”» [8, с. 170].
Термин «субъектность» используется для обозначения способности индивида или группы проявлять субъектные качества. Для описания коллективного субъекта А. Л. Журавлев выделил следующие основные свойства группы: взаимосвязанность и взаимозависимость индивидов в группе; способность группы проявлять различные формы совместной активности; способность группы к саморефлексии.
Важным качеством в рассмотрении коллективного субъекта, по выражению А. Л. Журавлева, является способность группы проявлять совместные формы активности. Активность характеризуется усилением той части, которая вкладывается в понятие «само-»: инициатор, деятель, первопричина и т. д. Активность группы возникает при переходе от внешнего управления (руководитель или заданная ролевая структура) к самоорганизации (самоуправлению). В таком случае явление самоорганизации групп различного уровня может быть рассмотрено как важный механизм разви-
тия ее субъектности. Изучение групповой самоорганизации может внести важный вклад в развитие субъектного подхода на групповом уровне [20].
Малые контактные группы управляемы, структурированы. В них возможно создание согласованных норм, ролевого поведения, целенаправленной деятельности. Уровень стихийности в таких группах низкий и рассматривается как нежелательное явление. Вместо стихийности используется понятие «групповая динамика». Нахождение человека в малой группе активизирует его социальную часть, его поведение становится более структурированным. Понятие структуры в данном контексте означает организацию и порядок. В рамках понятия «групповой субъект» возможно использование понятия «сущность группы», как некоторого скрытого, но раскрывающегося при определенных условиях группового потенциала. Если рассматривать группу как субъект, то возможно тоже говорить о наличии в ней некого внутреннего потенциала, ее «природы». Раскрытие этого потенциала возможно не через внешнее управление, а именно через самоорганизацию, «самоактуализацию» (по А. Маслоу) [20].
Отмечая психологические особенности коллективного субъекта, А. Л. Журавлев выделяет ряд основных форм проявления коллективного субъекта, определяет его формально-структурные и динамические особенности [8]. Автор называет такие проявления коллективного субъекта, как коллективный субъект поведения, деятельности, отношения, субъект общения и т. д.
Коллективный субъект обладает рядом формально-структурных характеристик: количественным составом, формами его организации (структурами связей между составляющими субъект элементами), однородностью — разнородностью. По количественному составу коллективный субъект может быть представлен в следующих формах: диада, малая группа, группа средних размеров, большие социальные группы и общество в целом. В зависимости от характеристик структуры связей между составляющими субъект элементами коллективный субъект имеет следующие формы: внешне и внутренне задаваемая организация; жестко, умеренно и слабо организованные; иерархически и рядоположенно организованные; организованные на формальных и неформальных связях и зависимостях.
Феномен коллективного субъекта проявляется через различные формы совместной активности группы. Из наиболее известных форм совместной активности можно выделить следующие: совместную деятельность; внутригрупповое взаимодействие; групповое поведение (совместные действия, выражение групповых мнений и т. д.); групповое самопознание (например, с целью установления групповых норм, правил поведения); меж-групповое взаимодействие.
Исследования коллективного субъекта проводятся в неразрывной связи с изучением совместной деятельности, поэтому представленные свойства (характеристики) коллективного субъекта одновременно являются и свойствами совместной деятельности. В соответствии с ее основными признаками А. Л. Журавлевым выделены следующие динамические (процессуальные) характеристики коллективного субъекта деятельности [6, 7, 8]:
1. Целенаправленность как стремление к основной общественно значимой цели характеризуется групповыми интересами, содержанием целей, коллективными социальными установками, убеждениями, идеалами.
2. Мотивированность — активное, заинтересованное и действенное отношение (побуждение) к совместной деятельности. Она характеризует такое состояние мотивационной сферы участников совместной деятельности, при котором имеют место эмоциональные переживания потребности, влечения, желания действовать вместе, а также осознание необходимости совместной деятельности и пристрастное, увлеченное отношение к ней.
3. Интегрированность коллективного субъекта деятельности характеризует степень взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллективного субъекта.
4. Структурированность означает четкость и строгость взаимного распределения функций, задач, прав, обязанностей и ответственности между членами коллектива, определенность его структуры.
