CC BY
142
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале
Омаров Место и роль социального партнерства
Омар в решении проблем социально-трудовой сферы Магомедович 53.
Аннотация: В работе обосновывается вывод о том, что социально-трудовые от-начальник ОТиЗ, ношения в организациях российского бизнеса приобретают элементы социаль-главный экономист ного партнерства. При этом главным фактором, детерминирующим эффектив-ОАО Концерн КЭМЗ ность этого процесса, является размер предприятия.
Ключевые слова: социальное партнерство, сорциально-трудовые отношения, персонал, социальная политика предприятия
Omarov O.V. Place and role of social partnership in the solution of problems of the sociolabor sphere
The conclusion locates in work that the sociolabor relations in the organizations of the Russian business get elements of social partnership. Thus the main factor determining efficiency of this process, the size of the enterprise is.
Keywords: social partnership, sociolabor relations, personnel, social policy of the enterprise
1 Социальное партнерство: понятие, особенности
Зачастую в общественном сознании неверно трактуют само понятие социального партнерства. Многие понимают это явление как любое взаимодействие, будь то внутрикорпоративное сотрудничество или налаживание партнерских отношений с другими организациями. В результате искажается истинный смысл социального партнерства, происходит подмена понятий.
Исторически лозунг социального партнерства возник как антитеза классовым конфликтам и революциям, как способ разрешения противоречий между трудом и капиталом. Кризис основных концепций государственного устройства - социализма, государства благосостояния и модернизации - требовал поиска новых подходов. В фокусе общественного и политического влияния появляются инициативы граждан, которые объединяются в сообщества некоммерческих организаций и общественных движений.
Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса, консенсуса, установления согласия.
Содержание термина «социальное партнерство» в научной литературе определяется многозначно. Одни исследователи рассматривают социальное партнерство как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений, разрешения противоречий между работниками и работодателями. Другие утверждают, что это один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей трех основных субъектов - бизнеса, профсоюзов и государства, классифицируя его по различным системам «трипартизма», «бипартизма», на микро- и мезокорпоративизм (по уровням отдельных корпораций, отраслей и регионов). Третьи характеризуют социальное партнерство между работниками, работодателями и властными структурами, как сложное социальное явление, многоплановый противоречивый общественный процесс.
Социальное партнерство - социальное действие, основанное на чувстве человеческой солидарности и разделяемой ответственности за проблему. В самом общем виде можно сказать, что социальное партнерство возникает тогда, когда представители трех секторов начинают работать совместно, осознав, что это выгодно каждой группе и обществу в целом.
Социальное партнерство - это система цивилизованных общественных отношений, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, предпринимателей, различных социальных групп, слоев, их общественных объединений, органов государственной власти, местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения консенсуса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале
2. Социальное партнерство на предприятиях и организациях
Социальное партнерство как универсальная система социально-трудовых отношений формируется на уровне отдельной организации. На отдельном предприятии как в фокусе отражаются истинные намерения и стремления наемных работников и работодателей, в малой степени скорректированные политическими и властными институтами.
Социальное партнерство в организации предполагает постоянное согласование между наемными работниками и работодателями вопросов заработной платы, форм и условий занятости, организации и условий труда и решения широкого спектра социальных проблем персонала. На решение этих вопросов накладывается целый ряд объективных и субъективных ограничений. К объективным ограничениям следует отнести прежде всего экономическую ситуацию на предприятии, объективные возможности решения социальных проблем персонала, требующих больших экономических затрат. Субъективные ограничения связаны прежде всего с пониманием работодателем роли и места персонала в своем бизнесе.
Долгое время в системе социально-трудовых отношений доминировал подход, согласно которому персонал рассматривался как издержки производства, которые для повышения эффективности работы предприятия надо минимизировать. Это выражалось в политике занижения заработной платы, несвоевременной ее выплаты, свертывания социальных программ и т.д. Надо отметить, что в 90-е гг. прошлого века этому весьма способствовала ситуация на рынке труда, характеризующаяся высоким уровнем явной и скрытой безработицы. Социально-трудовые отношения в этих условиях носили явно дискриминационный по отношению к персоналу характер.
Подъем экономики в начале нового века привел к росту потребности в кадрах, особенно в инновационном секторе производства товаров и услуг. Оживление производства характеризуется ростом прибыли, расширением масштабов деловой активности. Дефицит кадров и улучшение финансовой ситуации в организации формируют новое отношение работодателя к персоналу. Из издержек персонал превращается в капитал, в ресурс, который необходимо развивать и накапливать. В социально-трудовых отношениях на таких предприятиях появляются элементы социального партнерства.
