CC BY
19
УДК 334.71:[33.02+316.4.063]
МЕТОД Д1АГНОСТИКИ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ
ПОЛ1ВЕКТОРНОГО РОЗВИТКУ
А.М. Дддик, к.е.н.
Нацюнальний утверситет «Львгвська полтехтка», Льв1в, Украта
Ддик А.М. Метод д1агностики компетентностей персоналу в умовах пол1векторного розвитку.
У статт удосконалено метод д1агностування компетентностей пращвниюв у процес1 пол1векторного розвитку, який, на вщмшу вщ наявних, Грунтуеться на формуванш карти необхщних загальних та фахових компетентностей пращвниюв, визначенш прюритетносп та вагомост компетентностей за матрицею попарних пор1внянь, оцшюванш на засадах методу 360 володшня пращвниками необхщними компетентностями, визначенш штегрального р1вня вщповщност пращвниюв за ус1ма компетентностями, штерпретуванш результатов та прийнятт ршення щодо подальшо! участ пращвниюв в оргашзацшних трансформащях. Здшснено прикладне застосування удосконаленого методу на приклад! д1агностування загальних i фахових компетентностей фiнансового директора Заводу картонно! упаковки «Блщ-Пак».
Ключовi слова: дiагностика, компетентнiсть, персонал, полiвекторний розвиток, розвиток
Дидык А.М. Метод диагностики компетенций персонала в условиях поливекторного развития.
В статье усовершенствован метод диагностирования компетенций работников в процессе поливекторного развития, который, в отличие от существующих, основывается на формировании карты необходимых общих и профессиональных компетенций работников, определении приоритетности и значимости компетенций по матрице парных сравнений, оценке на основе метода 360 владения работниками необходимыми компетенциями, определении интегрального уровня соответствия работников по всем компетенциями, интерпретировании результатов и принятии решения о дальнейшем участии работников в организационных трансформациях. Осуществленно прикладное применение усовершенствованного метода на примере диагностики общих и профессиональных компетенций финансового директора Завода картонной упаковки «Блиц-Пак».
Ключевые слова: диагностика, компетентность, персонал, поливекторное развитие, развитие
DidykA.M. A method for diagnostics of staff competencies under conditions of multi-vector development.
The article improves a method of diagnostics of staff competencies in the process of multi-vector development. Unlike the other types of development, this type is based on formation of a chart of essential general and professional competencies of employees, determination of priorities and a weight of the competencies according to a paired comparison matrix, estimation of possession of necessary competencies with the use of 360-dgree feedback, determination of an integral level of employee suitability according to all the competencies, and interpretation of results and making a decision about further participation of employees in organizational transformations. The authors apply the improved method by the example of diagnostics of general and professional competencies of a financial director of the Blitz Pack Cardboard Packaging Plant.
Keywords: diagnostics, competency, staff, multi-vector development, development
Всучасних умовах саме персонал компанп е ключовим ресурсом, який формуе, залу-чае, трансформуе, використовуе, вщтво-рюе rnmi види ресурав (фшансов1, мате-р1альш, шформацшш, енергетичш тощо), розви-ваючи та нарощуючи потенщал тдприемства. Лише пращвники здатш генерувати шновацшш вде!, створювати новггш продукта, приймати нестандарта! ршення в уах сферах функцюнування тдприемства. Таким чином, компетентшсш важел1 здатш максимально потужно впливати на забезпечення пол1векторного розвитку тдприемств, осшльки як1сть, обгрунтовашсть, доцшьшсть, вчасшсть, ефектившсть управлшсь-ких ршень, що стосуються оргашзацшних трансформацш за ключовими видами д1яльносп тдприемства, залежать основним чином в1д знань, досвщу, вмшь, компетентностей та квал1ф1кацп суб'екпв кер1вно! i керовано! систем тдприемства.
Амaлiз остаммк дослiджень та публжацш
Проблеми отнювання компетентностей персоналу, у т.ч. у систем1 забезпечення пол1векторного розвитку тдприемств, розглядае у сво!х працях чимало вичизняних та заруб1жних науковтв, з-пом1ж яких варто виокремити прат А. Алексюка, Л. Балабаново!, Р. Беннета (R. Bennett, 2015), С. Гончарова, П. Гауджа (P. Gaudzh, 2008), В. Данюка, В. £вдокимово!, А. Зубко, В. Кривцово!, £. Крикавського, О. Крушельницько!, О. Кузьмша, О. Леонтенка, С. Максименка, О. Мельник, I. Олекава, £. Парх1мчик, Ю. Рашкевича, Ж. Таланово!, М. Туленкова, О. Федоншо!, О. Шк1ля, Н. Чухрай, О. Ярошенка та багатьох шших. Основними нау-ковими доробками цих та шших науковтв за означеною тематикою е щентифжування критерпв отнювання компетентносп р1зних вид1в персоналу, формування моделей та алгоритшв цього процесу, конкретизування зм1стового наповнення понятшно-категоршного апарату за проблемою, обгрунтування доцшьност обчислення показник1в д1агностування компетентносп персоналу тощо. Видшення iieiuipiiiieiiiix panirne частин загальмоТ проблеми
Попри чималу шльшсть праць, присвячених проблем1 д1агностики компетентносп персоналу, низка важливих положень за зазначеною тематикою i по-сьогодш залишаеться не до шнця
вирiшеною. Так, ошнювання KOMneTeHTHOCTi персоналу в умовах сьогодення слiд здiйснювати з позицп забезпечення полiвeкторного розвитку пiдприeмств, щентифшуючи у цiй сфeрi нeобхiднi загальш та фаховi компeтeнтностi працiвникiв.
