Механизмы последующего совершенствования занятости высвобожденных работников Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2

В. О. Краевская,

канд. юрид. наук, преподаватель кафедры гражданского права и процесса Луганского государственного университета внутренних дел

им. Е. О. Дидоренко, г. Луганск

МЕХАНИЗМЫ ПОСЛЕДУЮЩЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ ВЫСВОБОЖДЕННЫХ РАБОТНИКОВ

Правоотношения относительно высвобождения работников всегда связаны с неблагоприятными последствиями для хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и, соответственно, зависят от воли их владельца или уполномоченного ими органа. А это, в свою очередь, в некоторой степени нарушает общие принципы трудового законодательства Украины, которые провозглашают высокий уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работника.

Разным аспектам защиты интересов работников при их высвобождении уделяли внимание в своих работах Л. Вальрас, В. С. Венедиктов, Н. И. Иншин, В. В. Лазор, Л. И. Лазор, Ф. Д. Пилипенко, С. Н. Прилипко, Н. Н. Хуторян, О. Н. Ярошенко и др. Но в современном механизме юридической защиты интересов работников при высвобождении остается ряд нерешенных проблем, которые нуждаются в дополнительной доработке.

Целью данной статьи является разработка механизмов последующего совершенствования занятости высвобожденных работников.

Бесспорно, улучшение определенных правовых институтов является возможным только при наличии существенной нормотворческой поддержки, то есть благодаря закреплению новых, модифицированных норм в системе права Украины. Как отмечает В. С. Венедиктов, трудовое право Украины, регулируя трудовые и тесно связанные с ними отношения, являет собой совокупность численных юридических норм, которые извне имеют определенную форму (закон, указ, постановление, распоряжение и другие) [1, с. 38]. При этом инициатором приспособления нормативной базы к реалиям настоящего времени должно быть государство и не потому, что оно через свои органы выступает в качестве нормотворца и гаранта трудовых и социальных прав работников. Нет, это связано, прежде всего, с тем, что граждане, будучи владельцами рабочей силы, хотят реализовать свое право на труд путем поиска подходящей оплачиваемой работы. Работодатель заинтересован в найме рабочей силы для организации и осуществления производственной и другой деятельности, которая приносит ему прибыль. Государство выступает в указанных отношениях в качестве регулятора и координатора, способствуя их централизованному развитию. Оно способствует возникновению и увеличению социального партнерства между гражданами (наемными работниками) и работодателями - будущими субъектами трудовых отношений. При этом государство ставит цель не только обеспечить постоянный рост производства, но и взыскать соответствующие налоги из работодателей и работников.

Действительно, на современном этапе общественного развития, регулирование трудовых отношения постепенно эволюционирует от централизованного государственного к договорному частному с использованием механизмов социального партнерства. При этом конечным этапом отмеченного процесса все равно остается закрепление новых механизмов регуляции трудовых отношений на нормотворческом уровне. Как отмечает В. И. Щербина, развитие закрепленных Конституцией основных направлений правового регулирования труда осуществляется с помощью кодифицируемых актов и текущих законов [6, с. 55].

На данное время кодифицируемым актом, который регулирует трудовые отношения, есть Кодекс законов о труде Украины. Это кодифицируемый нормативно-правовой акт, основной целью которого является регулирование трудовых отношений и отношений тесно связанных с ними. Он является основным нормативно-правовым актом, который регулирует трудовые отношения и отношения тесно связанные с ними на территории Украины.

Кодекс законов о труде Украины утвержден Законом УССР от 10 декабря 1971 г. С 1973 г. Верховная Рада Украины внесла изменения в этот Кодекс более чем 50 законами, а также декретами Кабинета Министров Украины. Вследствие этого из 256 статей и преамбулы существенных изменений испытала 221 статью, некоторые из них - неоднократно. Из Кодекса было исключено 20 статей, а включено 35, часть из которых уже исключена. В настоящее время Кодекс состоит из преамбулы и 280 статей. Невзирая на численные изменения, действующий Кодекс законов о труде Украины не отвечает требованиям рыночной экономики.

Моральное устарение положений Кодекса вызвало необходимость представления к нормотворческим органам проекта нового кодифицируемого акта в сфере регулирования трудовых отношений, с целью определения основных принципов и механизмов реализации трудовых прав и гарантий

работников, создания надлежащих условий труда и обеспечения защиты интересов работников и работодателей в условиях рыночной экономики с учетом положений международно-правовых документов по вопросам труда. Следствием этого стала регистрация в Верховной Раде Украины 4 декабря 2007 г. проекта Трудового кодекса Украины под № 1108.

