CC BY
13МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТы ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ
мотивационного комплекса для прогнозирования организационного поведения персонала организации1
METHODOLOGICAL ASPECTS OF APPLICATION OF THE THEORY OF MOTIVATIONAL COMPLEX TO PREDICT ORGANIZATIONAL BEHAVIOR OF THE STAFF OF THE ORGANIZATION
ОДОБРЕНО 01.09.17 ОПУБЛИКОВАНО 25.10.17 УДК 005.32 DOI 10.12737/article_5a045d73981102.60881034
ЛИТВИНЮК А.А.
Д-р экон. наук, профессор, почётный работник высшего профессионального образования, профессор кафедры управления человеческими ресурсами ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», г. Москва
LITVINYUK A.A.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Honored Worker of Higher Professional Education, Professor of the Department of Personnel Management, Plekhanov Russian University of Economics, Moscow
e-mail: litvinuk-2000@mail.ru
ПОЛУЧЕНО 27.08.17
Аннотация
В работе представлены материалы, связанные с возможностями применения основных положений теории мотивационного комплекса трудовой деятельности для прогнозирования организационного поведения персонала при проведении научных исследований в рамках менеджмента. Приведены основные положения использованной теории, даны дефиниции основных мотивов организационного поведения персонала и авторская трактовка понятия сбой в системе управления персоналом организации. Предложены логические алгоритмы прогнозирования организационного поведения персонала при изменениях системы мотивации его трудовой деятельности. Большое внимание уделено в статье описанию теста «Мотивация» позволяющего определять силу действия на персонал организации мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения, а также степень достоверности тестирования респондентов. Приведены сведения о практическом применении рассматриваемой методики при проведении прикладных научно-исследовательских работ.
Ключевые слова: мотивация, мотивационный комплекс, мотивы, тестирование, сбой, связи, приобретение, удовлетворение, безопасность, подчинение, энергосбережение.
Abstract
The article presents the materials connected with opportunities for the application of the substantive provisions of the theory of motivational complex work activities for forecasting the organizational behaviour of personnel in research in the area of economic sociology. The article gives the main principles of the used theory, the definition of the main motives for organizational behavior of the staff and the author's interpretation of the concept of failure in the system of personnel management. The logical algorithms to predict the organizational behavior of staff when there are changes in the system of labour motivation are proposed. Great attention is paid to description of the test"Motivation" to determine force for the staff of the organization of the reasons for the acquisition, satisfaction, security, subordination, energy efficiency, and the reliability of the test respondents. The author provides information on the practical application of the technique when conducting applied scientific research.
Keywords: motivation, motivational complex, motives, testing, failure, communication, acquisition, satisfaction, safety, discipline, energy-saving.
Интерес к организационному поведению (поведение людей в процессе их профессиональной деятельности) как самостоятельному разделу менеджмента активно развился в начале 60-х гг. прошлого столетия на базе интеграции таких наук, как социология, психология, менеджмент и экономика.
Причина этого заключается в унификации технологий трудовых процессов и их диффузии в рамках глобализации экономических процессов. В связи с этим большее значение начинает приобретать не техническая составляющая трудовых операций, а отношение персонала к своим профессиональным обязанностям, иными словами, пресловутый «человеческий фактор».
Основоположниками организационного поведения как самостоятельного научного направления можно считать В. Врума (V.H. Vroom), чья работа «Труд и мотивация» [9] положила начало объединению в единый комплекс ряда разнородных научных разработок, а также Л. Портера и Э. Лоулера (L.W Porter, E.E. Lawler), выпустивших в 1968 г.
совместный труд «Управленческие установки и их выполнение» [10], в котором поведение индивидуумов в рамках их профессиональной деятельности впервые было изложено как системное исследование, опирающееся на базовые положения когнитивистики. Термин «организационное поведение» (Organizational Behavior) впервые был использован Ф. Лютенсом (F. Luthans), издавшим в 1973 г. книгу под аналогичным названием [9]. В ней он и определил основную тематику научных исследований в этой области экономической социологии как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках профессиональной деятельности индивидуумов в организации.
В настоящее время ключевым аспектом практического применения основных положений организационного поведения является возможность прогнозирования трудового поведения индивидуумов в зависимости от силы и структуры генерируемых для них стимулов к труду со стороны организации.
