CC BY
82
HayKOBMM BiCHMK ^tBiBCtKoro Ha^OHa^tHoro yHiBepcMTeTy
BeTepMHapHoi Megw^HM Ta öioTexHO^oriw iMeHi C.3. I^M^Koro
Scientific Messenger of Lviv National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies
ISSN 2519-2701 print ISSN 2518-1327 online
doi: 10.15421/nvlvet8618 http://nvlvet.com.ua/
UDC 331.108:338.43
Mechanism of implementation of personnel policy at different stages of the life cycle of agricultural enterprises
S.J. Voskobijnyk
Stepan Gzhytskyi National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies Lviv, Ukraine
Voskobijnyk, S.J. (2018). Mechanism of implementation of personnel policy at different stages of the life cycle of agricultural enterprises. Scientific Messenger of Lviv National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies. 20(86), 92-96. doi: 10.15421/nvlvet8618
The set of external factors, such as: the unstable situation in the East of Ukraine, the state of the economic situation, the situation in the labor market, the labor legislation of our state; as well as internal factors: the goals of the enterprise, the style of management, the image of the enterprise, etc., directly affects the formation and activity of agricultural enterprises in general, and in particular, their personnel policy, without which no company can handle. After all, it is an integral strategy of personnel work, which combines various elements and forms of personnel work, whose purpo.se is to create a highly productive and highly professional, cohesive and responsible team capable of responding quickly to changes in the internal and external environment. That is why human resources policy needs to be modified in line with these factors and conditions in which it operates, and agricultural enterprises should push for new or improved mechanisms for its implementation. Taking into account the peculiarities of agriculture and the fact that all enterprises undergo such stages of the life cycle: creation, growth, stability, decline, in this publication a new stage is set, namely, the crisis stage of the functioning of an agricultural enterprise. As a result, the mechanism of personnel policy implementation has been improved, through the proposed measures at the new stage. Also reviewed are measures of personnel policy at all other stages of the company's life cycle, proposed by other leading researchers. In the scientific article the essence of the concepts «personnel policy», «life cycle of the enterprise», «mechanism», «mechanism of implementation of personnel policy of the enterprise» is explained; the stages of the life cycle of enterprises proposed by leading scientists are considered; A new crisis phase of the life cycle of agricultural enterprises is highlighted, the process of enterprise activity is described at various stages of its life cycle, the proposed measures of personnel policy, and the improvement of the mechanism of its implementation in agricultural enterprises.
Key words: personnel policy, personnel, personnel, mechanism, mechanism of personnel policy implementation, life cycle of the enterprise, agricultural enterprises.
Мехашзм реалiзащl кадрово'1 пол^ики на pÍ3H^ етапах життевого циклу сшьськогосподарських шдприемств
С.Я. Воскобшник
Львiвський нацюнальний утверситет ветеринарног медицини та бютехнологт ÍMem С.З. Гжицького, м. Львiв, Украгна
