CC BY
215
Стилевые особенности принятия решений руководителем в процессе управления персоналом
The stylistic features of the decision-making supervisor in the management of the organization's personnel
Валишин Евгений Николаевич
канд. психол. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и
психология»
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г.
Москва.
Valishin Evgeny
candidate of psychological sciences, Associate Professor of Personnel
management applied Psychology Department, Financial University under the
Government of the Russian Federation, Moscow.
e-mail: ewgeni-v@rambler.ru
Аннотация: статья посвящена проблеме стилевых особенностей принятия решений руководителем (организационным лидером) в управлении персоналом организации. Руководитель является ключевой фигурой в управлении организацией, а организационное лидерство - высшая степень управленческой деятельности. Кратко излагаются основные концепции лидерства. Сделана попытка выделить те моменты во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, которые делают организационное лидерство эффективным и результативным.
Annotation: the article is devoted to the stylistic features of the decision-making supervisor (organizational leader) in the management of the organization's personnel. The head is a key figure in the management of the organization, and organizational leadership - the highest level of management. Summarizes the main concepts of leadership. An attempt was made to identify those moments in
relations between managers and subordinates, which makes organizational leadership effectiveness and efficiency.
Ключевые слова: руководитель, лидер, организационный лидер, лидерство, стили руководства, теории лидерство, индивидуальные особенности принятия управленческих решений
Key words: chief, leader of the organization, leadership, leadership styles, leadership theory, the individual characteristics of management decision-making
Разные люди требуют разного подхода и стиля управления. Разными группами людей нужно управлять по-разному; одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях [6]. Требуются иные подходы к персоналу организации и к их работе. Задача - направлять людей. Цель - сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника [7].
В теории и практике управления человеческими ресурсами используется термин «тренд измененных ценностей». Тенденция к изменению ценностей периодически фиксируется в управлении персоналом. Основными в переходный период между XX и XXI вв. были следующие основные ценности: стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью; эмансипация; уменьшающаяся готовность к подчинению; снижающееся значение работы как обязанности; повышающаяся оценка свободного времени; высокая оценка сохраненной природы; сохранение физического здоровья [10]. Эти характеристики обобщены в модели Р.Хекман и Г.Олдхэм. Эта модель составлена по результатам обзора исследований, посвященных реорганизации труда. В соответствии с данной моделью существуют три состояния, которые могут определять удовлетворенность работника своим трудом и его мотивацию: 1) значимость, ценность работы; 2) ощущаемая ответственность за результаты
труда; 3) знание о результатах своей работы, т.е. как человека понимает результативности и эффективность своей деятельности. С точки зрения менеджмента мотивировать поведение означает понимание и умение выявлять мотивационные установки субъектов и объектов и побуждать к сознательной целенаправленной деятельности по удовлетворению потребностей.
Человек является самым ценным и дорогостоящим ресурсом организации. Организация заинтересована в том, чтобы эффективно использовать человеческий потенциал, создавать условия для максимальной эффективности и результативности сотрудников и развитие их потенциала. Менеджеры должны иметь специальные знания и способность использовать их в реальной практике по управлению организацией. Требования к их компетенции можно условно разделить на 2 группы: 1) специальные знания и умения в области управления, которые позволяют осуществлять управленческий процесс; 2) способность работать с людьми и управлять самим собой.
Проблема лидерства (руководства) занимает в организации значительное место при исследовании организационного поведения. Термин "leadership" («лидерство») предполагает синонимичное использование для лидерства и руководства. Термину «руководитель» скорее соответствует понятие «организационный лидер».
Руководитель имеет авторитет и влияние, либо помимо них, власть и статус. Отсюда вытекает уже не «способность влиять», а обязанность влиять на других. Для характеристики управленческой деятельности наибольшее значение имеет определение особенностей отношений руководителя и подчиненных.
Что может использовать организационный лидер (руководитель) в процессе управления персоналом? Стилевые особенности принятия
управленческих решений (ПУР) для эффективности работы и удовлетворенности трудом.
Властные возможности управленческой деятельности определяют основные моменты ее реализации, которые можно определить через понятие стиля руководства (лидерства). На кого и почему возлагаются властные полномочия, в силу каких личностных качеств становятся руководителем, лидером. Данный спектр вопросов изучается в теориях лидерства.
