CC BY
322
Научная специальность
12.00.05 «Трудовое право; право социального обеспечения»
УДК 349.2
МЕДИАЦИЯ КАК СПОСОБ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ
© Мурзина Е. А., 2019
Бурятский государственный университет, г. Улан-Удэ
Подчеркивается актуальность вопросов защиты трудовых прав работников как стороны, наиболее нуждающейся в такой защите в силу занимаемого подчиненного положения по отношению к работодателю. Трудовым законодательством закреплены способы защиты трудовых прав работников, которые подразделяются на две группы: внесудебные способы и судебная защита. Отмечено, что среди внесудебных способов защиты в действующем трудовом законодательстве отсутствует указание на такой способ, как альтернативное урегулирование индивидуального трудового спора посредством медиации. Исследуется медиация как внесудебный способ защиты трудовых прав, так как многие аспекты применения этого института, включая сферу трудового права, нуждаются в более подробном изучении. Сделан краткий анализ действующего российского законодательства, регулирующего альтернативные процедуры урегулирования споров. Отмечены имеющиеся недостатки в регулировании медиации в сфере трудового права и, в частности, касающиеся защиты трудовых прав. В качестве примера приведен законодательный акт о медиации по трудовым спорам, действующий в Китайской Народной Республике, изложены предложения по совершенствованию действующего российского трудового законодательства в части закрепления медиативных способов урегулирования индивидуальных трудовых споров.
Ключевые слова: защита трудовых прав, способы защиты трудовых прав, медиация, альтернативное разрешение споров, досудебное разрешение споров.
Как правило, необходимость защиты трудовых прав работника появляется в результате возникновения трудового спора. Предлагаемое В. А. Чибисовым понятие «защита трудовых прав работников» в виде комплексной системы мер, совершаемой уполномоченными субъектами и направленной на обеспечение беспрепятственной реализации трудовых прав работников в случае их нарушения (угрозы нарушения) [13, с. 2], на наш взгляд, однозначно должно подразумевать в системе этих мер не только деятельность предусмотренных законодательством уполномоченных субъектов, но и в их числе деятельность медиаторов, являющихся совершенно сторонними для спорящих лиц, но при этом обладающих определенными способностями и навыками по урегулированию споров. При этом выбор способа защиты своих прав остается за тем, кто нуждается в такой защите. Этой точке зрения корреспондирует ранее высказанное мнение Л. В. Головко о том, что именно медиация дает людям выбор в способе разрешения конфликта, так как она является процессом добровольным, а решение принимают сами спорящие, пришедшие к медиатору за помощью [3, с. 28].
Общеизвестно, что понятие «медиатор» применяется как идентичное понятию «посредник», это подтверждается и действующими в настоящее время нормативными правовыми
актами, регулирующими в той или иной степени примирительные процедуры, выступающие, в том числе, как альтернативные судебному разрешению возникших споров. Именно поэтому, исходя из сочетания с понятием «примирительные процедуры», в настоящее время параллельно терминам «медиатор», «посредник» употребляется и термин «примиритель». Примирительные процедуры всегда воспринимались как добровольная процедура, на проведение которой соглашались спорящие стороны и которую, как правило, проводили с помощью посредника (примирителя, медиатора), являющегося чрезвычайно общественно полезной фигурой [14]. Такая эффективная форма разрешения конфликтов, как медиация в виде примирительных процедур, нуждается в развитой и надежной правовой базе, кроме того, она способствовала бы повышению качества осуществления правосудия, что было отмечено Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2006 г. «О федеральной целевой программе "Развитие судебной системы России" на 2007-2012 гг.»1. Таким образом, на федеральном уровне отмечаются необходимые условия для развития медиации, что фактически, на
10 федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России» на 2007-2012 гг. : постановление Правительства РФ от 21 сент. 2006 г. № 583 (ред. от 01.11.2012) // Собр. законодательства РФ. 2006. № 41. Ст. 4248.
наш взгляд, означает государственный заказ на внедрение медиации.