Метою cmammi е удосконалення методу дiагностування компетентностей працiвникiв у процeсi полiвeкторного розвитку, який, на вiдмiну вщ наявних, враховуватиме формування карти необхщних загальних та фахових компетентностей прашвнишв. Виклад основного матерiалу дослiдження
Поняття «компетентшсть» у лiтeратурi та нор-мативно-правовiй базi розглядаеться з рiзних точок зору. Так, Ю.М. Рашкевичем та Ж.В. Талановою зазначаеться, що вiдповiдно до £вропейсько1 рамки квалiфiкацiй компeтeнтнiсть визначаеться як здатнiсть використовувати знання, навички та особистi, сощальт та/або ме-тодологiчнi здатностi в робот або навчаннi, а також у професшному та особистiсному розвитку [1]. Вщповщно до Закону Украши «Про вищу освиу» № 1556-VII вiд 01.07.2014 р. зi змь нами та доповненнями компeтeнтнiсть трактуеться як «динaмiчнa комбiнацiя знань, вмшь i практичних навичок, способiв мислення, профе-сiйних, свiтоглядних i громадянських якостей, морально-етичних цiнностeй, яка визначае здат-нiсть особи успiшно здшснювати профeсiйну та подальшу навчальну дiяльнiсть i е результатом навчання на певному рiвнi вищо! освгга» [2]. У Нацюнальнш рамцi квалiфiкацiй, яка затверджена Постановою Кабiнeту Мiнiстрiв Украши №1341 вщ 23.11.2011 р., компетентшсть розглядаеться як «здатшсть особи до виконання певного виду дiя-льносп, що виражаеться через знання, розумшня, умiння, цiнностi, iншi особистi якосп» [3]. Таким чином, компeтeнтнiсть е штегральною характеристикою особи, яка вщображае И здатнiсть на пiдставi динамiчного поеднання знань, умiнь, навичок, особистих рис та якостей, провадити професшну, навчальну та iншi види дiяльностi, що сприяють И розвитку.
Вщповщно до проекту TUNING («Гармошза-щя освiтянських структур в Gвропi») компетент-ностi класифiкують на [4]:
— загальш (transferable skills): набуваються впро-довж життя внаслiдок навчання, спшкування, переймання досвiду, спостереження тощо;
— фаховi (subject specific competences): пов'язаш iз конкретною предметною областю, навчаль-ною програмою, видом професшно1 дiяльностi. При цьому загальнi компeтeнтностi надалi
класифiкуються за трьома катeгорiями [4]:
— шструментальш (когнiтивнi, мeтодологiчнi, технолопчш та лiнгвiстичнi здiбностi);
— мiжособистiснi (соцiальна взаемодiя, сшвпраця, навички спшкування);
— системш (поеднання розумiння, сприйнятли-востi та знань).
На сьогодш в межах проекту TUNING сформовано 31 найважливiшу загальну компeтeнтнiсть (рис. 1) [4].
Загальш компетентносп вщображають рiвeнь розвитку людини, li штегровашсть у соцiум, вмiння взаемодiяти, самостшно приймати рь шення, пристосовуватись до змши ситуацп та середовища. Таким чином, вони демонструють готовнiсть iндивiдуума до усшшно1 взаемодп, самоствердження та сaморeaлiзaцil у суспiльствi, репрезентують зршсть особистостi та сформова-нiсть ii життевого свiтогляду i позицiй.
Фаховi компeтeнтностi (спeцифiчнi) стосуються володiння певною предметною сферою, фахом, видом професшно! дiяльностi тощо. Саме ш компeтeнтностi вiдображають здатнiсть працiвника професшно та яшсно виконувати свою роботу, покладеш функц^' та приймати ефективш рiшeння. Фаховi компeтeнтностi здобуваються внаслщок профeсiйного навчання, пiдвищeння квалiфiкацil, стажування тощо.
Варто зауважити, що для ефективно1 роботи пiдприемства важливий симбюз загальних i фахових компетентностей у прашвнишв, що дае змогу отримати дiеву та успiшну команду, нацшену на прогресивний полiвeкторний розвиток та яшсш функцiональнi трансформац^. Поширеш випадки, коли eнeргiйнi, амбiтнi, впевнеш у собi працiв-ники з лщерськими здiбностями не володiють достатшм рiвнeм фахових компетентностей, що зумовлюе чимало помилок у профeсiйнiй дiяльно-стi та формуе нeгативнi наслщки для дiяльностi пiдприемства загалом. Можливi i зворотнi ситуац^, коли висококвалiфiкованi працiвники, як1 не мають належних навик1в командно1 взаемод^, лiдeрських задатшв, iнiцiативностi, не мають можливостi донести до колективу та рeалiзувати креативш управлiнськi рiшeння, що сприяють прогресивним трансформацiям на пiдприемствi.
Варто зауважити, що у Нацюнальнш рамш квалiфiкацiй (НРК) використовуеться ще поняття штегрально1 компeтeнтностi, яка е узагальненим описом квалiфiкацiйного рiвня особи, що вщображае основнi компeтeтнiснi характеристики рiвня щодо навчання чи професшно1 дiяльностi [3]. Так, у НРК вщображено десять квалiфiкацiйних рiвнiв, кожному з яких вiдповiдае iнтeгральна компeтeнтнiсть, а також характеристики знань, умшь, комунiкацiй, автономп та вiдповiдальностi, що повиннi бути притаманш особi, яка здобувае той чи шший квалiфiкацiйний рiвeнь.
На Всесвггньому eкономiчному форумi у Давоа були сформульовaнi 10 загальних компетентностей, яш повиннi бути збaлaнсовaнi iз фаховими, що будуть нaйбiльш затребуваш у 2020 р. в усшшних компaнiях, що швидко розвиваються. Зокрема, до них вщнесено у рейтинговш прiоритeтностi [5]:
1. Володiння комплексним бaгaторiвнeвим пiдходом до вирiшeння проблем. Передбачае здатшсть системно, цiлiсно, багатоаспектно
дiагностувати проблему та li вирiшувати з урахуванням ycix ризик1в та перспектив.