1 Статья подготовлена по результатам научных исследований на тему «Разработка эффективной системы мотивации трудовой деятельности госслужащих, ориентированной на достижение конечных результатов», выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию ФГБОУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации 2017 года.
Таблица 1
Определение основных мотивов организационного поведения
Наименование мотива Дефиниция мотива
Мотивы приобретения (МД) Ориентация организационного поведения индивидуума на получение материальных вознаграждений за результаты своей трудовой деятельности
Мотивы удовлетворения (МЕ) Выбор такого варианта организационного поведения, который дает возможность актуализировать положительно окрашенные эмоции от результата и (или) процесса труда
Мотивы безопасности (М^ Ориентация организационного поведения на такой вариант деятельности, который с большой долей вероятности дает возможность избежать получения нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты
Мотивы подчинения Выбор варианта организационного поведения, ориентированного не на удовлетворение персональных потребностей индивидуума, а на значимые для него ролевые предписания и групповые нормы
Мотивы энергосбережения (МР) Ориентация индивидуума на такой вариант трудовой деятельности, который максимизирует выражение Конечный результат трудовой деятельности ^ тах
Энергозатраты, необходимые для его достижения
Эволюция практического решения этой проблемы прошла долгий путь от использования принципов механического детермизма до теории социального обмена. В 1990-х гг. нами была разработана новая теория управления организационным поведением индивидуумов в рамках организации, достаточно эффективная, как показала практика, для решения вопросов, связанных с прогнозированием поведения персонала организации на рабочем месте [2, с. 27—52].
основные положения теории мотивационного комплекса трудовой деятельности
В рамках теории мотивационного комплекса трудовой деятельности (МКТД) используется новая классификация мотивов организационного поведения, успешно решающая, как показала практика, вопросы, связанные с управлением организационным поведением персонала. Мотивы объединены нами в пять базовых групп (см. табл. 1).
При прогнозировании трудового поведения персонала следует всегда помнить, что все представленные группы мотивов трудового поведения влияют на организационное поведение персонала одновременно. Конечную результирующую их влияния можно достаточно точно определить на основе использования базовых положений теории МКТД.
мотивационный комплекс трудовой
деятельности и его внутренняя структура
Мотивационный комплекс трудовой деятельности — это относительно новое понятие для экономической социологии. В 1992 г. это понятие, как было уже указано выше, впервые было сформулировано нами в рамках самостоятельной теории мотивации — Теория мотивационного комплекса трудовой деятельности [1, с. 144—161]. Под МКДК следует понимать целостную динамичную систему, взаимосвязанными элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения.
Отдельные группы мотивов рассматриваются в рамках этой теории мотивации не обособленно друг от друга, а как взаимосвязанные составные части единого целого, обеспечивающие на основе своего взаимовлияния эмерджентные эффекты в организационном поведении персонала. В связи с этим МКТД имеет смысл представить в качестве некого «черного ящика», связь которого с внешней средой опосредствуется через параметры входа и выхода.
Параметрами входа являются стимулы к труду, с помощью которых формируется и корректируется организационное поведение персонала. Параметрами выхода можно определить как ответные поведенческие реакции на них со стороны
как отдельных индивидуумов, так и персонала организации в целом.
Нами было установлено, что между отдельными группами мотивов, образующих элементарную базу МКТД, присутствуют две группы постоянных и одна группа временных связей [2, с. 52—60]. .
Активизирующие связи (А-связи) ч !, когда усиление одного мотива (предыдущего) приводит к усилению другого мотива (последующего)2. Их структура показана на рис. 1.
Рис. 1. Структура А-связей МКТД
Другой группой связей являются угнетающие связи
(У-связи) Содержание их воздействия на трудовое поведение прямо противоположно действию А-связей. Иными словами, усиление предыдущего мотива приводит к ослаблению последующего, и наоборот. Их структура приведена на рис. 2.
Помимо А-связей и У-связей, в МКТД можно выделить
временные противоугнетаюгцие связи (П-связи) | . В отличие от двух предыдущих групп они функционируют в системе мотивации трудового поведения не постоянно, а периодически активизируются при ненормальной высокой или низкой (патологической) силе действия каких-либо мотивов. Их влияние на трудовое поведение работников
2 Предыдущим является мотив, расположенный в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации ранее последующего при их наблюдении по часовой стрелке.