5. Согласованность — последовательность выполнения деятельности, сочетание ее основных структурных элементов: целей и задач, мотивов, действий и операций, промежуточных и конечных результатов.
6. Организованность коллективного субъекта деятельности означает упорядоченность, собранность, подчиненность определенному порядку выполнения совместной деятельности, способность действовать точно в соответствии с заранее установленным планом.
7. Результативность означает способность достигать положительного итога.
В соответствии с множественностью проявлений коллективного субъекта А. Л. Журавлев характеризует его и в связи с качествами внутрисубъ-ектных и межсубъектных отношений, получая при этом социально-психологический «портрет» коллективного субъекта отношений. Ведущими свойствами коллективного субъекта отношений автор называет следующие полярно представленные свойства: сплоченность (разобщенность); совместимость (несовместимость); открытость (закрытость); удовлетворенность (неудовлетворенность); конфликтность (бесконфликтность); толерантность (нетерпимость); устойчивость (изменчивость); доброжелательность (агрессивность); уважительность (пренебрежительность). Основные свойства, описывающие такое проявление коллективного субъекта как общение, следующие: целенаправленность (бесцельность), контактность (изолированность), общительность (замкнутость), компетентность (некомпетентность) и др.
В исследовании психологии трудового коллектива распространен системный подход (А. Л. Журавлев, П. Н. Шихирев, Е. В. Шорохова), согласно которому трудовой коллектив должен рассматриваться одновременно как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. Основываясь на позиции о множественности (или многообразии) связей и отношений, процесс психологической интеграции трудового коллектива может осуществляться по различным основаниям. Развитие коллектива представляет собой определенное соотношение (сочетание) процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов
является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. В процессе развития коллектива происходит последовательная смена оснований процессов дифференциации и интеграции, которая определяет, как правило, и смену стадий развития коллектива. Коллектив, групповая сплоченность являются ведущими факторами практически на всех этапах организации совместной деятельности.
Коллективом можно назвать малую группу, которая удовлетворяет ряду критериев. Разработчики теории коллектива в социальной психологии (А. В. Петровский и др.) выделили следующие основные признаки (критерии) коллектива.
Первый критерий связан с особенностями системы межличностных отношений между членами малой группы. В коллективе межличностные отношения определяются степенью совершенства выполнения своих профессиональных обязанностей.
Второй признак связан с тем, что малая группа осуществляет разные виды совместной групповой деятельности. Признаком коллектива выступает просоциальная направленность деятельности коллектива.
Следующий признак коллектива — это высокий уровень ценностноориентационного единства членов коллектива. Ценностное единство объединяет жизненно важные для группы ценности о нравственных ориентирах, о перспективах группового развития и др.
Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. Формируемые в коллективе группы проходят, как правило, одни и те же стадии группового процесса: формирование новой группы, приобретение навыков групповой деятельности, групповая сплоченность с выработкой групповых норм и ценностей, внутренняя гармония, кризис, распад или превращение в идеальную группу [15].
Группа есть объединение, состоящее из двух и более человек, которые играют определенные роли, имеют разный статус, которые взаимодействуют друг с другом, вырабатывают общие цели и строят свое поведение в соответствии с принятыми нормами [17].
Главным признаком малой социальной группы является непосредственное общение ее членов между собой. Малой группе присущи следующие признаки [12]:
• соприсутствие людей в пространстве и времени;
• наличие устойчивой цели;
• существование лидера либо руководителя;
• наличие определенных ролей;
• существование норм, формирующих поведение членов группы.
Малые группы различаются по уровню своего развития и по направленности групповой деятельности. Из всей совокупности малых групп выделяются следующие разновидности малых групп: коллектив, команда.
Образование группы является чрезвычайно важным этапом ее жизнедеятельности, однако лишь началом этого процесса, который предстает перед исследователем как процесс непрерывного изменения состояний и свойств группы, получившего название «развитие группы». Согласно
модели группы Л. И. Уманского развитие группы как коллектива характеризуется интегративным единством целей, мотивов, ценностных ориентаций; организационным единством группы; психологическим единством.