В данном проекте осуществлена попытка кодифицировать и унифицировать трудовое законодательство, в частности законы Украины «Об оплате труда», «Об отпусках», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и частично Закон Украины «Об охране труда». Положения законопроекта структурированы в 9 книгах, которые включают Общие положения и посвящены регулированию отдельных институтов трудового права. Кроме систематизации трудового законодательства авторы сделали попытку создать новые нормативные положения, направленные на совершенствование правового регулирования трудовых отношений. В проекте уделено внимание более конкретному определению сферы действия трудового законодательства, в том числе пределы его распространения на отношения отдельных категорий работников и более детального урегулирования их условий труда, порядка принятия и действия нормативно-правовых актов. Заслуживают на внимание предложения закрепить положение относительно принятия решения в интересах работника в случае неоднозначной трактовки установленных прав работника или работодателя (так называемый «конфликт интересов»); распространение трудового законодательства на трудовые отношения, безосновательно определенными гражданско-правовыми договорами; внедрение компенсации за отказ работодателем в предоставлении работы по заключенному трудовому договору, при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы; установление зависимости размера выходного пособия при сокращении от непрерывного стажа работы и тому подобное.

Высвобождению работников в проекте Трудового кодекса Украины посвящена гл. 6 «Прекращения трудовых отношений», а именно § 4, который называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением». В соответствии со ст. 98 проекта Кодекса, при наличии условий экономического, технологического, структурного, организационного характера (ликвидация, слияние, присоединение, деление, выделение, превращение, перепрофилирование юридического лица - работодателя, изменения в организации производства и труде), если использование труда работника становится для работодателя невозможным или нецелесообразным, допускается расторжение трудового договора по его инициативе в связи с сокращением численности или штата работников. При этом в случае сокращения численности работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, за его согласием на другую должность, освободив из нее на этих основаниях менее квалифицированного работника. Отмеченная норма распространяется и на случаи высвобождения работника в разе, если он не соглашается с предложенным работодателем изменением условий труда, а также в случае прекращения физическим лицом функций работодателя.

Следует отметить, что предложенная в проекте редакция оснований высвобождения работников в связи с сокращением расширяет возможности работодателя в сравнении с действующими требованиями. Пунктом 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины [2] такое высвобождение обусловлено именно изменением в организации производства и труде, в том числе в случаях ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования что объективно может повлечь сокращение численности или штата работников. В свою очередь, проект Трудового кодекса Украины делает акцент на достаточно неопределенной формулировке такого основания как «наличие условий экономического, технологического, структурного, организационного характера» с указанием определяющего условия «если использование труда работника становится для работодателя невозможным или нецелесообразным». Такое условие как изменения в организации производства и труде перенесены в категорию одной из «рядовых» в перечне определенных примеров условий разного характера. При этом среди обстоятельств, которые приводят к сокращению отмечено и превращение, которое определяет изменение организационно-правовой формы субъекта хозяйственной деятельности, за которого к новому юридическому лицу переходят все права и обязанности предыдущего.

В случае возникновения угрозы массовых высвобождений работников в связи с сокращением работодатель для их предотвращения обязан с учетом предложений выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) временно применять:

1) ограничение или прекращение принятия на работу новых работников;

2) ограничения сверхурочных работ и работ в выходные дни;

3) остановка работы отдельных структурных подразделений или юридического лица в целом с предоставлением работникам за их согласием отпусков без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением сроком до двух месяцев;

4) внедрение для работников отдельных структурных подразделений или юридического лица в целом режима неполного рабочего времени на срок, который не превышает шесть месяцев, но не менее половины от нормы рабочего времени;

5) поэтапное высвобождение работников в связи с сокращением;

6) предоставление работникам возможности учебы, переобучения или повышения квалификации;

7) другие предусмотрены соглашениями и коллективным договором мероприятия, рекомендованные государственной службой занятости, а также за результатами консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или свободно избранными работниками-представителями (представителем).

Следует отметить, что с целью установления единственных подходов к регулированию порядка массовых высвобождений видится нецелесообразным закреплять предусмотренное в проекте требование относительно установления критериев их определения в соглашениях и коллективных договорах, что приведет к неоднородному регулированию трудовых отношений. При решении этого вопроса стоит принять во внимание положение международных норм, в частности Директивы 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. «О сближении законодательства государств относительно сокращения штатов», которое предусматривает законодательное определение государствами понятия массовых (коллективных) высвобождений и соответствующих критериев.

Именно поэтому, в новом Трудовом кодексе необходимо предусмотреть право работников, предупрежденных о высвобождении, разорвать трудовой договор в любой удобный для них срок. Причем, высвобождение в данном случае должно осуществляться за всеми правилами высвобождения (выплата выходного пособия, соответствующая запись в трудовую книжку).

Одним из организационно-правовых средств защиты интересов работников при высвобождении в связи с сокращением многочисленности или штата работников есть обязанность работодателя получить согласие профсоюзного органа, которое действует на предприятии, на высвобождение каждого конкретного работника [3, с. 43].