2. Критичне мислення. Вiдображаe здатнiсть аналiзyвати шформацш, уникати нав'язування чужих думок та позицш, зважувати yсi аргументи, протидiяти масовому мисленню.
Умiння спiлкyватись другою мовою
Здаттсть навчатись
Умiння спшкуватись усно та письмово першою мовою
Умшня бути критичним та самокритичним
Умшня планувати час та керувати ним
/-\
Умiння планувати показати обiзнанiсть про рiвнi можливост та гендернi питання ч_/
Здатнiсть продукувати новi вде!
/-N
Здатнiсть шукати, обробляти та аналiзyвати iнформацiю з рiзних джерел ч_/
Орiентацiя на безпеку
/-\
Умiння вдентифжувати, формулювати та розв'язувати задачi
ч_/
/-\
Умiння застосовувати знання в практичних ситyацiях
ч_/
Умiння приймати обгрунтоваш ршення
Умiння проводити дослiдження
Умшня працювати в командi
Знання та розумшня фаху
/-N
Умiння мотивувати людей та працювати в командi
3. Креагивнiсгь. Демонструе здагнiсгь продукувати новi, несгандаргi ще!, рiшення, погляди, творчо пiдходити до вирiшення юнуючих проблем, створювати шновацд.
Загальнi компетенгностi
Рис. 1. Основнi загальнi компетентностi в межах проекту TUNING
Джерело: [4]
4. Bmmhh BecTH 3a co6oro jrogen Ta po3ni3HaBaTH ïxHin noTeH^aj. nepeg6anae BojogiHHa jigepcbKUMH 3gi6HocraMH Ta bmîhhhm ynpaBjaTH jrogbMH Ha 3acagax njaHyBaHHa, opram3yBaHHa, KoopguHyBaHHa, MoTUByBaHHa, KonrpojroBaHHa Ta peryjroBaHHa ïxHboï giajbHocri.
5. 3gaTHÎCTb B3aeMogiarn 3 jrogbMH. ^,eMOHCTpye bmîhhh cnijKyBaTncb 3 jrogbMH, BucjyxoByBaTH ïx, goHocnrn cBoro gyMKy i no3nmro, BHpimyBaTH koh^^îkth, 3a6e3nenyBaTH KoMaHgHy po6oTy Ta npHGMHe cnijKyBaHHa y pi3HHx cnryamax
6. BojogiHHa eMomnHUM inrejeKTOM. Penpe3emye crpecocrinKicTb, BMiHHa BojogiTH BjacHHMu eMomaMH, 3gaTHicTb po3yMiTH емoцiï iHmux jrogen Ta BnjuBaTH Ha hhx.
7. 3gaTHicTb 06rpyHT0BaH0 $opMyBaTH BjacHy gyMKy i npnnMaTu pimeHHa. nepeg6anae BojogiHHa gocTaTHiM piBHeM 3HaHb, yMiHb i HaBHHoK, mo garoTb 3Mory BneBHeHO caMocrinHo npnnMaTu pimeHHa Ta apryMeHTOBaHO BigcroroBaTH BjacHy gyMKy.
8. KmeHToopieHTOBamcTb. Mae Ha MeTi opieHTyBaHHH Ha cno^HBana KOHKpeTHHx nocjyr, po6iT hh npogyKqiï, aKi npogyKye KOHKpeTHa oco6a. npu цboмy nig cno^HBaneM po3yMiroTb He jume KOHKpeTHoro noKynua, aje n noB'a3aHoro Bupo6HHHHM цнкJOм cniBpo6iTHHKa; oco6y, po6oTa aKoï 3aje®HTb Big pe3yjbTaTiB po6oTH iHmoro пpaцiвннкa Tomo.
9. BMiHHa BecTH neperoBopn. ,3,eMoHCTpye 3gaTHicTb o^HroBara no3nmro cniBpo3MoBHHKa, BHKopucToByBaTH gieBy crpaTeriro Ta TaKTHKy BegeHHa neperoBopiB, raynKo pearyBaTH Ha 3MiHy HacTpoÏB Ta noTpe6 KoHTpareHTa, bmîth nepeKoHyBaTH, apryMenryBaTH, noacHroBaTH no3nmro CTopoHH Tomo.
10. rHyHKicTb po3yMy. nepeg6anae BojogiHHa KorHiTHBHoro rHyHKicTro, to6to 3gaTHicTro mBngKoro pearyBaHHa Ha yci nogpa3HHKu Ta cnryamï, o6gyMyBaHHH Ta aHaji3yBaHHa KijbKox npo6jeM ogHonacHo, onepaTHBHoï 3MiHH ^opMaTy po6oTH.
HuHimHin nepejiK Han6ijbm 3aTpe6yBaHnx KoMneTeHTHocTen CTaHoM Ha 2015-2016 pp. oxonjroe npaKTHHHo Ti ® KoMneTeHTHocTi, aje ïxHa peHTHHroBa npropnreTHicrb e gemo iHmoro, 3oKpeMa: BojogiHHa KoMnjeKCHHM 6araTopiBHeBHM nigxogoM go BupimeHHa npo6jeM; 3gaTHicTb B3aeMogiarn 3 jrogbMu; BMiHHa BecTH 3a co6oro jrogen Ta po3ni3HaBaTH ÏxHin пoтeнцiaJ; KpnruHHe MncjeHHa; BMiHHa BecTH neperoBopn; Kompojb aKocri; KjieHToopieHToBaHicTb; 3gaTHicTb o6rpyHToBaHo ^opMyBaTH BjacHy gyMKy i npnnMaTu pimeHHa; aKTHBHe cjyxaHHa; KpeaTHBHicTb.