Сукуптсть зовнШтх чиннитв, таких як: нестабильна ситуащя на Cxodi Украгни, стан економiчноi кон 'юнктури, ситуащя на ринку пращ, трудове законодавство нашог держави; а також внутрштх чиннитв: цшей тдприемства, стилю управлтня, iмiджу тдприемства тощо, безпосередньо впливае на формування та дiяльнiсть сшьськогосподарських тдприемств загалом та, зокрема, на гх кадрову полтику, без яког не обходиться жодне тдприемство. Адже, вона являеться цШсною стратег1ею роботи з персоналом, яка об'еднуе рiзнoманiтнi елементи та форми кадровое роботи, метою яког е створення високопродуктивного i високопро-фесшного, згуртованого i вiдпoвiдальнoгo колективу, здатного швидко реагувати на змти внутршнього та зовншнього середо-вища. Саме тому, кадрова полтика повинна видозмтюватись у вiдпoвiднoстi до цих чиннитв та умов, в яких вона функщонуе, а стьськогосподарсьт тдприемства повинт застосовувати нoвi або вдосконалент мехатзми гг реалiзацii. Враховуючи oсoбливoстi стьського господарства, та той факт, що вЫ тдприемства проходять так етапи життевого циклу: створення, росту, стаби
Article info
Received 18.01.2018 Received in revised form 21.02.2018 Accepted 26.02.2018
Stepan Gzhytskyi National University of Veterinary Medicine and Biotechnologies Lviv, Pekarska str., 50, Lviv, Ukraine. Tel.: +38-097-922-51-22 E-mail: solo2530@ukr.net
льност1 занепаду, в данш публтацп видтено новий етап, а саме, кризовий етап функцюнування стьськогосподарського тдприем-ства. В результатi цього, вдосконалено мехатзм реалiзацii кадровог полтики, шляхом запропонованих заходiв на нововведеному етат. Також розглянуmi заходи кадровог полШики на вых тших етапах життевого циклу тдприемства, запропоноват провiдни-ми науковцями. В науковш статтi висвiтлено суть понять «кадрова полтика», «життевий цикл тдприемства», «мехатзм», «мехатзм реалiзацii кадровог полтики тдприемства»; розглянуто етапи життевого циклу тдприемств, що видтили рiзнi вчет; видтено новий кризовий етап життевого циклу стьськогосподарських тдприемств, охарактеризований процес дiяльностi тдприемства на рiзних етапах його життевого циклу, запропонован заходи кадровог полтики, щодо вдосконалення мехатзму и реал> зацп у стьськогосподарських тдприемствах.
Ключовi слова: кадрова полтика, кадри, персонал, мехатзм, мехатзм реалiзацii кадровог полтики, життевий цикл тдприемства, стьськогосподарськ тдприемства
Вступ
На сьогодш в нашш держав1 спостерйаеться не-стабшьна ситуащя, що негативно ввдображаеться на д1яльност1 сшьськогосподарських тдприемств та на !х кадровш полиищ Формування та реал1защя яко!, неможливе без зовшшшх чиннишв, таю як: нестабь льна ситуащя на Сход1 Укра!ни, стан економ1чно! кон'юнктури, ситуащя на ринку пращ, трудове зако-нодавство нашо! держави; а також внутршшх чиннишв: цш тдприемства, стиль управлшня, 1мщж пщп-риемства тощо. Саме тому, кадрова политика повинна видозм1нюватись у вшповщносп до цих чиннишв та умов, в яких вона функцюнуе, а сшьськогосподарсьш пщприемства повинш засовувати нов1 мехашзми !! реал1заци.
Актуальтсть теми. Гостро постала проблема мехатзму розробки ново! кадрово! политики, ор1ентова-но! на оргашзацш сошального управлшня, центральною особою яко1 являеться не ринок, а безпосередньо кожний пращвник пщприемства та його потреби, а також розробки тако! кадрово! политики, яка б забез-печувала кожному сшьськогосподарському тдприем-ству здатшсть вистояти у складних сучасних умовах.
Мета: вдосконалити мехатзм реал1зацп кадрово! политики у альськогосподарських пщприемствах.
Завдання:
- визначити сутшсть поняття «кадрова политика», «життевий цикл пщприемства», «мехатзм», «мехатзм реал1заци кадрово! полпики пщприемства»;
- розглянути етапи життевого циклу тдприемства, що запропоноват провщними науковцями;
- видшити новий етап життевого циклу сшьсько-господарського пщприемства;
- визначитися 1з сутшстю мехатзму реал1зацп кадрово! политики сшьськогосподарських пщприемств;
- вдосконалити мехатзм реал1заци кадрово! поль тики сшьськогосподарських тдприемств.
Результати та Ух обговорення
Ратше кадрова полпика носила державно-партшний характер, базувалася на сощал1стичних цшностях та являлась жорстко централ1зованою поль тикою, а розробка та реал1защя кадрово! полпики здшснювалась для одше! парт 1 реал1зовувалась вона, перш за все, в !! штересах.
