CC BY
65
УДК 568.016
А.Н. Крайнюков, В.В. Кузнецов
МАТЕМАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СТРУКТУРЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
РЫНОЧНАЯ ЦЕНА ДОЛЖНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА
Выделяются функции управления производством и его обслуживания, отдельные функциональные подразделения Отражается комплексный синергетический характер труда специалиста. Выявляется, какие конфликты могут возникнуть при распределении сфер управленческих действий. Объясняется необходимость оптимизации системы заработной платы. Приводится количественный анализ качественных характеристик труда специалистов.
Критерии оценки труда, математическая модель, зарплата, синергетика, соционика.
A.N. Kraynyukov, V.V. Kuznetsov
MATHEMATICAL MODEL OF PRODUCTION ENTERPRISE EMPLOYEE’S SALARY STRUCTURE. EXECUTIVE’S POSITION MARKET PRICE
The Junctions ofproduction management and its service, separate Junctional branches are described here. Synergetic character of an executive’s labor is shown. Conflicts of interests are demonstrated that may appear at split-off of the sphere of the management actions. The necessity of optimization of salary system is explained here as well. Quantitative analyses of the qualitative characteristics are done by the author.
Labor estimation criteria, mathematical model, salary, synergy.
Функция управления производством и его обслуживания на конкретном предприятии сложны и разнообразны. В их число входят общее руководство производством в масштабе деятельности предприятия в целом и руководство его структурными подразделениями, конструкторско-технологическая и плановоэкологическая работа, подбор и подготовка кадров, материально-техническое снабжение и сбыт товарной продукции, учётно-бухгалтерская, административно-хозяйственная работа и т. д.
В соответствии с этим выделяются отдельные функциональные подразделения предприятия: цехи, службы, производственные участки и т.д. А к числу специалистов относят лиц, выполняющих руководящие функции, связанные с организацией работы и руководства предприятием в целом (генеральный директор, главный инженер и т. д.) и его структурными подразделениями (начальники отделов, цехов, участков и т. д.), инженернотехнические или экономические функции (инженеры, конструкторы, технологи, мастера, экономисты и т.д.).
Таким образом, труд специалистов носит комплексный, синергетический характер, учитывающий совместное действие многих факторов, влияющих на процесс организации и управления производством и сбытом товарной продукции. Не всегда удаётся чётко расписать последовательность действий, чтобы решить задачу оценки результатов и эффективности труда специалистов производственного предприятия. Их трудом является управление людьми и процессами, посредством которого достигаются решения определённых производственно-коммерческих задач. В целом труд носит личностный, генетически обусловленный характер. Поэтому оценку труда специалиста, вообще говоря, невозможно формализовать стандартными методами, как пытались и пытаются это сделать чиновники из правительственных структур РФ, субъектов федерации.
Все люди разные, разные у них и мотивы поведения при зарабатывании денег. Метод «кнута и пряника» полностью себя изжил. На современном этапе приходится учитывать более высокие уровни мотивации трудовой деятельности [1]; власть, уникальность, благосостояние и самоценность. При этом, если в основе того или иного из этих мотивов лежит желание улучшить собственное благосостояние специалиста, например, руководителя, то между ним и рядовым сотрудником предприятия возможна конфликтная ситуация: исполнителям кажется, что они должны получать деньги за сам процесс выполнения трудовой операции. Свою работу они обычно никак не связывают с конечным результатом производственно-коммерческой деятельности предприятия, его руководства.
Ещё один серьёзный конфликт может возникнуть при распределении сфер управленческих действий между специалистами - руководителями высшего звена, когда в бизнесе одновременно есть и производство и продажа. Каждый из них обоснованно предполагает, что именно его работа самая важная для дела, приносящая максимальную прибыль. Однако в соответствии с известным принципом Парето только 20% от всех управленческих усилий в сфере производства товарной продукции направлены на поддержание его организационно-управленческой оргструктуры, а 80% - это трудозатраты непосредственно сотрудников, начиная от директора по производству (или начальника цеха) и заканчивая рядовым мастером производственного участка. Такая пропорция характерна в тех случаях, когда производственная деятельность идёт в условиях гарантированного спроса, а сбыт занимает подчинённое положение. Здесь не нужны дорогостоящие маркетинговые исследования потребительского рынка товарной продукции, так как товар расходится сам, «с колёс».
