CC BY
3
структурами.
Использованные источники:
1. Асланов Д. И. Человеческий капитал - важнейший фактор экономического роста // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2010. - № 28.
2. Глобальные вызовы - японский ответ / под рук. Э. В. Молодяковой. - М.: АИРО-ХХ1, 2008.
3. Егоренков А. Г. Инновационная активность российского предпринимательства: проблемы измерения и опыт эмпирических исследований // Вопросы статистики. - 2011. - № 1.
4. Клавдиенко В. Стимулирование инновационной активности: мировые тенденции и Россия // Общество и экономика. - 2008. - № 7-8.
5. Корноухова Н. А. Инновационное развитие корпоративного управления // Education and Science [Электронный ресурс]. - Режим доступа: rusnauka.com/20_PNR_2011/Economics/90582.doc.htm.
6. Кондратьев В. Корпоративные инновации: картина будущего //Прямые инвестиции. - 2011. - № 6.
7. Толстобров Г. М. Теоретические основы развития концепции интеллектуального капитала // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2010. - № 2.
8. Филимоненкова И. В., Куприенко Ю. В., Шварова Е. В. Международные сопоставления научно-технического и инновационного развития стран мира с определением места РФ в современной мировой экономике // СибАК. Научно-практ.конф. ученых и студ. с дистанционным участием. Коллективные монографии [Электронный ресурс]. - Режим доступа: sibac.info/14793.
Сёмин А.А., доктор экономических наук
профессор
кафедра «Экономики и предпринимательства»
Труфанов С.А., к.э.н. Южный федеральный университет Россия, г. Ростов-на-Дону МЕХАНИЗМ КОНКУРЕНТ-МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ Аннотация: В статье рассматривается необходимость поиска таких путей повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры, которые бы имели уникальный характер и не могли копироваться конкурентами в ближайшей перспективе
Ключевые слова: конкурент-менеджмент, ключевые компетенции, кадровый потенциал предпринимательской структуры.
Трансформации качественного характера, сопровождающие в первом десятилетии XXI века как мировую, так и, в частности, российскую
экономику, можно охарактеризовать как следствие перманентно усиливающихся процессов глобализации, ускорения научно-технического прогресса, растущего значения финансовых (в частности, кредитных и валютных) и политических факторов, влияющих на макроэкономический климат, а также кризисных явлений как глобального, так и относительно локального масштаба [2, 3]. Все эти факторы стимулируют усиление конкурентной борьбы, что актуально как для зарубежных, так и для российских предприятий, функционирующих, прежде всего, в реальном секторе российской экономики, где в долгосрочном периоде (в особенности, после вступления России во Всемирную торговую организацию), зачастую, наблюдается доминирование импортных товаров, а также продукции, произведенной компаниями с иностранным капиталом [3, 4]. В таких условиях, функционирование существующих или, тем более, выход на рынок новых отечественных предприятий, существенно затруднён даже в условиях падения курса национальной валюты по отношению к доллару и евро, когда импорт становится менее, а экспорт более выгодным по ценовым параметрам. Ведь даже отечественное производство, зачастую, использует иностранное оборудование, транспорт, сырьё, материалы и комплектующие, т.е., по сути, технологически зависимо от цен на импорт. Следовательно, девальвация национальной валюты, в современных условиях, не является самостоятельным решением проблемы повышения конкурентоспособности российских предпринимательских структур.
Кроме того, новые технологии, внедряемые как российскими, так и зарубежными компаниями в производство и обращение, имеют существенный недостаток — они подвержены копированию конкурентами, зачастую, уже в краткосрочном периоде [5, 6]. Т.е., по сути, они не дают преимущества в долгосрочной перспективе. Наглядным примером может служить российский рынок по производству и продаже соков и нектаров. Внедрение в 2010 г. компанией «Сады Придонья» новой упаковочной технологии TetraPack«Gemina» позволило увеличить объём продаж в краткосрочной перспективе, т.к. данная упаковка с конусообразным верхом гораздо более удобная, практичная и привлекательная внешне для потребителя, чем стандартная квадратная «Square». Но преимущество имело краткосрочный характер, т.к. в последующие несколько лет, практически конкуренты беспрепятственно внедрили данную технологию в своём производстве. В частности, компания «Мултон» уже в 2012 г. произвела первые образцы сока «Добрый» в упаковке «Gemina» и к концу 2013 г. вырвалась в лидеры по доле рынка в объёме продаж и в выручке [9].
Другим примером может служить внедрение немецкой системы автоматизации управления бизнес-процессами SAP российскими подразделениями крупных международных компаний-конкурентов: Coca-Co^ PepsiCo. Причём, данный процесс завершился почти одновременно. PepsiCo внедрила SAP в России в период 2010-2012 гг. В компании Coca-^^данный процесс был произведён в 2 этапа: весь 2010 г. (SAPWave 1) и
весь 2012 г. (SAPWave 2). Таким образом, к началу 2013 г., обе компании активно использовали мощную систему автоматизации бизнес-процессов, которая позволила принципиально сэкономить на функциях людей и затрачиваемом времени. Но обоюдная конкурентная борьба сохранилась, т.к. обе организации внедрили аналогичную прогрессивную технологию, которая в примерно равной степени повысила эффективность их функционирования.
В связи с данной проблемой, возникает необходимость поиска таких путей повышения конкурентоспособности, которые бы имели уникальный характер и не могли внедряться конкурентами в краткосрочной и среднесрочной перспективе [1]. Таким инструментом конкурент-менеджмента, по нашему мнению, является внедрение технологий управления компетенциями, позволяющих капитализировать кадровый потенциал организации как новый нематериальный ресурс (см. рис. 1). Такого рода технологии позволяют формировать в компании уникальные ключевые компетенции за счёт развития определённых компетенций работников. Данный инструментарий предлагает определённую модель управления компетенциями, включающую определённые методики и алгоритмы подбора, развития и оценки кадров, а также измерения и отслеживания показателей эффективности конкурент-менеджмента, в целом, и кадрового менеджмента, в частности.
