CC BY
0
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ
МЕДИАЦИЯ КАК МЕТОД РАЗРЕШЕНИЯ ВНУТРЕННИХ КОНФЛИКТОВ В ПОЛИЦИИ (ИЗ ОПЫТА ФЕДЕРАТИВНОЙ
РЕСПУБЛИКИ ГЕРМАНИЯ)
MEDIATION AS A METHOD OF RESOLVING INTERNAL CONFLICTS IN THE POLICE (FROM THE EXPERIENCE OF THE FEDERAL REPUBLIC OF GERMANY)
УДК 316.6
Л.С.
КРАВЧУК,
доцент
(Белгородский юридический институт МВД России имени И.Д. Путилина, Россия, Белгород) krawtschuk@mail.ru
LIUDMILA S. KRAVCHUK,
Associate Professor (Putilin Belgorod Law Institute of Ministry of the Interior of Russia, Belgorod, Russia)
Аннотация: толерантные и бесконфликтные отношения в служебном коллективе являются значительным фактором, влияющим на эффективность деятельности подразделения полиции. Именно поэтому важно уделять должное внимание изучению фактических внутриорганизационных процессов, происходящих в коллективе, их количественной и качественной оценке, анализу результатов управленческой деятельности руководителя подразделения, поиску путей и методов совершенствования деятельности подразделения с целью результативного и качественного выполнения возложенных задач правоохранительной деятельности. Конфликтологическая компетентность, медиативные навыки, наличие у сотрудников полиции способности к успешному управлению конфликтами и умение их деэскалации способствуют поддержанию здорового климата в подразделении. В ходе исследования использован комплекс общенаучных методов познания. Исследован зарубежный опыт применения медиации в конфликтном менеджменте современной полиции, как одной из действенных стратегий разрешения конфликтов и установления толерантных отношений, в центре внимания которой находятся интересы человека. Целесообразно использовать зарубежный опыт применения медиативных практик для несудебного разрешения межличностных внутренних конфликтов в российской полиции. В ходе профессиональной подготовки для формирования и развития навыков конфликтологической компетенции рационально приобретение сотрудниками полиции информационной осведомленности о медиации, возможностях медиативного подхода к решению возникающих внутренних конфликтов в полиции, знаний и умений применения медиативных инструментов, которые они смогут применить не только при налаживании межличностных отношений в служебном коллективе, но и в непосредственной профессиональной деятельности.
Ключевые слова: медиация, межличностные конфликты, конфликтологическая компетентность, деэскалация конфликта, конфликтологическая культура, медиативные процессы.
Для цитирования: Кравчук Л.С. Медиация как метод разрешения внутренних конфликтов в полиции (из опыта Федеративной Республики Германия) // Проблемы правоохранительной деятельности. -2024. - № 3. - C. 87-93.
Abstract: tolerant and conflict-free relationships in the service team are a significant factor influencing the effectiveness of the police department. That is why it is important to pay due attention to the study of actual intra-organizational processes occurring in the team, their quantitative and qualitative assessment, analysis of the results of the managerial activities of the head of the unit, the search for ways and methods of improving the activities of the unit in order to effectively and efficiently perform the assigned tasks of law enforcement activities. Conflict management competence, mediation skills, police officers' ability to successfully manage conflicts and the ability to de-escalate them contribute to maintaining a healthy climate in the department. During the study, a complex of general scientific and empirical methods of cognition was used. The foreign experience of using mediation in the conflict management of modern police has been studied, as one of the effective strategies for
resolving conflicts and establishing tolerant relations, the focus of which is on human interests. It is advisable to use foreign experience in the use of mediation practices for non-judicial resolution of interpersonal internal conflicts in the Russian police. During professional training for the formation and development of conflict management skills, it is rational for police officers to acquire information awareness about mediation, the possibilities of a mediative approach to solving emerging internal conflicts in the police, knowledge and skills in using mediation tools, which they can apply not only when establishing interpersonal relationships in the office team, but also in direct professional activities.
Keywords: mediation, interpersonal conflicts, conflictological competence, conflict de-escalation, conflictological culture, mediation processes.
For citation: Kravchuk L.S. Mediation as a method of resolving internal conflicts in the police (from the experience of the Federal Republic of Germany) // Problems of Law Enforcement Activity. - 2024. - № 3. - P. 87-93.