У подальшому, при розпад1 Радянського Союзу стало зрозумшо, що необхщш кардинальш змши по вщношенню до дано! сфери, потр1бно виробити про-
гресивш шдходи до управлшня кадрами та виробити навики використання !х на практищ
Поняття «кадрова полпика» було достатньо роз-повсюдженим у шнц1 80-х рошв. Вона вщображала суб'ектив1зм адмшютративно-управлшсько! влади, який висував прюритет особистих уявлень кер1вника про стутнь корисносп того, чи шшого управляючого б1льш нижчого рангу. Вище кер1вництво було ор1ен-товане або на випуск продукцп, або на збереження свого прившейованого статусу за рахунок мехатзму формування команди пщлеглих з свого кола оточен-ня, або з тих, на яких мае безпосереднш вплив.
На даний час на р1вш окремого виду економ1чно! дальности та пщприемства як категор1альний апарат часпше використовуються поняття «кадри» 1 «персонал». Персонал пщприемства формуеться й зм1нюеть-ся гад впливом внутршшх по вщношенню до тдпри-емства (характер продукци, технологи та оргатзацп виробництва) 1 зовшшшх (демограф1чш процеси, юридичш та моральш норми сустльства, характер ринку правд тощо) чиннишв. Вплив останшх конкре-тизуеться у таких параметрах макроеконом1чного характеру, як: чисельшсть активного (працездатного) населення, загальноосвишй його р1вень, пропозиц1я робочо! сили, р1вень зайнятоси, потенцшний резерв робочо! сили. Ц характеристики зумовлюють шльшс-н1 та як1сн1 параметри трудового потенщалу. Складов! персоналу як сукупносл прац1вник1в являють собою сп1вв1дношення р1зних демограф1чних, соц1альних, функц1ональних, профес1йних та шших характеристик груп прац1вник1в 1 вщносин м1ж ними. Цей наб1р повинен визначатися сформованими щлями п1дприемст-ва та забезпечувати ввдображення всього зм1сту кате-горй «персонал» (В^ег and Maletska, 2012).
На сьогодтшнш день, кадрова пол1тика - це цш-сна стратег1я роботи з персоналом, яка об'еднуе р1з-номан1тн1 елементи та форми кадрово! роботи, метою яко! е створення високопродуктивного 1 високопрофе-с1йного, згуртованого 1 в1дпов1дального колективу, здатного швидко реагувати на зм1ни внутр1шнього та зовтшнього середовища.
Взагал1, для сшьськогосподарського п1дприемства в сучасних умовах важливо зразу визначитись з меха-н1змом реал1зац1! кадрово! политики.
Слово «механ1зм» ( з грец. тесИаие - машина) - це пристрш, що передае або перетворюе рух (МекИа^т, 1973). Якщо приставит його до предмету кадрово! политики, то, - це система перетворення, рух кадрових процеав у заданому напрямку, який приводить в дш принципи, методи, кадрово! д1яльно-
CTi та реал1зуе мету, завдання та цш кадрово1 полгти-ки.
Мехашзм реалiзацiï кадрово1 полiтики тдприемства являе собою систему рiзноманiтних видiв кадрово1 дiяльностi (органiзацiйних, нормативно-правових, економiчних, наукових, виховних заходiв, тощо), що направленi на кадрове забезпечення пiдприемства та базуються на концепцп кадровоï полiтики, правовiй базi, принципах, методах, способах i формах кадрово1 роботи. Структурно його можна представити як суку-пнiсть трьох складових: суб'ектiв кадрово1 роботи, об'ектiв, тобто процесу кадрово1 роботи та сукупшсть застосованих принципiв, форм i методiв роботи.
Будь-яке пiдприемство проходить певт етапи сво-го життевого циклу Розглянемо мехашзм реалiзацiï кадровоï политики на рiзних етапах життевого циклу сшьськогосподарського пiдприемства.
Дослiдженням даного питания займалось чимало зарубiжних та вгтчизняних науковцiв, а саме: Лдiзес I. (Adizes, 2004), Корягiна С.В. (Koriahina, 2004), Кузь-мiн O.G., Мельник О.Г. (Kuzmin and Melnyk, 2003), та шшг
Життевий цикл пщприемства (ЖЦП) - це сукупшсть стадiй, що створюють закiичене коло розвитку протягом певного промiжку еволюцп пiдприемства, пiсля якого його цшносп й напрями дiяльностi мо-жуть принципово змiнюватися (Koriahina, 2004).