Необходима, таким образом, оптимизация системы заработной платы специалистов, т.е. приведение её в соответствие с ценами производственнокоммерческой деятельности предприятия. В идеале она должна не представлять собой способ фиксации объёма труда, как в действующих системах заработной платы специалистов, а являться индикатором количественных и качественных усилий работника в достижении указанных целей, иметь прозрачный механизм распределения, понятный как работодателю, так и специалисту. Только в тех случаях, когда заработная плата устраивает обе стороны, производственно-коммерческая деятельность предприятия эффективно работает на получение запланированной прибыли.
Наиболее сложным здесь является количественный анализ качественных характеристик труда специалистов с принятым способом оценки ожидаемых результатов их трудовой деятельности.
Долгое время оценка работы специалистов делалась на основе критериев, разработанных бюрократической системой нашего государства. Любой труд был формально описан в должностных инструкциях, сведён к определённому набору трудовых операций, над которыми трудились и продолжают трудиться сотрудники НИИ труда.
Реальная производственно-коммерческая деятельность предприятий в рыночных условиях, разумеется, намного богаче и сложнее любых формальных конструкций,
тарифно-справочных классификаций профессий и должностей специалистов. И здесь необходимо упомянуть универсальный принцип Парето, когда только 20% труда специалистов дают 80% результата, действительно значимого для получения прибыли. Поэтому задача руководителя предприятия, который реально хочет держать под контролем и оценивать эффективность работы специалистов, заключается в том, чтобы выделить основные направления деятельности в 20% затраченного управленческого труда, и на такой основе создать сетку тарифно-квалификационных разрядов, факторов и показателей, например, в соответствии с предложенной О.К. Комаровым [2, 3] и А.П. Ляшецким.
После этого нужно определить критерии оценки работы специалиста по каждому направлению его трудовой деятельности. Они связаны, прежде всего, с текущим временным процессом Р, стабилизирующим и поддерживающим производство,
определяющим, в конечном счете, основной обьем произведённой предприятием товарной продукции и с текущим временным результатом Я, представляющим собой описание качественных особенностей работы специалиста с переводом в соответствующую количественную форму. Отметим здесь, что функционалы Р и Я - это интегральные показатели трудовой деятельности специалиста, определённые количественными
оценками конечных множеств критериев К = [К1,...,Кт] и Ь = {Ь1,...,Ьп} для Р и Я
т п
соответственно. Пусть, например, Р = ^ р, Я = ^ qi, где Р, qi - приоритеты
1=1 i=1
количественных и качественных, вербальных критериев оценки труда. Для их определения можно воспользоваться подходом, описанным в монографии [4].
Рассмотрим, для примера, работу начальника цеха предприятия, установим основными критериями (т = 2, п = 1) К1 - сохранение базового уровня производства, К2 -рост базового уровня производства по отношению к предыдущему временному периоду;
Ь1 - инновационная деятельность. Пусть, например, Р1 = 0,8, Р2 = 0,2; q1 = 1. Максимальные числовые значения функционалов здесь Р = Я = 1.
Та часть заработной платы специалиста, которая обусловлена процессом труда и его результатом, может регулироваться с помощью интегральных показателей Р и Я, если бы он трудился в одиночку. Обычно же результат работы конкретного человека включается в суммарный результат работы всего трудового коллектива предприятия (или его подразделения). Поэтому реально существует и некоторая часть заработной платы -премия V, отражающая итог деятельности всего предприятия (или его подразделения).
Можно предложить следующую итоговую математическую модель расчета заработной платы (рыночной стоимости должности М) специалиста производственного предприятия:
М = В + РС + ЯР + V. (1)
Здесь В, С, Р - соответственно, базовая, постоянная и переменная части заработной платы. Прокомментируем основные параметры формулы (1).
Ту часть заработной платы, которая определяется временем, потраченным непосредственно на работу, назовем базовой частью (В). Специалист должен иметь возможность получать деньги за рабочее время, в течение которого он формально не занимается ничем иным, кроме работы по своей должности. КЗОТ РФ рекомендует 8часовой рабочий день, реально же у специалистов (особенно у руководителей) он является ненормированным.
Вторая часть, выделяемая в формуле (1), - это плата за процесс труда, приносящий, как это уже упоминалось выше, основную прибыль предприятию. Здесь оплачивается непосредственно рабочий процесс производства товарной продукции. Назовем ее постоянной частью заработной платы специалиста (С).
