CC BY
235
УДК 65.9(2)240 А.В. Шабурова СГГ А, Новосибирск
МЕХАНИЗМ ВОСПРОИЗВОДСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКА
Объективная потребность инновационного развития - разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Высококвалифицированные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере подготовки и повышения квалификации работников: недооценка роли подготовки
специалистов для функционирования фирмы согласно стратегическим задачам её развития; отсутствие взаимосвязи между различными уровнями образования; слабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и многое другое. Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения этого капитала.
Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников.
Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири.
Конкурентоспособность работника - это характеристика, отражающая степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости.
Конкурентоспособность работника зависит от конкурентных преимуществ, которые определяются развитием компонентов трудового потенциала. Под конкурентными преимуществами трудового потенциала понимают его характеристики, обеспечивающие конкурентоспособность работника.
Развитие хотя бы одного из компонентов трудового потенциала приводит к изменению уровня конкурентоспособности работника. Кроме этого, развитие выделенных компонентов (профессионально-квалификационый, креативный, инновационный, мотивационный) оказывает существенное влияние на наращивание инновационного потенциала
предприятия. Это утверждение доказывается теоремой о существовании а в -, у - труда, предложенной Б.М. Генкиным.
Регламентированный а - труд - это труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель не вносит никаких элементов новизны.
Новационный в - труд направлен на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства, а также активную адаптацию к ним.
Духовный у - труд - духовная деятельность человека.
Для анализа эффективности сферы материального производства достаточно выделение а - и в - труда.
В соответствии с предложенной моделью трудового потенциала результат а-труда будет определяться развитием профессиональноквалификационного компонента.
Таким образом:
Уа=/(хп-к\ С1)
где Уа - результат а-труда данного вида;
хп-к - профессионально-квалификационный компонент.
Результат в-труда зависит от развитости инновационного, креативного, мотивационного компонентов:
¥р= / (X ’ хк >х м )> (2)
где Ув - результат в-труда;
хи - инновационный компонент;
хк - креативный компонент;
хм - мотивационный компонент.
При неизменной интенсивности и уменьшающейся длительности продуктивность а-труда увеличивается за счет освоения новых технологий и роста квалификации работника (в-труда). Рост квалификации обеспечивается результатом у - труда за счет способности и стремления работника к обучению.
Конкурентоспособность предприятия обеспечивается наращиванием инновационного потенциала и повышением конкурентоспособности самих работников.
Все это, в свою очередь, обеспечивается развитием соответствующих компонентов трудового потенциала, таких как профессиональноквалификационный, инновационный, креативный, мотивационный (рис. 1).
Рис. 1. Трудовой потенциал и его влияние на конкурентоспособность
работника и активизацию инновационной деятельности предприятия
Анализ ситуации убеждает, что существует потребность в разработке слаженного механизма воспроизводства трудового потенциала работника, который укрепит связь и взаимодействие отраслевых образовательных учреждений с предприятием и обусловит создание обучающейся организации.
Как уже отмечалось, признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся компании и организации, действующие по принципу «век живи - век учись». В первом случае, компания рассматривает себя как инкубатор для взращивания специалистов, а во втором выступает покупателем работника с уже полученными знаниями, и сам работник должен заботиться о том, чтобы привлечь работодателя.
Под механизмом воспроизводства трудового потенциала предлагается понимать последовательность процессов обеспечения, развития, реализации, формирующих цикл и позволяющих наращивать трудовой потенциал работника с конкурентными преимуществами.
В каждом цикле механизма воспроизводства (обеспечение, развитие и реализация; обеспечение и реализация; развитие и реализация) есть свои,
присущее только ему периоды: адаптационный; период активного освоения производственных процессов; период достижения высокого уровня компетентности.
Мониторинг основных компонентов трудового потенциала работников предприятия оказывает значительную помощь в поиске оптимальных путей его формирования и воспроизводства в условиях трансформации экономических отношений в стране.
Методический подход проведения мониторинга представлен в табл. 1.