ф
0
Рис. 2. Структура У-связей МКТД
Рис. 3. Структура П-связей МКТД
во многом аналогично механизму воздействия У-связей, иными словами усиление предыдущего мотива ослабевает действие последующего, и наоборот. Структура П-связей показана на рис. 3.
Наличие активизированных П-связей в МКТД всегда приводит к так называемым сбоям в системе трудового поведения работников, что представляет собой скрытую кадровую угрозу для безопасности (как аналог девиантного поведения) любой организации или учреждения. Дефиниции понятия «сбой» и их основные характеристики будут рассмотрены ниже.
основные алгоритмы прогнозирования изменений в трудовом поведении персонала
Зная структуру и направленность постоянных связей между мотивами в МКТД, можно путем логических умозаключений прогнозировать возможные изменения в трудовом
поведении работников после любых коррекций в системе мотивации их труда.
Допустим, для оптимизации трудового поведения персонала организации руководитель принял решение усилить силу действия мотивов безопасности, введя строгий пооперационный контроль их поведения на рабочем месте и установив программу для проверки действий сотрудников за рабочим компьютером (потоков информации и событий системы). Данная программа обеспечивает анализ, блокирование и оповещение об опасной и о непродуктивной деятельности3. В соответствии с направленностью А-связей и У-связей это неизбежно приведет к увеличению силы действия MD и параллельно к уменьшению силы действия MP.
В свою очередь, увеличение силы действия элемента MD за счет наличия А-связи компенсирует уменьшение силы действия MP и снизит, благодаря наличию У-связи, силу влияния MA на трудовое поведение персонала.
Ослабление силы действия элемента MA приведет к уменьшению силы действия элемента ME и усилению влияния на характер трудового поведения служащих мотивов безопасности. На последней стадии данного цикла прогнозирования снижение силы действия элемента MЕ компенсирует рост влияния мотивов безопасности и еще более увеличивает силу действия элемента MD.
Таким образом, наш прогноз изменений в трудовом поведении служащих учреждения после введения строгого пооперационного контроля их трудовой деятельности будет иметь характер, отраженный в табл. 2.
Таблица 2
Прогноз изменений в трудовом поведении служащих условного учреждения после усиления в системе мотивации их труда мотивов безопасности
Характеристика изменений силы действия конкретной группы мотивов в системе МКТД Положительные аспекты изменения трудового поведения Отрицательные аспекты изменения трудового поведения
Резкое усиление силы действия элемента MD Снижение внутренней конфликтности в организации почти до нулевого уровня, рост сплоченности рабочих групп Развитие «круговой поруки», утаивание от руководителей негативной для работников информации, отрицательное отношение к новичкам
Снижение силы действия элемента MA Снижается уровень меркантилизма в трудовом поведении персонала, уменьшается вероятность коррупционного поведения отдельных работников Снижение эластичности влияния материальных вознаграждений на организационное поведение персонала, уменьшение возможностей использования материальных вознаграждений как фактора формирования лояльности персонала
Снижение силы действия элемента ME Уменьшается риск профессионального выгорания, персонал не «зацикливается» на процессе в ущерб результату трудовой деятельности Переключение целей персонала с достижения результата на отчет о проделанной работе, увеличение доли рабочего времени, затраченного на постороннюю для организации деятельность, с целью получения работниками положительных эмоций, которых они лишены, занимаясь сугубо профессиональными вопросами
Аналогичным путем можно достаточно легко, на основе аналогичных логических заключений, прогнозировать последствия любых других изменений в системе мотивации труда персонала организации.
Например, Staff Cop Enterprise.
При воздействии на трудовое поведение персонала с помощью коррекции более чем одной группы мотивов механизм прогнозирования мотивационных эффектов сохраняет свою основу с учетом двух поправок:
- все изменения силы действия мотивов надо рассчитывать начиная с более сильной группы по степени ее влияния на трудовое поведение персонала организации, которую можно определить или эмпирически, или на основе тестирования работников с помощью описанного ниже теста «Мотивация»;
- изменение руководителем другой, «относительно более слабой», группы мотивов рассматривается в этом случае как уже состоявшееся явление в структуре МКТД4 [6, с. 301-302].