Введение. В современном обществе в условиях увеличения сложности и разнообразия общественных и корпоративных отношений особую актуальность для профессионального роста и развития приобретает эффективное управление социальными конфликтами, совершенствование коммуникативных навыков. Межличностные и организационные конфликты являются неотъемлемой частью каждого общества, любой социальной группы людей, профессиональных сообществ, следовательно, частью повседневной реальности. Разрешение конфликтов изначально обременительно для всех его участников, приводит к негативным последствиям и снижает работоспособность сотрудников, творческий потенциал и эффективность деятельности организации. Конфликты в организации обычно рассматриваются как разрушительные факторы, которые снижают производительность и угрожают стабильности, и поэтому их следует избегать, насколько это возможно. По этим причинам конфликты обычно отрицаются и намеренно игнорируются в надежде, что они разрешатся сами собой. Однако научный подход предполагает, что конфликты принципиально неизбежны, но их последствия также являются положительными. Конфликты ведут к интеграции, прогрессу и, особенно когда дело касается целей, планирования и решений в функциональной области организации, к новым, лучшим идеям и действиям. Определенный уровень конфликта важен для формирования организации и ее существования. В связи с этим, как справедливо считает исследователь А.В Гайнулли-на, «к проблеме эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и достижения взаимопонимания проявляют огромный интерес не только психологи, социологи и педагоги, но и сотрудники органов внутренних дел» [1, с. 282].
Методы. В ходе проведения исследования, результаты которого представлены в данной статье, использован комплекс общенаучных методов, которые подобраны в соответствии с
отличительными чертами и особенностями исследования. Знакомство с историей вопроса позволило дополнить исследование дополнительными сведениями.
Результаты. Эффективность работы полиции и безопасность сотрудников при выполнении профессиональных функций во многом зависят от навыков успешного управления конфликтами. Полицейские в основном работают в команде и результат их действий зависит от сотрудничества и взаимопонимания, степени доверия и бесконфликтного взаимодействия, чтобы не подвергать опасности физическую неприкосновенность или даже жизнь коллег. Причины конфликтов часто являются следствием коммуникативных нарушений: непонимание в лингвистической сфере, особенно семантические и прагматические расхождения, игнорирование невербального общения, противоречия между вербальным и невербальным общением, попытки избежать общения и т.д. Неправильное общение запускает цикл непонимания, обвинений, отчуждения и враждебности. Полицейские - представители особой профессиональной группы. Здесь, как и во всех других социальных группах, динамика обусловлена различными ожиданиями, которые приносят с собой отдельные члены коллектива. Возникающие в результате конфликты необходимо решать незамедлительно и эффективно с минимальными репутацион-ными потерями для организации [2]. Зарубежные исследователи признают, что конфликты в такой социальной организации, как полиция, всегда положительны в том случае, когда они оказывают позитивный эффект и обеспечивают существование организационных единиц и их дальнейшее развитие [2, 3, 4]. Конфликты негативны, когда они снижают готовность эффективно решать проблемы. В зависимости от личной способности к урегулированию конфликты могут привести сотрудников к негативному стрессу. Помимо способности решать проблемы, это отрицательно влияет на интеллект, мотивацию к действию и интерес к проблеме. В существовании организа-
ционных конфликтов часто наблюдается крайне односторонние позиции: люди либо совершенно бесконфликтны, либо очень склонны к вступлению в различные споры. В первом случае в организации развивается культура избегания и подавления конфликтов, что приводит к ригидности и потере радости, творчества и жизненной силы; во втором случае возникают острые споры обо всем и со всеми, пока не будут уничтожены всякие коммуникативные связи [4].
