CC BY
358
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070
2. Деньги, кредит, банки: учебник для вузов /под ред. О.И. Лаврушина. - М., 2010.
3. Баламирзоев Н.Л. Оценка оперативных рисков процесса микрокредитования на основе лингвистических переменных Вестник АГТУ, серия Экономика №3. Астрахань 2014. С.75-84.
4. Баламирзоев Н.Л. Формирование множества микрозадач процесса микрокредитования Вестник АГТУ, серия Экономика №3. Астрахань 2014. С.75-84.
© Баламирзоев Н.Л., 2016
УДК33
Магистр Е.Ю.Бозякина к.э.н., доц. Е.Ю.Никольская
Российский Экономический Университет им. Г.В.Плеханова, Москва
МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА
Аннотация
В статье рассмотрены маркетинговые подходы к управлению человеческими ресурсами на предприятиях гостиничного бизнеса; основные способы управления маркетингом персонала, а также предложены мероприятия по реализации функций маркетинга персонала на предприятии.
Ключевые слова
маркетинг персонала, гостиничные предприятия, работа с персоналом, качество обслуживания, функции, направления службы персонала в гостиницы, анализ внешних и внутренних факторов.
MARKETING GOING NEAR FORMING AND DEVELOPMENT OF SKILLED POTENTIAL OF
HOTEL COMPLEX
Annotation
In the article the marketing going is considered near a management by human capitals on the enterprises of hotel business; basic methods of management marketing of personnel, and also events offer on realization of functions of marketing of personnel on an enterprise.
Keywords
marketing of personnel, hotel enterprises, work with a personnel, quality of service, function, direction of service of
personnel in hotels, analysis of external and internal factors.
В связи с развитием мировой экономики особое значение приобретает индустрия гостеприимства, в которой трудятся миллионы людей, обслуживающие постоянно растущие потоки туристов, работая в турфирмах, гостиницах, общественном питании, культурно-развлекательных и оздоровительных организациях, рекламных и охранных агентствах, транспортных компаниях.
Требования туристов к качеству обслуживания постоянно возрастают, путешествуя по миру и привыкая к международным стандартам гостеприимства, они ждут высокого качества обслуживания и от персонала, предоставляющего услуги гостеприимства в нашей стране. Так как услуга неотделима от источника ее предоставления, уровень обслуживания зависит от уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала предприятий индустрии гостеприимства.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070
Учитывая значительное увеличение объемов въездного туризма в нашу страну до 8 млн. и увеличение гостиничного номерного фонда г. Москвы становится важной и актуальной проблема формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса, так как потребуется более 100 тысяч специалистов по гостиничному делу.
Массовое строительство новых гостиниц приведет к созданию новых рабочих мест и спрос на квалифицированных, подготовленных специалистов индустрии гостеприимства будет высокий, поэтому студентам профильных ВУЗов без труда можно будет найти достойную работу в индустрии гостеприимства.
Однако, нельзя не отметить настораживающие факты: учитывая демографические изменения, старение и уменьшение населения, сроки подготовки специалистов в ВУЗах - значительно меняют статистику. Существующий сегодня кадровый потенциал гостиничного комплекса (27.75 тыс. чел.) имеет возраст: - 60 и более лет-7%; 40-49лет- 32%, 50-59лет-22%; 18-29лет-18%; до 18 лет-1%. Директора гостиниц- 65 % мужчины в возрасте от 40-60 и более лет, заместители директоров - 63% в возрасте от 30-59 лет. Срок подготовки специалиста в профильных высших учебных заведениях отрасли не менее 4 лет (бакалавриат) и 2.5 года (магистратура). Количество студентов, выпускаемых ежегодно в индустрию гостеприимства около 1500 человек.
Потребность количественного прироста персонала, вызванная реализацией программ развития гостиничного хозяйства.
К 2018 году должно быть дополнительно введено в эксплуатацию 248 новых и реконструированных отелях.
Активное развитие гостиничного комплекса, значительное увеличение количества гостиничных, ресторанных и туристических предприятий, возрастающие потребности в кадровом потенциале с оптимальными количественными и качественными показателями, учет демографических факторов заставляют по-новому относиться к проблемам формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса.
Механизмом, с помощью которого гостиничные предприятия приобретают способность эффективно реагировать на внешние и внутренние воздействия, гибко адаптироваться к их изменениям в соответствии с возникающими потребностями в персонале - является маркетинг.