базовые принципы мотивации трудовой деятельности
Согласно теории мотивационного комплекса имеется семь базовых принципов, на основе которых можно использовать МКТД как инструмент прогнозирования изменений в организационном поведении индивидуумов [4, с. 219, 220]. Эти принципы логично вытекают из наличия трех групп связей между элементами МКТД и могут быть легко выведены из его структуры на основе простых заключений из области формальной логики (см. рис. 4).
анализ понятия «сбой»
Под сбоем в системе управления организационным поведением персонала мы понимаем два вида явления [Литви-нюк, 2012, с. 220-230]:
- ошибки, допущенные работниками в трудовой деятельности, которые прямо или косвенно ухудшают условия их существования в организации, но не являются следствием его низкой профессиональной квалификации;
- неадекватная или даже парадоксальная реакция работника на генерируемые руководителем стимулы к труду.
4 Иными словами, в этом случае мы имеем дело не с унифицированным
прогнозом организационного поведения для всего персонала в целом, а с
персонифицированными вариантами в зависимости от индивидуальных особенностей личности каждого работника.
Все сбои в организационном поведении, вне зависимости от их содержания и природы, имеют две четко выраженные общие черты:
- они не являются следствием низкой квалификации работника;
- трудовое поведение персонала в ситуации сбоя внешне выглядит крайне нелогичным с точки зрения здравого смысла и элементарной логики.
Тремя основными факторами, вызывающими сбои в системе трудового поведения, являются: неэффективная система мотивации его труда; несоответствие личностных характеристик работника характеру трудовых действий; активизация П-связей в МКТД, вызванная ошибками руководителя.
В контексте предмета данной статьи нас интересуют только сбои, вызванные активизацией П-связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности. Существуют десять видов подобных сбоев. Их основные характеристики приведены в табл. 3.
Активизация П-связей всегда вызывает цепные реакции в мотивационном комплексе, когда, например, избыточное усиление мотивов приобретения приводит к сильному ослабеванию мотивов подчинения, что, в свою очередь, больше увеличивает силу действия мотивов приобретения и т.д. В итоге подобные явления приводят к деструктивному организационному поведению персонала и разрушают сложившиеся в организации нормы и правила профессиональных отношений. Основные способы изменения силы действия мотивов в мотивационном комплексе трудовой деятельности приведены в работах [6, с. 147, 167, 181, 192, 201-202].
о методике прогнозирования
организационного поведения персонала организации
Впервые алгоритмы прогнозирования организационного поведения персонала в виде закрытого опросника были использованы нами в 1998 г. при изучении организационного поведения персонала при проведении НИР «Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО "Богатырь"»5.
Номер государственной регистрации 01900061897.
5
Л) 5
СО I-
Х К
I- О
о х
* £
2 £
И
= §
О) с£
2 Й"
ш - -
О т (в Ш
Одноразовое применение какого-либо стимула всегда даёт только кратковременное изменение в трудовом поведении персонала
Система стимулирования труда персонала организации должна иметь динамичный характер и перманентно -адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, т.е. ее оптимальность заключается не в факторе стабильности, а в постоянной изменчивости по отношению к персоналу организации
Не может быть раз и навсегда создана оптимальная и постоянно действующая система стимулирования трудовой деятельности персонала организации
Усиление (снижение) силы действия одной их групп мотивов вызывает резкое усиление (снижение) силы действия -последующей за ней группы, расположенной в системе мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации по часовой стрелке
Однонаправленное и одновременное воздействие на все мотивы трудовой деятельности персонала приводит к нулевому результату по отношению к изменениям в трудовом поведении персонала организации
Одновременное и однонаправленное стимулирование двух групп мотивов, расположенных рядом в мотивационном -комплексе трудовой деятельности персонала организации, всегда приводит к включению в действие П-связей и, следовательно, к сбоям в системе управления его организационным поведением
Все мероприятия по мотивации трудовой деятельности персонала должны базироваться на воздействии на одну или две, не рядом расположенные в структуре мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации, группы мотивов. Иные варианты действий менеджера либо усложняют эту работу, не приводя к принципиально новым результатам, либо провоцируют сбои и парадоксальные явления в организационном поведении работников