В организациях большинство конфликтов вызвано расхождением целей. Сотрудники полиции должны выполнять в своих подразделениях организационные задачи, которые установлены конституцией, законами, нормативными актами и т.п. или разработаны на их основе вышестоящими органами. Иногда возникают ситуации, когда сотрудники разрабатывают цели выполнения своих задач со своей личной точки зрения и вступают в противоречие с целями организации, либо достигают пределов возможностей организации как в идеальном, так и в материальном плане. Различия в ориентации целей влияют на стратегию и основное направление движения. Они контролируют всю структуру взаимоотношений между начальством и сотрудниками в организации. Когда руководитель устанавливает организационные цели, целесообразность их осмысливается каждым сотрудником, который считает их приемлемыми, или они становятся для него источником конфликта, в котором доминирует множество внешних и внутренних факторов. В силу своей природы как социальной структуры каждая организация обладает переменным потенциалом конфликта, который, помимо расхождения в целях, зависит от других фундаментальных сфер, в частности степени и формы взаимной зависимости; доступа к общим ресурсам с возможностью конфликтов распределения, когда отсутствует ориентация на общие, всеобъемлющие цели и нет ценностных правил разрешения таких конфликтов; личных характеристик, предусматривающих индивидуальный стиль, темперамент и характер, от которых зависит степень адаптации сотрудника в коллективе [4]. Таким образом, возникновение конфликтов в организации неизбежно и является нормой, они выполняют также и позитивные функции: указывают на проблемы, способствуют инновациям, требуют общения, предотвращают застой, стимулируют интерес, вызывают изменения, стимулируют творчество, укрепляют межличностные отношения в коллективе, ведут к самопознанию и требуют решений. Проблема возникает только тогда, когда конфликты не решаются и не подавляются; это также может привести к серьезным нарушениям в управлении
организацией [4]. При разрешении конфликта эффективное решение возможно только тогда, когда фактически обсуждены все различные аспекты и пути решения проблемы.
Действия полиции есть действия сотрудников полиции по отношению к гражданам. Это требует от полицейских наряду с теоретико-правовыми знаниями способностей к урегулированию социальных процессов. «Конфликтная компетентность предполагает владение сотрудником широким арсеналом практических умений и навыков в области разрешения конфликтов» [1, с. 283]. По мнению исследователя О.С. Возжениковой, «проявление конфликтологической компетентности в сложных ситуациях взаимодействия с гражданами должно быть нормой повседневного поведения сотрудника полиции» [5].
Формирование и развитие умений и навыков толерантного отношения к гражданам, деэска-лирующего поведения, межкультурной коммуникации как неотъемлемой составляющей профессиональной компетенции полицейского является одной их ключевых задач образовательных организаций МВД России, поскольку, по мнению Г.И. Боинчану, «получение в ведомственных вузах МВД России современного образования курсантами и слушателями, отягощенными конфликтами, не разрешенными еще со школьной скамьи, сопряжено с проявлениями ярко выраженного противоречия, затрудняющего выбор между двумя альтернативами: «образование как конфликт» или «образование как радость» [6, с. 110]. Это вызывает необходимость модернизации и оптимизации образования сотрудников полиции, «в рамках которого закладывается фундамент будущей профпригодности, которым, вне всякого сомнения, являются профессиональные компетенции» [7, с. 136].
Сотрудники полиции несут профессиональную ответственность за управление конфликтами в обществе, однако, конфликты внутри полицейских подразделений возникают так же часто, как и в других организациях, и являются также частью повседневной жизни полицейских. Как правило, это конфликты между коллегами, между руководством и сотрудниками полиции, «причиной которых являются разные взгляды на решение служебных задач, что обусловлено различным опытом и степенью профессионализма, отношением к работе, индивидуально-личностными особенностями, интеллектуальным развитием и этическими нормами поведения» [8, с. 148]. На разрешение конфликтов в коллективе тратится значительная часть рабочего времени как участников, так и руководителей, а также «сочувствующих и сопереживающих» коллег [9]. Если кон-
фликты внутри служебного подразделения не получают быстрого разрешения, мотивация и желание работать у их участников резко снижается. Это часто приводит к напряженности в коллективе, проявлению агрессивности, отсутствию толерантности и взаимоуважения в деловых отношениях, увольнениям со службы и даже к таким заболеваниям, как синдром профессионального выгорания [9]. По этой причине психологами, педагогами, специалистами в области межличностной коммуникации предпринимаются многочисленные попытки разработать стратегии быстрого и эффективного разрешения конфликтов внутри полицейских организаций.
