CC BY
22
человека. Организовать вокруг Омского государственного технического университета сеть НИИ, хозрасчетных внедренческих организаций, венчурных фирм, с начальным финансированием из регионального бюджета. ОмГТУ-своеобразный наукоград в мегаполисе Омске, поэтому целесообразно создание на его основе бизнес-инкубаторов для стимулирования прикладных разработок.
6. Создать консолидированный бюджет Омской области как региона (системы) и всех муниципальных образований, находящихся на ее территории (подсистем) с его распределением пропорционально вкладу каждой из подсистем, численности населения и минимальных региональных социальных нормативов. На основе федеральных социальных нормативов проводить отчисления в федеральный бюджет на нужды государства.
7. Расширить номенклатуру общественных работ, включив в нее сезонные: очистку города, ремонт ЖКХ, сбор даров природы (например, когда-то омские купцы возили во Францию не только сливочное масло, но и грибы, ягоды из омских лесов). К таким работам помимо безработных можно привлекать учащуюся молодежь.
8. В сельском хозяйстве осуществлять переход к средним товарным фирмам, восстанавливая животноводство, птицеводство, в том числе, поголовье овец в южных районах области, с элементами механизации ручного труда; развивать малый и крупный бизнес, поощряя всемерное развитие фермерских и домашних хозяйств.
Реализация названных направлений с постепенным решением вышеперечисленных проблем позволит значительно увеличить эффективность территории Омского региона, повысит его привлекательность и сократит поток миграции.
Названные направления дополняют все позитивное, что делается администрациями области и г. Омска. В качестве еще одного из направлений хотелось бы поддержать движение за здоровый образ жизни, для чего желательно во всех образовательных учреждениях региона
Е. Н. БРЯНЦЕВА
Омский государственный технический университет
УДК 658.310.8:658.310.16.011.46
Концепция глобальной стратегии одна из наиболее популярных на сегодняшний день в практике российских предприятий. Ее популярность обоснована широким спектром и многообразием действий, которые могут быть предприняты руководством. Суть ее сводится к выработке единого направления деятельности компании, максимизирующей результаты использования внутренних ресурсов
ввести изучение дисциплины «Валеология» - науки о здоровом образе жизни.
Литература
1. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1997-2002 гг. (по материалам Госкомстата России)// Вопросы статистики,- 2002.-№7,-С.48-59.
2. Иностранные инвестиции в экономику России в 2001 году (по материалам Госкомстата России)// Вопросы статистики.-2002.-№7.-С. 60-64.
3. Львов Д.С. Региональная политика как фактор экономического роста//Проблемы теории и практики управ-ления.-2000.-№1.-С. 21-24.
4. Материалы региональной научно-практической конференции «Омская область - пути и перспективы развития»,- Омск: Администрация Омской области, 2002. - 364 с.
5. Ларина Н И., КисельниковА.А. Региональная политика в странах рыночной экономики: Учеб. пособие. - М.: ОАО Изд-во «Экономика», 1998.-172с.
6. Тодаро М.П. Экономическое развитие. - М.: Экон. ф-т МГУ, ЮНИТИ, 1997,-671с.
7. Человек и труд. -2002.-№8.
8. ЭКСПЕРТ. -2001. - №41.
9. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление.- М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002,-320с.
10. Игнатов В.Г.,Бутов В.И. Регионоведение (экономика и управление).Уч. пособие.-М.: «Тесса», 2000.-416с.
11. Бюджетный кодекс Российской Федерации. - М.: Юрайт-М, 2002.-164с.
12. Шамхалов Ф. Государство и экономика: основы взаимодействия; учебник для вузов.- М.: Экономика, 2000. -382с.
РЫЛОВ Владимир Петрович, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента.
В рамках этой концепции стратегию современного предприятия следует рассматривать через интеллектуализацию и маркетинг персонала. Специфической особенностью в данном случае будет являться содержательная сторона работы с человеческими ресурсами, в частности, в аспекте восполнения и обновления информации. Необходимость постоянной работы в этой сфере базируется на выводах исследования У. Эша (США).
маркетинг персонала
как Фактор повышения
эффективности условий труда на российских
предприятиях
СТАТЬЯ РАСКРЫВАЕТ ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ И СПЕЦИФИКУ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В РАМКАХ ГЛОБАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ. ПРИВОДЯТСЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ПОНЯТИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА КАК НОВОГО НАПРАВЛЕНИЯ В ОБОЗНАЧЕННОЙ СФЕРЕ, ОПИСАНЫ ВОЗМОЖНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СТРУКТУРУ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ. ПРОАРГУМЕНТИРОВАН ЭФФЕКТ ПРИМЕНЕНИЯ ДАННОГО РОДА СИСТЕМ.
