CC BY
335
ISSN 1994-5G94 ♦-
89 -♦
Jeanne Aleksandrovna Chesnokova, Жанна Александровна Чеснокова,
PhD in Economics, кандидат экономических наук,
associate professor of "Management and business", доцент кафедры «Менеджмент и бизнес»,
Kamyshin Institute of technology (branch) Камышинский технологический институт (филиал)
of Volgograd state technical University Волгоградского государственного технического университета
УДК 658.5
РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ
Статья посвящена определению направлений развития лидерства как неотъемлемого элемента системы менеджмента качества. Актуальность выбранной темы заключается в том, что увеличение актуальности и значимости деятельности по управлению качеством, ведет к возрастанию необходимости максимизации продуктивности команды путем совершенствования стиля руководства. Сохранение лидирующих позиций требует постоянного обновления знаний и компетенций руководителя. В современных моделях лидерства наблюдается переход от иерархической и авторитарной моделей руководства к партисипативной и интерсубъектной моделям. Исследовательский интерес в данной связи представляет изучение возможности применения современных моделей развития лидерства в деятельности организаций с учетом влияния факторов цифровизации и информатизации.
Ключевые слова: система менеджмента качества, лидерство, организация, цифровая среда.
LEADERSHIP DEVELOPMENT IN THE QUALITY MANAGEMENT SYSTEM OF THE ORGANIZATION
The article is devoted to determining the directions of leadership development as an integral element of the quality management system. The relevance of the chosen topic is that the increase in the relevance and importance of quality management activities leads to an increase in the need to maximize the productivity of the team by improving the management style. Maintaining a leading position requires constant updating of knowledge and competencies of the Manager. In modern models of leadership has witnessed a shift from hierarchical and authoritarian models of management to participative and intersubjective models. Research interest in this regard is the study of the possibility of using modern models of leadership development in the activities of organizations, taking into account the influence of factors of digitalization and informatization.
Keywords: quality management system, leadership, organization, digital environment.
Наиболее серьезной проблемой теории и практики управления является проблема повышения качества управления современными организациями. Обострению конкуренции между организациями способствуют интеллектуальные преобразования, глобализация и переход ряда стран на постиндустриальный этап развития. Информатизация некоторых аспектов жизнедеятельности, развитие технологий, интернационализация экономических связей непосредственно также влияют на состояние системы менеджмента качества [3, с. 93].
В этих условиях организации особенно остро нуждаются в постоянном совершенствовании системы менеджмента качества для достижения высоких показателей эффективности хозяйственной деятельности и обеспечения конкурентоспособности на рынке. В связи с этим необходима работа слаженной команды, которая возможна лишь при наличии лидера, координирующего работу своего коллектива.
Слово лидер (leader) происходит от английского lead - вести. Лидер - это тот, кто ведет за собой, идет впереди. О.С. Виханский, А.И. Наумов дают следующее определение: лидер - это член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций [см. 5].
Впервые понятие «лидерство» было выделено итальянским писателем и политическим деятелем Н. Макиавелли. Он говорил, что политический лидер - это государь, сплачивающий и представляющий все общество и использующий любые средства для поддержания общественного порядка и сохранения своего господства.
На современном этапе под лидерством понимают различные социальные процессы взаимодействия лидера и группы. Например, П. Шрисхайн под лидерством подразумевает процесс социального влияния, где подчиненные и лидер добровольно принимают участие в деятельности по достижению организационных целей. Р. Стогдилл говорит о том, что лидерство - это процесс оказания влияния на групповую активность, направленный на достижение целей. Ф. Фридлер рассматривает лидерство как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы [см. 5].
О.В. Евтихов под организационным лидером понимает определенного члена группы, который лучше других способен объединить и организовать ее на выполнение какой-либо деятельности на основе общих интересов и приверженности общим ценностям. При этом группа наделяет лидера правом принятия группового решения [1].
Необходимо отличать лидера от менеджера в организации. Менеджер, как правило, выстраивает такую систему взаимоотношений с подчиненными,
90 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2019. № 1 (75) -♦
которая базируется на должностной основе власти и ее источников. Лидерство прежде всего основывается на определенном управленческом типе взаимодействия, возникающего в процессе социального воздействия лидера на группу, при этом не обязательно присутствует должностная система. Этот процесс несколько более сложный, предполагает наличие последователей лидера, а не его подчиненных.