Совместная работа в группе позволяет сотруднику работать более продуктивно и результативно, удовлетворяя при этом потребность в признании, успехе. Члены группы могут быть уверенными в поддержке своих коллег. У них возрастает потребность в использовании своего творческого потенциала, потребность в причастности к делам организации. Рабочая группа, находящаяся на высокой ступени своего развития, становится командой. Члены команды стремятся к общему успеху, к реализации целей, они доверяют друг другу, у них усиливается чувство принадлежности к команде.
Группы существуют для достижения определенных целей. Это могут быть цели, связанные с интересами организации; либо цели, связанные с удовлетворением личных потребностей членов группы, таких как получение материального вознаграждения, реализация творческого потенциала, получение чувства значимости работы и другое; либо цели, связанные с сохранением целостности и стабильности группы благодаря сплоченности, взаимопониманию, достижению согласия по важным вопросам.
Для того, чтобы работникам помочь достигать целей, в организации необходим лидер. Лидер учитывает потребности подчиненных, оказывает помощь в уяснении, что должно быть сделано для достижения поставленных целей.
На эффективность деятельности организации влияет процесс формирования корпоративной культуры. «Корпоративная культура представляет собой систему принятых и разделяемых работниками организации убеждений, правил, норм поведения» [18, с. 293]. Корпоративная культура связана с миссией, целями развития организации и определяет ценности организации. Организация с высоким уровнем корпоративной культуры имеет ценности, разделяемые всеми ее сотрудниками. Уникальность культуры каждой организации отражается в ритуалах и церемониях. На развитие корпоративной культуры оказывают влияние общество и рынок. Процесс создания корпоративной культуры связан с появлением определенных взаимоотношений между членами организации, с формированием системы общих ценностей, норм, традиций, установлением правил поведения, ритуалов, системы мотивации [18].
Решающим фактором успешного развития современной организации выступает ее персонал. Эффективность организации во многом зависит от продуктивного поведения работников и групп работников. Желание работника работать продуктивно обеспечивается соответствующей мотивацией.
Анализ психологической литературы показывает, что ведущая роль в жизнедеятельности личности и группы принадлежит направленности как совокупности или системе мотивационных образований. Особые проблемы появляются тогда, когда в качестве субъекта деятельности выступает не один человек, а малая группа. В этом случае социально-психологические исследования рассматриваются с позиций отношения к людям, коллективу.
В настоящее время вследствие радикальных изменений структур общества признаком социальной группы считают ее субъективно-психологическую общность [2]. «Отражение в социальных представлениях групп общих целей и ценностей (Г. Г. Дилигенский, А. В. Брушлинский, А. Л. Журавлев), установок и ориентаций (Г. Е. Збровский, Т. П. Орлов) практически однозначно отличает разные общности, социальные группы (Н. Н. Богомолова, А. И. Донцов, Т. В. Фоломеева), является характеристикой группового субъекта» [2, с. 328].
Одной из динамических характеристик группы (коллективного субъекта деятельности), как было ранее отмечено, является мотивированность ее членов. Поведение людей направляется их потребностями. Если у работника присутствуют неудовлетворенные потребности, то он становится наиболее восприимчивым к мотивационным усилиям менеджера [15].
«Индивид живет и развивается в коллективном потребностно-моти-вационном поле, которое формируется личными и коллективными, сознательными и бессознательными проявлениями. Мотивация детерминирована не только системой потребностей индивида, но и многочисленными ситуационными факторами» [14, с. 185—186]. В роли мотивов могут выступать не только потребности индивида, но и его интересы, ценности, нравственные нормы, эмоции, идеалы, стереотипы и др. [10].
Отправной точкой мотивации конкретного работника являются знание и учцт его потребностей, а следовательно, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы в том случае, если менеджер хорошо знает потребности работника и с их учцтом добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись.
Использование потребностей в мотивации труда имеет ряд сложностей. Во-первых, потребности у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются так же, как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. В-четвцртых, потребности людей различаются в национальном и географическом аспектах.
Теории мотивации позволили систематизировать и классифицировать потребности работников организации, создать модели мотивации, объяснить поведение людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.
