CC BY
15Иные условия складываются, когда на новое рабочее место приходит профессионал с большим опытом работы в других учреждениях. Он приносит с собой не только деловые качества и знания своего дела, но все ценности и нормы, которые им приобретены на предыдущем месте работы. И в этом случае новому человеку приходится зачастую «ломать» уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе, что иногда приводит к конфликту.
Бщё один немаловажный аспект - обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект. Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:
• объективная оценка руководителем деятельности сотрудника и его потенциала;
• возрастные, физиологические и психологические характеристики человека;
• психологическая и организационная поддержка;
■ особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• максимальное информирование сотрудников (о кадровой политике, перспективах роста, об оплате труда и др.);
• создание в коллективе мотивации успеха (в отличае от мотивации избегания неудачи).
Для определения успешности адаптации новых сотрудников в нашем коллективе мы провели анкетирование (Приложение 1).
Качественный анализ анкет показал, что у 64% сотрудников адаптационный период занял до I месяца, у 26% адаптационный
период длился до 2 месяцев и у 5% адаптация продолжается. Сотрудники отмечают, что адаптация прошла легко и в этом большая заслуга коллег, которые помогают и советами, и своим человеческим отношением. Гак же отмечают помощь и поддержку администрации и специалистов учреждения.
Итак, процесс адаптации для нового педагога закончен. Далее он будет приобретать профессиональный опыт, зарабатывать свою профессиональную репутацию, которая включает в себя:
• наработанный теоретический и практический опыт.
• разработку авторских программ и методик,
■ отзывы детей, родителей и коллег о его профессиональной компетентности.
■ профессиональные награды и премии
• фото и видео свидетельства его деятельности и многое другое.
И наряду с остальными коллегами будет помогать адаптироваться в коллективе новому педагогу.
Литература:
1. 'Зайцева Т В.. Чуб А.Т. Управление персоналом: учебник. - М ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М. 2011. - 336 с. - (Профессиональное образование).
2. Лукина J1.II. Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ. - М.: ГЦ Сфера, 2010. - 128с.
3. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации. - М ИНФРА-М. 2014.-695с.
4. Чнжов H.A. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. - М.: Издательство Альфа Пресс, 2007. 580с.
УДК 331.23
МЕХАНИЗМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ
Чернопятов A.M.. к.э.н., доцент, доцент кафедры Теории и практики управления. ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский
государственный педагогический университет » Столярова Е.В., магистрант, магистерской программы Менеджмент. ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный
педагогический университет»
В статье рассматриваются механизмы оплаты труда в организациях России на современном ¡mane. Перманентные реформы проводимые в России приводят к системному изменению механизмов оплаты труда. Авторами широко освещается данный аспект, применяющих широкий спектр источников
Ключевые слова: заработная плата, оплата, экономика, работники.
THE MECHANISMS OF PAYMENT OF LABOUR IN RUSSIA
Chernopyatov A., Ph.D.. associate Professor of the Theory and practice of management chair. SEI HPE KliMAD- Yugra «Sinful Stale
Pedagogical University»
Stolyarova E„ the post-graduate student. Management master program. SEI HPE KhMAD-Yugra «Surgut State Pedagogical University»
The article discusses the mechanisms of payment of labour organizations in Russia at the present stage. Permanent reforms in Russia lead to a systemic change in the mechanisms of payment of labour. The authors have widely covered this aspect, applying a wide range of sources.
Keywords: wage, payment, economy, workers.
С развитием рыночных отношений в России произошла трансформация механизмов установления, планирования и изменения заработной платы, во многом благодаря получению предприятиями самостоятельности в принятии большинства решений, касающихся определения величины, динамики и дифференциации заработной платы для различных групп работников. "Развитие экономики страны в определенной мере не отвечает современным реалиям, что сказывается на ее )ффективности"[3|.
"Теория модернизации перманентно эволюционирует на протяжении долгого времени, меняя один этап на другой"[4|. В связи с этим, законодательство непрерывно совершенствуется, появляются документы н инструкции, имеющие отношение к расчетам по оплате труда на предприятиях всех форм собственности.
На данный момент, согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации, заработная плата представляет собой вознаграждение за груд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты н стимулирующие
выплаты. В соответствии с положениями ст. 135 ТК РФ. заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда [I].
Следовательно, каждому работодателю необходимо разработать свою систему оплаты труда работников. Основой для ее составления являются положения Трудового Кодекса Российской Федерации и прочие законодательные акты в сфере оплаты труда. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Также к заработной плате относятся:
- компенсационные выплаты, т. е. доплаты и надбавки компенсационного харакгера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера:
- стимулирующие выплаты, т. с. доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты.
Системой оплаты труда является совокупность механизмов вы-
платы работодателем заработной платы работнику. В соответствие с Трудовым Кодексом Российской Федерации выделяют следующие системы оплаты труда:
- тарифная система оплаты труда;
- бестарифная система оплаты труда:
- смешанная система оплаты труда.
Тарифная и смешанная системы подразделяется на формы, это продемонстрировано на рисунке I.
Тарифная система оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации -заработной платы работников различных категорий, при использовании данной системы индивидуальное вознаграждение агента не свя зано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и прочими нормативами.
Тарифная система оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, при использовании данной системы индивидуальное вознаграждение агагга не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями н прочими нормативами [2].
Рассмотрим подробнее данные системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, при использовании данной системы индивидуальное вознаграждение агента не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и прочими нормативами.
В соответствии с положениями Трудовою Кодекса Российской Федерации, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
- тарифные ставки, т. е. совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож-
ности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
- оклады, т.е. фиксированный размер заработной платы работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат:
- тарифную сетку, т. е. таблицу соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам - множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда;
- тарифные коэффициенты, т. е. отношение заработной платы каждого разряда к заработной плате первого разряда, который принимается равным единице, и соответствует труду самой низкой квалификации.
