CC BY
103
Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 31 (212).
Философия. Социология. Культурология. Вып. 19. С. 156-166.
Н. В. Попова
ЛИЧНОСТНО-РАЗВИВАЮЩИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОДЁЖНОЙ ПОЛИТИКИ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
В статье раскрываются цель, формы реализации, креативно-антропологический аспект молодежной политики на предприятии, формы повышения творческого потенциала молодых работников, их профессиональные и социальные формы компетентности.
Ключевые слова: молодежная политика на предприятии, субъектность, соревнование, профессиональный отбор, кадровый резерв, трудовой потенциал работника, карьера, профессиональная и социальная формы компетентности.
Актуальность обсуждаемой темы обу- Интерес в науке к проблемам молодёжи
словлена следующими обстоятельствами. возникал в периоды обострения «проблем с
Во-первых, ограниченность материальных и финансовых ресурсов обязывает современное предприятие к поиску новых резервов и стимулов роста. Ставка делается на человеческий капитал - на субъектные качества лиц и коллективов, на мотивацию работников к внедрению инноваций в сфере производства и управления, на духовную солидарность молодежи предприятия в качестве инструмента социального сплочения, нацеленного на решение общих задач.
Во-вторых, противоречием между потребностью в обеспечении предприятия высококвалифицированным персоналом и слабовыра-женной государственной молодёжной политикой на предприятиях, а также недостаточным теоретическим обеспечением этой политики.
В-третьих, недостаточной теоретической разработанностью личностно-развивающих основ молодёжной политики на промышленном предприятии, куда ныне приходят молодые люди, период социализации которых совпал с периодом развития рыночных отношений и индивидуализированной психологии. Новое поколение вступает в жизнь при сокращении шансов на трудоустройство.
В-четвертых, государство и работодатели заинтересованы в долгосрочных прогнозах поведения различных возрастных когорт.
В-пятых, в последние годы на предприятиях Свердловской области идёт подъём заводских молодёжных организаций. Вместе с тем существует противоречие между потребностью в развитии этих организаций и потерей с исчезновением комсомола преемственности молодёжной идеологии, опыта организации молодёжной инициативности, самодеятельности и самоуправления.
молодёжью». При этом теоретическое осмысление статуса молодёжи в обществе в большинстве случаев оставалось в стороне: общественное внимание было приковано к частным вопросам - будь то безработица, политический экстремизм, наркомания, сексуальная революция, кризис образования.
В Советском Союзе в 20-е годы прошлого столетия значительное внимание уделялось проблемам труда и молодёжи (И. А.Арямов,
А. И.Колодная, В. Е.Смирнов). Следующий всплеск интереса к молодёжи относился к 30-м годам. Молодёжь рассматривалась как объект социалистического воспитания. В 60-е годы в центре исследований - интерес к конфликту поколений и роли молодёжи в социальных изменениях. В 70-е годы проводились исследования массовых ориентаций в ситуации выбора профессии (школа В. Н. Шубкина). В. Н. Шубкина считают основателем академической школы по исследованию проблем жизненного старта молодёжи и престижа профессии. Нельзя не отметить исследования молодёжных проблем через призму воспроизводства социальной структуры советского общества и межпоколенных социальных перемещений Ф. Р.Филиппова. На становление школы исследования путей во взрослую жизнь большое влияние оказал Микк Титма, который делал основной акцент на региональных особенностях жизненного пути поколения в рамках разных национально-территориальных общностей. Социально-психологическое направление в развитии молодёжной проблематики представлено школой В. Т. Лисовского, под руководством которого осуществлялась разработка комплексной научной программы
«Молодёжь России». В 70-90 годы продолжилось изучение молодёжных проблем как теоретиками (Ю.Р.Вишневский, Ю.ГВолков,
В.И.Добреньков, Э.Ф. Зеер, Ф.Д.Кадария и др.), так и заводскими социологами1.
Задача статьи - выяснить личностно развивающие основы реализации молодежной политики на современном промышленном предприятии в аспекте форм повышения продуктивно-творческого потенциала молодых работников.