Согласно теории А. Маслоу, все потребности можно представить в виде иерархической структуры, в которой располагаются пять уровней потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения.
Потребности «подразделяются на биологические и социальные, материальные и духовные, личные и общественные, рутинные и творческие» [19, с. 82]. Взаимодействие индивида и общества отражается на соотношении индивидуальных и общественных потребностей. В человеческих сообществах всегда существовало различие между потребностями индивидов (индивидуальными потребностями) и потребностями групп людей и общества в целом («общественными потребностями») [19, с. 90].
1. В простейшем случае общественные потребности представляют собой сумму потребностей индивидуальных.
2. В другом случае общественные потребности не сводятся к сумме индивидуальных. Общество в целом, различные группы людей приобретают потребности особого рода, которые невозможно разложить на индивидуальные потребности. Различие между общественными и индивидуальными потребностями проявляется в различии механизмов их осознания. Общество или социальные группы дольше и сложнее осознают свои потребности, чем отдельные личности. Одни и те же потребности могут иметь разное значение для общества, различных групп людей и для отдельного индивида, что связано, в частности, с тем, что отдельные индивиды выполняют в социальной системе неодинаковые функции.
3. Также общественные потребности могут рассматриваться как потребности большинства индивидов.
В отечественной психологии известна теория потребностей человека П. М. Ершова, согласно которой потребности классифицируются на три группы: витальные (биологические) потребности, социальные потребности (принадлежность индивида к определенной социальной группе) и идеальные потребности (познание окружающего мира, познание смысла жизни) [14].
А. Н. Занковский выделяет следующие виды потребностей работника, входящего в организацию [9]:
• потребности в безопасности (в надежной и стабильной работе, физической, социальной и экономической защищенности);
• потребности в аффилиации (в желании нравиться людям, быть понятым в коллективе, участвовать в принятии групповых решений, поддерживать гармоничные отношения с людьми, избегать межличностных конфликтов);
• потребности в уважении (в поддержке со стороны коллег и руководства, признании своих заслуг, в повышении своего личностного и профессионального статуса);
• потребности в независимости и самостоятельности (в ответственности за себя и своих подчиненных, в желании быть свободным от опеки и контроля, финансовой и моральной зависимости);
• потребности достижения (в достижении поставленных целей, в постоянном саморазвитии, в желании внести свой вклад в общее дело);
• потребности во власти (во влиянии на людей).
Когда менеджеры ориентируются на удовлетворение потребностей людей в организациях, они сталкиваются со многими сложностями: во-первых, совокупность потребностей каждого отдельного работника организации всегда индивидуальна; во-вторых, люди, добившиеся удовлетворения потребностей, ведут себя по-разному; в-третьих, возникают трудности с созданием для каждого работника индивидуальных условий труда. Различия между людьми приводят к тому, что средства мотивации, разработанные для одних сотрудников, оказываются неподходящими для других. Есть и другие препятствия на пути мотивации труда: реорганизация структур, перераспределение обязанностей внутри них, различная ценностная
ориентация людей. Для одних людей в силу разных обстоятельств большее значение имеют материальные стимулы труда, для других — важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.
Проблемы мотивации в организациях имеют большое значение. Их актуальность усиливается по мере того, как в производство всц более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.
Следует отметить, что на систему потребностей оказывают мощное воздействие ценности. Механизм такого воздействия системы потребностей на деятельность, например, на деятельность по оказанию услуг, можно представить следующими составляющими [19]:
1. Формирование потребностей осуществляется на основе ценностей. Потребности зависят от ценностных ориентаций человека и общества.
2. На основе представлений о ценностях потребности делятся на «разумные» и «неразумные» [19, с. 102]. Система личностных ценностей ориентирует человека на определенную стратегию жизненного поведения. Разумными потребностями с точки зрения гуманистической системы ценностей признаются потребности, связанные с раскрытием способностей личности, обеспечением ее творческого развития. Другие потребности, наоборот, обедняющие жизнь человека, считаются неразумными.
3. На основе системы ценностей устанавливается очередность удовлетворения потребностей, их градация по уровню значимости.