Одной из задач по развитию законодательства в сфере медиации является необходимость развития теоретической основы вопроса о месте медиации как альтернативного способа разрешения споров в системе отечественного законодательства и права [4] с учетом постоянного осмысления и критического сравнительно-правового исследования передового зарубежного и международного опыта. Одним из путей развития законодательства о несудебных способах разрешения спора предлагается следование сложившемуся за последние годы «точечному» подходу через внедрение положений об альтернативном разрешении споров в каждый отдельный федеральный закон разных отраслей права [8]. Это еще раз подтверждает необходимость более внимательного подхода к внесению изменений и дополнений в уже действующее законодательство, содержащее нормы, регулирующие медиацию. Однако это не означает, что это единственный путь для развития законодательства в этой сфере.
Закрепленная в настоящее время в ст. 352 Трудового кодекса РФ система способов защиты трудовых прав работников подразделяется на два вида: внесудебные способы и судебная защита. При этом в число внесудебных способов защиты не включен такой способ, как медиация, что является безусловным недостатком, поскольку особенно важным является обеспечение доступной и равной защиты для работников, как стороны более слабой, зависимой от работодателя.
Автором настоящей статьи ранее уже высказывалось предложение об устранении этого недостатка путем внесения соответствующих изменений в ст. 352 Трудового кодекса РФ, закрепляющую перечень основных способов защиты трудовых прав и свобод, путем включения в этот перечень медиации [7]. Причем названный способ защиты трудовых прав может быть применен не только на стадии ведения переговоров с работодателем для урегулирования возникшего конфликта, но и после того, как спорящая сторона обратилась в юрисдикцион-ные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми в настоящее время выступают: комиссия по трудовым спорам (далее - КТС) и суд. Законодательное закрепление медиации, как способа защиты трудовых прав работников, должно находить свое подтверждение уже на стадии заключения трудового договора, путем включения в содержание трудового договора пункта о возможности разрешения возникшего конфликта посредством примири-
тельных процедур, в том числе в виде медиации. Тем самым работник с самого начала возникновения трудовых правоотношений будет уведомлен о том, что работодатель в любом случае возникновения какого-либо конфликта намерен урегулировать его путем переговоров и других примирительных процедур.
Убежденность в эффективности применения медиации при разрешении любых видов споров подтверждалась многими учеными, практиками, а также и судейским сообществом, которое включает развитие института медиации в состав приоритетных направлений существующих механизмов защиты нарушенных прав, в том числе и прав в сфере труда1. В. Ф. Яковлев неоднократно подчеркивал необходимость введения процедур медиации как в ходе своих выступлений по различным вопросам совершенствования законодательства, так и при обсуждении вносимого на рассмотрение законодателя законопроекта об альтернативной процедуре урегулирования споров [14].
Поэтому еще задолго до принятия Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедура медиации)» (далее - Федеральный закон о медиации, Закон о медиации)2 в российской научной среде обсуждались вопросы о правовой сущности медиации. Продолжаются дискуссии и после того, как был принят вышеназванный Закон. При этом высказываются различные точки зрения (см., например, В. О. Аболонин; С. Ю. Головина; С. К. Загайнова; Н. А. Самохвалов; А. И. Рашидова и З. М. Дар-чинян и др.) [1; 2; 5; 10; 11]. Не повторяя эти точки зрения в настоящей статье, поскольку они уже неоднократно всеми обсуждались, следует отметить, что все высказываемые мнения о медиации подтверждают, с одной стороны, отсутствие единого мнения о сущности медиации, а с другой стороны, настоятельную необходимость введения и применения этого института как внесудебного способа разрешения возникающих конфликтов, в том числе и споров, вытекающих из трудовых правоотношений. Кроме того, в результате проводимых исследований выделились как бы две формы медиации: досудебная (т. е. обращение к медиатору еще до того, как одна из конфликтующих сторон обратится
1О состоянии судебной системы Российской Федерации и основных направлениях ее развития : постановление VIII Всероссийского съезда судей от 19 дек. 2012 г. [Электронный ресурс]. URL: hptts://pravo.ru/store/interdoc/doc/376/Postanovlenie_VlI_VSS (дата обращения: 09.11.2018).