Маркетинг - философия рыночных отношений, определяющих экономическую жизнь. Необходимо рассмотреть систему основных понятий, чтобы обеспечить четкое, системное понимание о законах, категориях, направлениях в этой области, позволяющих определить возможность его организации и эффективного применения в области человеческих ресурсов с целью формирования кадрового потенциала гостиничного комплекса в условиях его бурного развития.
Для определения роли и места маркетинга в области человеческих ресурсов необходимо учесть его зависимость от общего понятия "маркетинг", установить их связи и отношения. В настоящее время среди специалистов общепринятого определения маркетинга нет. Под маркетингом понимают систему внутрифирменного управления и специфическую функцию управления. Большинство авторов, констатируя, что маркетинг — это система взглядов, функция координации коммерческой деятельности, философия бизнеса, процесс сбалансированного спроса и предложения, чаще всего приходят к тому, что маркетинг представляет собой рыночную концепцию управления организациями. Являясь самостоятельной концепцией, он влияет на принимаемые управленческие решения, организационную культуру предприятий, стили управления компаниями, поведение персонала, т. е. на всю деятельность организации.
Уровень сервиса на предприятиях индустрии гостеприимства напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки персонала, поэтому успешное функционирование предприятий отрасли зависит от их способности подобрать необходимый квалифицированный персонал. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечении и использовании осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних или внутренних источников необходимой рабочей силы.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070
Возрастание роли маркетинга обусловлено необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателями рабочей силы и самой рабочей силы, а также потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.
Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический кадровый потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала включает такие понятийные элементы: маркетинг как основной принцип управления, ориентированный на рынок; маркетинг как метод систематизированного поиска решений; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственного предприятия, как конкурентоспособного и привлекательного для потенциальных и собственных кадров.
Маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности предприятия-работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа:
- один из них рассматривает задачи маркетинга персонала как философию и стратегию управления человеческими ресурсами, когда персонал рассматривается в качестве клиентов гостиничного предприятия;
- второй принцип предполагает маркетинг персонала, как функцию службы управления персоналом.
Главное отличие в принципах выделения задач маркетинга персонала заключается в том, что одно
толкование подразумевает как один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.).
В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение направления деятельности службы управления персоналом: анализ рынка труда, спроса и предложения на рынке труда, стоимость рабочей силы, определение источников продвижения вакансий у гостиниц - конкурентов, формирование положительного имиджа предприятия - как работодателя; разработку и реализацию мероприятий по реализации маркетинга персонала.
К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика предприятий-конкурентов. Внутренние факторы - это цели и задачи предприятия, его финансовые ресурсы и кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
С учетом методологии маркетинга, как рыночной концепции управления, можно выделить следующие основные функции: аналитическая функция - изучение рынка труда, анализ внешних и внутренних факторов, стратегический анализ, анализ кадровой политики; производственная функция-организация формирования рабочей силы, человеческих ресурсов, разработка кадровых технологий, логистика маркетинга персонала, управление качеством и конкурентоспособностью персонала; функция развития персонала - оценка персонала, его деятельности, кадровый аудит, планирование развития, организация развития, мотивация и контроль развития; функция управления - организация стратегического и оперативного управления; управление трудовыми ресурсами (демографическими процессами, образованием и профориентацией, социальным развитием); управление занятостью (рабочими местами, распределением, перераспределением); управление персоналом (трудом, кадрами, социально-демографическими процессами); информационное обеспечение управления маркетингом персонала; организация стратегического и оперативного контроллинга маркетинга; организация системы коммуникаций на предприятии, в городе, регионе, стране.
Основными направлениями маркетинговой деятельности в области персонала являются: разработка профессиональных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070
персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу должна производиться на основании стратегии развития предприятия индустрии гостеприимства, штатного расписания, текущего и перспективных анализов требований к должностям и рабочим местам. Определение требований к персоналу предусматривает формирование его качественных характеристик (модель профессионального профиля сотрудника) с учетом профессиональных стандартов и технологии работы.
Ожидаемыми затратами на приобретение и использование персонала являются:
- внешние: оплата договорных отношений с учебными заведениями, кадровыми агентствами по подбору и подготовке персонала; затраты на исследовательские и оперативные работы в области маркетинга персонала (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб);
- внутренние: инвестиции на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, вложения средств в оснащение учебных подразделений и объектов социальной инфраструктуры;
- затраты на оплату труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, социальные выплаты.
Выбор путей покрытия потребностей в персонале зависит от стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.
Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале заключается в: проведении маркетинговых исследований на рынке труда; анализе рынка рабочей силы и обоснование потребности в найме; определении вариантов путей привлечения персонала; анализе источников и их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; принятии решения по выбору варианта покрытия потребностей в человеческих ресурсах на внешнем или внутреннем рынке труда.
Источниками покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) могут быть: учебные заведения, международный рынок рабочей силы, коммерческие учебные центры, консалтинговые фирмы по подбору персонала, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда, собственные внутренние источники.
В практической деятельности выделяют два вида путей покрытия потребности в персонале: активные и пассивные. Активные пути покрытия потребности в персонале: набор персонала в учебных заведениях, представление заявок по вакансиям в местные и региональные центры занятости, использование услуг кадровых и консалтинговых агентств, вербовка, поиск нового персонала через своих сотрудников. Пассивные пути покрытия потребности в персонале: сообщение о вакантных местах в организации через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях, ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера. Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах.
К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, перемещение сотрудников на более высокий уровень - повышение в должности (с получением дополнительного образования или квалификации), формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при дополнительном профессиональном обучении.
Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ практики реализации стратегии развития предприятия, организации труда, расстановки персонала, использование рабочего времени сотрудников.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070
Предприятиям индустрии гостеприимства необходимо иметь информацию о сложившейся в данный момент кадровой ситуации для своевременной корректировке кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, а также планирования маркетинговой деятельности на рынке труда. В силу этого к основным функциям маркетинга персонала относятся организация информационного маркетингового обеспечения принятия стратегических кадровых решений и планирование маркетинговой деятельности в области формирования кадрового потенциала предприятия.
Источниками информации для маркетинга персонала предприятия индустрии гостеприимства могут быть: учебные программы и планы подготовки специалистов в профильных учебных заведениях; учебные программы дополнительного образования в учебных центрах и на курсах переподготовки и повышения квалификации специалистов отрасли; аналитические материалы государственных органов по труду и занятости, специализированные журналы; выставки, конференции, семинары, публикации в отраслевых газетах, рекламных материалах предприятий-конкурентов; дни открытых дверей в учебных заведениях.
Таким образом, основными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей предприятия в количестве и качестве персонала, изучение складывающейся ситуации в развитии предприятия и проектирования новых рабочих мест и требований к сотрудникам, кадровый аудит, поиск и приобретение необходимого персонала. На современном этапе многие предприятия индустрии гостеприимства перешли к осуществлению маркетинга персонала, целью которого является оптимальное использование кадровых ресурсов. Для этого создаются максимально благоприятные условия труда, содействующие повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике лояльного, партнерского отношения к компании. Список использованной литературы:
1. Никольская Е.Ю. Современные проблемы и перспективы развития гостиничного бизнеса, Путь науки, 2015, 1(11), с. 65-68
2. Никольская Е.Ю. Харебова К.А. Качество обслуживания: современные подходы к оценке и совершенствованию, Научные труды Sworld, 2015,т.12
3. Никольская Е.Ю. Титиевская Е.М. Актуальные проблемы развития гостиничного бизнеса, Путь науки. 2014. № 6. С. 54-57.
4. Никольская Е.Ю. Жорж Джарруж, Пути совершенствования технологии обслуживания клиентов в гостинице, В сборнике ОБЩЕСТВО, НАУКА И ИННОВАЦИИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. Уфа, 2015. С. 149-154.
5. Гаврик Ю. Никольская Е.Ю. Пути решения проблем развития гостиничного бизнеса в Москве и России, В сборнике НАУКА ТРЕТЬЕГО ТЫСЯЧЕЛЕТИЯ Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2015. С. 65-72.
6. Никольская Е.Ю. Александрова Н.В. Научно-практические рекомендации по управлению производительностью труда на предприятиях индустрии гостеприимства, В сборнике СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ КОЛЛЕКТИВНАЯ МОНОГРАФИЯ. Уфа, 2015. С. 72-86.
7. Ковалева Н.И. Никольская Е.Ю. Повышение качества гостиничных услуг на предприятиях индустрии гостеприимства, Научный Вестник МГИИТ, 2015, №3, С. 6-14
8. Никольская Е.Ю. Ефремова М.Ю. Методические подходы к проектированию организационной структуры управления в гостинице, Инновационная наука. 2015. № 7-1 (7). С. 137-147.
9. Никольская Е.Ю, Ломаков П.С. Методы формирования компетенций сотрудников в индустрии гостеприимства, В сборнике: ЭВОЛЮЦИЯ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2015. С. 59-64
© Бозякина Е.Ю., Никольская Е.Ю.,2016