TaKHM hhhom, 3 nacoM Ha6yBaTHMe Bce 6ijbmoï 3aTpe6yBaHocTi KpnruHHe MncjeHHa, KpeaTHBHicTb, 3gaTHicTb ynpaBjaTH jrogbMH Ta B3aeMogiarn 3 hhmh. Bnme oxapaKTeprooBam тeнgeнцiï cBignaTb, mo n'aTb KoMneTeHTHocTen Man6yTHboro noB'a3aHi i3 BMiHHaM npauroBaTH 3 jrogbMH, B3aeMogiarn, cnijKyBaTHcb, cTHMyjroBaTH, KoopgHHyBaTH Tomo, a iHmi KoMneTeHTHocTi noB'a3aHi i3 iHTejeKToM. yce цe $opMye HoBi BHMorn aK go nigroTOBKu, TaK i go go6opy nepcoHajy Ha mgnpneMCTBa.
3Ba®aronn Ha Te, mo nojiBeKTopHnn po3bhtok mgnpneMCTBa xapaKTepu3yeTbca cKjagHicTro, MacmTa6HicTro, cuHeprinmcTro, KoMnjeKcHicTro, cucTeMHicTro Ta pi3Ho$opMaTHicTro nepeTBopeHb, BiH noTpe6ye Haje®Horo KagpoBoro 3a6e3neneHHa, aKicHoro ynpaBjiHcbKoro BnjHBy, pe3yjbTaTHBHoï peaJiзaцiï nepcoHajoM KoMnaHiï. ^ cBignnrb npo Heo6xigHicTb cucTeMaTHHHoro o^HTOBaHHa Haje^Horo KagpoBoro 3a6e3neneHHa opгaнiзaцinннx 3MiH Ta цiJecпpaмoвaнoгo ^opMyBaHHa i po3BHTKy KoMneTeHTHicHHx Ba^ejiB Ha 3acagax HaßnaHHa Ta nigBumeHHa квaJi$iкaцiï nepcoHajy nignpueMcTBa.
BuKoHaHi gocjig^eHHa cBignaTb, mo y npo^ci peaJiзaцiï nojiBeKTopHoro po3BHTKy Ha nignpueMcTBi Heo6xigHo 3gincHroBaTH giarHocTHKy KoMneTeHTHocTen nepcoHajy Ha npegMeT noro roTo-BHocTi Ta 3gaTHocTi 3gincHroBaTH Heo6xigHi TpaHc-$opмaцiï Ha nignpueMcTBi. To6to, BHHHKae Heo6-xigHicTb y cucreMaTHHHoMy aKicHoMy, noBHoMy, gocToBipHoMy giarHocTyBaHHi KoMneTeHTHocTen пpaцiвннкiв. AHaji3yBaHHa Teopiï Ta npaKTUKu 3a npo6jeMoro gajo 3Mory ygocKoHajuTH MeTog giar-HocryBaHHa KoMneTeHTHocTen пpaцiвннкiв nignpueMcTBa y npo^ci nojiBeKTopHoro po3BHTKy (puc. 2).
HacaMnepeg ngeTbca npo igeHTH^iKyBaHHa ne-pejiKy nocagoBHx oci6, aKi BH3HanaroTb Ta peaji3o-ByroTb пpoцecн nojiBeKTopHoro po3BHTKy nignpueMcTB. 3a3BHHan ngeTbca npo KepiBHHKiB pi3HHx piBHiB ynpaBjiHHa, a TaKo® npoBigHux $axi-вцiв 3a ^yHK^oHajbHHMH c^epaMH (Bupo6HHHoro, ^iHaHcoBoro, MapKeTHHroBoro, joriciuHHoro, Tex-HiKo-TexHojoriHHoro, iннoвaцinнoro Tomo). To6to Heo6xigHo BH3HanuTH thx oci6, aKi KepyBaTHMyTb Ta BnpoBag®yBaTHMyTb opгaнiзaцinнi nepeTBopeHHa 3a KjronoBHMH BugaMH giajbHocTi opraHi3amï. nepejiK TaKux oci6 noBHHeH 6yTH o6Me®eHHM, HaBiTb y Me®ax noTy®Hux тpaнcнaцioнaJbннx KoMnaHin goцiJbнo 3ocepeguTucb Ha o^HTOBaHHi KoMneTeHTHocTen BignoBigajbHux 3a npoBegeHHa opгaнiзaцin-Hux 3MiH b Me®ax neBHux c$ep $yнкцioнyвaннa.
BuKoHyBaTH giarHocTyBaHHa KoMneTeHTHocTen пpaцiвннкiв noBHHHi nigpo3giju HR, зaцiкaвJeнi пpaцiвннкн, Mo®jHBi Bapiarnn i mogo 3ajyneHHa 3oBHimHix eKcnepTiB, mo cnpHaTHMe oTpHMaHHro 6ijbm o6 'eKTHBHoï Ta gocToBipHoï iн$opмaцiï.
Ha gpyroMy eTani BHHUKae Heo6xigHicTb y ^opMyBaHHi KapTH 3arajbHnx i ^axoBux KoMneTeHTHocTen o6paHnx nocagoBnx oci6 BignoBigHo go 3anMaHoï nocagn Ta ïï мicцa i poji y npo^cax nojiBeKTopHoro po3BHTKy nignpneMcTBa. TaKa KapTa oxonjroe nepejiK HanBa®jHBimnx 3arajbHux i ^axoBux KoMneTeHTHocTen, aKun noBHHeH 6yTH goBoji o6Me®eHHM. ^k 3a3HanaroTb eKcnepTH, y Ko®Hin rpyni Heo6xigHo BuoKpeMHTu go 10 KjronoBux KoMneTeHTHocTen, aKi e kjtohobhmh i Heo6xigHHMH y npo^ci 3gincHeHHa opгaнiзaцinннx тpaнc$opмaцin, Ha^jeHux Ha nepexig nignpneMcTBa Ha aKicHo hobhh, 6ijbm gocKoHajnn cTaH. KoMneTeHTHocTi noBHHHi 6yTH niTKo c^opMyjboBaHHMH, He gy6jroBaTncb, KoHKpeTHHMu, penpe3eHTaTHBHHMH gja BignoBigHoï nocagn.