Деяк iз вчених видiляють всього чотири класич-них стадiï життевого циклу пщприемства: створення, рiст, стабiльнiсть i занепад, а iншi, враховуючи свое бачення та досвiд, розподiляють цей цикл на значно бiлыпу кшьшсть етатв. Так, у публiкацiï Гудзь O.I. (Hudz, 2011) описано багато вчених, наприклад, С.В. Корягiна видшяе п'ять етапiв, а саме: 1. Створення. 2. Рют. 3. «Стшка» зрiлiсть. 4. «Паразитична» зршсть. 5. Занепад.
Кузьмiн O.G. та Мельник О.Г. вважають, що життевий цикл показуе цикл1чшсть розвитку i прохо-дження певних етатв (стадш), якi вщображають характер виробничо-господарсько1', iнвестицiйноï, фь нансово1' та шшо1' дiяльностi пiдприемства (Kuzmin and Melnyk, 2003), i, саме тому видмють аж 7 етатв: 1. Народження. 2. Дитинство. 3. Юшсть. 4. Рання зрiлiсть. 5. Кшцева зрiлiсть. 6. Старiння. 7. Вщро-дження.
В свою чергу, I. Ащзес видiляе аж 10 етапiв життевого циклу пiдприемства: 1. Виходжування. 2. Етап немовляти. 3. Швидкий рiст. 4. Юнiсть. 5. Розквгт. 6. Стабiльнiсть. 7. Аристократизм. 8. Рання бюрокра-тизацiя. 9. Бюрократизатя. 10. Смерть. Лналiзуючи дат дослщження, та, враховуючи думки кожного з цих науковтв, можна видшити сво1' етапи життевого циклу сшьськогосподарського тдприемства.
Отже, процес життевого циклу сшьськогосподарського тдприемств, як i будь якого шшого тдприемства, проходить 4 класичт етапи: створення, росту, стабшьносп i занепаду.
На етат створення суб'екти, юридичнi чи фiзичнi особи, визначаються з метою, завданнями та цiлями свое1' дгяльносп, тобто бажають проводити дiяльнiсть у сферi виробництва сiлыськогосподарськоï продукцй' для того, щоб виробляти сiльськогосподарську проду-
кцiю, надавати послуги у цш сферi i отримувати мак-симальний прибуток при найменших затратах.
Основною задачею даного етапу е розробка бiзнес-плану, який дозволить тдприемцю оцiнити своï шан-си на усшх, а також пiдготуватися до можливих труд-нощiв.
Також на даному етапi визначаються джерела фь нансуваиия, це можуть бути власш чи запозиченi кошти, а також кошти iнвесторiв.
Пiсля цього сшьськогосподарське пiдприемство необхщно зарееструвати. Суб'екти аграрного госпо-дарювання вважаються створеними та здобувають прав юридичноï особи з моменту 1х державноï реест-рацп, що в;дбуваеться в порядку, встановленому Закону Украïни «Про державну реестрацгю юридичних осiб та фiзичних осiб - пiдприемцiв» вiд 15.05.2003 р.
На етат росту витрати ростуть, в той же час пот-рiбен деякий промiжок часу для досягнення беззбит-ковостi. Важливу роль виконуе оборотний капiтал, оскшьки практично всi грошовi кошти йдуть на прид-бання основних фондiв, якi поки не приносять прибу-тку. Дуже часто пiдприемства банкротують, так i не дiйшовши до наступного етапу.
Стабiльнiсть - це самий сприятливий для сiльсько-господарського тдприемства етап, адже його фшан-совий стан стабiльний, налагодженi ринки збуту. Отримуючи високi прибутки тдприемство бажае створювати шш види дiялыностi, якi служать допов-ненням до вже юнуючих, а також намагаеться вийти на абсолютно новi для себе ринки.