Рис. 4. Семь базовых принципов мотивации трудовой деятельности
Таблица 3
Основные характеристики сбоев, возникающих вследствие активизации П-связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации [6, с. 228, 229]
Наименование сбоя Причина сбоя Негативные последствия влияния сбоя на эффективность системы управления персоналом организации Способ устранения сбоя
Эмоконфликтность Патологическое усиление силы действия мотивов приобретения Резкое возрастание эмоциональной конфликтности в системе межличностных отношений в организации (саморазвивающиеся конфликты) Ослабление силы действия мотивов энергосбережения
Сверхконформность Патологическое ослабление силы действия мотивов приобретения Деперсонализация организационного поведения персонала (сверхсплоченность неформальных групп) Усиление силы действия мотивов энергосбережения
Сверхновационность Патологическое усиление силы действия мотивов удовлетворения Избыточная инновационная активность трудового поведения персонала (изменения ради изменений) Усиление силы действия мотивов подчинения
Сверхригидность Патологическое ослабление силы действия мотивов удовлетворения Сверхконсерватизм в трудовом поведении персонала организации (стабильность ради стабильности) Ослабление силы действия мотивов подчинения
Аскетизм Патологическое усиление силы действия мотивов безопасности Невозможность управлять персоналом организации путем использования материальных вознаграждений (не в деньгах счастье) Ослабление силы действия мотивов удовлетворения
Сверхмеркантилизм Патологическое ослабление силы действия мотивов безопасности Меркантилизация трудового поведения персонала (за что не платят, то не делаем) Усиление силы действия мотивов удовлетворения
Фальсификация Патологическое усиление силы действия мотивов подчинения Переключение интересов персонала с достижения результата трудовой деятельности на отчет о ней (неважно, как сделано, важно, как принято) Ослабление силы действия мотивов безопасности
Эмоциональный тру-доголизм Патологическое ослабление силы действия мотивов подчинения Переключение интересов персонала с достижения результата на процесс трудовой деятельности (важен не результат, а активное участие) Усиление силы действия мотивов безопасности
Вседозволенность Патологическое усиление силы действия мотивов энергосбережения Полное игнорирование правовых и административных норм, которые снижают возможности получения каких-либо благ по результатам трудовой деятельности Ослабление силы действия мотивов подчинения
Сверхбюрократизм Патологическое ослабление силы действия мотивов энергосбережения Сверхконтроль трудового поведения персонала (дисциплина ради дисциплины) Усиление силы действия мотивов подчинения
В дальнейшем для упрощения процедуры Р.А. Ширва-новым и М.Е. Смирновой было разработано программное обеспечение тестирования, которое дало возможность автоматизировать и, следовательно, значительно ускорить обработку полученных в его ходе результатов.
Тест «Мотивация» содержит простые и достаточно «безобидные» вопросы (общее количество — 108), на которые респондент должен дать положительные или отрицательные ответы (согласен или не согласен с приведенным утверждением)6. В опросник вмонтирована шкала лживости, позволяющая определять степень достоверности ответов респондентов.
На основе результатов опроса определяется условная сила действия отдельных групп мотивов на трудовую мотивацию респондентов.
При этом отклонения силы действия отдельных мотивов от нормы имеет две градации:
- допустимые, которые можно не исправлять, если, по мнению руководителя, их последствия не будут иметь критических последствий для системы управления персоналом организации (см. табл. 4);
- патологические, которые надо обязательно устранять, ибо они вызывают актуализацию П-связей в мотива-ционном комплексе трудовой деятельности персонала организации.
Если имеют место патологические отклонения, которые превышают величину 6 баллов или ниже по своему значению -6 баллов по итогам использования теста «Мотивация» (см. табл. 3), необходимо рекомендовать коренное изменение применяемых системы мотивации трудовой деятельности персонала организации на основе анализа действующей ситуации и креативного подхода к решаемой проблеме на базе основных положений Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности, которые нельзя провести в автоматизированном варианте.
6 Сам опросник не приводится, поскольку нами разработано несколько их вариантов в зависимости от специфики профессиональной деятельности респондентов. Методика распространяется автором свободно по запросу заинтересованных лиц.