2 Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедура медиации) : федер. закон от 27 июля 2010 г. № 193-Ф3 (ред. от 23.07.2013) // Собр. законодательства РФ. 2010. № 31. Ст. 4162
за разрешением спора в суд) и судебная (когда за разрешением возникшего спора одна из его сторон подала иск в суд, и он принят к производству суда). Однако и досудебная, и судебная медиация содержат общие черты, характеризующие сущность медиации.
Мнение Е. И. Носыревой, на взгляд автора, наиболее верно отражает суть медиации, заключающейся в оказании медиатором сторонам конфликта определенной помощи, связанной с ведением переговоров, способствующей достижению компромисса путем использования медиатором специальных знаний, определенной методики, профессионального опыта и психологических приемов [9, с. 70]. Именно независимое и незаинтересованное лицо, каковым является медиатор, обладающий определенными профессиональными навыками, избранный самими спорящими сторонами, в чем проявляется также и добровольность их согласия на проведение процедуры медиации, может оказать помощь в разрешении конфликта.
Упомянутый выше Федеральный закон о медиации, принятый в 2010 г., действующий в настоящее время с внесенными в него в 2013 г. изменениями, дал легальное определение медиации как способа урегулирования спора при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимовыгодного решения. Таким образом, высказанная выше точка зрения о сущности медиации, на наш взгляд, совпадает с законодательным закреплением ее понятия.
В целом нормы Закона о медиации, как основополагающего в этой сфере, содержат общие положения о самой процедуре медиации, принципах ее проведения, предъявляемых к ней требованиях и требованиях к кандидатуре медиатора, которые распространяют свое действие на любые виды упомянутых в нем конфликтов, могущих быть разрешенными с помощью медиации. В числе других споров гражданско-правового характера, подпадающих в сферу действия названного Закона о медиации, законодатель, на взгляд автора, лишь вскользь упомянул споры, вытекающие из трудовых правоотношений, включив их в общий перечень.
Однако индивидуальные трудовые споры имеют свою специфику и особенности. В связи с чем представляется необходимым помимо общего правового регулирования медиации, как альтернативного способа урегулирования спора (каковым выступает в настоящее время Закон о медиации), установление самостоятельного правового регулирования внесудебного способа разрешения возникшего индивидуального трудового спора отдельным норма-
тивным правовым актом в виде закона. В этом законе могут быть закреплены нормы, регулирующие как досудебную процедуру медиации, так и судебную.
Наряду с этим является необходимым внесение соответствующих изменений и дополнений в Гражданский процессуальный кодекс РФ и Трудовой кодекс РФ. Как известно, последний содержит не только нормы материального права, но и нормы процессуального права (например, нормы о компетенции и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссиями по трудовым спорам, о сроках обращения в КТС и в суд). Внедрение медиации как одного из способов защиты трудовых прав работников в разрешение возможных конфликтов между работником и работодателем должно проявляться как красная линия практически через все нормы Трудового кодекса РФ, так или иначе регулирующие права и обязанности сторон трудового договора, содержание трудового договора, защиты, рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и т. п.
В частности, согласно легальному определению индивидуального трудового спора последним признаются не урегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ).
При этом в законодательстве ничего не сказано о том, что следует понимать под неурегулированными разногласиями и какие меры необходимо принимать для их урегулирования прежде, чем обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Закрепляя компетенцию комиссии по трудовым спорам, как одного из органов по рассмотрению индивидуального трудового спора, законодатель в ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ указывает на то, что урегулировать возникшие разногласия работник может самостоятельно или с участием своего представителя при непосредственных переговорах с работодателем. Вместе с тем в ч. 1 ст. 391 Трудового кодекса РФ указано на то, что судами рассматриваются индивидуальные трудовые споры в случае несогласия одной из сторон трудового договора или профсоюзной организации, действующей в интересах работника, с решением КТС, либо, когда работник, минуя эту комиссию, обращается за разрешением возникшего конфликта непосредственно в суд. Анализ приведенных двух правовых норм показывает их расхождения по вопросу понятия индивидуального трудового спора. Получается, что, если работник, минуя комиссию по трудо-
вым спорам, сразу обращается в суд, значит, он не предпринимал какие-либо меры к урегулированию возникшего конфликта.
