Математическое моделирование квалификации рабочего Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 69.007-05:519.21

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧЕГО © М.А. Романович1

Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет, 190005, Россия, г. Санкт-Петербург, ул. 2-я Красноармейская, 4.

Рассмотрена проблема дефицита квалифицированных строительных кадров. Предложена математическая модель квалификационного уровня рабочего, количественно описывающая производственные функции, в частности, уровень его образования, практических знаний и умений, а также отношение к труду. Внедрение математической модели позволит учитывать уровень квалификации каждого работника при формировании кадровой политики, оптимально удовлетворять потребности строительной организации в грамотных специалистах. Ил. 3. Табл. 1. Библиогр. 10 назв.

Ключевые слова: строительный процесс; профессиональный стандарт; квалификация рабочих; трудовая функция; качество строительства.

MATHEMATICAL MODELING OF WORKER'S QUALIFICATION M.A. Romanovich

Saint Petersburg State University of Architecture and Construction, 4, 2-ya Krasnoarmeiskaya St., Saint Petersburg, 190005, Russia.

The article considers the problem of deficit of qualified construction personnel. It proposes a mathematical model of a worker's qualification level that gives a quantitative description of production functions including one's educational level, practical knowledge, skills and attitude to work. Implementation of the mathematical model will enable to take into account the qualification level of every employee under the formation of personnel policies and meeting the construction company needs for competent professionals. 3 figures. 1 table. 10 sources.

Key words: construction process; professional standard; employee qualification; employment function; construction quality.

На современном этапе развития строительной отрасли первостепенной задачей ставится подготовка специалистов высокого уровня квалификации. С появлением на российском строительном рынке зарубежных фирм требования возросли, поскольку профессионализм специалистов должен быть сопоставим с тем, который предъявляется к работникам зарубежных стран. Решению задачи повышения уровня профессиональных знаний и мастерства обучения специалистов строительной отрасли посвящены работы многих ученых, однако проблема продолжает оставаться одной из самых актуальных [1, 2, 4].

Анализ развития национальных квалификационных стандартов в Российской Федерации показал, что на данный момент существуют два апробированных и хорошо зарекомендовавших себя квалификационных справочника: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее -ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС). Несмотря на то, что в условиях активного реформирования экономики России эффективность применения вышеуказанных справочников значительно снизилась, полный отказ от данных документов недопустим. Необходим постепенный, эволюционный механизм их изменения. В настоящее время подготовлена соответствующая нормативно-правовая база для модернизации ЕТКС и ЕКС на основе интеграции профессиональных стандартов.

Профессиональный стандарт - это многофункциональный нормативный документ, системно раскрывающий содержание трудовой деятельности работников и требования к их компетенциям для конкретной области профессиональной деятельности [5].

Для рабочих профессий в структуре профессиональной компетентности можно выделить два основных компонента:

• профессиональные знания, приобретаемые в процессе обучения, повышения квалификации и накопления опыта;

• трудовые навыки и умения, приобретаемые и развиваемые в процессе практической деятельности.

Выделение трудовых функций и распределение их по квалификационным уровням осуществляется на основе анализа нормативно-технических документов, квалификационных характеристик должностей - ЕКС, ЕТКС, Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ), Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД).

Стоит отметить, что основные положения отечественных профессиональных стандартов и основы подготовки квалификационных кадров базируются преимущественно на зарубежных аналогах. В [3, 7, 8] представлен зарубежный опыт, в том числе Великобритании и Франции, по подготовке строительных кадров, повышению навыков и умений рабочих. В [9] рассматривается математическая модель оценки навыков рабочих при формировании строительной

1 Романович Марина Александровна, аспирант, тел.: 89213189799, e-mail: r-marina21@rambler.ru Romanovich Marina, Postgraduate, tel.: 89213189799, e-mail: r-marina21@rambler.ru

бригады. В [10] вводится понятие многопрофильного «multi-skilled» рабочего и рассматривается изменение общей производительности при расширении трудовых функций одного специалиста.

В соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, утвержденными приказом министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29.04.2013 № 170н [6], трудовая функция работника определяется кодом, например A/01.6, где: первый знак - буквенный код обобщенной трудовой функции; два знака через дробь - порядковый номер трудовой функции в перечне трудовых функций соответствующего вида профессиональной деятельности. Если трудовые функции, выделяемые в обобщенной трудовой функции, относятся к нескольким уровням квалификации, то трудовой функции, относящейся к наименьшему уровню квалификации, присваивается номер 01. Шифр A/01.6 - код первой трудовой функции, относящейся к 6 уровню квалификации и входящей в состав обобщенной трудовой функции A. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики конкретных трудовых функций. В этом случае разработчик профессионального стандарта может ввести подуровни квалификации.