Помимо изложенного, при практическом применении теста «Мотивация» имеет смысл по формуле (1) рассчитать уровень оптимальности применяемой системы мотивации трудовой деятельности персонала
и =
А \г А + А1,
+ А Л^С + А МП + А м
(1)
д2
^ил — показатель силы действия мотивов приобретения
в квадрате;
д
ме — показатель силы действия мотивов удовлетворения
в квадрате; д2
iXмs — показатель силы действия мотивов безопасности в квадрате;
д
MD
показатель силы действия мотивов подчинения
в квадрате; д2
аир — показатель силы действия мотивов энергосбережения в квадрате.
Эффективным показателем применяемой системы мотивации труда персонала является значение -2 < и < 2.
Примеры практического применения основных положений теории мотивационного комплекса для прогнозирования организационного поведения персонала организации
Помимо упомянутых научных исследований по выполнению НИР «Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления ООО «Богатырь»», результаты НИР изложены в научной статье [3], большой научный интерес представляют исследования, проведенные Н.В. Макаровой, преподавателем кафедры управления персоналом бывшего ФГБОУ ВО «Российский государственный торгово-экономический университет», которые были посвящены анализу типичных ошибок в мотивации ППС (профессорско-преподавательского состава) российских вузов7.
В 2014 г. на основе использования основных положений теории мотивационного комплекса А.Е. Шкляевым было
7 Результаты этих исследований не опубликованы в режиме открытого доступа.
5
Таблица 4
Описание стандартных черт организационного поведения персонала при допустимых отклонениях силы действия мотивов организационного поведения
Наименование группы мотивов Сила действия мотива Последствия неустранения допустимого отклонения
Мотивы приобретения 3-6 1. Переключение интереса с достижения результата на процесс трудовой деятельности. 2. Ухудшение межличностных отношений в коллективе. 3. Избыточная инновационная активность
(-3) - (-6) 1. Переключение интереса с достижения реального результата на отчет о трудовой деятельности. 2. Развитие круговой поруки. 3. Увеличение инновационного барьера
Мотивы удовлетворения 3-6 1. Избыточное усиление уровня трудовой дисциплины. 2. Избыточная инновационная активность. 3. Избыточный меркантилизм в трудовой деятельности
(-3) - (-6) 1. Рост нарушений трудовой дисциплины. 2. Сопротивление инновациям в трудовом процессе. 3. Низкая эластичность трудового поведения от изменений объемов материальных вознаграждений
Мотивы безопасности 3-6 1. Полное подчинение трудового поведения групповым нормам. 2. Изменения системы материального стимулирования труда практически не оказывают влияния на трудовое поведение. 3. Отсутствие эмоционального интереса к трудовой деятельности, желание не сделать работу, а «правильно отчитаться» за нее
(-3) - (-6) 1. Снижение уровня сплоченности рабочих групп. 2. Работа, нужная для организации, но не приносящая материальный доход, по возможности саботируется персоналом. 3. Избыточное эмоциональное погружение в работу, желание не получить конкретный результата, а постоянно совершенствовать и пролонгировать процесс труда
Мотивы подчинения 3-6 1. Активное сопротивление любым инновациям. 2. Отчет о проделанной работе становится важнее ее результата. 3. Снижение уровня трудовой дисциплины
(-3) - (-6) 1. Избыточная инновационная активность (инновации не ради результата, а ради самих инноваций). 2. Процесс выполнения профессиональных обязанностей становится важнее реально полученных результатов. 3. Избыточная бюрократизация трудового поведения, слепое следование установленным нормам и правилам
Мотивы энергосбережения 3-6 1. Массовый меркантилизм в трудовых действиях (операции, которые не увеличиваю материальные вознаграждения, саботируются персоналом). 2. Учащение случаев сознательного нарушения трудовой дисциплины. 3. Рост конфликтности в межличностных отношениях
(-3) - (-6) 1. Персоналом невозможно управлять путем дифференцированных материальных вознаграждений. 2. Бюрократизация трудового поведения: нормы и правила выполняются не ради достижения эффективности труда, а ради их соблюдения, чтобы избежать наказания и санкций. 3. Избыточная сплоченность рабочих групп, развитие круговой поруки
проведено комплексное исследование мотивационной составляющей трудового поведения персонала Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова [8, с. 58— 62]. В соответствии с полученными значениями силы действия отдельных групп мотивов на характер организационного поведения ППС А.Е. Шкляевым были предложены варианты коррекции системы мотивации труда работников РЭУ им. Г.В. Плеханова, которые позволили бы избежать негативных форм организационного поведения преподавателей и научных сотрудников университета.