В профессии полицейского умение общаться с другими людьми является важным профессиональным навыком. Могут ли сотрудники полиции соответствовать этим требованиям, зависит наряду с прочими факторами также от их индивидуальных условий труда. Увлеченность профессией, целеустремленность и осознание своей роли в обеспечении эффективности служебной деятельности коллектива нуждаются в наличии функционирующего внутри полицейской организации культуры общения. Конфликты с коллегами или руководством, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, ощущение себя не полноправной личностью, а лишь частью безликой массы оказывают негативное эмоциональное воздействие на отдельно взятого сотрудника полиции, на выполнение повседневных служебных обязанностей, контакты с гражданами и, собственно, на функционирование всей полицейской организации [9]. Поэтому прозрачные методы принятия решений, кооперативный стиль руководства и социальные компетенции получают все большее значение для создания чувства сопричастности у каждого сотрудника. Конфликты и их разрешение касаются каждого сотрудника, поэтому не только руководители, хотя они в наибольшей степени, но и все сотрудники должны обладать способностями и навыками распознавать и конструктивно решать конфликты. «Развитие конфликтологической культуры методами наблюдения, анализа мотивационно-ценностных установок, определения субъективного отношения к конфликтам, мотивации бесконфликтного межличностного взаимодействия для обеспечения эффективного выполнения служебных обязанностей» по справедливому утверждению исследователей Л.С. Коваленко и В.В. Фадеевой, обеспечивают «успешность исполнения специалистом своих обязанностей в быстроменяющейся конфлик-тогенной обстановке и позволяющей ему управлять конфликтами в ходе повседневной деятельности» [10, с. 161-162].
Безусловно, руководителю служебного подразделения отводится важнейшая роль в деэскалации, управлении и эффективном разрешении межличностных конфликтов, поскольку «факторами конфликта в организации могут быть как личностные качества руководителя, его стиль управления, так и управленческая культура, под которой принято понимать преобладающие способы управления внутри той или иной организации» [11, с. 151]. «Конфликт в деятельности сотрудников ОВД носит дея-тельностно-профессиональный характер, т.е. связан с особенностями выполняемых профессиональных задач» [12]. Следовательно, от интеллектуального уровня руководителя, его способностей поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации, выявлять и воздействовать на причины зависит конструктивное управление конфликтами. Не менее важным является владение не только руководителями, но и всеми сотрудниками полиции основами социальной психологии, педагогическими методами успешного управления конфликтами, медиативными навыками для принятия компромиссных решений, достижения здорового микроклимата и снижения конфликтности в коллективе. Однако многие конфликты не получают эффективного разрешения с использованием традиционных методов, и многие руководители до сих пор не практикуют скоординированное управление ими. Конфликты часто «замалчиваются», а решения зачастую не основаны на интересах участвующих сторон. В решении данных задач целесообразно использовать положительный опыт полицейских организаций Германии, которые на протяжении десятков лет реализуют возможности медиации как нового и современного подхода к разрешению споров и конфликтов с соблюдением основных ее условий: добровольности, конфиденциальности, гибкости, отсутствия коррупционных рисков, нейтральности [3]. Однако разрешение конфликтов внутри полицейского подразделения на основе применения медиативных моделей и сегодня все еще вызывает очевидное скептическое отношение, так как при этом не учитывается как эмпирический опыт личного состава подразделения, так и результаты внутриорганизационных проверок. По мнению исследователей К.Н. Лобанова и К.С. Колесникова, «медиация на службе полиции - явление пока еще новое и не всегда осмысленное должным образом» [13, с. 32].