Существует множество подходов к определению моделей лидерства: поведенческий, функциональный и ситуационный.
В рамках поведенческого подхода М. Герзон предлагает модель лидерства, включающую три типа лидеров: лидер-демагог, лидер-менеджер и лидер-посредник.
Демагог отличается наличием страха за удержание власти. Этот страх он распространяет на все вокруг. Такой лидер играет на человеческих страхах. Его стиль управления отличается диктатурой, он использует угрозы и устрашения. Демагог постоянно винит в своих неудачах подчиненных.
Менеджер - управленец одного ареала. У него есть своя территория, своя зона комфорта, где он следит за порядком. Менеджер не обращает внимания на то, что находится за пределами его сферы деятельности. Менеджер не готов к изменениям. Он теряется в нестандартной ситуации, так как не видит всей картины целиком. Эталоном для лидера-менеджера является бесконфликтная организация, где все идет по плану, своим чередом. Однако таких организаций не бывает, и поэтому менеджер попросту не замечает различного рода конфликты, недоразумения и изменения.
Посредник - это человек, преобразующий трудности в ресурсы. Все конфликты такой лидер решает конструктивно. Атмосфера, которую он создает в организации, объединяющая и креативная. Он видит возможности и пользуется ими. Он проявляет заботу о своей организации и о персонале. М. Герзон утверждает, что данная модель не требует определенного образования. Важно лишь иметь представление о том, какие инструменты необходимо использовать.
По нашему мнению, только последний тип является истинным лидером, способным принимать решения, креативно походить к управлению организацией и привести ее к успеху.
Модель Дж. Хоманса включает в себя три основных компонента: задания, взаимодействия и установки. Персонал получает некое задание от руководителя. В процесс выполнения этого задания налаживается взаимодействие сотрудников. В результате взаимодействия возникают симпатии, антипатии и другие чувства. Частые взаимодействия приводят к формированию сильных установок и наоборот. Длительные периоды взаимодействия ведут к тому, что сотрудники становятся все более похожими. У них появляются общие ценности и нормы. Общность становится все более сплоченной. Выработанные общие нормы выполняются лучше, чем установленные формальные
правила. Если появляется нарушитель данных норм, к нему могут быть применены неформальные санкции со стороны сплоченного коллектива.
Двумерная модель лидерства Р. Блейка и Дж. Мо-утон разрабатывалась в рамках поведенческого подхода. Данная модель также получила название «Управленческая решетка». Она строится на предположении о том, что вся деятельность лидера сводится к двум основным составляющим: внимание к производству и внимание к людям.
Функциональная модель лидерства уделяет внимание не тому, «кто» управляет, а тому, «как» происходит процесс управления. Это позволяет тратить меньше времени на анализ личности руководителя и лучше понимать непосредственно сам процесс управления [7].
Дж. Адаир предположил, что поведение лидеров подразделяется на три типа, отвечающих за потребности каждой из трех обозначенных областей.
1. Основной тип лидерского поведения. Направлен на решение задач команды, группы. Лидер предлагает различные варианты решений проблемы [7].
2. Процедурный тип лидерского поведения. Направлен на обсуждение группой различных проблем. Лидер управляет процессом обсуждения.
3. Технический тип лидерского поведения. Направлен на улучшение взаимоотношений в команде.
Каждый участник группы решает определенные задачи. И каждый из них может принимать участие в руководстве. Определенные групповые функции не закреплены за конкретным человеком, а распределены среди всех членов группы.
Объединяющая идея всех ситуационных моделей лидерства - это то, что поведение лидера во всех ситуациях должно быть различным (таблица). Наиболее разработанными моделями в этом направлении являются следующие:
- модель ситуационного лидерства Фидлера;
- модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда;
- модель «траектория - цель» Хауза;
- модель Врума - Иеттона - Яго.
Все ситуационные модели существенно отличаются друг от друга по набору лидерских качеств, по влияющим ситуационным факторам, по определению эффективности деятельности. Тем не менее все они дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.
