CC BY
35
Методика аттестации кадрового резерва служащих государственного и муниципального управления
Кириллов А. Л.,
Иванов А. В
Кириллов Александр Леонардович —доктор технических, наук, профессор Северо-Западной академии государственной службы.
Иванов Аркадий Васильевич — кандидат технических наук, ст. научный сотрудник информационно-аналитического центра Северо-Западной академии государственной службы.
Смена общественно-экономической формации в России потребовала и смены большого объема руководящего кадрового состава, что привело к дефициту кадров. Только в последние годы, в связи с проводимыми в стране реформами, заговорили о системном подходе к формированию кадрового резерва. В настоящее время во всех регионах страны происходит целенаправленная деятельность по отбору нужных специалистов и формированию кадрового резерва.
Однако нормативная база, регламентирующая этот процесс на общероссийском уровне, пока не создана. Общие требования по формированию кадрового состава государственной службы изложены только в федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы в РФ», которым предписано создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ. Актуальна проблема создания кадрового резерва и для муниципального управления, поскольку муниципальные служащие составляют более половины от общей численности работников органов государственной власти и местного самоуправления (МСУ) России. В субъектах Российской Федерации число муниципальных служащих составляет порядка 70
и ы 05
ы РЭ
нС О і м£г
83
1/2005
н м 05
М Р5
нС О ! м V <2
а
84
процентов от численности работников органов государственной власти субъектов РФ1. В связи со вступлением в силу с 1 января 2006 г нового закона от 6 октября 2003 г. № 131-Ф3 «Об общих принципах местного самоуправления в РФ» и введением двухуровневой системы МСУ, количество муниципальных образований в стране возрастет в 2-3 раза.
Существующая практика назначения на должности ГиМУ базируется, как правило, на персональном отборе и подборе кадров с использованием известных методов экспертных оценок и процедур кадровых технологий, реализуемых в процессе аттестации. Однако государственная кадровая политика, которая сегодня достаточно четко сформулирована уже на законодательном уровне, выдвигаеттребова-ние к органам власти и управления на всех уровнях иметь кадровый резерв, сформированный заблаговременно до конкретных персональных назначений с соблюдением известных демократических процедур. Формирование кадрового резерва предполагает проведение одинаковой для всех процедуры отбора кандидатов в состав резерва. Широко используемый в процедурах отбора кадров метод экспертных оценок основан на оценках экспертами конкретных персоналий, что вносит в оценку субъективную составляющую и является очевидным недостатком метода. Представляется необходимым изменить процедуру аттестации таким образом, чтобы снизить субъективную ошибку оценок эксперта.
Предлагается оценивать не конкретные персоналии, а относительные показатели соответствия (ОПС) имеющейся вакансии (должности) и преимущественной должности кандидата, которую он ранее замещал, по соответствию их функциональных обязанностей, по соответствию специальностей (групп специальностей) и направлений подготовки служащих ГиМУ по возрастным категориям, по стажу работы в данной специальности (группе специальностей) и т. п. Такие показатели соответствия должны разрабатываться заблаговременно методом экспертного опроса и применительно для каждого органа власти и уровня управления — федерального, регионального, субъекта Федерации, министерства, ведомства, организации, предприятия, муниципального образования. При этом с течением времени количественные значения ОПС могут корректироваться в связи с изменением, например, функциональных обязанностей специалистов-управленцев или каких-либо условий их деятельности (стажа работы, вновь полученного образования, прохождения курсов повышения квалификации, сдачи квалификационных экзаменов и т. д.).
В качестве примера рассмотрим некоторые основные параметры, которые, на наш взгляд, должны оцениваться экспертами при расчете ОПС.
1. Как известно2, для государственной гражданской службы, как федеральной, так и субъектов РФ, предусмот-
1 КатричМ. А., Колтунова О. А. Профессионализация муниципального управления как ресурс развития государства, сборник докладов на международной конференции «Вертикаль власти». — Ростов-на-Дону: СКАГС, 2001.
1/2005
рено пять категорий должностей с соответствующим набором (группой) должностей — от руководителя (советника) с обязательным высшим профессиональным образованием, до специалистов со средним образованием. Такую классификацию должностей удобно представить в виде квадратной таблицы (табл. 1), в которой на пересечении строк и столбцов указываются количественные экспертные значения ОПС, оценку которых целесообразно производить в интервале от 0 до 1. Это значит, что кандидат на данную должность может получить максимальную оценку ОПС по данному параметру в 1 балл, если он аттестуется на равноценную или ниже стоящую должность. Если претендент оценивается по 5 параметрам, то максимальное суммарное количество баллов он может набрать равное 5. Например, если специалист с высшим образованием из категории старших должностей аттестуется на аналогичную должность из той же или ниже стоящей (младшей) категории и требованием по штатному расписанию высшего профессионального образования (ВПО), то он получит оценку ОПС, равную 1,0 (см. табл. 1, 4й столбец и строка). Но если он аттестуется на должности ведущей категории — ОПС = 0,6, высшей категории — 0,4 (в строке 4 табл. 1 в знаменателе дроби даны оценки ОПС для обеспечивающих специалистов со средним профессиональным образованием (СПО).
2. Общероссийский классификатор специальностей по образованию3 содержит 28 групп специальностей и направлений подготовки специалистов. Анализ данного классификатора показывает, что для экспертных оценок ОПС его целесообразно укрупнить и представить в виде шести укрупненных групп следующего содержания.
1) Естественные науки, в которые также входят: геодезия и землеустройство, геология, разводка и разработка полезных ископаемых, химические и биотехнологии, безопасность жизнедеятельности, природообустройство и защита окружающей среды.
2) Гуманитарные науки, в которые также входят: социальные, образование и педагогика, культура и искусство, сфера обслуживания.
