CC BY
20
4. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
5. Сапунов А.В., Попова В.С. Анализ структуры и динамики развития макроэкономических показателей Российской Федерации и их прогнозные изменения. Вектор экономики. 2018. №1(19). С.33
6. Сапунов А.В., Сапунова Т.А. Перспективы развития стратегического управления региональными социально-экономическими системами в условиях кризисной экономики. Вестник ИМСИТ. 2012. №1-2.С.5
УДК 005.95
Раенко В. А. студент 2 курса экономический факультет Велькина А.В. студент 2 курса экономический факультет научный руководитель: Литвиненко Г.Н., к.э.н.
доцент
кафедра организации производства и инновационной деятельности
Кубанский государственный аграрный университет имени И. Т. Трубилина Россия, г. Краснодар МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В статье рассматриваются возможности реализации экономического потенциала предприятия посредством повышения мотивации труда работников. Улучшение финансовых результатов деятельности предприятия напрямую зависит от производительности труда сотрудников. Соблюдение взаимосвязи финансовых возможностей организации и нормативно-правовых требований по организации оплаты труда и стимулированию работников на предприятии, позволяет конкретной организации выстраивать собственную политику в сфере материального стимулирования персонала.
Ключевые слова: заработная плата, материальное стимулирование, мотивация, надбавки, компенсации, персонал
Raenko V.A. student of the Faculty of Economics Kuban State Agrarian University named after ITTrubilin
Russia, Krasnodar
Velkina A. V. student of the Faculty of Economics Kuban State Agrarian University named after ITTrubilin
Russia, Krasnodar Scientific adviser: G. Litvinenko Cand. eq. in Economics, Associate Professor, Department of Production
Management and innovation activities Kuban State Agrarian University named after ITTrubilin MATERIAL STIMULATION OF STAFF
Abstract: The article discusses the possibilities of realizing the economic potential of an enterprise by increasing the motivation of employees. Improving the financial performance of the company depends on the productivity of employees. Compliance with the interconnection of the organization's financial capabilities and regulatory requirements for the organization of remuneration and incentives for employees in an enterprise allows a particular organization to build its own policy in the field of material incentives for personnel.
Keywords: salary, incentives, motivation, allowances, compensation, personnel
Для того чтобы увеличить трудовую активность работников организации используются всевозможные виды материального стимулирования: премирование, бонусы, подарки, поощрения, а также формы материального не денежного стимулирования [2].
Ни одному руководителю сотрудники и их работа не обходится бесплатно. Однако, это окупается, и это ценно для фирмы. То есть чем эффективнее работа сотрудника, тем большую ценность она будет представлять для руководителя.
Материальное стимулирование - это совокупность разных видов материальных довольствований, которые сотрудники получают за свое прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы организации за счет своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и указаний [5].
Главная задача стимулирования состоит в совмещении материальных интересов сотрудников с стратегическими задачами организации [1].
Существует ряд определенных целей:
- рост дохода за счет точной и гармоничной деятельность группы и перевыполнения отмеченных проектов;
- инициативы, преданности и лояльности сотрудников компании;
- побуждение к соблюдению дисциплины в связи с лишением материальных поощрений, в результате нарушений;
- привлечение и удержание высококвалифицированных кадров.
Разрабатывая концепцию премирования, следует отчетливо установить
круг лиц, которые могут претендовать на получение вознаграждения. Для этого прописываются показатели премирования, их количество. Указывается то, как будет производиться их учет, как будут оценивать факторы премирования. Кроме этого, руководство организации должно установить размеры вознаграждения.
Информация об этом должна быть указана в коллективном договоре,
или можно оформить специальное положение о материальном вознаграждении, которое является приложением к коллективному договору.
Чтобы повысить эффективность и соответственно свою выгоду, работодателю нужно стимулировать труд сотрудника. И делается это в первую очередь с помощью материального поощрения. Денежная мотивация бывает нескольких видов:
- заработная плата;
- премии всех возможных разновидностей - от простых доплат за достижения до материальной помощи или предоставления доли в акционерном капитале;
- возможные надбавки к основной заработной плате или компенсационные выплаты;
- особые условия - возможные скидки, льготы и кредиты для сотрудников [3].
Также существует не денежное материальное поощрение, и удовлетворяет оно в первую очередь не экономические потребности, а моральные и психологические.
