ЛИДЕРСТВО И УПРАЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

4. Аристов О.В. Управление качеством: Учебное пособие для вузов. М: ИНФРА-М, 2006. 240 с.

5. Википедия. Мотивация. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2% D0%B0%D 1%86%D0%B8%D 1%8F

Игнатьев В.М., к.т.н.

доцент Шелухина А.П. студент 4-го курса Южно-Российский государственный политехнический университет Россия, г. Новочеркасск ЛИДЕРСТВО И УПРАЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В настоящее время происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах.Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации -работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работников к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе и не к бездумному исполнению. Следует прейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации. Руководителем - лицо, направляющее и координирующее работу организации, имеющее установленные полномочия. Руководитель или менеджер - это профессия, которая требует специальной подготовки. Его основная задача - организовать деятельность работу организации и добиться установленных целей. Можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена. Они отличаются друг от

друга структурой выполняемых функций, формой и средствами деятельности, объемом полномочий и возможностей. Обязанности руководителя высшего звена: организация работы в рамках, определяемых законами; распоряжение имуществом и средствами; заключение и расторжение договоров; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных. Руководителя низшего звена осуществляет: распределяет задания, разрабатывает графики работы, организует и координирует работу подчиненных; обеспечивает условий для выполнения заданий; контролирует ход их осуществления, соблюдение сроков, использования оборудования, ресурсов, производственной дисциплины, соблюдения техники безопасности; содействует внедрению передовых методов работы. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.[4]

Руководитель несет ответственность за результаты работы организации. Руководители несут обязанности: придерживать в организации порядок; уважительно относиться к подчиненным; не перекладывать на других свои обязанности; не замалчивать достижения подчиненных; самокритично относиться к себе; заботиться о подчиненных; относиться доброжелательно и уважительно; решать те вопросы на которые имеет полномочия. Подлинный критерий оценки руководителя - результат действия организации.

Основные черты лидера: чувство перспективы и возможность достижения цели; страстность - одержимость этой целью, эмоциональная вовлеченность; убедительность - умение добиться своего, воздействовать на людей и находить единственно верное соотношение между приказом и убеждением; настойчивость - никогда не сдаваться, в случае неудачи предпринимать новые попытки; терпение - умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги [2].

Деловые качества руководителя: знание организации, способность обеспечить ее деятельность, ставить и распределять задачи, координировать и контролировать и стимулировать деятельность; энергичность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству, высокий уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить, повести за собой; целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем; ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой сотрудников. Самое редкое качество руководителя - объективность. Самые значимые качества,

рассоложенные по степени значимости: забота о подчиненных; честность, порядочность; организаторские способности; социальные знания.[1]

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

- видение ситуации в целом;

- способность к коммуникациям;

- доверие сотрудников;

- гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник- подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении.Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во

внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации/

Стиль руководства в контексте управления - это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стиль означает стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении"почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода"почерк" в действиях менеджера. Стиль руководства- типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Раннее подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

Позже возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

Представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:личных качеств; особенностей поведения человека в организации; конкретной ситуации. Согласно этому подходу к руководству, по способу и

методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий -это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. По классификации КуртаЛевина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или

либеральным.авторитарный,демократично-либеральный.

Лидерство по современным представлениям является одним из социальных механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая выжидает, воспринимает и поддерживает его действия. Частично перекликаясь с терминами «управление», «руководство», «провод», лидерство вместе с тем характеризует специфическую форму отношений подчинения общественных действий воли лидера. Тип лидерства всегда определяется природой общества, его устройством, специфическим характером и структурой группы и конкурентно-исторической ситуацией.

В настоящее время лидерство выступает объектом исследования совокупности психологических и социально-психологических аспектов взаимодействия людей преимущественно в малых группах и направлено на разработку методов отбора лидеров [1].Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности организации. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, что несилового воздействия в направлении достижения организацией своих целей.Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управленияи строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства [2]. Привлекают внимание вопросы лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики лидеров.

Цель статьи - рассмотреть сущность и содержательность процесса становления в нашем обществе рыночной социально-экономической системы общества и определить влияние на него существующих лидирующих идеологий, течений и отдельных их лидеров-личностей.В общественном сознании веками создавалось представление об управлении и управленцев как о привилегированный слой, который управляет обществом, отдельными объект объектами на императивных началах. Выделялись и обобщались сферы общественной жизни, подвержены отдельным кланам управленцев. Например, в древнем Египте так формировался авторитет фараона правителей провинций, войска, жрецов. Даже в демократических системах такое привилегированность была и остается нормой. Неслучайно объект управления или определенный коллектив организации считает естественным наделять своих руководителей судьбоносными функциями,

превращая их по сути в обладателей управления, хотя такого капитала не существует. Управленческая практика создала новый тип управленца -менеджера, наполнив его функциональным содержанием. Потеряв статус обычной привилегированности экономический менеджмент реально трансформируется в форму достижения желаемого результата, особый специфический вид общественно-экономической деятельности, создает продукт, который не имеет себе равных по степени доходности. Создается также и сфера проявления: теперь это уже не владение управления, не набор статусных привилегий, а разновидность производственной деятельности, которая оценивается по конкретным критериям, количеством и качеством производимого продукта, рыночной ценой и в конце концов -конкурентоспособностью [3].