Причины осложнения реализации ГМП на промышленном предприятии: отсутствие скоординированности ГМП с другими сферами государственной политики, что приводит к отъединенности молодежной проблематики от политики социальной, кадровой, от вопросов обеспечения и соотношения социализации и воспитания и др.; преобладание в реализации ГМП «мероприятийного» подхода; недостаточный уровень кадрового и финансового обеспечения, отсутствие на федеральном уровне и в большинстве субъектов Российской Федерации системы диагностики и комплексного социального мониторинга состояния молодежной сферы; недостаточная разработанность нормативной базы; отсутствие механизма привлечения молодежи к формированию и реализации ГМП, а также отсутствие закона о молодежи, нормативного акта, определяющего ее положение, права, роль и статус.
Среди проблем на уровне местного самоуправления - узковедомственный и отраслевой подходы в работе с молодежью; информационная недостаточность о федеральных и региональных проектах и программах социальной работы с молодежью субъектов РФ; отсутствие общих подходов, нескоординиро-ванность деятельности структур по работе с молодежью; отсутствие государственных и муниципальных социальных нормативов и стандартов социальной поддержки молодежи; недостаточность или полное отсутствие материально-технической базы органов по делам молодежи2.
Результаты социологических исследований по теме позволяют сделать вывод: администрация ожидает от молодых работников преимущественно ролевого поведения, исполнения производственных функций в соответствии с должностными обязанностями. При этом недооценивается в должной мере креативная значимость отношений «человек
- человек». На практике это затрудняет поиск резервов, стимулов и мотивов социокультурного характера, то есть актуализацию человеческого капитала: духовную солидарность как форму сплочения трудового коллектива в решении общих задач, развертывание инициативы, самодеятельности, самоорганизации и самоуправления, что составляет высший уровень субъективности людей - их субъектные качества. Именно такие качества и служат личностной основой реализации инновационных процессов во всех сферах жизни предприятия. Цель, задачи, основные направления и формы реализации молодёжной политики на предприятии. Молодежная политика определяется автором как система подходов, последовательных действий, направленных на поддержку молодёжи в ее профессиональном саморазвитии и решении ее социальных проблем. Цель молодежной политики - закрепить молодёжь на предприятии и уменьшить стартовые издержки на вновь принятых рабочих.
Социальный аспект этой политики включает в себя социальное развитие, социальную поддержку и основывается на партнерстве органов власти, управления и личности, на создании условий для социального становления и развития молодого человека, на обеспечении стартовых возможностей в получении профессионального образования и на реализации молодежных инициатив.
Задачами данной политики являются: создание правовых, социально-экономических условий реализации молодыми работниками своего профессионального потенциала, самореализации молодежи в общественной и профессиональной деятельности; профессиональное воспитание и образование молодежи, адаптация работающей молодежи, создание условий для полноценной профессиональной самореализации; обеспечение карьерного роста молодых работников, способствующего повышению их социально-имущественного статуса, решение жилищных проблем; реализация общественно значимых инициатив, инновационного потенциала, профессионального и личностного развития молодежи; создание условий для более полного включения работающей молодежи в социальноэкономическую и культурную жизнь общества, в том числе средствами современных информационных технологий; расширения возможностей молодого человека в выборе
своего профессионального пути, содействие культурному, духовному и физическому развитию молодежи.
Приоритетными направлениями молодежной политики на предприятиях Свердловской области являются: поддержка общественно значимых инициатив работающей молодежи, ее общественных объединений; государственная поддержка молодых семей; научнотехническое творчество; решение жилищной проблемы; формирование здорового образа жизни; содействие образованию, профессиональной самореализации личности.