4. На основе системы ценностей разрабатываются способы удовлетворения потребностей.
5. Деятельность по целенаправленному формированию и изменению потребностей строится с учетом системы ценностей потребителя.
В целом можно сказать, что потребности человека, группы, общества взаимосвязаны с системами ценностей. Человек, находящийся в группе, обладает своими личностными ценностями и потребностями и имеет собственные представления о групповых ценностях и потребностях. Каждая группа характеризуется определенными групповыми ценностями, потребностями, которые признаются всеми ее членами. Чем дольше протекает совместное взаимодействие членов группы, тем выше вероятность совпадения представлений о групповых ценностях и потребностях каждого из участников группы.
Применение принципа деятельности позволяет изучать основные атрибуты группы, коллективного субъекта деятельности (потребности, мотивы, цели, ценности и др.) и не допускать сведения любого исследования к простой констатации актов индивидуальной деятельности вне социального контекста.
Системное психологическое описание коллективной деятельности, выделение характеристик явления субъектности, развитие концепта «коллективный субъект» служат теоретической основой для создания разнообразных методик исследования коллективного субъекта деятельности.
Существует методика для диагностики групповых и личностных ценностей (авторы: А. В. Капцов, Л. В. Карпушина) [11], позволяющая выяв-
лять не только личностные ценности членов группы, но и их представления о групповых ценностях и ценностях коллективного субъекта. Данная методика базируется на предположении о том, что характеристикой групповых ценностей является средняя оценка представлений членов группы об их общих ценностях, а степень сходства (различия) личностных ценностей и средней оценки представлений членов группы является уровнем ценностной идентичности личности.
Для построения профиля индивидуальных потребностей работника в организации и выбора соответствующего вознаграждения известна методика для диагностики личностных и групповых базовых потребностей [15, 22]. Среди потребностей выделяют потребность в признании и уважении, потребность в упрочении своего положения, потребность в обеспечении себе материального комфорта, потребность в повышении уровня мастерства и компетентности и др. При подсчете предпочтений строится профиль удовлетворенности по потребностям. При актуальной у работника потребности, например, в самовыражении руководителю необходимо выбрать вознаграждение в виде возможности профессионального роста, обучения и развития его способностей, а при неудовлетворенных физиологических потребностях работник рассчитывает на повышение зарплаты, на льготное питание, льготное жилье. Знание выявленных потребностей работника позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в группе.
В связи с распространенностью в последнее десятилетие в отечественной психологии субъектного подхода и актуальностью проблемы коллективного субъекта для практического психолога представляют интерес не только методики для диагностики индивидуальных потребностей, т.е. потребностей индивидуального субъекта, но и методики для диагностики потребностей коллективного субъекта (группы).
Разработкаметодикидиагностикипредставленийобактуальныхпо-требностяхколлективногосубъекта. Предлагаемая методика основана на предположении о том, что характеристикой коллективного субъекта является средняя оценка представлений членов группы об их коллективных потребностях.
Исследование психологических характеристик группового субъекта опирается на различение понятий «индивидуальный» «и групповой субъект». Отдельные индивиды выступают носителями содержательных элементов индивидуальной психики и индивидуального сознания (представлений, оценок, намерений и т. д.). Наличие общих, сходных содержательных элементов, разделяемых разными людьми и иногда осознаваемых ими в качестве общих для них, т. е. групповых, позволяет говорить о психологической общности индивидов и рассматривать их в качестве групповых социально-психологических явлений, а сами группы — в качестве субъектов этих явлений. Именно в этом смысле следует использовать понятия «групповая (коллективная) психика», «групповое сознание», «групповые представления, отношения, установки» и т. п. [21].
Опираясь на предложенные А. Л. Журавлевым основные признаки совместной деятельности (наличие единой цели для ее участников, по-
буждение работать вместе и др.), а также на психологические особенности коллективного субъекта (взаимосвязанность, взаимозависимость, совместная активность и ее формы: совместная деятельность, групповое отношение, групповое поведение (совместные действия, выражение групповых мнений, оценок и др.), групповое самопознание, позволяющее установить групповые нормы, правила поведения), диагностическая модель потребностей коллективного субъекта может быть представлена побуждением участников совместной деятельности работать вместе, потребностью к основной общественно значимой цели, потребностью в сплоченности, совместной активности, совместных действиях, потребностью выражать групповые мнения, оценки.