Существуют два процесса становления рыночной экономики. Первый - разработка научной теории организованной деятельности и феномена в нем лидерства на основе тенденций западного менеджмента. Второй -формирование достаточной по количеству и качеству плеяды новых менеджеров, на всех этажах и ступеньках пирамиды управления будут направлять трудовую деятельность организации, используя теорию организационной деятельности, саморазвития и самоорганизации.

По стилю проявления лидерство имеет авторитарный (предусматривающий единоличное направляющее усилие, основанное на применении силы) и демократический (что позволяет членам группы участвовать в определении целей и управления деятельностью) проявление, а также может быть «формальным» (когда руководитель назначается согласно действующим правилам выполняет функциональные действия) и «неформальным» (когда оно возникает на основании личных взаимоотношений участников как форма признания авторитета лидера).

Подходы основанные на определенных лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. черезвлияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как особь. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации[3]

Таким образом, можно сделать выводы, что лидерство является неотъемлемой ' частью современного прогресса относительно становления цивилизационной социальной системы общества. Оно выступает определенным показателем, характеризующим уровень развития общества в категории отношений между людьми разных уровней существования в мире.

Рассмотрим ситуационные подходы к эффективному лидерству. Четыре ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства:

1. ситуационная модель руководства Фидлера;

2. подход Митчела и Хауса «путь - цель»;

3. теория жизненного цикла Херси и Бланшара;

4. модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие

теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия - это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Поход «путь-цель» Митчела и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная модели Фидлера. Их подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации.Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Теория жизненного цикла. Херси и Бланшар разработали модель,

согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений, она аналогична предыдущим моделям тем, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных.

Также существует теория «распределенного» лидерства. При этом, новый внедряемый в деятельность организации проект делится на несколько этапов, на каждом из которых превалирует определенная компетенция, ее носитель становится временным лидером и осуществляет координацию.

Происходит эстафетная передача лидерства с этапа на этап. Изучая различные аспекты реализации модели распределенного лидерства в виде внедрения новых проектов, Д. Хлебович указывает [5]: «Преимущество распределенного лидерства в том, что воплощение его принципов порождает более глубокое чувство удовлетворенности достигнутым результатом у каждого из членов группы».

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёлближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Приведем классификацию признаки лидеров, которую отобразим на причинно-следственной диаграмме, приведённой на рис 1. При построении диаграммы использовались принципы и методология управления качеством

Рисунок 1 - Причинно-следственная диаграмма качеств лидера Основные черты лидера: чувство перспективы и возможность достижения цели; страстность - одержимость этой целью, эмоциональная вовлеченность; убедительность - умение добиться своего, воздействовать на людей и находить единственно верное соотношение между приказом и убеждением; настойчивость - никогда не сдаваться, в случае неудачи

[6]

предпринимать новые попытки; терпение - умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги. Способность человека быть руководителем не может быть определена заранее; ее надо выявлять шаг за шагом. Воспитание лидера способствует эффективному развитию организации.

Предприниматель Росс Перо считает, что «людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».Лидерство - компонент эффективного руководства. Оно дополняет руководство. Руководителем должен являться лидером. Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы он стал лидером.

Работа менеджера связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть - интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, организация может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях и миссии организации работают за зарплату.Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Использованные источники:

1. Игнатьев В.М.; Бабанская Е.Н. Лидер и лидерство // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке. Липецк: Кватро, 2013. С. 54-59.

2. Беседин Н.А., Нагаев В. Основы менеджмента: оценочно-ситуационный подход (модульный вариант): Учебник. М.: Финансы, 2005. 496 с.

3. Хлебович Д.И. Идея распределенного лидерства: условия и возможности реализации // Управление корпоративной культурой. 2013.№ 4. С. 250-265.

4. МазурИ.И., Шапиро В.Д. Управление качеством: учебное пособие. М.: Омега-Л, 2006. 400 с.

5. Веснин В. Р. Управление персоналом [Электронный ресурс]: Теория и практика: электронный учебник. М.: Кнорус, 2010.

6. Энциклопедии. Интернет ресурс Академик .http://dic.academic.ru/