Маркетинговая стратегия фирмы (Firm Marketing Strategy)
Место (Place)
Люди (People)
Продукт (Product)
Цена (Price)
Продвижение (Promotion)
Потребители Человеческие ресурсы
(Consumers) (Human Resources)
Рис 1. Схема системы маркетинга.
Опыт работы и пребывание в одной должности коррелируют следующим образом: кривая опыта работы выправляется через три-четыре года пребывания в одной должности, а творческая активность при этом падает.
На наш взгляд, решение данной проблемы возможно при инвестировании в нематериальные активы предприятия, то есть развитие и обучение сотрудников. Это является базовой точкой в закладке интеллектуального внутреннего рынка труда. Качественная сторона и значимость такого рода инвестиций для предприятия заключается в неограниченности и возможности воспроизводства новой информации и новых знаний в профессиональной сфере.
Инструментом управления в данной сфере является маркетинг персонала. Безусловно, что для рассмотрения работы предприятия с учетом маркетинговых характеристик следует принимать во внимание влияние факторов внешней среды (в частности, влияния специфики функционирования рынка труда [РТ]). В этом случае речь прежде всего должна идти о том, что персонал фирмы рассматривается как один из основополагающих ресурсов работы любого предприятия. Напомним, что РТ представляет собой взаимодействие двух основных составляющих: рынка рабочих мест и рынка рабочей силы. Поэтому в работе предприятия персонал рассматривается в качестве ресурса. При этом уместно говорить о существовании внутреннего РТ, т.е. РТ в рамках организации.
Внутренний рынок труда также представляет собой взаимодействие рынков рабочей силы и рабочих мест, но уже на уровне предприятия, с учетом специфики и особенностей функционирования в определенных условиях.
В этой связи отметим, что переменная по поведению на рынке труда в более широком смысле является переменной маркетингового характера. В структуру маркетинга входят пять составляющих, их называют "5 Р":
• реор1е(люди)
• product (товар)
• promotion (продвижение)
• place (место)
• price (цена)
Элемент "people" (люди) представлен здесь как двух-факторный: consumer (потребители товаров) и human resource (персонал предприятия и все потенциальные претенденты на вакансии в фирме) (Рис. 1 ).
Однако в контексте заданной проблематики более важным для рассмотрения представляется составляющая человеческих ресурсов.
Один из инструментов, которые могут быть использованы в данном случая - маркетинг персонала.
Маркетинг персонала в узком смысле - разновидность снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия. В широком плане - это активная форма социального обменного процесса между предприятием и внешним относительно предприятия рынком рабочей силы. Маркетинговые мероприятия касаются как связей с этим рынком, так и отношений с внутренним РТ. Отношения с внутренним рынком труда базируются на интеллектуализации персонапа, т. е. непрерывном погружении в процесс обучения, подготовки и повышения квалификации сотрудников.
Следовательно становится понятным, что маркетинг персонала, как часть общей управленческой системы предприятия, ориентирован на поисктакого работника, который своим трудом создаст потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При обмене фонда жизненных средств на индивидуальную способность к труду покупатель рабочей силы исходит из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости данного специфического товара:
• профессионально-квалификационных, определяющих основное предназначение рабочей силы и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием ее знаний, умений, навыков;
• физических, связанных с социально-демографической ситуацией в регионе;
• психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности работника;
• специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости работника.
Тем самым внимание акцентируется не столько на профессиональной способности к труду, сколько на особенностях потребительского спроса на рабочую силу. Значение маркетинга персонала обусловлено также потребностью рационально использовать внутрифирменные трудовые ресурсы, оптимально распределять людей по рабочим местам, обеспечить наиболее благоприятные условия для
раскрытия творческого потенциала персонала и совершенствования технологии и техники с целью повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции. Все это, однако, тормозится неразвитостью на предприятиях основных блоков, связанных с рынком рабочей силы. Сложившаяся система управления и подбора человеческих ресурсов не отвечает концепции маркетинга. Необходима новая структура кадрового центра -единой службы со всеми полномочиями в сфере управления персонала и с подчинением ей по соответствующим вопросам руководителей линейных производственных звеньев.
На крупном предприятии функциональным звеном в кадровом центре может стать отдел маркетинга персонала. На него следует возложить задачу двоякого рода: во-первых, служить совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом на предприятии, обеспечивать изучение вопросов, находящихся в его компетенции, вырабатывать научно обоснованные рекомендации и методы решения проблем кадрового маркетинга; во-вторых, являться связующим эвеном в системе регионального маркетинга рабочей силы, участвовать в исследованиях данной области деятельности, добиваться учета их результатов при принятии решений.
В компетенцию отдела маркетинга персонала должен входить ряд специальных функций, ориентированных как на рынок рабочей силы, так и на внутрифирменные отношения:
1. Участие в создании единой информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложения рабочей силы, степень конкуренции, предпочтения работодателей.