В решения проблем работающей молодежи нами выделены следующие основные направления: проведение работы по включению в коллективный договор пунктов, защищающих интересы молодежи; создание благоприятных условий для быстрой адаптации молодых рабочих и специалистов, для профессионального роста и закрепления молодежи на предприятии; привлечение в организацию профессионально подготовленной молодежи; вовлечение молодежи в реализацию программ, связанных с научно-техническим творчеством, снижением затрат при выпуске продукции, энергосбережением и т. п.; обеспечение минимальных социальных гарантий; содействие повышению образовательного уровня; улучшению жилищно-бытовых условий; гражданско-патриотическое воспитание, сохранение традиций; поддержка молодых семей; формирование здорового образа жизни; культурно-массовые мероприятия содействующие корпоративной культуре; деятельность по увеличению членов в объединениях молодежи.
Молодежная политика на предприятии, ее правовое и финансовое обеспечение, как правило, определены Коллективным договором, заключаемым работодателем и профсоюзом. Декларирование же самой молодежной политики возможно в отдельной Социальной программе «Молодежь». В тарифном соглашении Горно-металлургического профсоюза России (ГМПР) в разделе «Работа с молодежью» определены приоритетные направления в молодежной политике: реализация концепции молодежной политики ГМПР; закрепление молодых работников на производстве, обеспечение их адаптации и профессионального роста; обеспечение защиты социально-экономических прав работающей и учащейся молодежи, их привлечение к со-
зидательному участию в жизни организации; поддержка молодежи на этапе социального, культурного, духовного становления и развития; содействие деятельности молодежных общественных объединений.
Молодежная политика на различных предприятиях содержит при многообразии форм существенные общие меры, которые представлены в программе «Молодежь» ОАО «Синарский трубный завод». Целью этой программы является совершенствование работы с молодёжью в соответствии с текущими и перспективными задачами кадровой политики предприятия. Задачи программы: управление процессом адаптации вновь принятых рабочих, карьерным ростом молодых специалистов; организация трудового соперничества молодёжи, развитие творческой активности; формирование здорового образа жизни; укрепление трудовой дисциплины.
Анализ целей, задач, направлений и форм реализации молодёжной политики на предприятии позволяет сделать вывод о необходимости проведения теоретического исследования креативно-антропологического аспекта молодёжной политики.
Креативно-антропологический аспект молодёжной политики на предприятии. К данному аспекту следует отнести, в частности, субъ-ектность как личностную основу социальной активности молодого работника, духовнонравственные основу развития творческого потенциала молодёжи, а также личностноразвивающую природу соревнования.
Субъектность человека связана со способностью превращать собственную жизнедеятельность в предмет преобразования, самостоятельно ставить цели, планировать способы действий, контролировать и управлять ими, реализовывать цели, оценивать результаты, нести личную ответственность. Становление субъекта есть процесс освоения индивидом основных структурных компонентов деятельности и общения: смысла, цели, задач, способов преобразования реальности.
Автор различает субъективность и субъ-ектность. Субъектность есть высший уровень субъективности человека. Субъектность есть такая форма социальная активности, которая характеризует личности и коллективы: со стороны их способности к самоопределению, самодеятельности, самоорганизации, самоуправлению и нормотворчеству; со стороны реальных полномочий в реализации
общественно значимых потребностей, интересов и целей; в аспекте реальной власти над природными, психическими и социальными силами3.
Исходным в структуре субъектности является самоопределение как всеобщая форма реализации продуктивно-творческих сил -мышления, воображения, воли, веры и др. Оно становится реальным тогда, когда превращается в самоопределение воли - в способность человека определять себя к действию согласно ценностям и знаниям. Самоопределение развивается при определенных социальнопсихологических условиях в конкретное основание субъектности - в способность к нормотворчеству, т. е. в умение субъекта порождать новое правило, норму, принцип действия и утверждать это новое как положительную ценность в культуре. Для репродуктивной (исполнительской) деятельности достаточно умения подводить частный случай под общее правило. Способность к нормотворчеству возникает тогда, когда субъект признает себя (ибо другие признают его таковым) равноценным представителем коллектива, возвышается до общественного самосознания и сам дает себе мандат на творчество, полномочие на суверенное утверждение той или иной нормы, того или иного варианта действия.