Таблица 1. Методические подходы и инструментарий мониторинга трудового потенциала (ТП) работников предприятия
одический подход Объект мониторинга Инструментарий мониторинга ТП
юве статистичесоой информации в работающих; ггивность использования ТП; яние системы подготовки и повышения квалификации. Статистические формы учета состояния движения и использование ТП работников предприятия (аналитический метод)
юве экспертных оценок •ры, детерминирующие уровень развития ТП; тствие уровня развития компонентов ТП требованиям конкретных производственных процессов; стивнбость системы подготовки и повышения квалификации; нь конкурентоспособности работника. Опросные листы, проведение фокус-групп, комплексная оценка (метод «мозгового штурма», экспертный метод), тренинги
ове мнений соотв работников етствие уровня развития компонентов ТП требованиям производства; нь задействованности ТП; нь индивидуальной конкурентоспособности; етворенность работника системой подготовки и повышения квалификации. Анкета опроса рабочего о субъективном восприятии труда, анкета «Стратегическое управление человеческими ресурсами», анкета самооценки индивидуальной конкурентоспособности работника; тесты; комплексная оценка
Процесс мониторинга трудового потенциала работников предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных и последовательных этапов (рис. 2). В зависимости от результатов, полученных на предыдущих этапах, определяется необходимость проведения следующих.
На первом этапе, в зависимости от целей и задач исследования, анализируется степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников требованиям производства и мера его задействованности, оценивается индивидуальная конкурентоспособность работников.
На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие развитие трудового потенциала работников, что может способствовать более эффективному использованию трудового потенциала и достижению более высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятия.
I этап
II этап
III этап
Рис. 2. Этапы мониторинга трудового потенциала работников
На данном этапе также рекомендуется проводить интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой:
I =
п
п ( 3
ПІX к
і=і V І=1
Р_Л
100
(3)
где I - интегральная оценка уровня развития трудового потенциала; п - качество учитываемых показателей;
i = 1.. .3 - порядковый номер степени проявления показателей; j = 1.п - порядковый номер учитываемого показателя;
Ру - удельный вес работников с i - тым проявлением j - го показателя, %; к - вес степени проявления показателя, доли единицы.
В данной работе, на основе интегральной оценки состояния трудового потенциала для оценки конкурентоспособности работников предприятия предлагается использовать следующую шкалу (табл. 2).
Таблица 2. Оценка уровня конкурентоспособности персонала предприятия
Шкала качественной градации уровня конкурентоспособности Шкала интегральной оценки трудового потенциала предприятия
Высокий уровень От 0,75 до 1,00
Средний уровень От 0,50 до 0,75
Низкий уровень До 0,5
Сопоставление результатов оценки индивидуальной
конкурентоспособности работника с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия позволяет скомпоновать работающих в девять групп (рис. 3).
Уровень индивидуальной конкурентоспособност
и работника
Ж
К
«
о
о
03-
к
X
&
Л
о
ж
к
«
со
к
X
VII VIII IX
IV V VI
I II III
низкий 0,5 средний 0,75 высокий 1 Уровень
конкурентоспособности персонала предприятия в зависимости от интегральной оценки трудового потенциала
Рис. 3. Группировка работников
0
Выделение различных групп работников по уровням конкурентоспособности определяет выбор механизма воспроизводства трудового потенциала с определенным циклом, что является логическим завершением второго этапа.
На третьем этапе, который является логическим продолжением второго, предполагается анализ эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала.
Оценку эффективности механизма воспроизводства трудового потенциала рекомендуется производить по росту производительности и рентабельности труда.
Уровень развития трудового потенциала работников обследуемых предприятий колеблется от 0,36 до 0,57, что соответствует низкому и среднему уровням конкурентоспособности персонала и свидетельствует о
возможностях наращивания трудового потенциала через реализацию механизма его воспроизводства.
Группировка работников предприятий по уровням конкурентоспособности (табл. 3) позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их труда, организации процесса обучения, также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства трудового потенциала.
Таблица 3. Обобщенная характеристика социально-профессиональных групп работников обследуемых предприятий, имеющих разный уровень
конкурентоспособности (фрагмент)
Группа работников Характеристика группы
I Работники, имеющие низкий уровень квалификации и профессионально-квалификационной мобильности (слесари-ремонтники, водители, МОП), интегральная оценка их трудового потенциала составляет 0,36; они воспринимают работу лишь как источник средств к существованию, полностью недовольны работой; возраст - старше 50 лет; образование -10-11 классов и меньше.
II Работники со средним уровнем квалификации (водители специального транспорта), интегральная оценка их трудового потенциала 0,47; работники «скорее не довольные» работой и считающие, что в случае реструктуризации они останутся без работы; возраст - от 40 до 50 лет; образование - среднеспециальное.
Эффективность реализации механизма воспроизводства трудового потенциала подтверждена ростом производительности труда за счет обучения на 1,6% и рентабельностью труда работников (если г > 0, то труд рентабелен, в нашем случае 0,78 > 0), а также эффективностью труда самих работников.
© А.В. Шабурова, 2006