Етап 1. 1дентифжування посадових оаб, задiяних у полiвекторномy розвитку, компетентном!
яких пiдпягають дiагностyванню
Етап 2а. Розроблення карти прiоритетних загальних компетентностей вiдповiдно до посади
--»-
Етап 2б. Розроблення карти прiоритетних фахових компетентностей вдаовдао до посади
Етап 3. Ощнювання вагомостi загальних та фахових компетентностей на засадах матриц
попарних порiвнянь
;; П П jj П П jj Я i; ;; П i; jj ij ij jj ij ij jj ij ij jj ij ij jj ij ij jj ij ij jjl
I
Етап 4. Ощнювання на засадах методу 360о володшня пращвником необхiдними
компетентностями
Етап 7. Використання компетентностей пращвника у процесi полiвекторного розвитку
тдприемства
Рис. 2. Метод дiагностування компетентностей пращвнишв у процесi полiвекторного розвитку
Джерело: власна розробка автора
Для забезпечення бшьш достовiрного дiагностування виникае необхiднiсть у використаннi матрицi попарних порiвнянь Терстоуна [6], яка дае змогу експертам-аналгтикам попарно iтеративно порiвнювати важливiсть кожно! компетентностi вiдповiдно до посади, а
надалi оцiнювати вагомють кожно! компе-тентностi. Матриця попарних порiвнянь для оцiнювання загальних компетентностей фшансового директора Заводу картонно! упаковки «Блщ-Пак» як приклад наведена у табл. 1.
Таблиця 1. Матриця попарних nopÎBHaHb BaroMOCTi загальних компетентностей фiнансового директора Заводу картонно! упаковки «Блщ-Пак»
i2 - частота
переважання
Компетентносл 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 параметра у рядку над параметрами у стовпцях
1. Анaлiтичне мислення 1 3 1 5 6 7 1 1 10 4
2. Гнучюсть - 1 3 2 6 7 2 2 10 3
3. Вмiння
встановлювати - - 3 3 6 7 3 3 10 3
прioритети
4. Вдаоввдальтсть - - - 4 6 7 4 4 10 3
5. Адaптивнiсть - - - - 6 6 7 5 10 1
6. Системшсть у вирiшеннi проблем - - - - - 6 6 6 10 3
7. Критичне мислення - - - - - - 7 7 7 3
8. Комушкабельшсть - - - - - - - 8 10 1
9. Стресостшюсть - - - - - - - - 10 1
10. Орiентaцiя на безпеку - - - - - - - - - 0
i1 - частота
переважання параметра у стовпц 0 0 1 0 1 5 4 0 0 8
над параметрами у рядках
Джерело: власна розробка автора
За допомогою табл. 2 на пiдстaвi табл. 1 сформовано рейтинг загальних компетентностей для фшансового директора, за яким ключовими загальними компетентностями е системнiсть у
виршенш проблем, oрiентaцiя на безпеку, критичне та aнaлiтичне мислення, а також вмшня встановлювати прioритети.
Таблиця 2. Результати ощнювання вaгoмoстi загальних компетентностей фшансового директора
Заводу картонно! упаковки «Блщ-Пак»
i1 - частота i2 - частота
Компетентном! переважання параметра у стовпц над параметрами у рядках переважання параметра у рядку над параметрами у стовпцях f - сукупна частота переваг q - вагомiсть показниюв, частк. од. Рейтинг показниюв
Системшсть у виршенш проблем 5 3 8 0,196 1
Орiентaцiя на безпеку 8 0 8 0,196 2
Критичне мислення 4 3 7 0,171 3
Аналгтичне мислення 0 4 4 0,097 4
Вмшня встановлювати прюритети 1 3 4 0,097 5
Гнучюсть 0 3 3 0,073 6
Вдаоввдальтсть 0 3 3 0,073 7
Адаптившсть 1 1 2 0,049 8
Комушкабельшсть 0 1 1 0,024 9
Стресостшюсть 0 1 1 0,024 10
Сума 19 22 41 1 -
Джерело: власна розробка автора
Анaлoгiчним чином визначено вагомосп фахо-вих компетентностей для фшансового директора Заводу картонно1 упаковки «Блщ-Пак» (табл. 3, 4). Результати ощнювання свщчать, що прюритет-ними фаховими компетентностями для фшансового директора е здатшсть вирiшувaти фшансово-
екoнoмiчнi проблеми та здaтнiсть щентифжувати причини таких проблем. Наступними за рейтингом, але рiвнoцiнними, е так кoмпетентнoстi: вoлoдiння прoфiльнoю нормативно-правовою базою, фшансово-аналгтичш здiбнoстi та здатшсть ощнити фiнaнсoвo-екoнoмiчнi ризики.