Проте, специфжа альського господарства полягае в тому, що воно характеризуемся прямою залежиiстю вш природно-клiматичних умов, високозатратнiстю сiльськогосподарських виробництв, сезоннiстю працi, неправильною полiтикою цш на сiльськогосподарську продукцiю, адже альськогосподарський товаровиро-бник за iснуючих цш неспроможний вiдновлювати виробничий потенцiал для перспективного розвитку галузей.
Саме тому, ми видшили ще один етап життевого циклу пщприемства - це кризовий етап функцюну-вання. Тут тдприемство шддаеться впливу рiзних кризових явищ, наприклад, нестабiлына економiчна ситуацiя краши, несприятливi погоднi умови, форс-мажорш обставини, якi негативно вливають на його функцюнування. В результатi тдприемство отримуе збитки, його стабiльнiсть знижуеться.
В залежиостi в^д ступеня впливу та кшькосп кризових явищ, що негативно впливають на д1яльшсть сiльськогосподарського пiдприемства ми видiлили: I-ший, II-гий, Ш-т1й, IV-тий ... рiвнi кризового функцi-онування, де чим менший рiвень, тим менше негатив-них явищ на нього впливае (рис. 1).
Кризовий етап функцiонуваиня вiдрiзняеться вiд етапу занепаду тим, що на даному етат тдприемство тимчасово зазнае збитки i в силу певних обставин може повернути собi втраченi позицiï на ринку та повернутися до етапу стаб№носп.
Якщо сiлыськогосподарське п^дприемство дшшло до кризового етапу функцiонуваиия, то для повернення його до етапу стабшьносп найважливiшим кроком для нього е звернення за послугами до дарадчих служб.
Час
Рис.1. Процес житгевого циклу сшьськогосподарського шдприемства
У сучасних умовах господарювання сшьськогос-подарське дорадництво - це ефективний:
- шструмепт ведения просвипидько! роботи з ма-лим i середшм агроб1знесом, господарствами насе-лення й сшьськими жителями з питань науково-обгрунтованого ведення сшьськогосподарсько! дГяль-ностц
- посередник мiж аграрною наукою й виробницт-вом стосовно поширення агротехнологiчних i соща-льно-економiчних агрошповацш;
- iнституцiональний мехаиiзм управлiння шнова-цiйним розвитком сiльського господарства й сшьсь-ких територiй в умовах дерегуляцп господарсько! дiяльностi та децентралiзацil влади (Lupenko et al., 2015).
Правовi засади здiйснення сшьськогосподарсько! дорадчо! дiяльностi в Украíнi визначае Закон Украши «Про сiльськогосподарську дорадчу дiяльнiсть» вщ 17 червня 2004 року.
Таблиця 1
Вдосконалений мехашзм реалiзацií кадрово! полiтики на рiзних етапах ЖЦСП
Етапи ЖЦСП
Заходи кадрово! полппкп
Сгворення
Рiсг
1. Шдготовка органiзацiйного проекту: проектування оргашзацшно! структуры; розрахунок потреби в кадрах; ан^з кадрово! сптуаци в регiонi; розробка системи стимулювання працi.
2. Формування кадрового складу: аналiз дiяльностi критерии вiдбору кандидатш; впзначен-ня сегмента ринку робочо! сили, з яко! доцiльно проводити набiр.
3. Розробка системи i прпнцишв кадрово! роботи: формування кадрово! полижи i плану кадрових заходiв; формування само! кадрово! служби; розробка системи збору, збереження i використання шформаци (Balabanova and Sardak, 2006).
1. Переструктурпзацш шдприемства: повинш з'явитися новi вiддiли, тдроздши, встановле-нi мiж ними зв'язки.
2. Залучення нового персоналу.
3. Змша прпнципiв управлшня.
4. Утримання i змiцнення корпоративно! культурп, подолання тенденци !! розмпвання но-вими працiвнпкамп (Balabanova and Sardak, 2006).
1. Зниження витрат на персонал.
2. Оцшка ефективностi дiяльностi персоналу, виявлення резервш росту продуктивност i якостi працi.
3. Розробка системи планування кар'ерп, формування кадрового резерву, оргашзацп на-вчання i просування кадрiв.