Данные размышления приводят к предложению о необходимости внесения уточнений в ст. 381 Трудового кодекса РФ, закрепляющую понятие трудового спора, путем исключения слова «неурегулированные».
Содержание ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ также может быть дополнено положениями о том, что переговоры могут осуществляться как самостоятельно спорящими сторонами, так и с помощью медиатора. А статья 384 Трудового кодекса РФ, закрепляющая порядок образования комиссий по трудовым спорам, в части первой может быть дополнена положением о включении в состав КТС помимо равного числа представителей работников и работодателя медиатора, как нейтрального лица, не являющегося представителем любой из спорящих сторон.
Поскольку рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров осуществляется также в судебном порядке с соблюдением норм, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ, то все нормы, как новые, так и измененные или дополненные, закрепленные в Гражданском процессуальном кодексе РФ, Трудовом кодексе РФ и специальном законе, должны соответствовать друг другу и дополнять друг друга, чтобы при их применении не возникали вопросы в их толковании.
На сегодняшний же день, несмотря на то, что и учеными, и законодателем, и судейским сообществом однозначно признана необходимость внедрения медиации как одного из приоритетных направлений по разрешению споров, проводимые Верховным Судом РФ обзоры по применению Закона о медиации за периоды 20132015 гг. показали несущественный рост количества споров, вытекающих из трудовых правоотношений и разрешенных с помощью медиации [12]. Выводы о неравномерности применения медиации в целом от региона к региону, несмотря на действующий Закон о медиации, а также о том, что медиация могла бы применяться эффективно при разрешении индивидуальных трудовых споров, содержатся и в вышеупомянутых научных концепциях развития российского законодательства, разработанных сотрудниками Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ [8].
Вопрос о том, насколько необходимо специальное урегулирование применения процедуры медиации по трудовым спорам, может быть разрешен через изучение имеющегося зарубежного опыта других стран, например Китайской Народной Республики, где с января 2008 г. действу-
ет Закон «О медиации и арбитраже трудовых споров»1. В этом Законе достаточно подробно перечислены категории трудовых споров, в числе которых указаны не только споры, возникающие в результате установления трудовых отношений; изменения, прекращения трудовых договоров; но и споры, касающиеся вопросов рабочего времени; времени отдыха и отпуска; оплаты труда; субсидий и компенсаций. Помимо этих категорий споров в названном Законе КНР среди возможных споров между работником и работодателем, подлежащих урегулированию через процедуру медиации, указаны споры по вопросам социального страхования; обучения персонала; медицинских расходов по лечению производственных травм; охраны труда. При этом, согласно формулировке ст. 2, закрепляющей перечень трудовых споров, подлежащих разрешению в соответствии с названным Законом, этот перечень не является исчерпывающим, поскольку этот Закон может применяться и в иных случаях, предусмотренных законодательными и нормативными правовыми актами.
Как видим, китайский законодатель достаточно широко трактует споры, вытекающие из трудовых отношений. Кроме того, китайский законодатель, фактически указывая на добровольность выбора спорящими сторонами возможности обращения к медиатору, что подтверждается применением таких терминов, как «могут обратиться к медиатору», «допускается обращение к медиатору», тем не менее перечисляет в ст. 10 Закона конкретные организации, в которые стороны могут обратиться для проведения процедуры медиации. Одновременно Закон закрепляет нормы по формированию этих организаций, а также о квалификационных требованиях к личности медиаторов. В частности, указано, что медиатором должен быть достигший совершеннолетия гражданин, выполняющий работу в сфере медиации с энтузиазмом, являющийся справедливым, порядочным и не оторванным от народных масс, а также имеющий определенный уровень правовых знаний, политический и культурный уровень (ст. 11). Достаточно подробно урегулирована и процедура самой медиации.