Самоуполномочивание - это самый важный момент новаторства. Оно обязательно возникает тогда, когда субъект проникается общим интересом, рассматривает свой интеллект как равноценную частичку общественного интеллекта, доверяет свой совести и своему разуму как непосредственно-общественным и тем самым осознает себя интуитивно равноправным началом («начальником») всего нового и интересного. Поэтому он берет в свои руки без какого-либо психологического дискомфорта функцию нормотворчества, не спрашивая разрешения свыше, у «начальства». Под нормотворчеством здесь понимается не юридический, а социокультурный процесс моделирования такого оптимального образца мышления, деятельности, общения, реального производства, который сразу же подхватывается другими и утверждается в общественном сознании и жизненном процессе как норма и канон в силу его эффективности. Способность к нормотворчеству уходит своими корнями в атмосферу товарищества в коллективе и связана, так или иначе, с чувством или осознанием товарищеского равно-
правия. Это чувство остается в тени, может быть безотчетным, но именно оно подспудно рождает личную сопричастность общему делу, ответственность, воодушевление и смелость в решении проблем. Товарищеское равноправие в общем деле рождает свою противоположность - потребность личности в индивидуализации мастерства, и на этой основе - потребность в общественном признании. Когда субъект смотрит на проблему с позиций общего дела, тогда его сознание наполняется емким содержанием, и он мыслит широко, чуток к перспективным тенденциям. Создание нравственной ситуации товарищества является принципиально важным для молодежного персонала в развертывании его творческого потенциала.
Самоопределение развивается в актах личной самодеятельности, т. е. в свободной самонаправленной деятельности, которая устремлена на преобразование самих схем деятельности. Центр тяжести смещается с изменения предмета на «самоизменение» субъекта. Поскольку предметом самодеятельности являются способы человеческой же деятельности, то субъект не теряет себя в предмете, не отчуждается от себя в актах самодеятельности. За внешним отношением к «другому» (предмету) он усматривает внутреннее отношение к самому себе, к человеческим продуктивно-творческим силам, которые запечатлены в предмете. Поэтому, по мысли Маркса, человек есть «самоустрем-ленное (веШэйзЛ) существо»4.
В самодеятельности субъект устремлен на обновление и развитие творческих сил путем выхождения за границы уже достигнутого, которые и осознаются им как подлежащие преодолению, а не как «священная грань». Такое выхождение осуществляется путем разрешения противоречия между репродуктивным и продуктивным. Это созидательное противоречие импульсирует субъекта к обновлению схем действия, общения и мышления, формирует индивидуальность, неравную себе самой, способную к новым вариантам самореализации. В отличие от деятельности по заранее установленному внешнему масштабу самодеятельность альтернативна косности и отчуждению; она - адекватная форма самореализации личности в творческом процессе разрешения назревших противоречий.
Присущее самодеятельности выхожде-ние за пределы исходного пункта выражает-
ся в отношениях между субъектами - в соревновании. Глубинным мотивом, побуждающим личность к свободной самореализации, является потребность утвердить себя в сознании других достойным образом. Ведь без признания статуса личности в общественном сознании, нет и статуса. Быть социально -значит быть признанным! Здесь то и возникает сущностное противоречие: все спонтанно стремятся быть признанными достойным образом, но не все могут быть признанными первыми! Иначе будет девальвировано само первенство, сама признанность за достойное. Отсюда и возникает соревнование, в котором сама социальность измеряет саму себя через состязательность индивидов. Соревнование проходит через толщу тысячелетий и составляет атрибут всякой социальности и во все времена.
Формой, побуждающей людей человеческим образом к интенсивной самореализации, напряжению всех способностей, является соревнование по поводу развития творческих потенций лиц и коллективов. «Уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии, увеличивающее индивидуальную производительность»5. Соревнование - неистребимый момент общения потому, что люди
- существа общественные. И мерой для оценки одного человека выступает другой. В соревновании люди практически, на деле сравнивают себя по своим способностям и умениям. Предметом и мерой оценки здесь выступают человеческие качества. Это - имманентная, внутренняя для человека мера, в отличие от внешней, например, стоимостной, когда отношения между людьми выступают как отношения между вещами-товарами, и соревнование носит отчужденную (и часто враждебную) форму конкуренции. Соревнование, будучи осознанным, есть стремление к первенству в делах общественно значимых. Но первенство доступно лишь малому кругу людей. Поэтому соревнование выступает всегда как борьба за общественное признание своей социальной значимости.