4. Впбiр мiж орiентацiею на функцiонування i розвитком (Balabanova and Sardak, 2006).
1. Шдвищення продуктивном! працi.
2. Проведення кадрових змш: скорочення певно! кiлькостi кадрiв та замша !х бшьш квалiфi-кованпмп.
3. Зменшення фшансування идрГв: зменшення розмГру заробппо! плати за рахунок змен-шення робочого дня, зняття премiй, надбавок, доплат.
4. Використання послуг дорадницьких служб.
1. Дiагностика кадрового потенцiалу тдпрпемства.
2. Розробка стратеги реоргашзаци i кадрових програм !! тдтрпмкп.
3. Скорочення персоналу шдприемства.
4. Виршення конфлжтш, що впнпклп в цей перюд (Balabanova and Sardak, 2006)._
Стабшьшсть
Крпзовпй етап функ-цюнування
Занепад
Ha cborogmmmn geHb cinbcbKorocnogapcbKe gopa-gHHUTBO aKTyanbHe He TinbKH gna cinbcbKorocnogapcb-KHx nignpueMcTB 3oKpeMa, ane n gna Bciei' gepKaBH BmnoMy.
AgKe, cTBopeHHa y KpaiHi gieBoi cucreMH cinbcbKorocnogapcbKoro gopagHHUTBa nepeg6aneHe yrogoo npo acomamio mík yKpamoio Ta £C i noro nneHaMH b nac-thhí cniBpoöiTHHUTBa y c$epi cinbcbKoro rocnogapcraa Ta po3BHTKy cinbcbKHx Tepmopin, «cnpuaHHa iHHoBam-aM mnaxoM npoBegeHHa gocnigKeHb Ta npocyBaHHa cucTeMH gopagHHUTBa go cinbcbKorocnogapcbKHx Bupo-6hhkíb» (Lupenko et al., 2015).
Po3rnaHeMo BgocKoHaneHHn MexaHi3M pearáami Ka-gpoBoi' noniTHKH Ha pi3HHx eTanax KHTTeBoro nuKny cinbcbKorocnogapcbKoro nignpueMcTBa (^®3JGT) y Ta6-num 1.
CaMe cinbcbKorocnogapcbKe gopagHHUTBo gonoMoKe cinbcbKorocnogapcbKHM nignpueMcTBaM mBugKo nogo-naTH Kpu3oBHH eTan ^yHKmoHyBaHHa, i aKHangoBme nepe6yBaTH Ha eTani cTa6inbHocTi, ocKinbKH cinbcbKoro-cnogapcbKi gopagm cnyK6u MoKyTb HagaBaTH cboi noc-nyru Ha 6e3onnaTHin ochobí, mo e gyKe gopenHHM gna nignpueMcTB, mo nepe6yBaoTb b HecTa6inbHoMy cTaHo-BHigi. U,i, TaK 3BaHi, comanbHi nocnyru 3rigHo 3aKoHy yKpaiHH «npo cinbcbKorocnogapcbKy gopagny gianb-HicTb» 3gincHOOTbca 3a paxyHoK KomTiB gepKaBHoro Ta MicneBHx 6ogKeTiB.
^Kgo k cinbcbKorocnogapcbKoMy nignpueMcTBy He Bganoca nogonaTH pi3Hi TpygHomi Ha BnacHoMy mnaxy i boho 3ropTae cboo gianbHicTb, to HacTynae eTan 3aHe-nagy cinbcbKorocnogapcbKoro nignpHeMcTBa, to6to, ne niKBigama a6o peoprarn3ama nignpHeMcTBa. nignpueM-ctbo 3aBepmye cBoe bhpo6hhutbo cinbcbKorocnogapcb-Koi npogyKqii nepe3 6aHKpyTcTBo, 3MeHmeHHaM nonury, KoHKypeHnio Tomo.