Около двадцати лет назад в полиции Федеративной Республики Германия было положено начало созданию системы управления внутренними конфликтами. Согласно исследованиям существенная доля рабочего времени руково-
дящего состава полиции и сотрудников немецких предприятий затрачивается на улаживание конфликтов. Управленческие кадры считают, что причиной 34% конфликтов являются личные, межличностные проблемы. Рабочее время выступает причиной 15% конфликтов [4]. Наряду с существующими практиками улаживания конфликтов стала применяться медиация, то есть посредничество как относительно новый метод разрешения конфликтов [15]. Медиацию не следует рассматривать как универсальный подход к разрешению конфликтов. Он также не может и не имеет целью заменять необходимые модели разрешения конфликтов, такие как процедуры юридических споров. Но посредничество служит дополнительным профессиональным элементом к существующим стратегиям действий при разрешении конфликтов. Современная полиция должна располагать необходимыми инструментами, чтобы иметь возможность самостоятельно и эффективно решать внутренние проблемы. С этой точки зрения медиация оправдывает себя в равной мере как для отдельно взятого человека, так и для полицейской организации. Практически все земельные полиции Германии осознали этот потенциал много лет назад и прочно интегрировали медиацию в свои организации как неотъемлемую часть внутреннего полицейского управления конфликтами. Примером тому может служить развитие системы управления конфликтами в полиции федеральной земли Баден-Вю-ртемберг, в которой уже несколько десятилетий назад создана система консультирования по вопросам разрешения конфликтов. Сегодня в полиции всех федеральных земель работают консультанты по конфликтам и функционируют координационные центры по урегулированию конфликтов и кризисному менеджменту. В дополнение к существующим способам оказания содействия при решении спорных ситуаций со стороны полицейских капелланов, психологов, полицейских врачей и представителей персонала полиция подготовила множество консультантов по конфликтным ситуациям, работающих полный или неполный рабочий день в полицейских участках и учебных заведениях. В каждом полицейском подразделении работают штатные консультанты по конфликтам, за деятельностью которых осуществляется регулярный надзор в соответствии с Административным регламентом министерства внутренних дел по рассмотрению конфликтов, консультационной работе по профилактике кризисов в полиции. В рамках повышения квалификации медиаторов регулярно проводятся семинары продолжительностью от двух дней до двух недель. В дополнение к этому созданы группы модераторов по разрешению
конфликтов из числа сотрудников старшего начальствующего состава полиции, прошедших специальную подготовку, которые занимаются разрешением наиболее сложных конфликтов. Широкое распространение получает информация для сотрудников полиции с предложениями услуг медиаторов в решении конфликтов посредством распространения листовок, брошюр, официальных писем руководителям подразделений и т.д. [2]. На волне энтузиазма, больших ожиданий и личных стараний посредников медиация уже давно перешагнула порог от эксперимента к вполне пригодной стратегии комфортного разрешения конфликтов в полиции [3].
Существует множество сфер применения этой процедуры, например при конфликтах между советом по личному составу (представительский орган сотрудников полиции) и руководством служебного подразделения в рамках дисциплинарного производства, спорах между коллегами или конфликтах между руководителями подразделений и отдельными сотрудниками. Возможно также применение медиации в процедуре разбирательства жалоб на работу полиции [3].
С помощью третьей стороны, посредника, стороны спора должны иметь возможность найти собственное, устраивающее их решение конфликта. «Посредник содействует сторонам в достижении соглашения, используя только те варианты решения спора, которые предлагают сами же стороны. Для выполнения этого задания медиатор прежде всего должен поощрять стороны к тому, чтобы они лично участвовали в переговорах и максимально открыто делились информацией об обстоятельствах дела, собственных интересах и видением возможных путей выхода из конфликтной ситуации» [14, с. 131].
Успешное посредничество также способствует развитию новой культуры разрешения конфликтов. Медиация как способ улаживания конфликтов была разработана на основе концепции ведения рациональных переговоров, которая рассматривает разрешение конфликта не как утверждение позиций, а как творческий подход к определению совместных интересов. В настоящее время медиация используется для разрешения конфликтов во всех сферах жизни: в партнерских и семейных конфликтах, конфликтах в трудовых коллективах. Основная характеристика медиации заключается в том, что ее участники пытаются найти решение под свою ответственность и добровольно. Медиатор поддерживает стороны, не имея никаких полномочий по принятию решений [15]. В ходе медиации, как и в переговорах, стороны имеют свободу решать, заключать ли соглашение или расторгнуть его. Медиаторы несут ответственность за контроль
процесса разрешения конфликта и поиск возможных решений и поддерживает переговоры между сторонами. Медиация возникла на основе исследований в области переговоров и означает посредничество. В отличие от судьи или арбитра медиатор не имеет полномочий навязывать сторонам решение. Скорее, результат медиации определяется сторонами, которые действуют независимо и добровольно. Стороны свободны в принятии решений по переговорам.
Заключение. Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время медиация утвердилась и успешно интегрирована в деятельность полиции Германии как альтернативная стратегия разрешения конфликтов в служебном подразделении, в пользе и эффективности которой нет сомнений. Однако, она все еще представляет собой новую, непредсказуемую и широкую тему, требующую тщательного научного исследования по причине отсутствия единой догматики, теоретических концептов, определений ключевых стандартов, этапов и качества процедур; создания базы справочной информа-
ции для специалистов и лиц, интересующихся медиацией; результатов анализа и обобщения практического опыта проведения медиативных процедур; научных разработок, касающихся правовых, коммуникационных, психологических и социологических аспектов медиации.