Соревнование противоречиво. Оно лучшим образом обнажает суть диалектики.. В нем каждый идеально полагает себя равным с другим по возможностям. Иначе нет смысла вступать в него в виду заранее известной «победы» или поражения. Ведь пафос борьбы возникает лишь в состязании с равным, себе
достойным. Но в то же время и в том же отношении каждый практически полагает себя неравным с другим, что выражается в стремлении опередить себе равного. Опережая себе равного, субъект тем самым опережает самого себя, вступает в состязание с собой; он актуализирует в себе скрытые ресурсы и реализует скрытые возможности. Так противоречие между субъектами превращается в противоречие субъекта с самим с собой, импульсируя к саморазвитию. Сила характера проявляется в способности выдерживать такие созидательные противоречия и творчески разрешать.
Соревнование достаточно гуманно по форме, чтобы не травмировать достоинство личности, но оно достаточно остро по накалу, чтобы побудить каждого к интенсивной самореализации способностей и умений. Престижным в нем являются важнейшие качества - воображение, новаторство, профессиональное мастерство, поэзия борения.
Соревнование пронизывает все виды общения - профессиональные и внепрофесиональ-ные, экономические и политические. Наиболее прозрачно логика соревнования представлена в спорте. Выпускники вуза не ставят, конечно, цели вступать в какое-либо соревнование. Но к нему их побуждают потребители услуг. Вузы в России стремятся быть «конкурентоспособными» по той же причине. Отношения между субъектами хозяйствования, политическими партиями пронизаны соревнованием. Самоиз-мерение социальности ныне стало настолько осознанной, что во всех областях жизнедеятельности (спорт, образование, искусство, политика, экономика и др.) как-то само собой утвердились рейтинги.
Соревнование - это такое отношение, в рамках которого участвующие стремятся превзойти друг друга в мастерстве, в искусстве. Это метод мобилизации творческой активности личности в общем деле. Личностноразвивающая природа соревнования заключается в реализации возможностей молодых работников в совершенствовании мастерства; профессиональном росте; реализации своего профессионального потенциала; самоутверждении себя в сознании коллектива достойным образом; повышении мотивации через материальное и моральное поощрение; повышении престижа профессии; развитии деловых и личностных качеств.
Соревнования можно классифицировать по разным основаниям: по количеству участ-
ников (индивидуальное, парное, коллективное), по сфере действия: соревнования экономические, спортивные и др.), по формам проведения (конкурсы творческие, профессиональные). Личностно-развивающий аспект соревнования связан с мотивацией и стимулированием как с факторами эффективности соревнования. Анализ системы организации соревнования на предприятии в рамках молодежной политики позволяет сделать вывод
о том, что личностно-развивающая основа соревнования дает следующие возможности молодым работникам: совершенствования
мастерства (теоретическая подготовка, отработка практических навыков; обмена опытом); профессионального роста (присвоение разряда, категории); реализации своего потенциала; самоутверждения (через повышение своего статуса - присвоение звания, информация в СМИ и т. д.); повышения мотивации через материальное и моральное поощрение; повышения престижа профессии (в конкурсах профессионального мастерства); развития деловых и личностных качеств (повышение коммуникативной компетентности, навыков публичного выступления, настойчивости и целеустремленности).
Но субъектные качества могут осуществляться не только в добре, но и во зле. Поэтому важен духовно-нравственный аспект молодежной политики.