В менеджменте традиционно выделяют как минимум следующие основные подходы к определению параметров, обеспечивающих эффективность управления: личностный подход или подход с позиций теории черт; поведенческий подход, описывающий типы или способы поведения в управленческой деятельности; ситуационный подход (описание характеристик ситуации, которые «делают» одни формы управления более эффективными, чем другие), адаптивный подход.
Согласно теории черт лидером может быть только тот, кто обладает определенным набором качеств личности.. Согласно поведенческому подходу, эффективность управленческой деятельности определяется стилем поведения руководителя к подчиненным. Было введено понятие стиля руководства и выявлены основные общеуправленческие стили.
Специфика поведенческого подхода связана с тем, что установленные стили руководства выявлены с учетом основного критерия заложенного в управления - в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Степень делегирования руководителем своих полномочий, и типы власти, которые он использует, влияют на особенности его поведения, на стиль руководства. Ситуационный и адаптивный подходы углубили и развили поведенческий подход.
Разнообразие стилей, определяемых личностью руководителя, может быть определено на основе двух факторов: степень внимания руководителя к работе и к людях.
Стиль руководства в контексте управления понимается как привычный способ поведения руководителя по отношению к подчиненным, каким образом руководитель оказывает свое влияние и побуждает их к достижению целей организации. Стиль руководства интегрирует в себе и степень делегирования руководителем своих полномочий, и тип власти, используемый им, и его преобладающую направленность (на человека или на задачу), и многое другое.
Способ или стиль управления, которого придерживается руководитель во многом является основой для успешного выполнения задач организации, и для обеспечения положительного отношения подчиненных к организации в целом. Эффективность организации можно определить через результативную продуктивность и субъективную удовлетворенность персонала организации.
Сложность и вариативность профессиональной деятельности во многом определяет сложность и многомерность стиля ее реализации. Функция принятия решения занимает особое место, т.к. она присутствует при реализации всех остальных функций процесса управления.
Особенности процесса принятия управленческих решений (ПУР) используются для описания общедеятельностного стиля во всех моделях стиля управления.
Эффективный руководитель - это тот, кто способен принять релевантное поставленной задачи, возможностям подчиненных и соответствующее ситуации решение.
В современных условиях стиль деятельности руководителя рассматривается как основная детерминанта эффективности и результативности управления.
Процессы ПУР являются очень сложными и комплексными, и поэтому характеризуются большой вариативностью. Индивидуальные различия очевидны, их роль в обеспечении процессов ПУР столь значимы, что явления индивидуализации требуют их изучения. Субъективные факторы (качества личности) являются важнейшей категорией факторов, которые влияют на процессы ПУР. Именно они обуславливают собой такой фундаментальный феномен теории принятия решения как, несовпадение дескриптивной (реальной) картины решений с нормативной (идеально -рационалистической), что в значительной степени «деформирует» решения и придают им индивидуальное своеобразие.
Индивидуально-типологический стиль ПУР. Специфика управленческого решения (определяемая особенностями самой деятельностью) - это одновременное наличие в нем (управленческом решении) характеристик индивидуального и интериндивидуального выбора.
Существуют различные классификации индивидуально-стилевых различий процессов принятия решений. Их анализ позволяет убедиться в следующем: индивидуальные отличия процессов ПУР существуют в реальности и могут быть определены (описаны) по нескольким основаниям (общим и конкретным). Количество описаний практически неограниченно, что связано со сложностью управленческих решений. Необходимо обосновать и выделить общий критерий, который позволит достаточно полно и детализировано описывать стилевые различия управленческих решений.
Примером может служить классификация А.В. Карпова, которая учитывает структурно-уровневую организацию ПУР. Классификация включает пять основных уровней, которые синтезируют в себя все основные типы управленческих решений. Стилевые различия процессов ПУР обусловлены разной степенью наличия у субъекта способности к принятию решений на различных уровнях. Данная способность проявляется соответственно и в разных субъективных предпочтениях способов решений,
принадлежащих к разным уровням - к тем, которые в наиболее соответствуют личностным особенностям [9].
Способы решений закрепленные в уровнях организации процессов ПУР имеют устойчивую тенденцию к субъективному предпочтению и фиксируются в особенностях стиля руководителя. Каждый из уровней обуславливает тот или иной обобщенный способ поведения в ситуации выбора. Этот способ может закрепляться и развиваться, субъективно предпочитаться, оформляясь в стилевые различия реализации ПУР. Само предпочтение и последующее закрепление способов зависят от системы личностных качеств руководителя. Выявлено пять стилей реализации ПУР. Они соотносятся с основными уровнями организации этих процессов [9].