Таблиця 3. Матриця попарних порiвнянь вагомостi фахових компетентностей фшансового директора
Заводу картонно! упаковки «Блщ-Пак»
Компетентностi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 е2 - частота переважання параметра у рядку над параметрами у стовпцях
1. Здаттсть забезпечувати фiнансову результативтсть 1 1 4 5 6 7 8 9 1 3
2. Здаттсть забезпечувати платоспроможтсть - 2 4 2 6 7 8 9 10 2
3. Здаттсть забезпечувати фшансову незалежнiсть - - 4 3 6 7 8 9 3 2
4. Володшня профшьною нормативно-правовою базою - - - 4 4 7 8 9 4 3
5. Здаттсть забезпечувати фшансову дисциплшу - - - - 6 7 8 9 5 1
6. Фiнансово-аналiтичнi здабност - - - - - 6 8 9 6 2
7. Здатнiсть оцiнити фшансово-еконотчт ризики - - - - - - 8 9 7 1
8. Здатнiсть iдентифiкувати причини фшансових проблем 9 8 1
9. Здатнiсть виршувати фшансово-економiчнi проблеми 9 1
10. Вмшня залучати кошти на тдприемство 0
е' - частота переважання параметра у стовпц над параметрами у рядках 0 0 0 3 1 4 5 7 8 1
Джерело: власна розробка автора
Таблиця 4. Результати ощнювання вагомостi фахових компетентностей фiнансового директора
Заводу картонно! упаковки «Блщ-Пак»
Компетентном! е' - частота переважання параметра у стовпц над параметрами у рядках е2 - частота переважання параметра у рядку над параметрами у стовпцях ес -сукупна частота переваг к -вагомкть показниюв, частк. од. Рейтинг показниюв
Здаттсть виршувати фшансово-екожмчш проблеми 8 1 9 0,200 1
Здаттсть вдентифжувати причини фшансових проблем 7 1 8 0,179 2
Володшня профшьною нормативно-правовою базою 3 3 6 0,133 3
Фшансово-аналгтичт здабноста 4 2 6 0,133 4
Здаттсть оцшити фшансово-екожмчш ризики 5 1 6 0,133 5
Здаттсть забезпечувати фшансову результативтсть 0 3 3 0,067 6
Здаттсть забезпечувати платоспроможтсть 0 2 2 0,044 7
Здаттсть забезпечувати фшансову незалежтсть 0 2 2 0,044 8
Здаттсть забезпечувати фшансову дисциплшу 1 1 2 0,044 9
Вмшня залучати кошти на тдприемство 1 0 1 0,023 10
Сума 29 16 45 1 -
Джерело: власна розробка автора
На наступному етат за допомогою методу 360о пропонуеться оцiнити володiння пращвником необхiдними загальними та фаховими компетент-ностями. Вказаний метод е доволi результатив-ним, оск1льки вiн передбачае залучення на анонь мних засадах защкавлених колег працiвника, як1
пов'язаш з ним професiйною дiяльнiстю (керiв-ника, пiдлеглих, представника НР-вiддiлy, пращв-ник1в iнших пiдроздiлiв тощо). Рекомендуеться до такого ощнювання залучати мшмум чотирьох працiвникiв, що дасть змогу забезпечити об'ектившсть резyльтатiв, при цьому експерти
пoвиннi мати дoсвiд роботи з пращвником, бути неупередженими, а також не повинш перебувати у дружшх чи родинних стосунках iз суб'ектом oцiнювaння [7]. При цьому експерти отримують сформовану на попередшх етапах карту загальних i фахових компетентностей та ощнюють кожну компетентшсть за шкалою вiд 0 до 5 бaлiв. Пропонуеться шкалу для експертiв штерпретувати таким чином:
— 0 бал1в: кoмпетентнiсть вщсутня;
— 1 бал: кoмпетентнiсть на початковому етат розвитку, практично не використовуеться прaцiвникoм;
— 2 бали: компетентшсть розвинена частково, тобто проявляються лише певш ïï аспекти у поведшщ та рoбoтi пращвника;
— 3 бали: компетентнiсть: рiвень розвитку компетентностi на середньому рiвнi, працiвник потребуе навчання та шдвищення кватфгаацд;
— 4 бали: пращвник володiе компетентнiстю, але не завжди успiшно И використовуе;
— 5 балiв: компетентнiсть яскраво виражена та активно використовуеться пращвником. Таким чином, експерти-аналгшки ощнюють
профшь компетентностей пращвника за вищена-веденою шкалою, на mдставi чого формуеться усереднена оцшка на засадах обчислення серед-ньо! арифметично!. Результати оцiнювання компетентностей фшансового директора Заводу картон-но! упаковки «Блщ-Пак» експертами-аналiтиками (генеральним директором, НР-менеджером, начальником фiнансово-економiчного вщд^, начальником логiстичного вiддiлу) наведеш у табл. 5, 6.
Таблиця 5. Результати oцiнювaння загальних компетеностей фшансового директора Заводу кaртoннoï
упаковки «Блщ-Пак» за методом 360о, бали
Компетентном! Генеральний директор НР-менеджер Начальник фшансово-екожмчного ввддшу Начальник лопстичного ввддшу Середньоариф метична оцшка, балш
Системнiсть у виршенш проблем 4 4 5 4 4,25
Орiентaцiя на безпеку 4 5 5 3 4,25
Критичне мислення 5 4 5 4 4,5
Анaлiтичне мислення 4 4 4 4 4
Вмшня встановлювати прioритети 4 3 4 3 3,5
Гнучкiсть 3 4 3 3 3,25
Вiдпoвiдaльнiсть 5 4 5 5 4,75
Адаптившсть 3 3 3 3 3
Кoмунiкaбельнiсть 3 4 4 3 3,5
Стресoстiйкiсть 5 5 4 5 4,75
Джерело: власна розробка автора
Таблиця 6. Результати ощнювання фахових компетеностей фшансового директора Завод кaртoннoï
упаковки «Блщ-Пак» за методом 360о, бали
Компетентносп Генеральний директор НР-менеджер Начальник фшансово-екожмч-ного ввддшу Начальник лопстичного ввддшу Середньоари фметична оцшка, бал1в
Здаттсть виршувати фшансово-екoнoмiчнi проблеми 5 5 5 4 4,75
Здaтнiсть iдентифiкувaти причини фiнaнсoвих проблем 5 4 5 4 4,5
Володшня прoфiльнoю нормативно-правовою базою 5 4 4 4 4,25
Фшансово-аналгтичт здiбнoстi 5 5 5 5 5
Здaтнiсть oцiнити фiнaнсoвo-екожмчш ризики 4 4 4 4 4
Здaтнiсть забезпечувати фiнaнсoву результативтсть 4 4 4 3 3,75
Здaтнiсть забезпечувати плaтoспрoмoжнiсть 5 5 4 4 4,5
Здaтнiсть забезпечувати фшансову незaлежнiсть 4 4 4 4 4
Здaтнiсть забезпечувати фшансову дисциплшу 5 4 4 3 4
Вмiння залучати кошти на тдприемство 4 3 3 3 3,25
Джерело: власна розробка автора
Отримаш результати свщчатъ, що серед загальних компетентностей у фшансового директора найбiлъш вираженими е вiдповiдалънiстъ, стресостiйкiстъ та критичне мислення, а серед фахових - фшансово-аналпичш здiбностi, здатнiстъ вирiшувати фшансово-економiчнi проблеми та iдентифiкувати !хш причини, а також здатшстъ забезпечувати платоспроможшстъ пiдприемства.