Тем не менее целесообразно использовать зарубежный опыт применения медиативных практик для несудебного разрешения межличностных внутренних конфликтов в российской полиции. В ходе профессиональной подготовки для формирования и развития навыков конфликтологической компетенции рационально приобретение сотрудниками полиции информационной осведомленности о медиации, возможностях медиативного подхода к решению возникающих внутренних конфликтов в полиции, знаний и умений применения медиативных инструментов, которые они смогут применить не только при налаживании межличностных отношений в служебном коллективе, но и в непосредственной профессиональной деятельности.
Литература
1. Гайнуллина А.В. Формирование конфликтной компетентности сотрудников органов внутренних дел в процессе профессиональной деятельности // Вестник Московского университета МВД России. - 2019. - № 2. - С. 282-287. -DOI 10.24411/2073-0454-2019-10119.
2. Segura Alexander Mediation in der Polizei: Konflikt in der Kooperation (Schriften zur Mediation). - Berlin: Berliner Wissenschaft Verlag, 2014. - 384 S.
3. Haft F., Schlieffen K. Handbuch Mediation. 3., vollständig neubearbeitende Auflage. - München, 2016 [Электронный ресурс]. - URL: www.beck.de
4. Luff J, Schuster V., Röhm C. Konflikte im Polizeialltag. Eine Analyse von Beschwerden gegen Polizeibeamten und Körperverletzungen. / Projektbericht der kriminologischen Forschungsgruppe der Bayrischen Polizei. - München, 2018 [Электронный ресурс]. - URL: http:// kfg_konflikte_im_polizeialltag_copy-pdf
5. Возженикова О.С. Формирование конфликтологической компетентности у сотрудника полиции // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - № Т 31. - С. 1536-1540.
6. Боинчану Г.И. Образование как конфликт или образование как радость: место педагогической инновации при обучении дисциплинам лингвистического цикла // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. -2020. - № 1 (59). - С. 107-110.
7. Лавриненко А.А., Шашкова А.Н. О некоторых мотивационных инструментах, используемых для повышения качества образовательного процесса в вузе // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2023. -№ 3 (73). - С. 136-140.
8. Павликова Л.А., Возженикова О.С. Анализ причин конфликтного взаимодействия сотрудников полиции // Гуманитарный научный вестник. - 2020. - № 12. - С. 144-150. - DOI 10.5281/zenodo.4435050.
9. Pook H., Gramm H. Konfliktmanagement an der Hochschule. Vortrag beim Konfliktmanagementkongress am 5. September 2009 in Hamburg [Электронный ресурс]. - URL: http://2009_forum4hamburg]87_copy.pdf
10. Коваленко Л.С., Фадеева В.В. О некоторых проблемах повышения эффективности подготовки научных и научно-педагогических кадров в адъюнктурах вузов силовых ведомств Российской Федерации // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МвД России. - 2023. - № 3 (73). - С. 159-163.
11. Джантеев Т.Х. Роль руководителя органов внутренних дел в разрешении конфликтов // Академическая мысль. - 2020. -№ 3 (12). - С. 150-152.
12. Семченко А.С. Педагогические аспекты управления профессиональными конфликтами в деятельности руководителя территориального органа МВД России // Прикладная психология и педагогика. - 2019. - Т. 4. - № 4. - С. 77-87. -DOI 10.12737/2500-0543-2019-24-34.
13. Лобанов К.Н., Колесник К.С. Медиация в деятельности органов внутренних дел: некоторые аспекты теории и практики // Вестник Белгородского юридического института МВД России имени И.Д. Путилина. - 2020. - № 2. - С. 27-32.
14. Максимов В.А., Андреева С.Н. Типы и виды медиации // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2024. - № 1 (75). - С. 130-135.