Таким образом, основные концепты модели потребностей коллективного субъекта, на наш взгляд, следующие:
Потребность в единстве — потребность в привлечении к совместной деятельности всех членов группы, в ликвидации различных группировок внутри группы.
Потребность в безопасности — это потребность в общих целях, задачах, интересах, в надежной и стабильной работе, физической, социальной и экономической защищенности членов группы.
Потребность в сплоченности — это потребность в приверженности к группе ее членов, в общем лидере или руководителе, во взаимопонимании и взаимопомощи в процессе совместной работы, в поддержании дружеских отношений.
Потребность в активности — это потребность индивидов действовать совместно определенным образом, принимать совместные решения, осуществлять внутригрупповое взаимодействие и самопознание.
Потребность в общности — потребность выражать групповые мнения, уменьшать различные споры и дискуссии, потребность в создании и поддержании престижа и традиций группы, в создании высокого нравственного климата.
Методика состоит из 15-ти утверждений, которые поочередно сравниваются между собой (Приложение). Определяя количество выборов, выпавших на каждое утверждение, можно выделить пять основных потребностей коллективного субъекта:
1. Потребности в безопасности.
2. Потребности в единстве.
3. Потребности в сплоченности.
4. Потребности в активности.
5. Потребности в общности.
Для пилотажного психометрического исследования были выявлены представления о потребностях коллективного субъекта работников организации (N=90). Определение валидности разработанной методики осуществлялось через корреляцию шкал потребностей коллективного субъекта с результатами диагностики групповых ценностей по методике групповых и личностных ценностей [11].
Полученные значимые статистические взаимосвязи потребностей коллективного субъекта с групповыми ценностями свидетельствуют о том, что при низкой актуальности потребности в единстве целей и мотивов наблюдается высокий уровень ценности саморазвития (г=-0,22), морального удовлетворения (г=-0,29), креативности (г=-0,23) и благоприятных взаимоотношений в коллективе (г=-0,36).
Актуальная потребность в сплоченности, т.е. в приверженности к группе ее членов, в общем лидере или руководителе, во взаимопонимании и взаимопомощи в процессе совместной работы напрямую связана со стремлением к получению морального удовлетворения в результате деятельности (г=0,21).
Потребность действовать совместно определенным образом, принимать совместные решения находится в прямой зависимости с ценностями гуманистической направленности: саморазвития, самосовершенствования (г=0,29), духовного удовлетворения (г=0,30), креативности (г=0,33) и взаимоотношений (г=0,29) и ценностью прагматической направленности «достижения» (г=0,25). Таким образом, потребность в активности прямо коррелирует с важностью для всех членов группы всего того, что связано с человеком (в общем смысле) и гармонизацией отношений с людьми, а также со стремлением к достижению результатов деятельности.
Низкая актуальность потребности в общности мнений, взглядов связана со стремлением к самосовершенствованию (г=-0,22), к реализации творческих возможностей и избеганию стереотипов (г=-0,24), к установлению благоприятных взаимоотношений с людьми (г=-0,23).
Корреляции потребностей и ценностей коллективного субъекта (при р<0,05) представлены значимыми отрицательными по знаку взаимосвязями потребности в единстве с ценностью единства (г=-0,38), сплоченности (г=-0,34), взаимопомощи (г=-0,44) и общности (г=-0,27), т.е. при низкой актуальности потребности в привлечении к совместной деятельности всех членов группы важны все изучаемые ценности коллективного субъекта.
Потребность в приверженности к группе ее членов, во взаимопонимании и взаимопомощи в процессе совместной работы, в поддержании дружеских отношений напрямую связана с ценностью единства (г=0,29) и взаимопомощи (г=0,29), что вполне закономерно.