Следует отметить, что основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том. что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества произведенных единиц продукции или от количества выполненных операций.
Также существует смешанная система оплаты труда. Смешанная система оплаты труда сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
- форма «плавающих» окладов;
- комиссионная форма оплаты труда;
- дилерская форма.
Применение формы «плавающих» окладов основывается па ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке, следует отметить, такая форма может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов, соответственно, размер заработной платы зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Рис. I. Системы и формы оплаты труда
При комиссионной форме оплаты трула оплачивается труд многих специалистов отделов продаж, т. е. заработная плата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации, кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи, так же. вместо процентов могут использоваться твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы / партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).
При дилерской форме оплаты труда сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать. соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Таким образом, системы и формы оплаты труда являются важным элементом, реализующим воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы, при этом важен не только размер заработка, но и то. каким образом и по каким правилам он формируется. Применяются три системы оплаты труда: тарифная.
бестарифная и смешанная. Тарифная и смешанная системы, в евоь очередь, подразделяются на ряд форм. Для работодателя ключевой задачей является выбор той или иной системы и формы оплаты груда. Это обусловлено тем. что эффективная система оплаты труда будет отвечать интересам как работника, гак и работодателя. "Социальные факторы мотивации труда должны органично входить в социальную политику фирмы"[5].
Стоит отметить, в связи с формированием новой экономики в России, на предприятиях все чаще встречается повременная форма оплаты труда. Это связано с трансформацией социально-экономического порядка общества, изменением характера труда, в связи с чем. труд работника невозможно и змерить количественно
Литература:
I .Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 14" - ФЗ (ред. от 02.05.2015); гл. 21; ст. 135 [сайт]. URL: http://www. consultant.ru/popular/tkrf (дата обращения: 08.04.15).
2.3аложнев Д. А. Модели систем оплаты труда. М. : 11МСОФТ. 2009. С. 89.
З.Чернопятов A.M. Реформирование экономики России и ее влияние на развитие предпринимательской среды .//Международный научно-исследовательский журнал.-2015.-№11(42). Часть!.-С. 131-132.
4.Чернопятов A.M. Основные направления и механизмы совершенствования институциональной среды российского предпринимательства: монография Чернопятов A.M.North Carolina. USA Lulu Press. 2015. 79p.
5.Чериопягов A.M. Социальные факторы в формировании механизма мотивации труда на предприятии.//Инновационная экономика.-2010 -Х»! (I).- С.92-93.
УДК 358
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАТЕЖНОЙ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Манасенко Д.В.. выпускник Филиала Российского государственного университета в г. Советский
Автором исследуется платежная система страны, ее возможности, достоинства и недостатки. Актуализируется «опрос в сфере денежных отношений и проводится анатт по привлечению персонала.
Ключевые слова: персонал, деньги, товары, кредиты, система.
IMPROV ING THE PAYMENT SYSTEM OF THE RUSSIAN FEDERATION
Panasenko I)., the post-graduate student. Russian slate social University, branch in the Soviet
The author investigates payment system of the country, its capabilities, advantages and disadvantages. Updated question in the field of monetary relations, analysis to attract personnel.
Keywords: people, money, goods, credits, system.
"С момента отказа Российской Федерации от централизованной модели управления экономикой в девяностые годы прошлого века, в процесс вступили рыночные рычаги развития государства"[5]. Происходят постоянные реформы в различных отраслях экономики страны. "Вместе с тем министерства, разрабатывающие финансово-экономическую политику страны Центральный банк РФ. выступают как приверженцы сырьевой модели экономического роста и создания финансовых резервов"[3].
"Более 20 лет экономика Российской Федерации работает в рыночных условиях, это позволяет на основе теоретических и эмпирических данных создавать институциональные условия для развития предпринимательства"^]. Развитие банковского рынка интенсивно развивается, развивается предпринимательская деятельность. "Предпринимательство является основным движителем, развития общества любого государства, причем независимо, независимо от форм собственностн"[6].
Важным показателем состояния денежной сферы яапяется скорость обращения денег. Она представляет собой среднее число оборотов. совершаемое денежной единицей в течение года. I ¡ока зывает, сколько раз в году денежная единица, находящаяся в обращении, расходуется на приобретение товаров. Здесь необходимо учесть и оборот векселей," гак как вексель становится прямым заменителем денежной единицы государства"! 11 ].
Динамика скорости обращения денег, рассчитанной по денежному агрегату М2 в среднегодовом выражении, показана на рисунке I.
За период с I января 2006 года по I июля 2014 года скорость обращения денег сократилась почти в 1.5 раза. Замедление обращения может отрицательно сказаться на таких экономических показателях, как валовой внутренний продукт, национальны!! доход и прочие.
Поэтому Банк России предпринимает меры по ускорению проведения расчетов. Одной из этих мер как раз и является предоставление банкам внутридневных кредитов. "Для достижения желаемого порядкового повышения рыночной эффективности"[4].
В качестве другой меры Центрального банка Российской Федерации выступает развитие и совершенствование системы валовых расчетов в режиме реального времени Банка России, или системы банковских электронных срочных платежей (БЭСП).
Данная система предусматривает проведение прием и передачу электронных платежных документов (ЭПД) не посредством много-репсовой обработки межрегиональных платежей (таблица 1), а в реальном времени, независимо от момента поступления платежа в расчетную сеть Банка России (в пределах времени, установленного регламентом).
Как видно, многорейсовая обработка не совсем удобна, так как может достигать по времени более трех часов. Она не оправдывает себя в условиях рыночной экономики, когда большую роль играет время с момента списания денежных средств с расчетного счета плательщика до момента зачисления на расчетный счет получателя [9].