В соответствии с Правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 № 23, профессиональные стандарты должны применяться работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Проведен анализ проблем и предложений, выдвинутых строительными организациями при разработке профессиональных стандартов, из которых можно выделить следующие:

• предложено расширить графу «Возможные наименования должностей» раздела 3.1 «Обобщенная трудовая функция», поскольку фактически не все работники, которые должны выполнять указанные в п. 3.1 трудовые функции, имеют соответствующие образование и квалификацию. Предлагается расширение раздела «возможные наименования должностей», что поможет работодателю выбрать действительно квалифицированного специалиста. Однако уход от четко сформулированной должности специалиста и закрепленной за ним трудовой функции снова ведет к неоднозначному пониманию его должностных обязанностей;

• у некоторых строительных организаций возникают проблемы при определении требований, предъявляемых к практическому опыту работника, к образовательным программам, которые ему необходимо пройти для достижения определенной профессиональной квалификации. Таким образом, необходима

детальная проработка путей достижения каждого уровня квалификации, четко установленные вероятные допущения и условия возможных отклонений;

• отмечается, что на сегодняшний момент в строительном процессе задействовано большое количество работников, не имеющих соответствующих документов/сертификатов об уровне профессионального образования, указанных в проектах профессиональных стандартов. Соответственно, необходимо дать возможность подтверждения работниками своего квалификационного уровня путем разработки определенных тестов и экзаменов;

• предлагается привлечь к разработке профессиональных стандартов в области строительства высшие учебные и научно-исследовательские институты для помощи в создании более широкого перечня специалистов высшего и среднего звена, с учетом специфики выполнения работ разных направлений;

• также, проводя анализ макетов профессиональных стандартов, строительные компании отмечают, что часто трудовые функции разных уровней (разрядов) не имеют вертикальной интеграции, т.е. функции рабочего более высокого уровня не увязаны с функциями рабочего более низкого уровня; нередко не учтена практика передовых компаний и международный опыт; трудовые функции, умения, знания в описаниях бывают явно устаревшими; предлагаемые в некоторых макетах средства труда, предметы труда не соответствуют современному уровню развития технологий;

• наиболее «проблемными» этапами заполнения макета профессионального стандарта строительными компаниями отмечены: выделение обобщенных трудовых функций и раскрытие их содержания; выделение подуровней квалификаций; заполнение разделов «Требования к образованию», «Требования к опыту работы», «Особые условия допуска к работе».

Краткий анализ проблем, возникающих при разработке профессиональных стандартов, показывает необходимость более детальной проработки как требований к образованию, опыту работы сотрудника, так и более четкое определение его трудовых функций.

Задачей нашего исследования является разработка математической модели квалификационного уровня рабочего, которая позволит количественно оценить уровень его образования, практических знаний и умений. Внедрение модели поможет учитывать уровень квалификации каждого работника при формировании кадровой политики, оптимально удовлетворить потребности строительной организации в грамотных специалистах.

Описание исследования. Результаты строительного процесса можно определить через оценку конечного результата, который описывается определенным набором количественных показателей, таких как своевременная поставка сырья и оборудования на строительную площадку, погодные условия, технологические процессы, необходимый уровень квалификации персонала. Требуемые показатели результатов строительства, в т.ч. завершение задания в определенный

срок, устанавливаются при разработке календарных планов.

На рис. 1 представлена схема строительного производства как функция преобразования определенных

состояний входных факторов Хх,... Х1 в соответствующий им результат с параметрами У,... У.. В

общем случае эта функция обозначается как У = f(X) и предполагает возможность определения

количественной взаимосвязи между показателями факторов на входах процесса и результата на выходе. Для любого процесса можно подобрать или создать

такие наборы «входных» параметров Х1,... X., при

которых «на выходе» будут наилучшие показатели

качества и издержек У,... У.

Квалификация рабочего может быть описана определенным кодом, включающим в себя количественную оценку его навыков и умений определенной квалификации (подуровня). Каждый код характеризуется значением, получаемым в результате вычисления интегральных коэффициентов квалификации рабочего (см. таблицу).

Таким образом, за каждым работником может быть закреплен определенный код, характеризующий его квалификационный уровень в общей системе персонала. При устройстве на работу и обработке данных за каждым сотрудником закрепляется индивидуальный код, например, 0,7А/2-1,2Б/2-0,8В/2-0,9Г/2, численно характеризующий навыки и умения специалиста, его профессиональное отношение к работе.

Оценка квалификации работника

Код Наименование коэффициентов квалификации Формула

А Коэффициент выработки ^ Вх 100 _ Каыр ~ ¿г Т ' (1) Нв Х Тф где В - фактическая выработка за определенное время, ед.; Нв - норма выработки за 1 ч работы, ед./ч; Т^ - фактическое число часов работы (без плановых постоев), ч.

Б Коэффициент занятости в течение смены Т К = ' (2) см где ^ - фактическое количество часов работы, ч; ТСЛ€- длительность смены, ч.

В Коэффициент качества работы п к к / I ^ eрi брi Ккач = г =1 ' (3) п где ксл - коэффициент, характеризующий уровень сложности /'-ой работы; к - коэффициент, характеризующий время ¡-ой работы и соответствие затраченного времени нормативному; к - коэффициент, показывающий долю брака в вы- Ч полненной ¡-ой работе; п - общее количество выполненных работ.