2. Установление и развитие договорных связей в системе "учреждения профессиональной подготовки - предприятие". По сути, это одна из форм контрактной системы найма и оплаты труда, позволяющая при формировании специфической рабочей силы ориентироваться на желания и предпочтения работодателя. Заказ на подготовку конкурентоспособного работника не должен быть просто формальной заявкой предприятия учебному заведению. Будучи заинтересованным в высокой квалификации потенциального работника предприятие расширяет рамки заказа различными формами участия в его выполнении.
3. Расстановка и профессиональная адаптация работника в трудовом коллективе. Для новых работников следует организовывать специальный курс обучения, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы на предприятии (в подразделении).
4. Планирование деловой карьеры. Система постепенного продвижения и ротации кадров формирует престиж квалифицированного специалиста. Комплексный характер совершенствования квалификации работника, как по горизонтали, так и по вертикали обеспечивается представлением возможности выполнять обязанности практически всех коллег одинаково уровня в данном и смежном подразделениях, нижестоящих работников, а также определенной части функций непосредственного руководителя.
5. Распространение знаний в области маркетинга персонала среди управленческих работников предприятия. Вопросы маркетинга требуют профессионального отношения. Пока руководители не освоят этот метод управления персоналом, они будут испытывать как экономические, так и психологические трудности.
Возникает вопрос о затратной стороне введения системы маркетинга персонала в общую управленческую систему. Разумеется, инвестирование в нематериальные ресурсы - это один из наиболее дискутируемых сегодня вопросов менеджмента. Действительно, капиталовложения в эту сферу функционирования предприятий могут составить до 10% от общей прибыли предприятия. Аргументация в пользу введения данного рода систем концен-
трируется вокруг тезиса о том, что с течением времени качественная сторона профессиональной подготовки и условия работы сотрудников начинает превалировать над количественной (затратной). Поэтому очевидно, что эффект от вложенных затрат (творческая активность) от затрат на обучение, подготовку и маркетинг персонала может быть измерена не в данный момент времени, а в динамике.
Сложность измерения данного вида эффекта заключается в многофакторном влиянии личностных характеристик сотрудников на результативность и предельную достижимость целей, поставленных перед ними.
Интеллектуализация (подготовка, обучение, повышение квалификации) и маркетинг внутренних рынков рабочей силы подразумевают под собой не только передачу информации, носящую специфическую установку передачи знаний, систематизацию информации о персонале, но и возможности для дальнейшего, самостоятельного развития сотрудников, а также обеспечивает многоуровневый и многосторонний процесс развития предприятия, так как она (интеллектуализация) несет в своей сути принцип инициативы, исходя из которой работает верхний уровень менеджмента.
Необходимость развития интеллектуальных ресурсов обоснована также усложнением информационных технологий, средств осуществления коммуникаций различного рода. Возможности достижения эффективной работы во многом зависят от реорганизации сознания персонала, желания обучаться, осваивать и применять менеджмент.
Наши исследования показывают, что респондент, имея личные установки условий труда, устанавливает градацию ценностей. Среди них можно провести ранжирование на социальные и экономические. К социальным следует отнести:
• повышение уровня квалификации (через получение новых знаний и навыков);
• карьерный рост;
• гибкий график рабочего дня.
Экономическая группа сведена к повышению уровня заработной платы, которая сопряжена с уровнем квалификации и навыков сотрудников, полученных при обучении. То есть условия труда, которые предоставляются наемным работником, следует рассматривать не как противоположно направленные (конфликтные), а как компромиссные (достигающие оптимума) или же интегрированные (мотивирующие). Оптимальный и мотивирующий подходы решения данного вопроса позволяют говорить о повышении эффективности самого труда сотрудников, а также об эффективных условиях труда на предприятии.
Безусловно, что удовлетворение такой установки как повышение уровня квалификации, влечет за собой необходимость применения полученных знаний и навыков, их углубление и проработку. Пассивное же использование принятой информации может привести к явлению, которое условно назовем «распадом» сотрудника (с психологической точки зрения - неудовлетворенность невостребованного специалиста; с организационной - неверное использование и наделение устаревшими функциями). Следовательно, важно ориентироваться на реальные потребности в информации (знаниях) для предприятия как в качественном, так и в структурном аспектах.
Разумеется, что создание условий труда на основании изложенных выше принципов достижения огттимума и мотивации являются не самоцелью, а инструментом управления и внедрения инновационных продуктов, стабилизирующих состояние предприятия на рынке.
Таким образом, маркетинг персонала является связующим звеном предприятия с внешней средой, инструментом высвобождения внутреннего потенциала предприятия как саморазвивающейся системы.
БРЯНЦЕВА Елена Николаевна, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры менеджмента.