15. Röchling A. Mediation innerhalb der Polizei Baden-Würtemberg. Vermittlung bei Konflikten innerhalb der Polizei / Vortrag beim Konfliktmanagementkongress am 5. September 2009 in Hamburg [Электронный ресурс]. - URL: http://2009_forum4hamburg]87_copy.pdf
References
1. Gajnullina A.V. Formirovanie konfliktnoj kompetentnosti sotrudnikov organov vnutrennih del v processe professional'noj dejatel'nosti // Vestnik Moskovskogo universiteta MVD Rossii. - 2019. - № 2. - S. 282-287. - DOI 10.24411/2073-0454-2019-10119.
2. Segura Alexander Mediation in der Polizei: Konflikt in der Kooperation (Schriften zur Mediation). - Berlin: Berliner Wissenschaft Verlag, 2014. - 384 S.
3. Haft F., Schlieffen K. Handbuch Mediation. 3., vollständig neubearbeitende Auflage. - München, 2016 [Jelektronnyj resurs]. - URL: www.beck.de
4. Luff J, Schuster V., Röhm C. Konflikte im Polizeialltag. Eine Analyse von Beschwerden gegen Polizeibeamten und Körperverletzungen. / Projektbericht der kriminologischen Forschungsgruppe der Bayrischen Polizei. - München, 2018 [Электронный ресурс]. - URL: http:// kfg_konflikte_im_polizeialltag_copy-pdf
5. Vozzhenikova O.S. Formirovanie konfliktologicheskoj kompetentnosti u sotrudnika policii // Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal «Koncept». - 2017. - № T 31. - S. 1536-1540.
6. Boinchanu G.I. Obrazovanie kak konflikt ili obrazovanie kak radost': mesto pedagogicheskoj innovacii pri obuchenii disciplinam lingvisticheskogo cikla // Vestnik Kaliningradskogo filiala Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. - 2020. -№ 1 (59). - S. 107-110.
7. Lavrinenko A.A., Shashkova A.N. O nekotoryh motivacionnyh instrumentah, ispol'zuemyh dlja povyshenija kachestva obrazovatel'nogo processa v vuze // Vestnik Kaliningradskogo filiala Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. - 2023. - № 3 (73). -S. 136-140.
8. Pavlikova L.A., Vozzhenikova O.S. Analiz prichin konfliktnogo vzaimodejstvija sotrudnikov policii // Gumanitarnyj nauchnyj vestnik. -2020. - № 12. - S. 144-150.
9. Pook H., Gramm H. Konfliktmanagement an der Hochschule. Vortrag beim Konfliktmanagementkongress am 5. September 2009 in Hamburg [Jelektronnyj resurs]. - URL: http://2009_forum4hamburg]87_copy.pdf
10. Kovalenko L.S., Fadeeva V.V. O nekotoryh problemah povyshenija jeffektivnosti podgotovki nauchnyh i nauchno-pedagogicheskih kadrov v ad#junkturah vuzov silovyh vedomstv Rossijskoj Federacii // Vestnik Kaliningradskogo filiala Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. - 2023. - № 3 (73). - S. 159-163.
11. Dzhanteev T.H. Rol' rukovoditelja organov vnutrennih del v razreshenii konfliktov // Akademicheskaja mysl'. - 2020. - № 3 (12). -S. 150-152.
12. Semchenko A.S. Pedagogicheskie aspekty upravlenija professional'nymi konfliktami v dejatel'nosti rukovoditelja territorial'nogo organa MVD Rossii // Prikladnaja psihologija i pedagogika. - 2019. - T. 4. - № 4. - S. 77-87. - DOI 10.12737/2500-0543-2019-24-34.
13. Lobanov K.N., Kolesnik K.S. Mediacija v dejatel'nosti organov vnutrennih del: nekotorye aspekty teorii i praktiki // Vestnik Belgorodskogo juridicheskogo instituta MVD Rossii imeni I.D. Putilina. - 2020. - № 2. - S. 27-32.
14. Maksimov VA., Andreeva S.N. Tipy i vidy mediacii // Vestnik Kaliningradskogo filiala Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. - 2024. - № 1 (75). - S. 130-135.
15. Röchling A. Mediation innerhalb der Polizei Baden-Würtemberg. Vermittlung bei Konflikten innerhalb der Polizei / Vortrag beim Konfliktmanagementkongress am 5. September 2009 in Hamburg. [Jelektronnyj resurs] - URL: http://2009_forum4hamburg]87_copy.pdf
(статья сдана в редакцию 16.07.2024)