Ф. Фидлер говорит о том, что эффективность может быть достигнута, если в наименее благоприятной ситуации лидеры демонстрируют стиль, ориентированный на работу, в ситуации умеренной благоприятности - стиль, ориентированный на отношения, в наиболее благоприятной ситуации -вновь стиль, ориентированный на работу.
П. Херси и К. Бланшар разработали такую модель лидерства, которая показывает зависимость эффективности стиля лидера от степени зрелости подчиненных, т.е. от способности нести ответственность за свои решения и поведение, от желаний достижения целей, от уровня образованности и прошлого опыта [6].
ISSN 1994-5094 91
Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства
Переменные Модель Фидлера Модель «траектория - цель» Митчела и Хауза Теория Херсея и Бланшарда Модель Врума - Йеттона - Яго
Качества лидера Лидеры, ориентированные на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидерства Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимулов Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми Лидер должен применять различные процедуры принятия решений в различных ситуациях
Ситуационные факторы Отношения «лидер - последователь». Структурированность работы. Властная позиция лидера в организации Характеристики последователей. Организационные факторы Степень зрелости последователей: зрелость в работе; психологическая зрелость Качество решения. Обязательства последователей по решению. Время. Стоимость. Развитие
Допущения относительно ведомых Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти. У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера Зрелость(готовность)ведо-мых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства Участие в принятии решений повышает приверженность к решению
Эффективность лидера Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых Эффективный лидер учитывает роль участия подчиненных в принятие решений, а также мотивацию работников
Модель «траектория - цель» Митчела и Хауса во многом схожа с моделью Ф. Фидлера. Ученые также предлагают применять стиль руководства согласно ситуации. Авторы выделяют следующие средства для достижения поставленных руководителем целей (также могут выступать в качестве алгоритма действий по заданной траектории для достижения цели): 1) разъяснение того, что ожидается от подчиненного; 2) оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех; 3) направление усилий подчиненных на достижение цели; 4) создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить; 5) удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута [7, с. 41-48].
В. Врум и Ф. Йеттон выделили семь ситуационных факторов: требования к качеству принятия решения; требования к приверженности подчиненных; информированность руководителя; структура задачи; вероятность поддержки подчиненных; согласованность целей организации и ее членов; конфликт между подчиненными. После В. Врум и А. Яго добавили еще три фактора: информированность подчиненных; ограничение во времени; географический разброс подчиненных [7].
Анализ моделей лидерства показал, что при всем многообразии изучаемых аспектов в них не учитывается влияние современных тенденций экономического развития на поведение лидера. В условиях высокой скорости развития информационных технологий процессы создания качества отличаются скоротечностью, экономическое время сжимается, что требует от лидера развития новых компетенций. Во-первых, лидер должен быть инициато-
ром создания инициатив, которые могли быть источником доходов организации. Во-вторых, лидер должен находиться в постоянном поиске качества продукции или услуги, при этом без повышения затрат организации. В-третьих, лидер должен иметь необходимые ИТ-компетенции, мотивировать работников на генерацию новых идей по улучшению качества организации.
Развитие перечисленных лидерских качеств становится сегодня необходимым условием совершенствования системы менеджмента качества. Следует подчеркнуть, что развитие лидерства в организации на основе повышения уровня ИТ-компетентности может способствовать достижению организаций высокого уровня доходности и эффективности.
1. Евтихов О.В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. СПб.: Речь, 2007.
2. Мокшанцев Л.В. Теории лидерства // Экономика и социум. № 4 (13). 2014. С. 1505-1508.
3. Чеснокова Ж.А. Практические аспекты управления затратами на качество // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 12-2. С. 93-95.
4. Шутько Л.Г., Шатько Д.Б. Лидерство в системе менеджмента качества и его роль в повышении конкурентоспособности организации // Экономика и управление инновациями. 2018. № 2 (5). С. 61-70.
5. Gibb C. Leadership / G. Lindzey & E.Aronson (eds.) The Handbook of Social Psychology. 2-nd ed. Reading (Mass.). Massachusetts: Addison-Wesley, 1969. № 4. P. 123-156.
6. Hersey P., Blanchard K. So You Want to Know Your Leadership Style? // Training and Development Journal. 1974. February. P. 1-15.
7. Lepeyko T., Jamal Ya. А Modern approach to the leadership dimension // Экономика развития. 2016. № 3 (79). С. 41-48.