К этому разряду могут относиться такие факторы как компенсация сотовой связи, предоставление скидок или организация бесплатного питания, предоставление путевок, машин, абонементов и другого. То есть работник не получает денежного выражения, однако получает условия для реализации своих желаний. Это также является хорошим средством мотивации к результативному исполнению своих обязанностей.
Некоторые организации используют комплексную систему штрафов для мотивации персонала. Это является частью материального стимулирования - лишение части денежного вознаграждения за нарушение дисциплины, которые руководство организации стремится найти решение с помощью материального стимулирования работников, направлены в таком случае, для того чтобы:
1. улучшить показатели труда, свойство произведенных товаров и
услуг;
2. увеличить стремление сотрудников преодолевать тяжелые задачи в пользу организации;
3. сформировать имидж организации в обществе как серьезного работодателя, обеспечивающего сотрудников высокооплачиваемой работой;
4. настроить положительно отношения персонала на дисциплину рабочего процесса.
Как уже было замечено - стимулировать сотрудников денежным способом или нет - дело лично работодателя. Но если в организации такие факторы предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов организации. Это будет положение, в котором вся структура и правила стимулирования будут расписаны [3].
Что оно стандартно в себя включает:
1. сначала обозначают организацию, а также терминологический и понятийный список, который далее по ходу документа будет использоваться.
2. далее, данные, поясняющие премиальную часть. А именно: кто может рассчитывать на нее, и что для получения нужно сделать. Если организация большая, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Например, премиальная часть может рассчитываться за конкретный промежуток рабочего времени, или же за год в целом.
3. следующим идет описание принципов расчета премиальной части. Или можно сослаться на то, что конечный вариант премиальной части определяется исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
4. определяется порядок, в котором сотрудники будут получать премиальную часть. Утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
5. в заключении, обычно указывается лицо, которое ведет контроль за исполнением положений этого положения.
В большинстве случаев расчет премиального вознаграждения, как основного средства материального стимулирования, будет основываться на коэффициенте трудового участия каждого работника, что имеет как ряд преимуществ, так и недостатки.
К преимуществам можно отнести: возникновение стремления работников к повышению результатов труда; моральное удовлетворение за счет самореализации; увеличение эффективности производства за счет нежелания сотрудников вредить собственной репутации.
К недостаткам относят: в некоторых видах деятельности, сопряженных креативным раскладом и использованием специализированных познаний, нельзя использовать единый показатель трудового участия (например, выплаты сверхурочных, доплата за работу в праздник или выходной, деньги за труд в ночную смену, надбавки за квалификацию и стаж); возникновение ситуации, когда меньше всего признается вклад молодых неопытных сотрудников и пожилых сотрудников, это оказывает отрицательное влияние на общий настрой коллектива.
В связи с этим на практике используют разнообразные концепции подсчетов для оптимального учета вклада каждого сотрудника в успех общего дела. Для этого в организации разрабатываются специальные положения о материальном стимулировании, где детально написаны основные принципы построения данной системы:
- труд работника должен оцениваться справедливо - поощрение надлежащим и соответствующим непосредственно его вкладу в общий результат;
- работник должен знать, каким образом будет оценена его работа и размер его вознаграждения;
- вознаграждение должно быть своевременным [4].
Разрабатывая систему премирования работников, поднимается
потенциал организации, увеличивается степень производительности труда. В случае если в коллективе гнетущая обстановка, неприязнь, напряженность, текучесть кадров, необходимо изменить концепцию материального стимулирования.
Использованные источники:
1. Литвиненко Г. Н. Материальное стимулирование труда работников сельского хозяйства / Г. Н. Литвиненко, А. П. Соколова, А. В. Карманова, Н. Д. Карманова // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета (Научный журнал КубГАУ). - Краснодар: КубГАУ, 2017. - №10(134). - С. 801-811.
2. Литвиненко Г. Н. Негативные последствия глобализации экономики / Литвиненко Г. Н. // В сборнике: Научное обеспечение агропромышленного комплекса сборник статей по материалам 72-й научно-практической конференции преподавателей по итогам НИР за 2016 г. - Краснодар: КубГАУ, 2017. - С. 591-592.
3. Михайлов Я. В. Мотивация трудового поведения персонала: суть дела, принципиальные подходы, конкретные рекомендации, анализ ошибок. -М. : Экономика, 2016. -224 с.
4. Турман В. В. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в организации, не увеличивая зарплату // Управление развитием персонала. -2015. - № 41. - С. 56-61.
5. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. - СПб., 2017. - 343 с.