В целях содействия развитию медиации были внесены изменения в Гражданский процессуальный кодекс КНР, который вступил в силу с 1 января 2013 г. Согласно этим изменениям к категории дел особого производства были добавлены дела об утверждении соглашений, заключенных в процессе медиации (ст. 194-195 Гражданского процессуального кодекса КНР) [13].
1 О медиации и арбитраже : закон КНР [Электронный ресурс]. URL: http://chinalawinfo.ru/xianfa (дата обращения: 09.11.2018).
Приведенные примеры еще раз подтверждают необходимость комплексного подхода к регулированию процедуры медиации при разрешении споров, в том числе вытекающих из трудовых правоотношений, который может быть осуществлен не только посредством внесения предлагаемых изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, но и, как уже подчеркивалось, посредством принятия отдельного специального закона о медиации по разрешению индивидуальных трудовых споров.
Необходимость совершенствования уже существующего юрисдикционного механизма по урегулированию индивидуальных трудовых споров посредством медиации при проведении своих исследований поддерживается и другими учеными [6].
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 18 января 2018 г. № 1 внесен в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проект федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием примирительных процедур»1. Следует отметить, что еще в 2012 г. подобный законопроект, касающийся деятельности только арбитражных судов, разрабатывал действовавший в то время Высший Арбитражный Суд РФ2, но так и не внес на рассмотрение законодателя.
Заслуживает внимания и одобрения изложенное в законопроекте предложение о службе судебных примирителей, каковыми могут выступать судьи в отставке, которые имеют большой опыт практической деятельности по разрешению конфликтов. При этом, на взгляд автора, речь должна идти не просто о судьях в отставке, а о судьях, находящихся в почетной отставке, т. е. выработавших установленный законодательством стаж судейской деятельности не менее 20 лет и прекративших эту деятельность именно в связи с наличием такого стажа.
Предлагая внедрение службы судебных примирителей, инициатор законопроекта факти-
1 О внесении в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием примирительных процедур» : постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 18 янв. 2018 г. № 1 [Электронный ресурс]: URL: http://www.supcourt.ru/documents/own/26360 (дата обращения: 09.11.2018).
2 О внесении в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием примирительных процедур» : постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12 июля 2012 г. № 45 [Электронный ресурс]. URL: http:// www.arbitr.ru/_upimg/9863A7758740 (дата обращения: 15.10.2018).
чески говорит об утверждении судебной медиации, поскольку предлагается принимать меры к проведению медиации по разрешению спора уже после принятия иска к производству суда и привлекать к участию в примирительных процедурах не только судей в отставке, но и сотрудников аппарата суда, имеющих высшее юридическое образование и не принимающих участие в рассмотрении конкретного дела, касающегося интересов спорящих сторон. Судебный примиритель, как и медиатор, является лицом, не участвующим в конфликте непосредственно, при этом дает сторонам конфликта реальную возможность позитивно разрешить возникшие разногласия. Квалификационные требования к личности медиатора (включая и судебного примирителя) в целом должны быть одинаковыми в части наличия соответствующего образования (как правило, высшего юридического образования) и опыта практической деятельности. Для того чтобы оказать действенную помощь в урегулировании возникшего конфликта, медиатор (судебный примиритель) должен быть наделен правом устанавливать обстоятельства конфликта, выяснять позиции сторон, их взаимные претензии.
Вносимый законопроект содержит в себе несомненные достоинства, которые необходимы в правоприменительной практике, и такая необходимость давно уже назрела. Тем не менее следует отметить как недостаток внесение предложений об изменениях и дополнениях лишь в законы о статусе судей, об органах судейского сообщества, о медиации, в Гражданский процессуальный кодекс РФ, Арбитражный процессуальный кодекс РФ, в Кодекс административного судопроизводства РФ при отсутствии предложений о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ.