Стили: диктаторский, реализаторский, организаторский, координаторский, маргинальный - сходны с традиционно выделяемыми общими стилями руководства (авторитарный, демократический или коллегиальный, попустительский и их переходные формы и комбинированные проявления).
Управленческое решение- это всегда индивидуальное решение, в котором максимально полно представлены механизмы и феномены индивидуального выбора. Но, решения руководителя не могут оставаться только индивидуальными, а объективно несут в себе элементы интериндивидуальности, поскольку объектами управленческого воздействия выступают другие люди (субъекты). Даже если руководитель принимает решение индивидуально, имплицитно оно все равно еще и совместное, т.к. его реализация будет возложено на подчиненных.
Таким образом, существуют субъективные детерминанты стиля принятия управленческих решений. Стили выработки и принятия управленческих решений детерминированы особенностями структурной организации личностных характеристик субъекта управленческой деятельности.
Неудачи традиционных теорий в описании универсального стиля эффективного руководства (лидерства), побудило исследователей к разработке новых подходов. Появляются ситуационные теории, которые позволяют полнее рассматривать лидерство (руководство) и его последствия. Организация является динамичной и сложной системой, чтобы к ней или руководству применять универсальные подходы и требования. Невозможно определить универсальные требования к эффективной организации или эффективному руководству, вне управленческой ситуации. Управленческая ситуация - это состояние управляемой системы, оцениваемое целями самой организации [11].
Постулат сторонников ситуационного лидерства: каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, средствам, стратегии и организационной структуре.
По мнению специалистов, модель Врума - Йеттона - Яго больше подходит для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея и Бланшара, Хауза и Митчелла - более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.
Ситуационная модель Врума-Йеттона-Яго является одной из наиболее современных моделей. Эффективный стиль следует определять исходя из ситуации. Руководитель может использовать различные стили. Модель ориентирована на один аспект лидерского поведения - привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Используется «дерево решений» для определения лидерского стиля, который максимально соответствует ситуации (автократический, консультативный, групповой или совместный).
Модель Фидлера рассматривает ситуационные факторы (отношения «лидер -последователь»; структурированность работы; позиция лидера в организации), выделяет лидеров с высокой ориентированностью на
отношения и лидеров с ориентацией на работу. Утверждается, что эффективный лидер стремится построить работу или отношения, или то и другое, под свой индивидуальный стиль. Эффективность означает успех в этом направлении. Модель Херсея и Бланшара. В качестве ситуационных факторов рассматривается степень зрелости (компетентности) последователей: зрелость в работе и психологическая зрелость. Выделяют указывающий, убеждающий, участвующий и делегирующий стили. Утверждается, что эффективный лидер, по мере «взросления» последователей, использует различные стили. Эффективность отражает совпадение ситуации и стиля.
Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла. В основе мотивационная теории ожидания (В.Врум). Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся у подчиненных. Наиболее оптимальным является ситуация, когда вознаграждение в полной мере соответствует результату. Эффективный лидер - тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. Существуют различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (директивное, поддерживающее, лидерство, ориентированное на достижение, участвующее). Лидеры могут изменять свое поведение и проявлять один или все из стилей.
Эффективная комбинация стилей зависит от ситуации. Например, когда цель или задача не определены применяется участвующий стиль, воздействие на подчиненного через выяснение цели параметров работы, в результате прилагается больше усилий. При недостаточном вознаграждении может быть использован директивный стиль, который разъясняет путь к вознаграждению или увеличивает его. В результате прилагаются подчиненными больше усилий.
Традиционные и ситуационные концепции лидерства имеют предположения о том, что организационное лидерство и управленческий эффект могут быть измерены. В реальности это далеко не всегда так.
Ситуационный подход позволил констатировать, что стили управления характеризуются различной степенью адекватности и демонстрируют различную эффективность в разных управленческих ситуациях. Соответственно, чтобы добиться эффективности своей деятельности, руководитель должен применять разные стили своего поведения в различных ситуациях. Следовательно, управление должно быть гибким, а стиль руководства - адаптивным к реальным управленческим ситуациям и условиям. Чем большим количеством стилей владеет руководитель, тем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше общая эффективность его деятельности.
Адаптивный подход к организационному лидерству (руководству) является современным этапом в изучении стилей руководства. Концепции адаптивного лидерства (руководства) проводят ситуационный анализ эффективного лидерства (руководства) как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.