Кiнцева iнтегралъна оцiнка вщповщносп працiвника оцiнюетъся на засадах зваження отриманих середнiх оцiнок за !хшми вагомостями. 1нтегралъну оцiнку вiдповiдностi пращвника за загальними компетентностями пропонуеться оцiнювати таким чином:
I = I b . х q ., Z j = 1 J J
(1)
де Iz - штегральний piBeHb вiдповiдностi працiвника за загальними компетентностями, балiв;
bj - усереднена бальна оцшка розвитку j-i' загально! компетентностi у працiвника, балiв;
qj - вагомiсть j-i' загально! компетентносп у працiвника, частк. од.;
j - шльшсть загальних компетентностей, що тдлягають оцiнюванню, j = [1; n].
1нтегральну ощнку вiдповiдностi працiвника за фаховими компетентностями визначаемо аналогiчно:
m
If = 1 f х k1 = 1 = 1
(2)
де If - штегральний рiвень вiдповiдностi пращвника за фаховими компетентностями, балiв;
f1 - усереднена бальна оцiнка розвитку 1-i фахово! компетентностi у пращвника, балiв;
k1 - вагомiсть 1-i' фахово! компетентносп у працiвника, частк. од.;
1 - шльшсть фахових компетентностей, що тдлягають ощнюванню, 1 = [1; m].
Зважаючи на те, що загальш i фаховi компетентностi працiвникiв е рiвноцiнними для забезпечення успiшного полiвекторного розвитку тдприемств, то для визначення штегрально! оцiнки вiдповiдностi пропонуеться використати середню геометричну, зокрема:
1 = •'If хV
(3)
де I - iнтегральний рiвень вiдповiдностi пращвника за уйма компетентностями, балiв.
Для штерпретування отриманих значень iнтегрального рiвня вiдповiдностi працiвника за усiма компетентностями пропонуеться використовувати шкалу 25%-50%-25%, яка набула широко! популярносп у сощальнш та
психологiчнiй сферi та означае, що якщо значения параметра потрапляють у нижню шкалу у дiапазонi до 25%, то вони розщнюються як вщсутш або недостатнi; якщо ж у верхню шкалу до 25% (понад 75%), то вони розщнюються як розвинеш та вираженi; промiжна шкала (вiд 25% до 75%) свщчить про середнiй рiвень параметра та необхщшсть його покращання [8]. В нашш iнтерпретацii шкала набуде вигляду:
— вiд 0 до 1,25 балiв: компетентностi вiдсутнi або
нерозвиненц
— понад 1,25 до 3,75 балiв: компетентностi
розвинутi;
— понад 3,75 до 5 балiв: компетентносп яскраво
виражеш та розвинутц
Для фiнансового директора Заводу картонноi упаковки «Блщ-Пак» Iz = 4,092 бали, If = 3,999 балiв, I = 4,045 балiв. Такий результат свiдчить про високий рiвень вiдповiдностi за усiма компетентностями встановленим вимогам.
За запропонованим методом, якщо необхiднi компетентностi у пращвника на вщповщнш посадi вщсутш або нерозвинутi, то слiд приймати рiшения щодо його звiльнения чи переведення на шшу посаду. Якщо необхщш компетентностi у працiвника е присутш та яскраво вираженими, то вш уповноважуеться визначати та реалiзовувати трансформацiйнi заходи в межах полiвекторного розвитку пiдприемства. Якщо ж компетентносп пращвника частково не вщповщають встановленим вимогам, то дощльно забезпечити !хнш розвиток на засадах вiдвiдувания треншпв, курсiв, стажування, самонавчання тощо.
Висновки
Для формування на пiдприемствi усшшно! та ефективноi команди iз забезпечення полiвектор-ного розвитку пропонуеться менеджерам викорис-товувати удосконалений метод дiагностування компетентностей працiвникiв у процесi полiвекторного розвитку, який, на вiдмiну ввд наявних, грунтуеться на формуваннi карти необхщних загальних та фахових компететностей кожного пращвника, визначенш прiоритетностi та вагомосп компетентностей за матрицею попарних порiвнянь, оцiнюваннi на засадах методу 360о володiння працiвником необхiдними
компетентностями, визначенш штегрального рiвия вiдповiдностi пращвника за уйма компетентностями, штерпретуванш результапв та прийияттi рiшения щодо подальшоi участi працiвникiв в органiзацiйних трансформащях.