На основе приведенных положений нами в 2015 г. было проведено исследование, связанное с анализом причин и последствий низкой инновационной активности преподавателей российских вузов [5, с. 560—565].
Ранее методические разработки, сделанные на основе теории мотивационного комплекса, использованы в 7 НИР и были проведены Российским государственным торгово-экономическим университетом (ранее — МГУК) на условиях хозяйственного договора. Особый интерес при этом представляют исследования мотивационного профиля ППС Российского государственного торгово-экономического университета, на основе которых были сделаны практические разработки по формированию системы мотивации трудовой деятельности преподавателей Университета, которые использовались на практике вплоть до реорганизации этого образовательного учреждения в форме его присоединения к РЭУ им. Г.В. Плеханова.
В 2016 г. на основе нашей методики С.Л. Пакулиным было проведено изучение организационного поведения государственных служащих Украины [7, с. 3-19].
В 2017 г. нами было проведено аналогичное исследование в России в рамках научных исследований на тему «Разработка эффективной системы мотивации трудовой деятельности госслужащих, ориентированной на достижение конечных результатов», выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию ФГБОУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации 2017 года».
Полученные в результате исследования выводы позволили сделать следующие заключения8:
- наиболее выраженной группой мотивов у опрошенных госслужащих оказались мотивы безопасности, которые практически у всех респондентов находились в пределах зоны допустимых положительных отклонений;
- остальные группы мотивов по степени своего влияния на трудовое поведение оказались в пределах нормы.
В целом это свидетельствует о следующих текущих особенностях организационного поведения опрошенных государственных служащих:
- полное подчинение организационного поведения групповым нормам, а не индивидуальным интересам индивидуумов;
8 Объем выборки — 123 респондента, тестирование производилось в анонимном варианте.
- изменения системы материального стимулирования труда практически не оказывают влияния на их организационное поведение из-за бюрократизации управления и желания сохранить рабочие места;
- низкий эмоциональный интерес к трудовой деятельности, желание не сделать работу, а «правильно отчитаться» за нее.
При отсутствии каких-либо коррекций в системе мотивации опрошенных государственных служащих можно, в перспективе, ожидать следующие изменение в характере их организационного поведения: большая вероятность актуализации трех видов сбоев9:
- фальсификация (преобладающий по силе сбой);
- сверхригидность;
- сверхмеркантилизм.
Конечно, неправильно делать основополагающие выводы исходя из обследования такой небольшой группы респондентов, но следует отметить, что, согласно полученным результатам, в системе госслужбы будут прогрессировать негативные явления в организационном поведении персонала связанные, с фальсификацией отчетности путем использование приписок, которые не всегда можно оперативно обнаружить; еще большая бюрократизация всех трудовых процессов и рост привлекательности неформальных материальных выгод от использования административного ресурса.
заключение
Рассмотренные положения Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности в плане их практического применения в социологических исследованиях дают возможность достаточно точно определять основные траектории деформации организационного поведения персонала организаций, что позволяет:
- находить ошибки руководителя в мотивации персонала организации;
- прогнозировать возможные негативные тенденции в трудовом поведении как персонала организации в целом, так и отдельных работников;
- разрабатывать научно-обоснованные рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда работников организации;
- изучать влияние на характер мотивации трудовой деятельности таких факторов, как национальный менталитет, возраст, уровень образования, гендер, характер профессиональной деятельности и др.
Это должно способствовать углублению и дальнейшему развитию организационного поведения как самостоятельной научной дисциплины, дает возможность эффективного практического применения полученных на базе использования основных положений Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности выводов и предложений в реальных организациях.
литература
1. Бирюков А.А. Фирменная торговля в легкой промышленности [Текст] / А.А. Бирюков [и др.]. — М.: Легпромбыт-издат, 1992. — 193 с.