Потребность членов группы действовать совместно определенным образом, принимать совместные решения, осуществлять внутригрупповое взаимодействие и самопознание также положительно коррелирует со всеми ценностями коллективного субъекта: «единством» (г=0,26), «сплоченностью» (г=0,39), «взаимопомощью» (г=0,38) и «общностью» (г=0,35).
Особенность взаимосвязей потребностей и ценностей коллективного субъекта (в частности, знак корреляции) определяет вид регуляции деятельности субъекта, что согласуется с данными, полученными в работе [4], в которой было доказано существование как положительной, так и отрицательной корреляции личностных ценностей и потребностей студентов учебных групп.
Таким образом, анализ значимых коэффициентов корреляций показывает, что противоречивых взаимосвязей не обнаружено. Этот факт свидетельствует о валидности данной методики.
Вышоды
«Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает» [18, с. 165]. Для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу, научить всех членов группы навыкам совместной работы и концентрации усилий на решении общих задач. Важность изучения проблем формирования и функционирования группы (коллективного субъекта), ее основных психологических характеристик обусловлена тем, что человек, участвуя в совместной деятельности, может изменить свое личностное поведение.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М. : Мысль, 1991. 299 с.
2. Акопов Г. В, Быкова Н. Л. Процессуальный подход в изучении смысложизненных ориентаций группового субъекта //Личность и бытие: субъектный подход: материалы научной конференции, посвященной 75-летию со дня рождения члена-корреспондента РАН АВ.Брушлинского, 15-16 октября 2008 г. М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. С. 328—331.
3. Андреева Г. М. Социальная психология : учебник для вузов. М. : Аспект Пресс, 2001. 376 с.
4. Безумова Л. Г. Социально-психологические факторы соотношения и изменения личностных ценностей и потребностей студентов : автореф. дис. ... канд. психол. наук. Саратов, 2009. 25 с.
5. Брушлинский А. В. К определению субъекта//Психология субъекта / М. : Институт психологии РАН. СПб. : Алетейя», 2003. С. 21—51.
6. Журавлев А. Л. Понимание «коллективного субъекта»: основные подходы в психологии. ЦКЬ: ЫИр://1ргаз.ги/соп:Е/,]игау1еу.Ы1т (дата обращения 12.03.2010).
7. Журавлев А. Л. Психологические особенности коллективного субъекта// Проблема субъекта в психологической науке. М. : Академический проект, 2000. С. 133—151.
8. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. 640 с.
9. Занковский А. Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М., 2000. 648 с.
10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. : Питер, 2008. 512 с.
11. Капцов А. В., Карпушина Л. В. Проблемы формирования групп для обучения персонала//Профессиональное самосознание и экономическое поведение личности: Труды III международной научной интернет-конференции, март-июнь 2009. Омск : Полиграфический центр КАН, 2009. С. 369—383.
12. Классическая социальная психология: учебное пособие для студентов вузов/ под общ. ред. Е. И. Рогова. М. : ИКЦ «МарТ» ; Ростов н/Д : Изд. центр «МарТ», 2008. 416 с.
13. Климов Е. А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд) : учебное пособие. М., 2003. 320 с.
14. Корнеенков С. С. Психологическое обеспечение профессиональной подготовки: учебное пособие. Ростов н/Д. : Феникс, 2007. 381 с.
15. Крюков С. В. Организационное поведение: теория и практика. Ростов н/Д : Феникс, 2006. 272 с.
16. Ломов Б. Ф. К проблеме деятельности в психологии// Психол. журнал, 1981. Т. 2. ц 5. С. 3—22.
17. Ойстер К. Социальная психология групп. СПб. : прайм-ЕВРОЗНАК, 2004.
224 с.
18. Организационное поведение : учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфулли-на, О. Н. Громовой. СПб. : Питер, 2007. 432 с.
19. Орлов С. В. Человек и его потребности : учебное пособие. СПб. : Питер, 2006.
160 с.
20. Петрушин С. В. Социально-психологические особенности самоорганизации большой контактной группы//Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». 2008. ц2. ЦКЬ: ЫИр://2ри-,]оигпа1.ги/е-2ри/2008/2/Ре1;ги8Ыт/ (дата обращения 08.03.2010).