3)Физико-математические и технические науки, куда входят: информационная безопасность, энергетика, энергомашиностроение, электротехника, машиностроение, авиационная и ракетно-космическая техника, оружие, системы вооружения, морская техника, транспортные средства, приборостроение и оптотехника, электронная техника, радиотехника и связь, автоматика и управления, информатика и вычислительная техника.
4) Экономика и управление, куда также входят: строительство и архитектура, воспроизводство и пе-
2 Федеральный закон «О государственной службе Российской Федерации», 2004 г.
3 См.: Общероссийский классификатор по образованию (ОК 009-2003) — ОКСО, Госстандарт, 2003.
и ы 05
ы РЭ
нС О | м£г
85
1/2005
Таблица 1. Относительные экспертные оценки показателей соответствия групп и категорий должностей гражданской государственной службы
№ п/п Группы и категории должностей, образование Высшие Главные Ведущие Старшие Младшие
1 2 3 4 5
1. Высшие: руководители (советники), специалисты, высшее проф. образование (ВПО) 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0
2. Главные: руководители (советники), обеспечивающие специалисты, ВПО 0,8 1,0 1,0 1,0 1,0
3. Ведущие: руководители (советники), обеспечивающие специалисты, ВПО 0,6 0,4 1,0 1,0 1,0
4. Старшие: специалисты — ВПО, обеспечивающие специалисты (среднее проф. образование — СПО) 0,4 /0 0,6/0 0,8/0 1,0/0,8 1,0/1,0
5. Младшие: обеспечивающие специалисты СПО 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0
м м 05
М Р5
нС О ! м V <2
а
86
реработка лесных ресурсов, технология продовольственных продуктов и потребительских товаров.
5) Здравоохранение.
6) Сельское хозяйство.
В качестве примера экспертные оценки ОПС для данной классификации групп специальностей и направлений подготовки специалистов представлены в таблице 2. Существенно влияние стажа работы по данной специальности на оценку ОПС кандидата на должность служащего ГиМУ характерно, как показала практика, для первых 10 лет фор-
мирования специалиста. Пример количественных оценок ОПС по данному параметру кандидата на должность служащего ГиМУ представлен в таблице 3.
4. Пример экспертных оценок ОПС по возрастным градациям кандидатов на должности служащих ГиМУ представлен в таблице 4.
Проиллюстрируем применение предложенного метода. Пусть аттестуется кандидат на должность (в кадровый резерв): специалист категории старших должностей государственной гражданской службы с высшим
1/2005
Таблица 2. Относительные экспертные оценки показателей соответствия групп специальностей и направлений подготовки служащих ГиМУ
№ п/п Группа специальностей и направлений подготовки Физико-математические, технические науки Естественные науки и к у а н е ы н а т и н а м £ Экономика и управление Здравоохранение Сельское хозяйство
і 2 3 4 5 6
1. Физико-математические, технические науки 1,0 0,8 0,6 0,9 0,4 0,2
2. Естественные науки 0,8 1,0 0,8 0,8 0,6 0,7
3. Гуманитарные науки 0,6 0,8 1,0 0,8 0,6 0,4
4. Экономика и управление 0,9 0,8 0,7 1,0 0,6 0,5
5. Здравоохранение 0,4 0,6 0,6 0,6 1,0 0,4
6. Сельскоехозяйство 0,2 0,7 0,4 0,5 0,4 1,0
Таблица 3. Относительные экспертные оценки показателей стажа работы
служащих ГиМУ в данной специальности
Стаж работы по данной специальности (лет) до 1 года от 1 до 3 от 3 до 5 от 5 до 10 более 10
Оценка (баллы) 0 ... 0,19 9 ,3 0, ,2 0, 9 ,5 0, ,4 0, 9 ,7 0, ,6 0, ,0 ,8 0,
Таблица 4. Относительные экспертные оценки показателей
соответствия возраста служащих ГиМУ
Возраст, (лет) До 25 25-45 45-55 55-65 > 60
Оценка (баллы) ,6 0, ,4 0, ,8 0, ,6 0, ,8 0, ,0 ,6 0, ,8 0, ,4 0, ,6 0,
м ы 03 Ы РЭ ?Я Ж О і ыСг а
87
1/2005
гражданской службы с высшим гуманитарным образованием, стаж работы по данной специальности — 7 лет, возраст 42 года.
Производится оценка по относительным показателям соответствия его на замещение 2 должностей главной категории: 1) обеспечивающего специалиста комитета экономической политики и торговли администрации субъекта РФ; 2) руководителя комитета народного образования администрации субъекта РФ. Критерии отбора: суммарный ОПС по четырем параметрам (таблицы 1-4) должен быть не менее 3,0. Результаты оценок по первой должности:
ОПС1= 0,6 (см. табл. 1 числитель на пересечении 4й строки и 2гостолбца); ОПС2= 0,8 (см. табл. 2 на пересечении 3й строки и 4гостолбца);
ОПС3= 0,7 (см. табл. 3, графа 5); ОПС4= 0,77 (см. табл. 4, графа 3). Суммарный ОПС по четырем параметрам равен 2,87.
Результаты оценок по второй должности: ОПС1 3 4 те же, ОПС2= 1,0 (см. табл. 2 на пересечении 3 строки и 3 столбца — полное соответствие специальностей). Суммарный ОПС равен 3,07. Вывод: кандидат проходит в кадровый резерв на вторую должность.
В заключение отметим, что данная методика достаточно просто алгоритмизируется, позволяет сокращать объем рутинной работы, субъективных ошибок и может быть использована кадровыми службами для автоматизации процесса аттестации и отбора претендентов для зачисления в кадровый резерв.
м м 05
м РР
нС О ] ми
<2
а