В заключение необходимо отметить: медиация как альтернативный внесудебный способ разрешения возникшего конфликта, одновременно выступающий одним из способов защиты трудовых прав работников, находится все еще в начале пути развития, но хочется надеяться, что в ближайшее время медиация станет более востребованной, общепринятой и повсеместно применяемой процедурой. Расширение аудитории пользователей внесудебных способов разрешения споров, как правильно отмечено Н. И. Гайдаенко-Шер, возможно путем широкого освещения альтернативного разрешения споров в средствах массовой информации [8]; использования обязательного разъяснения судьями возможности разрешения возникшего спора посредством медиации в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 12 Гражданского про-
цессуального кодекса РФ, а также на стадии подготовки дела к судебному разбирательству согласно п. 5 ч. 1 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса РФ; предложенные Верховным Судом РФ изменения нуждаются в срочном рассмотрении в целях устранения имеющихся и могущих возникнуть в дальнейшем противоречий между различными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и регулирующими вопросы медиации в этой сфере. Ш
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аболонин В. О. Судебная медиация: теория, практика, перспективы. M. : Инфотропик Медиа, 2014. Кн. 6. 408 с.
2. Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Рос. юрид. журн. 2013. № 6. С. 119-126.
3. Головко Л. В. Медиация - понять, принять и применять // Вестн. Арбитражного суда г. Москвы. 2008. № 5. С. 10-28.
4. Добровольная (бесспорная) юрисдикция в России и за рубежом (Восточная и Западная Европа, Латинская Америка, Китай) / под ред. В. В. Аргунова // КонсультантПлюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
5. Загайнова С. К. Концепция создания российской системы примирительных процедур: основные идеи // Арбитраж. и гражд. процесс. 2018. № 7. С. 51-55.
6. Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции // Гарант [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
7. Мурзина Е. А. Защита трудовых прав работников по российскому и китайскому законодательству // Lex Russica («Русский закон»). 2017. № 12 (133). С. 167-179.
8. Научные концепции развития российского законодательства : монография / отв. ред. Т. Я. Хабриева, Ю. А. Тихомиров. М. : Юриспруденция, 2015 // Гарант [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
9. Носырева Е. И. Альтернативное разрешение споров в США. М. : Городец, 2005. 320 с.
10. Рашидова А. И., Дарчинян З. М. Эффективность процедуры медиации в трудовых отношениях // Актуальные проблемы рос. права. 2016. № 8 (69). С. 114-120.
11. Самохвалов Н. А. Концептуальные идеи и модель института медиации в современной России // Юрист. 2015. № 2. С. 38-42.
12. Филиппова И. А. Урегулирование трудового спора посредством медиации: современное состояние законодательства, практика его применения и перспективы развития // Журн. рос. права. 2016. № 6. С. 93-99.
13. Чибисов В. А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод // Труд. право в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 2-5.
14. Яковлев В. Ф. Избранные труды. Т. 2: Гражданское право: история и современность. М. : Статут, 2012. Кн. 1. 976 с.
REFERENCES
Abolonin V.O. Sudebnaya mediatsiya: teoriya, praktika, perspektivy. Moscow, Infotropik Media Publ., 2014, book 6, 408 p. (in Russia)
Golovina S.YU. Problemy primeneniya mediatsii pri razreshenii tru-dovykh sporov. Rossiyskiy yuridicheskiy zhurnal, 2013, no 6, pp. 119-126. (in Russia)
Golovko L.V. Mediatsiya - ponyat, prinyat' i primenyat. Vestnik Arbi-trazhnogo suda goroda Moskvy, 2008, no 5, pp. 10-28. (in Russia)
Dobrovol'naya (besspornaya) yurisdiktsiya v Rossii i za rubezhom (Vo-stochnaya i Zapadnaya Evropa, Latinskaya Amerika, Kitay). Pod red. V.V.