Особенности душевной стадии психики заключаются в том, что человек живет по преимуществу внешним, чувственным опытом, непосредственно переживает его и сливается с ним. Явления этого опыта изменчивы и единичны («это», «здесь» и «теперь»). Поэтому сознание тоже неустойчиво и затрудняется фиксировать значения в их всеобщей форме, сосредоточиваться на них, свободно оперировать и направлять ими свой внешний и внутренний опыт. Оно находится в эмоциональных переживаний, индивидуальных предпочтений; оно не выходит за пределы относительного (что хорошо для данного лица или данной группы людей) к безусловному (что хорошо само по себе, безусловно). Чувства и эмоции размывают автономию разума и воли, чем объясняется шаткость и несамостоятельность души. Человек на душевной стадии избирает ценности, как правило, не потому, что они объективно хороши по своему качеству, а потому, что они хороши относительно него или его окружения или потому, что их изби-
рают другие. Субъективное чувство - здесь критерий. Душе присущи ценности частные и относительные, ценностный релятивизм и субъективизм. Личность на этой стадии еще не обладает духовной автономией. Относительные ценности молодые люди часто возводят в абсолютные и творят кумиры, которые быстро развенчиваются жизнью потому, что качество таких ценностей не соответствует их статусу абсолютных. В юных душах возникают разочарование и уныние, нигилизм и цинизм, разнуздывается инстинкт вне идеала. Так молодые люди вступают на путаную тропу, ведущую к душевному нездоровью, социальному риску, девиантному поведению и преступному деянию. Глубинной причиной душевного нездоровья является в молодом возрасте размытость ценностного самосознания, эрозия апперцепции и ее центра (Я). Обучение технике жизни (методам и технологиям) не выводит само по себе наше Я из мира относительных ценностей. Здесь «деятельностный» подход никак не срабатывает, если не включить более важный процесс -общение, общественные отношения.
Самосознание венчает душевную стадию, которая у одних может ограничиться 16-тью годами, а кто-то может на этой стадии прожить и всю жизнь.
Душа преобразуется в дух тогда, когда человек начинает жить по существу не только внешним, чувственным опытом, но и внутренним, сверхчувственным, смысловым; погружаясь в сферу чистых значений (идеальных предметов), он освобождается от диктата внешних чувств и эмоций, обретает самосознание, которое устремлено на само себя и становится рефлексивной и самодеятельной; вначале робко, а затем смелее человек начинает оперировать значениями в их безобразном виде; усиливаются автономия разума и воли. Выходя за пределы «здесь» и «теперь», личность научается самостоятельно оперировать всеобщими значениями и обретает надындивидуальные ценности - нравственные и эстетические, религиозные и правовые. Переживая такие значения и ценности, человек модифицирует свою чувственность: возникают новая психическая модальность - мыслящие духовные чувства. Сосредоточием таких чувств является сердце, как духовный орган.
На духовной стадии человек избирает те или иные ценности потому, что они хороши не только относительно него, но и сами по себе:
являются истинными, добрыми и прекрасными и поэтому - совершенными, достойными всеобщего признания. Дух есть любовь к совершенному, объективно лучшему содержанию; воля к тому, чтобы избрать совершенное, преобразить себя согласно ему, объединяться с другими людьми на основе совершенного и жить им. Совершенство есть такое содержание, которое гармонично соединяет в себе истинное, доброе и прекрасное. «Быть духом
- значит определять себя любовью к объективно лучшему. Воля к Совершенству есть основная сила духа и основное побуждение всякой истинной религиозности»6.
Как однородный солнечный луч преломляется в многообразие цветов, так и чувство совершенства выражается в спектре положительных качеств - любви и добра, совести и достоинства, верности и служения, мастерства и художества, справедливости и солидарности, окрыленной веры как иммунной системы души от деструктивной социальности. Многообразные проявления воли к совершенству и есть духовность.
Совершенное есть качественное содержание духа, а дух есть та форма, в которой совершенство существует адекватно, как знающее себя.
В качественном, аксиологическом плане дух есть любовь к совершенному и энергия его реализации. Но дух имеет и количественную характеристику, которая выражается в масштабности, надличностном и всеобщем содержании его значений: дух восходит от субъективной стадии (стремление к совершенству) к объективной, в рамках которой человек реально живет всеобщим содержанием науки и нравственности, искусства и религии, права и государства, интересами большого общего дела. Восхождение души ко всеобщим значениям вызвано расширением круга общения, общественных отношений, в которые индивид вступает. Вот это обстоятельство упускается с позиций «деятельностного» подхода.