Рассмотрим в качестве примера теорию атрибутивного лидерства (руководства). Теория атрибутивного лидерства (руководства) использует теорию атрибуции. Теория атрибуции пытается описывать как люди объясняют поведение других людей: приписывают ли они причину действий внутренним причинам (диспозициям) человека (чертам личности, мотивам и аттитюдам) или внешним причинам (ситуациям). Существует два типа умозаключений, которые называют внешней и внутренней атрибуцией.
Г. Келли, сумел по-новому взглянуть на проблему атрибуции. Установил тот факт, что люди замечают и обдумывают не одну, а разные варианты причин поведения человека, прежде чем выбрать между внутренней или внешней атрибуцией. Данные субъективные интерпретации
имеют важные последствия для поведения: при принятии решения человек анализирует ситуацию, ее причины, а также оценивает участников событий и причины их поведения [13].
В том, как мы понимаем и интерпретируем мир социальных отношений, психологи обнаружили три обобщенные характеристики на уровне здравого смысла. Эти характеристики оказались достаточно сходными с принципами статистического анализа, используемого при «анализе вариаций» (дисперсионный анализ). Три тенденции интерпретации поведения другого человека: 1. Тенденция постоянства. Пытаясь понять, почему человек себя ведет так, а не иначе, мы вспоминаем, как же этот человек вел себя в других ситуациях. 2. Тенденция согласованности. Мы пытаемся для себя уяснить, связана ли полученная информация с качествами конкретного человека (внутренние причины) или определена ситуацией, которую он может использовать в свою пользу (внешние причины). 3. Тенденция единодушия, или консенсуса. Мы стараемся собрать информацию о том, как вели себя другие люди в аналогичной ситуации.
В дополнение к выдвинутым тенденциям Г. Келли добавил еще одну. Если у человека нет никакой предварительной информации о реакциях субъекта на другие аналогичные стимулы, он делает как бы уценку полученного сообщения, снижает его значимость, поскольку не знает о влиянии других потенциальных причин. Ковариационная модель Г. Келли -это теория, согласно которой, для того чтобы сформировать атрибуцию о причинах каких-либо действий человека, мы систематически ищем связь между присутствием (или отсутствием) возможных причинных факторов и наличием или отсутствием конкретных действий [13].
Мы оцениваем информацию и перебираем варианты, прежде чем остановимся на одном из них. Однако люди мыслят не настолько четко и рационально. Вынося суждение о других, они часто искажают информацию, формируют совершенно неверные и не соответствующие действительности
атрибуции. Эти искажения получили название фундаментальной ошибки атрибуции.
Большинство людей, объясняя поступки окружающих, исходят из убеждения, что поведение человека определяется чертами его характера, а не ситуацией, в которой он оказался. Однако социально-психологический подход сфокусированный на том, как ситуация воздействует на человека, позволяет утверждать, что на самом деле человек вынужден чаще действовать под давлением обстоятельств. Фундаментальная ошибка атрибуции - это тенденция преувеличивать значение личностных факторов и недооценивать значение ситуации, в которой приходится действовать человеку.
Установлено, что одна из причин фундаментальной ошибки атрибуции заключается в том, что когда человек пытается объяснить чье-либо поведение, он больше фокусируется на личности, а не на ситуации. Люди очень часто не знают, какое значение имеет для человека та или иная ситуация.
В целом процесс формирования атрибуций состоит из двух ступеней. Сначала люди формируют внутреннюю атрибуцию и думают, что поведение человека полностью детерминировано им самим. Затем они пытаются согласовать данную атрибуцию с ситуацией, в которой находился данный человек, однако они слабо изменяют свое мнение на этой второй ступени. Первая ступень (формирование внутренней атрибуции) происходит быстро и спонтанно. Вторая же ступень (согласование поведения с ситуацией) требует от человека усилий и сознательного внимания. Поэтому люди часто совершают фундаментальную ошибку атрибуции (застревают на первой ступени). Перейдя на вторую ступень, люди могут пересмотреть изначальную внутреннюю атрибуцию и учесть факторы ситуации [13].
Откуда появляется фундаментальная ошибка атрибуции? Видимо, объяснение поступков человека с точки зрения его личностных черт не
всегда ошибочно: часто люди поступают так, а не иначе, именно в силу своего характера. Поэтому основной вывод социальной психологии таков: влияние ситуации может быть очень сильным и воздействовать на людей вопреки их убеждениям и даже нравственным нормам.
Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы организационного лидера (руководителя) и поведение последователей зависят от реакции руководителя на поведение подчиненных. В данном случае руководитель выполняет роль «информационного процессора»: ведет поиск информации, которая может позволить получить информацию для объяснения почему данное или другое событие происходит. Такое объяснение причин направляет поведение руководителя. В основе определения причин поведения лежат три основные составляющие: личность, работа, организационное окружение или обстоятельства.
Для поиска причин организационный лидер (руководитель) может использовать следующие виды информации о поведении подчиненных: степень отличия, последовательность, степень уникальности. На процесс определения причин поведения влияют атрибутивные регуляторы или помехи, которые искажают восприятие и заставляющие руководителя быть непоследовательным в своем поведении.
В ситуации принятия решения необходимо выбрать между двумя или более альтернативами. В процессе выбора присутствуют три когнитивных элемента: 1. Знание о необходимости выбора. 2. Положительные стороны выбранной альтернативы и отрицательные отвергнутой альтернативы. 3. Отрицательные стороны выбранной альтернативы и положительные отвергнутой альтернативы. В ситуации принятия решения консонантные отношения наблюдаются между 1 -м и 2-м элементами, а диссонантные отношения между 1 -м и 3-м элементами. Величина диссонанса зависит от важности решения, привлекательности отвергнутой альтернативы и качественной однородности элементов выбора: чем привлекательнее
отвергнутая альтернатива, чем меньше общих черт имеют выбранная и отвергнутая альтернативы, тем больше величина диссонанса [13].
Современные исследования показывают, что в рамках модели атрибутивного лидерства скорее всего происходит взаимодействие между руководителем и подчиненным, т.е. подчиненный своими действиями, на реализуемые руководителем меры, оказывает влияние на последующее поведение последнего. В зависимости от эффективности организационного лидерства (руководства) отношения «лидер-последователи» могут давать больший эффект или меньший и привести к разрыву отношений (увольнение, уход руководителя).
Таким образом, различные ситуационные модели показывают необходимость осознания гибкого подхода к руководству (организационному лидерству). Руководитель обязан хорошо представлять возможности подчиненных, особенности решаемых задач, мотивы, полномочия и качество информации, чтобы адекватно оценить ситуацию.
В процессе обучения руководители смогут научиться выбирать стиль, соответствующий ситуации. Процесс научения должен предполагать рассмотрение и учет индивидуальных особенностей личности руководителя. Основной характеристикой становится процесс самостоятельного определения руководителем параметров обучения и поиска знаний, умений и навыков и необходимых профессионально важных качеств (компетенций).
Резюмируя обзор классификаций стилей управленческой деятельности и процесса принятия управленческих решений, следует отметить, что ни одна из имеющихся моделей не позволяют исчерпывающе описать реальности. Работа в этом направлении должна продолжаться, по мере накопления эмпирических данных.
Библиографический списокы
1. Армстронг М. «Практика управления человеческими ресурсами» Из-во: Питер, 2009. 248с.
2. Бендас Т.В. «Психология лидерства» Изд-во: Питер, 2012. 448 с.
3. Валишин Е.Н. Особенности управления развитием человеческих ресурсов организации в условиях глобальных изменений //Ученые записки РГСУ.Т.14. 2015. №5 (132). С.86-93
4. Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2003. 528 с
5. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений М., 2005. 544 с.
6. Друкер П. «Эффективный руководитель» М.: Изд-во: Манн, Иванов и Фербер. 2012. 224 с.
7. Друкер П. «Менеджмент. Вызовы XXI века.» М.: Изд-во: Манн, Иванов и Фербер. 2012. 272 с.
8. Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. ИД «Форум», ИНФРА-М, 2010. 140 с.
9. Карпов А.В., Маркова Е.В. Психология стилей управленческих решений: Учеб. Пособие. Ярославль. 2003. 108 с.
10. Лебедева Н.М. Базовые ценности русских на рубеже 21 века / Психологический журнал. 2000. №3. С.73-87
11. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учеб.пособие. М.: ТК Велби, 2004.
592 с
12. Москвитин Г.М. Теория и практика принятия управленческих решений: Учебник. Кнорус, 2016. 364 с.
13. Почебуг Л.Г., Мейжис и.А. Социальная психология. СПб.: Питер, 2009. 248 с