21. Позняков В. П. Индивидуальный и групповой субъекты психических явлений // Личность и бытие: субъектный подход: материалы научной конференции, посвященной 75-летию со дня рождения члена-корреспондента РАН А. В. Бруш-линского, 15-16 октября 2008 г. М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. С. 315-318.
22. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М. : Изд-во Института Психотерапии, 2005. 490 с.
Приложение
МЕТОДИКА
диагностикипредставленийобактуальныхпотребностях
коллективногосубъекта
Перед Вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно сравнивая между собой. Для этого сначала сопоставьте степень предпочтения первого утверждения со вторым (номер выбранного варианта обведите кружком в первой клетке), затем с третьим и т. д. (результаты отмечайте, обводя цифры, в первой колонке таблицы). Затем то же самое проделывается со вторым утверждением, т. е. сравнение второго утверждения с третьим, затем с четвертыми т. д., и результат заносите, обводя цифры, во второй колонке таблицы. Так заполняется вся таблица.
Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговаривать фразу:
«Приорганизациисовместныхмероприятийнашагруппаиспытыва-етпотребность...»
1. .в привлечении всех членов группы;
2. .в уменьшении споров и дискуссий;
3. .в принятии совместных решений;
4. .в создании высокого нравственного климата;
5. .в переходе «от слов к делу»;
6. .в общем для группы лидере;
7. .в активном участии членов группы;
8. .в ликвидации группировок внутри группы;
9. .в стабильности положения членов группы;
10. .во взаимопонимании и взаимопомощи;
11. .в совместном творческом труде;
12. .в единстве мнений членов группы;
13. .в поддержании дружеских отношений;
14. .в создании и поддержании традиций группы;
15. .в существовании групповой цели.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15
1 3 2 4 3 5 4 6 5 7 6 8 7 9 8 10 9 11 10 12 11 13 12 14 13 15
1 4 2 5 3 6 4 7 5 8 6 9 7 10 8 11 9 12 10 13 11 14 12 15
1 5 2 6 3 7 4 8 5 9 6 10 7 11 8 12 9 13 10 14 11 15
1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 6 11 7 12 8 13 9 14 10 15
1 7 2 8 3 9 4 10 5 11 6 12 7 13 8 14 9 15
1 8 2 9 3 10 4 11 5 12 6 13 7 14 8 15
1 9 2 10 3 11 4 12 5 13 6 14 7 15
1 10 2 11 3 12 4 13 5 14 6 15
1 11 2 12 3 13 4 14 5 15
1 12 2 13 3 14 4 15
1 13 2 14 3 15
1 14 2 15
1 15
Обработка результатов. Подсчитайте количество выборов каждого утверждения.
1. Потребности в безопасности (количество утверждений 9, 15, деленное на 2).
2. Потребности в единстве (количество утверждений 1, 8, деленное на 2).
3. Потребности в сплоченности (количество утверждений 6, 10, 13, деленное на 3).
4. Потребности в активности (количество утверждений 3, 5, 7, 11, деленное на 4).
5. Потребности в общности (количество утверждений 2, 4, 12, 14, деленное на 4).
Если сумма баллов находится в диапазоне:
1 — 5, то потребность находится в зоне низкой актуальности (надобности);
6 — 8 — зона частичной актуальности (надобности);
9 — 14 — зона высокой актуальности (нужды, надобности).
Рассчитываются интегральные показатели по уровням потребностей:
низший уровень — сумма потребностей 1, 8, 9, 15, деленная на 4;
средний уровень — сумма потребностей 3, 5, 6, 7, 10, 11, 13, деленная на 7;
высший уровень — сумма потребностей 2, 4, 12, 14, деленная на 4.
SELF-REPORT QUESTIONNAIRE OF DIAGNOSTICS OF REPRESENTATIONS ABOUT ACTUAL REQUIREMENTS COLLECTIVE SUBJECT L. Bezumova, A. Kaptsov
Concepts subjective the individual and group, the collective subject are considered, specificity of small group as object of socially-psychological researches is shown, the technique of diagnostics of representations about actual requirements of the collective subject is offered, defined it validity.
Key words: the collective subject, small group, needs.