Перспективи подальших розвiдок за проблемою повинш полягати в iдентифiкуваннi умов усшшносп використання удосконаленого методу дiагностування компетентностей працiвникiв у процесi полiвекторного розвитку.
Abstract
The article improves a method of diagnostics of staff competencies in the process of multi-vector development. Unlike the other types of development, this type is based on formation of a chart of essential general and professional competencies of employees, determination of priorities and a weight of the competencies according to a paired comparison matrix, estimation of possession of necessary competencies with the use of 360-dgree feedback, determination of an integral level of employee suitability according to all the competencies, and interpretation of results and making a decision about further participation of employees in organizational transformations.
The authors have considered the main approaches to defining a concept «competency», namely in view of statements of the current normative and legislative basis. The authors have identified determinant general and professional competencies of employees, symbiosis of which enables to form an effective and successful team aimed at progressive multi-vector development and qualitative functional transformations.
The authors suggest and characterize the main stages of the diagnostics of employee competencies in the process of multi-vector development. The authors substantiate expediency of application of the Thurstone matrix for determination of weight coefficients within the proposed method. The article considers the main formulas for calculation of the mentioned figures. The authors apply the improved method by the example of diagnostics of general and professional competencies of a financial director of the Blitz Pack Cardboard Packaging Plant.
JEL Classification: M12.
Список л^ератури:
1. £вропейська кредитна трансферно-накопичувальна система: довщник користувача / пер. з англ.; за ред. д-ра техн. наук, проф. Ю.М. Рашкевича та д-ра пед. наук, доц. Ж.В. Таланово!. - Львiв, Видавництво Львiвськоi полгтехшки, 2015. - 106 с.
2. Закон Укра!ни «Про вищу освиу» № 1556-УП ввд 01.07.2014 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/ru/1556-18/page6.
3. Постанова Кабшету Мшс^в Укра!ни «Про затвердження Нацюнально! рамки квалiфiкащй» №1341 ввд 23.11.2011 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1341-2011-%D0%BF.
4. Рашкевич Ю.М. Болонський процес та нова парадигма вищо! освип: [монографiя] / Ю.М. Рашкевич. - Львiв: Видавництво Львiвськоi полгтехшки, 2014. - 168 с.
5. Парфентьева Л. Работа будущего: 10 навыков, которые будут востребованы в 2020 году / Л. Парфентьева [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.sncmedia.ru/career/rabota-budushchego-10-navykov/.
6. Мельник О.Г. Системи дiагностики дiяльностi машинобудiвних тдприемств: полiкритерiальна концептя та шструментарш: [монографiя] / О.Г. Мельник. - Львiв: Видавництво Нацюнального ушверситету «Львiвська полгтехшка», 2010. - 344 с.
7. Пархимчик Е.П. Метод оценки «360 градусов»: условия успешности применения / Е.П. Пархимчик // Управление персоналом. - 2010. - №4. - С. 34-39.
8. Миколюк А. Формування та аналiзування профiлю особистосп / А. Миколюк // Психолопчний дайджест. - 2006. - С. 27-29.
References:
1. Rashkevych Yu.M., and Talanova, Zh.V. (Eds.). (2015). Yevropeyska kredytna transferno-nakopychuvalna systema [European Credit Transfer Accumulation System: User Manual]. Lviv: Publishing House of Lviv Polytechnic.
2. Zakon Ukrayiny «Pro vyshchu osvitu» № 1556-VII vid 01.07.2014 r [The Law of Ukraine «On higher education» № 1556-VII on 07/01/2014]. (2014, 01 July) Retrieved from http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/ru/1556-18/page6.
3. Postanova Kabinetu Ministriv Ukrayiny «Pro zatverdzhennya Natsionalnoyi ramky kvalifikatsiy» №1341 vid 23.11.2011 r. [Cabinet of Ministers of Ukraine «On Approval of the National Qualifications Framework» №1341 of 23.11.2011]. (2011, 23 November). Retrieved from http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1341-2011-%D0%BF.
4. Rashkevych, Yu.M. (2014). Bo1onskyy protses ta nova paradyhma vyshchoyi osvity [The Bo1ogna Process and the new paradigm of higher education]. Lviv: Pub1ishing House of Lviv Po1ytechnic.
5. Parfent'yeva L. Rabota budushchego: 10 navykov, kotoryye budut vostrebovany v 2020 godu [The Future of Work: 10 Ski11s that wi11 be in Demand in 2020]. Retrieved from http://www.sncmedia.ru/career/rabota-budushchego-10-navykov/.
6. Me10nyk O.H. (2010). Systemy diahnostyky diya1nosti mashynobudivnykh pidpryyemstv: po1ikryteria10na kontseptsiya ta instrumentariy [Diagnostic systems of machine-bui1ding enterprises: concept and too1s mu1ticriterion]. Lviv: Pub1ishing House of Lviv Po1ytechnic.
7. Parkhimchik, Ye.P. (2010) Metod otsenki «360 gradusov»: us1oviya uspeshnosti primeneniya [Eva1uation method of «360 degrees»: the conditions of success of app1ication]. Uprav1jenije persona1om, 4, 34-39.
8. Myko1yuk, A. (2006). Formuvannya ta ana1izuvannya profi1yu osobystosti [The formation and ana1ysis of the persona1ity profi1e]. Psyho1ogichnyj dajdzhest, 27-29.
Надано до редакцiйноi колегп 20.01.2016
Дiдик Андрiй Миколайович / Andrii M. Didyk
andrii. m. didyk@gmail. com
Посилання на статтю / Reference a Journal Article:
Метод дiагностики компетентностей персоналу в умовах полiвекторного розвитку [Електронний ресурс] / А. М. ffidm. //Економжа: реалп часу. Науковий журнал. - 2016. - № 1 (23). - С. 167-177. - Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2016/n1.html