Argunova. [Elektronnyy resursj. Konsul'tantPlyus. Spravochnaya pravovaya sistema. (in Russia)
Zagaynova S.K. Kontseptsiya sozdaniya rossiyskoy sistemy primir-itel'nykh protsedur. Osnovnye idei. Arbitrazhnyy i grazhdanskiy protsess, 2018, no 7, pp. 51-55. (in Russia)
Kalashnikova S.I. Mediatsiya v sfere grazhdanskoy yurisdiktsii [Elektronnyy resursj. Garant. Spravochnaya pravovaya sistema. (in Russia)
Murzina E.A. Zashchita trudovykh prav rabotnikov po rossiyskomu i kitayskomu zakonodatel'stvu. Lex Russica, 2017, no 12(133), pp. 167-179. (in Russia)
Nauchnye kontseptsii razvitiya rossiyskogo zakonodatel'stva. Otv. red. T.YA. KHabrieva, YU.A. Tikhomirov. Moscow, YUrisprudentsiya Publ., 2015 [Elektronnyy resursj. Garant. Spravochnaya pravovaya sistema. (in Russia)
Nosyreva E.I. Al'ternativnoe razreshenie sporov v SSHA. Moscow, Gorodets Publ., 2005, 320 p. (in Russia)
Rashidova A.I., Darchinyan Z.M. Effektivnost' protsedury mediatsii v trudovykh otnosheniyakh. Aktual'nye problemy rossiyskogo prava, 2016, no 8(69), pp. 114-120. (in Russia)
Samokhvalov N.A. Kontseptual'nye idei i model' instituta mediatsii v sovremennoy Rossii. YUrist, 2015, no 2, pp. 38-42. (in Russia)
Filippova I.A. Uregulirovanie trudovogo spora posredstvom mediatsii: sovremennoe sostoyanie zakonodatel'stva, praktika ego primeneniya i perspektivy razvitiya. ZHurnal rossiyskogo prava, 2016, no 6, pp. 93-99. (in Russia)
Chibisov V.A. Ponyatie, formy i sposoby zashchity trudovykh prav i svobod. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2010, no 2, pp. 2-5. (in Russia)
Yakovlev V.F. Izbrannye trudy. Vol. 2. Grazhdanskoe pravo: istoriya i sovremennost. Moscow, Statut Publ., 2012, book 1, 976 p. (in Russia)
Mediation as a Means of Labor Rights Protection
© Murzina E. A., 2019
The issues of workers labor rights protection have been and remain relevant since the employees represent the party that is in greatest need of such protection due to their subordinate position relating to the employer. This conclusion is confirmed by the statistics of judicial practice on disputes arising from labor relations published annually by the Supreme Court Justice Department of the Russian Federation, as well as quarterly reviews of judicial practice conducted by the Supreme Court of the Russian Federation and aimed at the correct and uniform application of the current legislation. Labor legislation establishes ways to protect the labor rights of workers which are divided into two groups: extrajudicial means and judicial protection. Among the extrajudicial remedies the current labor legislation does not indicate such method as the alternative settlement of the individual labor dispute by applying mediation. The present article is devoted to the study of such an extrajudicial way to protect labor rights like mediation. Despite the fact that research on the institution of mediation, which is new to the Russian legal reality, has recently received and continues to receive a lot of attention, many aspects of the use of this institution, including the area of labor law, remain in need of more detailed research and analysis. The article provides a brief insight of the current Russian legislation which is responsible for the regulation of the alternative dispute resolution procedures. In this respect the author highlights the existing disadvantages in the mediation regulating, in particular, regarding the labor rights protection. The author cites as an example the law on mediation in labor disputes which is in force in the People's Republic of China and subsequently focuses on the improvement of the Russian labor legislation in terms of strengthening mediation methods to resolve individual labor disputes.
Keywords: labor rights protection, methods of labor rights protection, mediation, alternative dispute resolution, pre-trial dispute resolution.