2. Литвинюк А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента [Текст] : дис. ... д-ра экон. наук / А.А. Литвинюк. — М., 1997. — 280 с.
3. Литвинюк А.А. Принципы диагностики ошибок руководителя в управлении персоналом торгового предприятия
9 Описание сбоев см. в табл. 3.
[Текст] / А.А. Литвинюк. — Н-Новгород: НКИ, 2001. — 69 с.
4. Литвинюк А.А. Организационное поведение [Текст] / А.А. Литвинюк. — М.: Юрайт, 2014. — 527 с.
5. Литвинюк А.А. Проблемы формирования эффективной мотивации профессорско-преподавательского состава вуза к выполнению своих профессиональных обязанностей [Текст] / А.А. Литвинюк // Управленческие науки в современном мире. — 2015. — Т. 1. — № 1. — С. 560-565.
6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: теория и практика [Текст] / под ред. А.А. Литвинюка. — М.: Юрайт, 2016. — 401 с.
7. Пакулт С.Л. Використання мотивацишних важелiв тдви-щення ефективносп функцюнування пщприемств репону [Текст] / С.Л. Пакулш // Тректор1я науы. — 2016. — Т. 2. — № 2. — С. 34-47.
8. Шкляев А.Е. Мотивация преподавательского труда в инновационном вузе [Текст] / А.Е. Шкляев // Вестник Омского университета. — 2013. — № 4. — С. 58-62. — Экономика.
9. Luthans F. Organizational Behavior. (1973) New York: McGraw-HillPubl, 439 p.
10. Porter L.W., Lawler E.E. (1968) Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL.: IrvinPubl. 195 p.
11. Vroom V.H. (1964) Work and Motivation. New York: Wiley Publ, 331 p.
references
1. Biryukov A.A., Novikov M.L., Litvinyuk A.A., Gorin M.A. Firmennaya torgovlya v legkoy promyshlennosti [Trade in light industry]. Moscow, Legprombytizdat Publ., 1992. 193 p.
2. Litvinyuk A.A. Motivatsionnye kompleksy trudovoy deyatel'nosti v sisteme menedzhmenta. Dokt. Diss [Motivational complexes of labor activity in the management system. Doct. Diss]. Moscow, 1997. 280 p.
3. Litvinyuk A.A. Printsipy diagnostiki oshibok rukovoditelya v up-ravleniipersonalom torgovogo predpriyatiya [Principles of diagnosing the mistakes of a manager in the management of the personnel of a trading enterprise]. N-Novgorod, NKI Publ., 2001. 69 p.
4. Litvinyuk A.A. Organizatsionnoepovedenie [Organizational behavior]. Moscow, Yurayt Publ., 2014. 527 p.
5. Litvinyuk A.A. Problemy formirovaniya effektivnoy motivatsii professorsko-prepodavatel'skogo sostava VUZa k vypolneniyu svoikh professional'nykh obyazannostey [Problems of formation of effective motivation of the faculty of the university to perform their professional duties]. Upravlencheskie nauki v sovremennom mire [Management sciences in the modern world]. 2015, V. 1, I. 1, pp. 560-565.
6. Motivatsiya istimulirovanie trudovoy deyatel'nosti: teoriya iprak-tika [Motivation and stimulation of work: theory and practice]. Moscow, Yurayt Publ., 2016. 401 p.
7. Pakulin S.L. (2016) Vikoristannya motivatsiiynikh vazheliv pid-vishchennya efektivnosti funktsionuvannya pidpriemstv regionu. Trektoriya nauki. Traektoriyanauki. 2016, V. 2, I. 2, pp. 34-47.
8. Shklyaev A.E. Motivatsiya prepodavatel'skogo truda v innovat-sionnom vuze [Motivation of teaching work in an innovative university]. Vestnik Omskogo universiteta [Bulletin of Omsk University]. 2013, I. 4, pp. 58-62.
9. Luthans F. OrganizationalBehavior. (1973) New York: Mc-Graw-HillPubl, 439 p.
10. Porter L.W, Lawler E.E. (1968) Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL.: IrvinPubl. 195 p.
11. Vroom, V. H. (1964) Work and Motivation. New York: Wiley-Publ, 331 p.