Однако организации находятся в разных условиях функционирования. Эти различия в первую очередь связаны с размером предприятия, его конкурентоспособностью на рынке товаров и услуг. Поэтому на практике складываются разные модели социально-трудовых отношений.
В практике функционирования экономики развитых стран мира сложились следующие модели социального партнерства на предприятии.
Американская модель предполагает участие персонала в управлении предприятием. Предполагается «участие» как в управлении, так и во владении компаниями, на которых работает наемный работник. Участие осуществляется в разных формах: от создания групп по решению проблем до выборов работников в Совет директоров.
Германская модель социального партнерства базируется на системе национальной и корпоративной солидарности, которая подкреплена формированием соответствующих финансовых механизмов (например, социальное страхование). Участие в социальных фондах носит обязательный характер для работодателя и наемного работника и регулируется государством. «Германская» модель построена на взаимных обязательствах нанимаемых и нанимателей, принципе трудового участия, когда лучше обеспечен тот, кто больше работает, больше зарабатывает и платит социальные отчисления. Государство определяет все основные условия найма персонала.
Англосаксонская модель социального партнерства предполагает, что бизнес в первую очередь преследует свои экономические и финансовые интересы, получение компанией прибыли, а решение социальных проблем работников базируется не на основе законодательства, а в соответствии с кодексами компаний и деловых ассоциаций. Социальное партнерство и решение социальных проблем персонала ставится в зависимость от традиций в деловом сообществе, этических принципов работодателей.
В советский период в нашей стране действовала патерналистская система социальнотрудовых отношений, которая имела черты всех перечисленных моделей и обеспечивала соци-
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале альную защиту персоналу (а вернее, всему населению) на принципе коллективной солидарности, но на равно низком уровне для всех членов общества.
В настоящее время в стране идет процесс переустройства социально-трудовых отношений на основе рыночных принципов. Пока доминирует экономический подход, когда экономическая функция бизнеса доминирует над социальной. В этих условиях наблюдается значительное разнообразие форм и методов социального взаимодействия наемных работников и работодателей на уровне организации. Но доминирует представление работодателей о социальном партнерстве как о социальной благотворительности по отношению к персоналу.
Еще с советских времен сложились разнообразные направления социальной политики на предприятии. К наиболее значимым среди них можно отнести: развитие персонала через обучение и повышение квалификации; формирование корпоративной культуры; мероприятия в сфере жизнеобеспечения работника и его семьи (строительство жилья и организация ЖКХ, обеспечение детскими дошкольными учреждениями, обеспечение условиями для отдыха и рекреации работников и т.д.); медицинское обслуживание персонала; культурные и спортивные программы; оказание материальной помощи и т.д.
Сами работодатели предпочитают вкладывать деньги в переобучение и повышение квалификации персонала, в благотворительные акции, которые могут повлиять на имидж компании в регионе, на отношения с властными структурами.
Субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами (организациями), представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются:
• согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов;
• содействие решению актуальных экономических политических задач, укреплению демократии, стабильности, формированию социального правового государства, гражданского общества.
Важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собственностью, властью.
Общая стратегия социального партнерства в России в переходный период состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социальнотрудовых и политических отношений на разных уровнях федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.
В нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. В период 1991-1999 гг. принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений. Вот лишь некоторые из них. Это Указы президента РФ: «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» (1991 г.); «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1997 г.);
Законы РФ: «О коллективных договорах соглашениях» (1992г.); «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале деятельности» (1996 г.); «Об особенностях положения работников акционерных обществ (народных предприятий)» (1998 г.) и т.д.
Все эти и некоторые другие документы, принятые в последние годы, содействуют плавному переходу от централизованного административного руководства и управления к договорному регулированию социально-трудовых отношений. Всеми перечисленными правовыми актами заложены основные принципы партнерских отношений: равноправие, добровольность, приоритетность, социальная справедливость, согласование интересов.
Трудно отследить и оценить характер, да и наличие социального партнерства на предприятиях малого бизнеса. Как правило, социальное управление на этих объектах обусловлено в первую очередь их финансовым положением и уровнем конкурентоспособности. В малом бизнесе социальное партнерство часто вообще отсутствует, а доминируют неформальные формы социально-трудовых отношений. На многих предприятиях малого бизнеса соотношение официальной и неофициальной заработной платы составляет 20:80.
Малый бизнес более всего зависит от экономической конъюнктуры и нуждается в стабильном государственном регулировании условий экономической деятельности. Желание выжить любой ценой ожесточает мелких предпринимателей, толкает их в теневые отношения, нарушающие паритет прав и обязанностей наемных работников и работодателей. В этом секторе элементы социального партнерства развиваются крайне противоречиво и медленно.