Чрезвычайно важным оказывается выделение третьей части заработной платы -платы за результат (Р). Эта переменная определяется качественными характеристиками
труда специалиста или его трудовых заданий, рассчитанных на определенное, оптимальное время выполнения.
Для стабильно работающего производства соотношение между базовой, постоянной и переменной частями заработной платы специалиста составляет по принципу Парето пропорцию В : С : Р = (20 : 60 : 20) % М.
Кроме того, будем учитывать и другие факторы, способствующие росту эффективности применения формулы (1). Прежде всего - это учет вариаций приоритетов трудовой деятельности специалистов предприятия с получением для них различных значений числовых характеристик Р = Р (Р1,.,Рт) и Я = Я ^^...дП) за различные временные периоды.
Для специалистов производственного предприятия всегда существует плановый объем производства Ж и считающийся нормой процент отклонения от плана в ту или иную сторону, например, из-за сезонного спроса. Если реальный объем производственной продукции станет меньше Ж, то специалистам необходимо ввести понижающий, штрафной коэффициент й (0<й<1) в постоянную часть их заработной платы: С^-йС. Он определяется экспертным путем. Аналогичным образом вводятся штрафные коэффициенты е (0<е<1) и Р ^ еР.
Пусть, например, Ж - это минимальный объем производства продукции конкретного цеха предприятия, ниже которого вводится коэффициент й для инженеров и мастеров цеха. А Ж0 - объем производства, за который несет персональную ответственность непосредственно начальник цеха. Тогда Ж-Ж0>0 - диапазон снижения объема производства товарной продукции, на которой действует понижающий коэффициент й.
При дальнейшем падении объема производства понижающие коэффициенты й и е распространяются на заработную плату еще более вышестоящего руководства предприятия, например, на заместителя директора по производству. Чем выше уровень руководителя, тем меньше места в структуре его заработной платы должен занимать учет прямого руководства подчиненным, точнее, непосредственного контроля рабочим процессом производства товарной продукции.
Отметим, в заключение, следующие обстоятельства. Считающееся безусловно верным утверждение о том, что все люди работают за деньги, опровергается современной деловой соционикой [1]. Внутренние мотивы деятельности специалистов при получении ими заработной платы принципиально различны: от власти над людьми до доказательства своей самоценности. И заработная плата, материальное благосостояние - только одна из мотиваций, причем не для абсолютного большинства специалистов, потому что прямой связи между размерами заработной платы и эффективностью трудовых операций не существует. Эффективность выполняемой работы определяется адекватностью структуры личности человека данному виду трудовой деятельности. Только потенциальные возможности человека определяют результаты труда при условии, разумеется, соответствия его личностной мотивации поставленным перед собой задачам.
С появлением в нашей стране реального рынка труда заработная плата специалистов не может зависеть только от воли собственника бизнеса, его топ-менеджеров. Она представляет собой не обособленный субъективный феномен, а своеобразное психологическое и экономическое соглашение о справедливом вкладе каждого специалиста в общий результат производственно-коммерческой деятельности его предприятия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Крегер О. Типы людей в бизнесе / О. Крегер, Дж.М. Тьюсон. М.: АСТ, 1995.
362 с.
2. Ляшецкий А. П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности / А.П. Ляшецкий. Саратов: СГТУ, 1995. 216 с.
3. Комаров О.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплата труда в условиях российской экономики / О.К. Комаров. Саратов: СГТУ, 2002. 272 с.
4. Крайнюков А.Н. Управление инновационными процессами в условиях комплексного воздействия факторов риска: монография / А.Н. Крайнюков, В.В. Кузнецов. Саратов: СГТУ, 2007. 80 с.
Крайнюков Александр Николаевич — Kraynyukov Aleksandr Nikolayevich -
кандидат технических наук, доцент кафедры Candidate of Technical Sciences,
«Экономика и управление Assistant Professor of the Department
в машиностроении» of «Economics and management
Саратовского государственного in machine building»
технического университета of Saratov State Technical University
Кузнецов Вадим Викторович — Kuznetsov Vadim Victorovich -
доктор технических наук, профессор кафедры Doctor of Technical Sciences, «Информационные системы Professor of the Department
в гуманитарной области» of «Information systems in liberal arts»
Саратовского государственного of Saratov State Technical University
технического университета
Статья поступила в редакцию 08.07.08, принята к опубликованию 05.09.08