На данный момент в научной литературе появляются достаточно разнообразные взгляды на необходимость согласия профсоюзного органа, как необходимого условия для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Профессор А. И. Процевский в своих работах ставит под сомнение целесообразность предоставления профсоюзному органу права на участие в расторжении трудового договора при наличии Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» и при реальном переходе общества к рыночной экономике. Названный ученый утверждает, что расторжение трудового договора - это, прежде всего, дело тех, кто его заключил [5, с. 14]. Ф. Д. Пилипенко отмечает, что в согласии профсоюзного органа на высвобождение работника по инициативе работодателя, не учитываются интересы другой стороны трудового договора - работодателя [4, с. 90].

Из этого выплывает, что законодатель не придает достаточного значения обязательности согласия профсоюзного органа на высвобождение работника. Этим, по-видимому, обусловливаются и не достаточно серьезное отношение работодателей к обязанности получить согласие профсоюзного органа на высвобождение.

Осуществление отмеченных действий в дальнейшем будет способствовать последующему реформированию действующего трудового законодательства Украины, с целью обеспечения социальной защищенности и трудовой самостоятельности высвобожденных работников.

Все вышеупомянутое свидетельствует, что для последующего реформирования действующего законодательства о труде целесообразным является учет следующих выводов:

1. Из позиции эффективной трудовой занятости целесообразным является постановление на учет в службе занятости и тех работоспособных граждан, которые имеют работу, но не довольны характером или условиями труда и пытаются изменить место работы. Отмеченные действия предоставили бы организованный характер стихийному движению рабочей силы.

2. Действующее трудовое законодательство Украины нуждается во внедрении понятия «профессиональная эластичность рабочей силы», которое предусматривало бы умение работника непрерывно обновлять свои навыки и знания, путем постоянного, на протяжении трудовой жизни повышения квалификации и переобучения. Внедрение отмеченного понятия обусловлено развитием технического прогресса и постоянным отставанием от него качества рабочей силы.

3. В отечественном законодательстве почти не уделено внимания массовому высвобождению работников, которое предусматривает высвобождение от работы работников ликвидированных предприятий, а также высвобождения значительного (для отдельной организации) количества работников. На это время такая попытка сделана в проекте Трудового кодекса Украины, но все равно положения относительно массового высвобождения в отмеченном нормативном акте нуждаются в совершенствовании с учетом мирового опыта.

4. Для последующего совершенствования программы занятости населения является необходимой разработка механизма поощрения работодателей, которые активно сотрудничают с органами службы занятости. Такое поощрение может заключаться в праве на налоговые льготы, бесплатную информацию о состоянии рынка труда, компенсации в случае предубеждения предыдущего высвобождения работников с целью обеспечения их занятости, а также за организацию принятых на работу граждан, высвобожденных из других организаций и другое.

5. Усиление социальной защищенности работника является невозможным без его постоянной профессиональной переподготовки, которая должна обязательно осуществляться на протяжении всей трудовой деятельности работника и обеспечивать связь и непрерывность первичной учебы и последующей

переподготовки и повышения квалификации. Это обусловлено как ускорением темпа научно-технического прогресса, который влечет быстрое моральное старение знаний, умений, а также профессии. Представляется необходимым внедрением ведущего принципа западного мировоззрения, которое заключается в том, что не работник должен беспокоиться о будущем расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя, а непосредственно работодателя должны волновать последствия высвобождения высококвалифицированного и профессионально ориентированного работника.

Список литературы: 1. Венедиктов В. С. Трудовое право Украины / В. С. Венедиктов. - Х.: Консум, 2004. - 304 с. 2. Кодекс законів про працю України: Закон УРСР від 10.12.1971 р. N° 322-VIII // Відомості Верховної Ради України. - 1971. -N° 50. - Ст. 375. 3. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. -4-те вид., допов. та переробл. - К. : А.С.К., 2003. - 1024 с. 4. Пилипенко П. Д. Про участь профспілок у трудових правовідносинах у світі Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» / П. Д. Пилипенко // Право України. - 2000. - № 9. - С.83-90. 5. Процевський О. І. Трансформація прав профспілок України: реальність чи вимисел? / О. І. Процевський // Право України. - 1996. - № 7. - С.13-20. 6. Щербина В. І. Трудове право України : підручник / В. І. Щербина ; за ред. В.С. Венедіктова. - К. : Істина, 2008. - 384 с.

МЕХАНИЗМ ПОСЛЕДУЮЩЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ ВЫСВОБОЖДЕННЫХ

РАБОТНИКОВ Краевская В. О.

Исходя из действующего трудового законодательства, проанализировано современное состояние защиты при реализации процедуры высвобождения, предложены пути совершенствования их правового обеспечения.

Ключевые слова: механизм усовершенствования, высвобождение, работник, работодатель, трудовые правоотношения, трудовое законодательство.

MECHANISM FOR FUTURE IMPROVEMENT OF EMPLOYMENT WORKERS LAID Kraevskaya V.O.

Proceeding from existing labor laws analyzed the current state of security in the implementation procedures of the release, proposed ways to improve their legal services.

Key words: mechanism of improvement, release, employee, employer, labor relations, labor law.

Поступила в редакцию 13.07.2011г.