В целом можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения в организациях российского бизнеса приобретают элементы социального партнерства. При этом главным фактором, детерминирующим эффективность этого процесса, является размер предприятия. На крупных старых предприятиях доминируют традиции патернализма, которые отчасти мешают процессу формирования современной системы коллегиального, равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей. Средние предприятия в лучшем случае строят свои социально-трудовые отношения по типу семейных, что также трудно назвать развитым социальным партнерством. На малых предприятиях часто доминируют неформальные отношения найма, что затрудняет формальное регулирование социально-трудовых отношений и тем более социальное партнерство. Отсюда главная проблема, затрудняющая процесс формирования системы социального партнерства, - это неразвитость традиции господства формального права над неформальными, межличностными отношениями, что является особенностью российского менталитета.
На старых крупных промышленных предприятиях сохранились профсоюзы, традиции заключения коллективного договора с обязательными пунктами о ставке первого разряда, системе премий, социальных выплат, мероприятиями по охране труда и т.д. Многие из этих организаций продолжают содержать объекты социальной сферы, т.е. сохраняют социальную компоненту социально-трудовых отношений. Однако реального партнерства, с участием работников в прибылях и управлении фирмой, они пока не допускают.
3. Социальное партнерство на примере ОАО Концерн КЭМЗ
Типичным крупным промышленным предприятием Дагестана, на котором сохранились старые советские традиции социально-трудовых отношений, является ОАО «Концерн КЭМЗ». Мы тоже сегодня содержим на своем балансе объекты социальной инфраструктуры, что позволяет нам решать довольно большой круг вопросов, связанных с предоставлением для работников предприятия различного рода услуг социального характера.
Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять следующие льготы и гарантии:
- материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;
- организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха за 30 % стоимости;
- проведение бесплатных обязательных медицинских осмотров работников, занятых на работе с вредными и опасными веществами, и производственными факторами;
- прохождение флюорографии работников на территории завода один раз в год;
- направление в заводской санаторий - профилакторий в первую очередь работников, состоящих на диспансерном учете и т. д.
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале
Администрация предприятия заботится о тех сторонах жизни сотрудников, которые ближе всего к производственной деятельности, - это питание, повышение квалификации, отдых во время отпуска. Развита и спортивная база. К сожалению, труднее всего решаются семейные проблемы сотрудников, связанные с жильем, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, обучением детей и т.д. Хотя у нас за последний год построен один 18-квартирный дом для молодых специалистов, вопрос строительства и предоставления жилья для работников является на сегодняшний день самым проблемным и насущным.
Решается также вопрос обучения детей наших работников по отдельно выделенным нам квотам в престижных высших учебных заведениях страны, таких как МГТУ им. Баумана, Московский авиационный институт, Дагестанский государственный технический университет.
Важным вопросом социального партнерства является участие работников в управлении предприятием. Оно предполагает активное взаимодействие сторон, постоянный диалог наемных работников и работодателей. Некоторые работники считают, что у работника и работодателя единые цели и нет оснований для конфликтов, но это является самообманом, старой социалистической коллективистской ориентацией.
Главной задачей на ОАО Концерн КЭМЗ было и остается обеспечение социальной защищенности сотрудников путем создания необходимых условий труда и отдыха в соответствии с положением действующего коллективного договора между работниками и администрацией предприятия.
Ведется активная работа по организации питания и медицинского обслуживания, обеспечению и улучшению условий отдыха сотрудников и членов их семей, а также по оказанию нуждающимся работникам безвозмездной материальной помощи.
На территории предприятия работает столовая, в которой все работники Концерна получают бесплатный обед благодаря дотации из прибыли предприятия и продовольственный магазин. Наши сотрудники и члены их семей имеют прекрасную возможность провести свой отпуск на берегу Каспийского моря, - для них распахнули двери базы отдыха профсоюзного комитета Концерна - «Терек» и «Сулак», укрепить свое здоровье в плавательном бассейне «Дельфин» и провести культурно - массовые мероприятия в одном из лучших Дворцов культуры нашей Республики.
По мнению генерального директора И.М. Ахматова, главная задача бизнеса - это получать прибыль и давать людям хорошо заработать. Но от социальных проблем пока отрешиться нельзя. « Обучаем рабочих на предприятии, оплачиваем обучение в вузе. Если у кого-то возникают проблемы, переживаем всеми. Помогаем. Рабочие могут зайти ко мне в кабинет со своими проблемами в любой момент. Руководители предприятия абсолютно открыты для персонала по мере возникновения проблем и просьб».
В целом у нас на предприятии многое делается в интересах наемных работников и работники это ценят.