Biiciiobkii
MexaHi3M pearáami KagpoBoi noniTHKH Ha KoKHoMy 3 eTaniB KHTTeBoro nuKny cinbcbKorocnogapcbKoro nignpHeMcTBa Mae cboi oco6nHBocri i 3gincHoeTbca no pi3HoMy. KagpoBa noniTHKH MoKe 6yTH mBHgKoo, pi-mynoo, BHpimanbHoo, a TaKoK anbTepHaTHBHoo b pi3-hhx cKnagHHx yMoBax.
3BaKaoHH Ha cnenu^iKy cinbcbKoro rocnogapcTBa, goninbHo BgocKoHanoBaTH MexaHi3M peani3ami KagpoBoi noniTHKH Ha pi3HHx eTanax KHTTeBoro nuKny cinbcbKorocnogapcbKoro nignpueMcTBa, a oco6nHBo, BpaxoBy-BaTH hobhh Kpu3oBHH eTan ^yHKmoHyBaHHa, aKun BHgi-neHHH y gamn ny6niKami. KoKHoMy cinbcbKorocnogap-
cbKoMy nignpueMcTBy Ha gaHoMy eTani noTpi6Ho 3ginc-HOBaTH 3anponoHoBaHi 3axogu KagpoBoi noniTHKH, mo gonoMoKyTb noMy noBepHyTH cboí no3Hmi go eTany cTa6inbHocri.
nepcnexmueu nodanbwux docmdwenb. KagpoBa no-niTHKa 36inbmye noTeHmfei mokthboctí cinbcbKorocnogapcbKoro nignpueMcTBa, cTBopoe MoKnuBicTb pea-ryBaTH Ha BHMoru pHHKy, mo 3MiHOOTbca b Han6nHK-noMy Man6yTHboMy. CaMe ToMy, noTpi6Ho nocTinHo BgocKoHanoBaTH MexaHi3M peani3ami KagpoBoi noniTHKH cinbcbKorocnogapcbKHx nignpueMcTB, BpaxoByonu cbítobhh gocBig.
References
Balabanova, L.V., & Sardak, O.V. (2006). Upravlinnia personalom: Navchalnyi posibnyk. K.: VD «Profesional» (in Ukrainian). Bitter, O.A., & Maletska, O.I. (2012). Upravlinnia personalom u silskohospodarskykh pidpryiemstvakh. Ekonomika APK. 3, 68-72. Rezhym dostupu: http://eapk.org.ua/sites/default/files/eapk/2012/2012_0 3/12_03_14.pdf (in Ukrainian). Hudz, O.I. (2011). Analizuvannia suchasnykh pidkhodiv do sutnosti i struktury zhyttievoho tsyklu pidpry-yemstva. Visnyk Natsionalnoho universytetu «Lvivska politekhnika». 714, 52-57. Rezhym dostupu: http://ena.lp.edu.ua/bitstream/ntb/12875/ 1/010_Analizuvannja%20suchasn_52_57_714.pdf (in Ukrainian).
Lupenko, Yu.O., Kropyvko, M.F., & Malik, M.I. (2015). Intehratsiia ta samoorhanizatsiia ahrarnoho biznesu v umovakh detsentralizatsii vlady: Monohrafiia. K.: NNTs IAE (in Ukrainian). Koriahina, S.V. (2004). Ekonomichna otsinka ta planuvannia zhyttievoho tsyklu rozvytku pidpryiemstva: Av-toref. kand. ekon. nauk: spets. 08.06.01. Lviv: Vyd-vo NU «Lvivska politekhnika» (in Ukrainian).
Kuzmin, O.Ie., & Melnyk, O.H. (2003). Teoretychni ta prykladni zasady menedzhmentu: Navchalnyi posibnyk Lviv: Natsionalnyi universytet «Lvivska politekhnika» (Informatsiino-vydavnychyi tsentr «INTELEKT+» Instytutu pisliadyplomnoi osvity), «Intelekt-Zakhid» (in Ukrainian). Mekhanizm (1973). Akademichnyi tlumachnyi slovnyk ukrainskoi movy. Elektronnyi resurs. Rezhym dostupu: sum.in.ua/s/mekhanizm (in Ukrainian). Adizes, I. (2004). The Corporate Lifecycle. http://www.adizes. com/