Рисунок 1. Механизм формирования и развития ключевых компетенций в системе конкурент-менеджмента организации [8]
В общих чертах, применение такого инструментария предполагает выполнение следующих пунктов:
1. Определение топ-менеджментом перспективных ключевых компетенций в рамках обсуждения стратегических установок компании.
2. Разработка основной организационной модели компетенций, которая будет представлять собой некую шаблонную систему из перечней взаимосвязанных компетенций, разбитых на группы и кластеры,
позволяющие применять данную модель на разных уровнях управленческой иерархии [7].
3. Применение в ходе оценки существующих и в ходе отбора новых кадров специализированной матрицы, которая сопоставляет компетенции персонала с должностями управленческой иерархии предприятия, а также дополнительно матрицы, сопоставляющей типы личности с компетенциями, и типы личности с должностями по специальным экспертным и статистическим методикам типирования и выявления компетенций.
4. Использование уникального плана развития для каждого работника, предполагающего использование специальные алгоритмов развития компетенции и матрицы заменяемости сложно-развиваемых компетенций.
5. Применение специальной системы показателей эффективности кадрового менеджмента в виде формул для анализа уровня развития компетенций и компетентности организации и работников, а также степени соответствия компетенций персонала компетенциям организации.
6. Использование матрицы из 9 областей, сопоставляющей между собой три уровня компетентности и три уровня результативности работников.
Апробация данного инструментария в модели управления компетенциями ЗАО «Мултон» в 2011-2013 гг. привела к наращиванию степени соответствия компетенций сотрудников компетенциям организации на 20,1%, средней компетентности работников на 17,6%, а также доли персонала с высокой и средней компетентностью и результативностью на 22%, что, в свою очередь послужило причиной увеличения объёма продаж на 4,8% и снижению доли расходов в выручке на 1,7%, что позволяет сделать выводы об эффективности предложенных методик [10].
Таким образом, применение инструментария конкурент-менеджмента, предполагающего внедрение технологий управления компетенциями, позволяет сформировать уникальные качественные (а затем и количественные) конкурентные преимущества для предпринимательских структур, не подверженные тиражированию конкурентами в долгосрочной перспективе. В современных условиях внешней нестабильности, связанной макроэкономическими и геополитическими факторами, данный инструментарий конкурент-менеджмента может послужить не только средством удержания финансово-хозяйственной деятельности российских предприятий, но также и использовать кризисные условия для роста, относительно компаний-конкурентов. Среди возможных направлений развития исследований в данной области, достаточно важным является проблематика соответствия компетенций, формируемых вузами реальным требованиям рабочих мест в предпринимательских структурах на практике. Решение данной проблемы позволит не только обеспечить российские предприятия качественными трудовыми ресурсами, но и увеличить производительность труда в российской экономике в целом.
Использованные источники:
1. Дубицкий, Л. Г. О современных системах менеджмента организаций / Л. Г. Дубицкий // Компетентность. 2010. № 4-5 (75-76). С. 32-40.
2. Семин, А. А. Императивы устойчивого развития в системе ценностных предпочтений субъектов предпринимательской деятельности/А.А. Семин // Вестник Волгоград. гос. Ун-та. Серия 3: Экономика. 2012. № 1. С. 171-178.
3. Семин А.А. Институционализация социальной ответственности предпринимательства в России на основе методологии индивидуализма / А. А. Семин // TERRA ECONOMICUS. 2012. Т. 10. № 1-2. С.35.
4. Семин, А. А. Качество институциональной среды бизнеса в обеспечении устойчивого развития предпринимательства в России // Экономика устойчивого развития. 2012. № 9. С. 15.
5. Семин, А. А. Методологические основы устойчивого развития: органическая и индивидуалистическая концепции / А. А. Семин // Экономический механизм устойчивого развития экономики России в условиях нестабильной внешней среды.Ростов н/Д.:Содействие-ХХ1 век.2013.с.72-77.
6. Семин, А. А. Управление деятельностью предпринимательской структуры в условиях нестабильной внешней среды / А. А. Семин, А. Ю. Архипов // Terra Economicus. 2012. № 2 (Т. 10). С. 95-100.
7. Соколов В. П. Компетентностный подход к личностно-профессиональному развитию управленческих кадров / В. П. Соколов, В. И. Тихонова // ИнВестРегион. 2011. № 2. С. 34-37.
8. ТруфановС.А. Инструментарий управления формированием и удержанием ключевых компетенций организации в системе конкурент-менеджмента/С.А.Труфанов//Управление экономическими системами. 2014. № 12.
9. ТруфановС.А. Сравнительный анализ моделей формирования и развития компетенций персонала на предприятиях рынка соков / С. А. Труфанов // Мир науки, культуры и образования. 2014. №4 (47). С. 419-421.
10. Труфанов, С. А. Формирование и удержание компетенций в системе мер повышения конкурентоспособности бизнеса / С. А. Труфанов // Вестник университета (ГУУ). - М: ГУУ, 2014. - №11. - С. 220-224.
Сибирякова С.Г. студент 4-го курса
Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова
Финансово-экономический институт
Россия, г. Якутск АНАЛИЗ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ «ФАРАОН») Аннотация. В статье пишется об автоматизированных системах управления персоналом, на примере АСУП «Фараон». Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым
