CC BY
176
УДК 658.336 ББК 65.291.6-21
Т.П. ПЕТРОВА
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ КОМПАНИИ
Ключевые слова: методы, исследование, мотивационный профиль, компания.
Систематизированы методы исследования мотивационного профиля компании,
показаны преимущества применения типологической модели мотивации.
T.P. PETROVA
THE METODS BASICS STUDY OF THE MOTIVATION PROFILE COMPANY
Key words: metods, study, motivation profile, company.
The sistematize metods study motivation profile company, the advanfages of using the ti-
pology models motivation.
Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела работниками компании. Здесь компания сталкивается с важнейшим аспектом управления - мотивацией. На сегодняшний день эффективность действующей системы мотивации является слабым звеном большинства российских предприятий.
Проблемы мотивации персонала довольно широко рассматриваются в литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. В настоящий момент разработано большое количество методов, способов, принципов, подходов к мотивации персонала, при этом не существует универсальных, применимых к любой отрасли и организации подходов и методов. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах деятельности. Отечественные и зарубежные предприятия идут методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы стимулирования труда работников.
Цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании. Именно на этой основе возможно в сжатые сроки обеспечить рост производительности труда, необходимый для обеспечения достойного уровня жизни.
Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно с помощью мотивации решаются задачи эффективной работы персонала: рост производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании), улучшение показателей качества продукции, показателей количества продукции, улучшение показателей «качества» персонала: текучесть, ротация, оптимизация расходов на персонал и прогнозирование затрат на персонал. Поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них воздействие с целью повышения эффективности функционирования компании.
Исследование, проведенное АНКОР в октябре 2011 г. с целью изучения мотивационных факторов, показало, что наиболее частыми причинами смены работы, являются: недостаточная оплата труда, отсутствие перспектив профессионального развития и карьерного роста. По мнению работников, ин-
струментами материальной мотивации являются наличие нефиксированного бонуса, а также компенсация расходов, связанных с выполнением рабочих функций (оплата мобильной связи, предоставление автомобиля и пр.) и наличие расширенного социального пакета.
Основываясь на исследовании практики поощрения сотрудников в таких известных и преуспевающих компаниях, как Disney, DHL, KPMG и Pepsi Bottling Group, Э. Гостик, Ч. Элтон в книге «Принцип "морковки". Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников» демонстрируют, как целенаправленное и обоснованное признание заслуг персонала дает потрясающие результаты для повышения эффективности работы компании. Менеджеры, которые управляют своими подчиненными, используя принцип «морковки», а не «дубинки», имеют более высокие результаты по таким важнейшим показателям, как производительность труда, заинтересованность сотрудников, удержание персонала, уровень удовлетворенности потребителей.
По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своего труда до 40%. Но в России до сих пор существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата труда, другими словами, материальное стимулирование побуждает человека трудиться лучше.
Практика свидетельствует, что существуют следующие «узкие места» в системе мотивации на предприятиях:
1. Оклады/тарифные ставки устанавливаются хаотично, без анализа рынка труда и без оценки ценности рабочих мест внутри компании.
2. Не проводится оценка результатов труда, т.е. мотивация труда строится не на основе ключевых показателей результативности
3. Нет системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала компании трудом.
4. Не уделяется должного внимания гигиеническим факторам (таким, как, например, условия труда), формированию социального пакета и организационному климату.
5. Работодателями не осознаются «актуальные» проблемы мотивации персонала компании.
Обобщая различные источники, можно отметить, что в целях мотивации используется так называемый компенсационный пакет (КП) - совокупное вознаграждение работника, объединяющее все виды вознаграждений и льгот, получаемых работником от компании, включающий:
1. Постоянную (фиксированную) часть заработной платы - базовые оклады/тарифные ставки; доплаты и надбавки постоянного характера (как правило, это плата за квалификацию).
2. Переменную часть: премии; бонусы; комиссионные; другие подобные выплаты (плата за результат).
3. Социальный пакет - различные блага, льготы и поощрения, предоставляемые работникам без выплаты наличных денег. Социальный пакет повышает лояльность работников по отношению к компании. Выплачивая социальные льготы, компания дает понять своим работникам, что понимает и старается решить конкретные проблемы, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания работников.
4. Нематериальную составляющую - признание, возможности роста, соответствующий организационный климат и т.п. (исследования АНКОР, Э. Гостик и Ч. Элтон).
Для разработки эффективного компенсационного пакета (КП) необходимо знать: особенности мотивации труда работников в реальном секторе экономики; существующие проблемы в сфере мотивации и стимулирования труда; насколько персонал удовлетворен абсолютным уровнем вознаграждения, относительной величиной своего вознаграждения, соотношением частей КП.
В целях оценки эффективности использования методов мотивации для управления активацией персонала и увеличения экономических показателей компании целесообразно постоянно оценивать используемые методы мотивации и экономические показатели компании, т.е. требуется проводить оценку влияния факторов мотивации на производительность и эффективность деятельности, например, анализ издержек на персонал, затраты на персонал по составляющим компенсационного пакета, анализ показателей компании (выручка, прибыль), существует ли корреляция (прямая, обратная) с оборотами, прибылью, стоимостью и затратами на персонал, анализ выплат компании на сотрудника (растут/не растут) - показатели компании (растут/не растут) и принимать решения об эффективности мотивации и дальнейших мероприятиях.
Эффективная система стимулирования - ключ к эффективному развитию бизнеса. Поэтому многие собственники бизнеса понимают, как важно создать систему стимулирования, которая бы служила катализатором развития компании. Именно человеческие ресурсы, ключевой характеристикой которых является мотивация, влияют на конкурентоспособность бизнеса сильнее остальных имеющихся ресурсов компании.
Как оценить мотивацию сотрудников, как использовать эти данные для повышения эффективности компании, как создать систему стимулирования, основываясь на особенностях мотивации - ключевые вопросы данной статьи.
Мотивация всегда индивидуальна. Для бизнеса важно чтобы мотивационный профиль работников совпадал с целями компании. Другими словами, компании нужен работник, который покажет результат, реализуя при этом свою мотивацию. Эффективность деятельности компании во многом определяется тем, какой мотивационный профиль преобладает среди работников данной компании. Поэтому изучение мотивационного профиля персонала является на данный момент особенно актуальным для бизнеса. Мотивационный профиль работников позволяет компании прогнозировать, как будет действовать работник в конкретных рабочих условиях. При этом он отвечает на два важных вопроса: что сотрудник хочет получить за работу, как он будет ее делать.
Автор типологической модели мотивации В.И. Герчиков выделяет пять базовых типов мотивации, определяющих общую направленность поведения работника. По его мнению, существуют мотивационные типы: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный [1].
1. Инструментальный тип мотивации персонала. Сама работа не является для работника этого типа сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Сотрудников с инструментальным типом мотивируют только деньги, а работа сама по себе не является ценностью.
2. Профессиональный тип мотивации персонала. Работник данного типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством. Для сотрудника с профессиональной мотивацией, основной движущей силой является содержание работы, возможность решить сложные профессиональные задачи.
3. Патриотический тип мотивации. Основан на убежденности работника в том, что он нужен организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное скорее в моральных, нежели материальных, знаках и оценках. Сотрудник патриотического (лояльного) типа ценит работу в команде, а мотивирует его осознание собственной нужности организации.
4. Хозяйский тип мотивации. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой «интересности» или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работника с хозяйским типом мотивируют самостоятельность, ответственность за порученное дело.
5. Люмпенизированный («избегательный») тип мотивации. По сути, отсутствие мотивации вообще. Это люди, которые работают по инерции, потому что так надо. Или потому что вынуждены. Такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя [1]. А работников с люмпенским типом мотивации ничто не может мотивировать на трудовую деятельность.
Данные мотивационные типы можно подразделить на два класса: класс достижительной и избегательной мотивации. Первые четыре типа относятся к достижительному классу, а люмпенизированный - к избегательному. Причем «чистых» типов не бывает. Мотивационный профиль представляет собой комбинацию всех или некоторых из мотивационных типов в определенных пропорциях.
Представляется, что применение типологической модели мотивации позволит определять мотивационный профиль современной организации.
Литература
1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учеб. пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.
2. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен: пер. с нем. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
3. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет: пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2010.
4. Питерс Т.Дж., Уотерманн Р.Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Вильямс, 2010.
ПЕТРОВА ТАТЬЯНА ПЕТРОВНА - аспирантка кафедры экономики, управления и кооперации, Чебоксарский кооперативный институт, Россия, Чебоксары ([email protected]).
PETROVA TATYANA PETROVNA - post-graduate student of Economy, Management and Cooperation Chair, Cheboksary Cooperative Institute, Russia, Cheboksary.
УДК 331.101.262:330.1 ББК У240.-01
В.В. ПЧЁЛКИНА ЧЕЛОВЕК В ОБЩЕСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ
Ключевые слова: человек нового типа, социальная сфера, социальная политика. Исследована роль человека в общественном производстве. Рассмотрены проблемы социальной сферы, направления социальной политики государства.
V.V. PCHELKINA A MAN IN A SOCIAL MANUFACTURE Key words: a man of a new type, a social sphere, social policy.
The person role in social production is investigated. The problems the social sphere and the directions of social policy are considered.
В любом обществе, начиная с древних времён и до наших дней, главным творческим субъектом является человек. Человек - это основная производительная сила общества, которая создаёт материальные и духовные блага для собственного существования, а также для общества. В качестве составляю-