Г Коэффициент уровня образования ^ (кобр + кст + кдоп ) Кобр = 3 ' (4) где к - коэффициент, отражающий уровень образования работника (среднее специальное, высшее техническое); кст - коэффициент, характеризующий стаж работы; к^п - коэффициент, характеризующий наличие у работника сертификатов о прохождении курсов повышения квалификации; З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Рис. 1. Строительный процесс как функция У = /(X)

F (x) =

X x = f f(x)dx =-= f

x _(x-ß)

e

2 (6) 2p dx.

4 6 8 10 """// = 7.93 | 0-= 1.9 Рис. 2. График плотности распределения случайной

-да ^ —да

Вероятность попадания случайной величины х, распределенной по нормальному закону, в какой-либо устанавливаемый интервал значений (а^р>) рассчитывается по формуле

^ Л 'а —Л

P(a{ x{ß) = Ф

ß-ß

- Ф

, (7)

величины

V о )

Совокупный интегральный показатель квалификации каждого рабочего может быть вычислен по

формуле

V о у

где Ф(х) - интегральная функция Лапласа, определяемая по формуле:

'сум

K,

I к

j=1

jPJ

(5)

1 x

ф(х) = ~J^ f * V2

(8)

где К. - значение ]-го коэффициента квалификации

кандидата; о. - весовой коэффициент ]-го коэффициента квалификации; т - количество используемых коэффициентов оценки квалификации.

Построим график плотности распределения нормальной случайной величины х (рис. 2), в качестве которой принимается совокупный интегральный показатель квалификации, описанный выше. Функция распределения Е (х) определяется по формуле (6). Вычисленные значения математического ожидания ¡Л и среднеквадратического отклонения о также представлены на рис. 2.

Вычислим вероятности попадания случайной величины х в определенно заданные интервалы. Верхние и нижние границы интервалов, а также полученные значения вероятностей попадания в них случайной величины х представлены на рис. 3 (а, б, в, г).

Границы интервалов могут варьироваться и задаваться работодателем в зависимости от конкретных требований к рабочим, условиям труда и позиции компании. Данные модели, наглядно отражающие требования к специалисту и вероятности соответствия этим требованиям потенциальных кандидатов на трудоустройство, целесообразно создавать для всех подразделений и уровней строительной организации.

Заключение. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

2

2

2 4 6 8 10 12

в) г)

Рис. 3. Вероятности попадания случайной величины X в заданные интервалы

1. На сегодняшний день существует необходимость количественной оценки квалификационного разряда рабочих, но разрабатываемые макеты профессиональных стандартов не отражают в полной мере этот уровень. Появляются трудности, связанные с описанием трудовых функций, конкретизацией объема образования и навыков, необходимых для перехода рабочего с одного квалификационного уровня на другой.

2. В целях объективной оценки профессионализма работника предлагается математическая модель, позволяющая кодировать его квалификационные навыки.

3. Модель оценки квалификации специалиста позволит работодателю подбирать персонал в соответствии с заданными требованиями компании. Квалификационный код, присвоенный каждому сотруднику, дает возможность создать единый современный реестр строительных профессий, что позволит вывести на новый уровень рынок кадров, повысить объективность при найме. Таким образом, предоставляется возможность формирования рейтинга сотрудников, а также необходимых программ по подготовке кадров тех или иных специальностей.

Статья поступила 20.11.2014 г.

1. Васильев В.М., Панибратов Ю.П. и др. Управление в строительстве. М.: ABC, 2001. 352 с.

2. Карибова И.Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. 2011. № 2. С. 293299.

3. Лумберг Е. Профессиональная подготовка рабочих: опыт Великобритании [Электронный ресурс]. URL: http://www.vestnik.info (15.09.2014).

4. Опекунов В.С., Ивчик Т.А. и др. Повышение квалификации специалистов - путь к модернизации отрасли // Экономика строительства. 20l 1. № 3. С. 17-21.

5. Круглый стол: «Профессиональный стандарт как основа повышения качества строительства» // Технология и организация строительного производства. 2012. № 1. С. 9-13.

6. Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта, утвержденные приказом Министерства

ский список

труда и социальной защиты Российской Федерации от 29.04.2013 № 170н [Электронный ресурс]. URL: http://www.eduprof.ru/docs/standards/metod/Metodrekomendatci i__06_08_2013.pdf

7. Mavrikios D., Papakostas N. et. el. On industrial learning and training for the factories of the future: a conceptual, cognitive and technology framework // Journal of Intelligent Manufacturing. 2013. No. 3. P. 473-485.

8. Mohamed S.A-W., Andrew R.J.D. et. el. Trends of skills and productivity in the UK construction industry // Engineering, Construction and Architectural Management. 2008. No. 2. P. 372382.

9. Fitzpatrick E.L., Askin R.G. Forming effective worker team with multi-functional skill requirements // Computers & Industrial Engineering. 2005. No. 3. P. 593-608.

10. Wongwai N., Malaikrisanachalee S. Augmented heuristic algorithm for multi-skilled resource scheduling // Automation in Construction. 2011. No. 4. P. 429-445.