Всеобщность значений - выражение общественности человека! Сознание прорывает узкий горизонт единичных и частных содержаний и углубляется в их основу: за «моим» и «твоим» оно видит «наше», за многими «я»
- «мы», за национально-культурным многообразием - единство человеческого духа, за относительным - абсолютное. Душа предстает как индивидуализированный дух народа,
как его лик, и человек становится личностью. Автономия личности в самоопределении и волевом самоуправлении на основе совершенных содержаний есть фундамент совести и правосознания, продуктивного творчества и душевного здоровья.
Без возвышения психики индивида от душевного уровня до духовного невозможно воспитание личности, понимающей и переживающей универсалии культуры, патриотизм, нравственность, правосознание, искусство, религию, личную сопричастность общему делу и ответственность перед памятью об ушедших поколениях и перед ныне живущими. Ибо патриотизм, правосознание, государственность, вся культура в ее многообразных национальных цветениях уходят корнями в «горение сердца», в дух личности и народа, во всеобщее измерение народной жизни. Патриотизм есть любовь к духу своего народа, который (дух) развернут как национальная культура. Патриофобия есть отчуждение от духа и плод скудного опыта.
Ошибочно мнение о том, что определение духа через стремление и реализацию совершенства является, якобы, слишком общим и абстрактным. Ведь в таком определении речь идет не о понятии совершенства, а о состояния нашей субъективности, жаждущей и воплощающей совершенство и в области сознания, и в пространстве практики. Так, воля к совершенству порождает истинную объективно предметную науку, нравственные отношения по поводу равноценности достоинства каждого человека, а значит и должные правовые отношения, закрепляющие братство и справедливость в экономике, политике, во всей гражданской жизни; воля к совершенству созидает подлинное (художественное) искусство, равно как и эстетику совместной жизни, природного ландшафта и телесно-чувственного бытия человека; наконец, именно воля к совершенству преобразуется в верование в области духовной.
Культивирование духовного уровня молодежи и обращение к нему сообщает молодым людям иную оптику восприятия и понимания, облагораживает их мотивацию и способствует росту их творческого потенциала, который усиливается поэтапно следующими мерами.
Формы повышения продуктивнотворческого потенциала молодых работников. К таким формам относятся профессиональный отбор, формирование резерва кадров,
развитие персонала, профессиональные и социальные формы компетентности.
Важное значение приобретают учет и рациональное использование индивидуальных особенностей и возможностей каждого работника, что возможно при правильно организованном профессиональном отборе.
При создании системы профотбора и про-фадаптации осуществляется: предоставление возможности лицам, поступающим на предприятие, и работникам самого предприятия выбрать профессию, наиболее соответствующую их индивидуальным интересам и склонностям; сопоставление индивидуальных возможностей с требованиями профессий, и выбор той профессии, которая наилучшим образом отвечает этим возможностям; оказание систематической помощи работнику в процессе овладения выбранной профессией. Если возможности работника соответствуют требованиям данной профессии - это в значительной степени гарантирует высокую производительность его труда.
Основная задача состоит в выявлении и оценке уровня развития профессионально важных качеств и ценностных представлений личности, от которых зависит успешность выполнения производственных заданий. Профессиональная пригодность зависит от мотивации, то есть желательности профессиональной деятельности, потребности заниматься ею; от квалификации, то есть от уровня полученных знаний, навыков, умений, степени подготовленности к деятельности; от индивидуальных психофизиологических особенностей личности, от тех природных и приобретенных свойств, качеств, состояний, которые определяют успешность выполнения профессиональной деятельности.
Принципиально важным представляется формирование резерва кадров. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедших отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку7.
Работа с резервом взаимосвязана с планированием карьеры, проведением программ подготовки, мотивации, ротации персонала. При формировании кадрового резерва необходимо исходить из следующих принципов: актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;
соответствия кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определённой должности; перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Выделяют следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров: составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; информация о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров.
На основании исследований на промышленном предприятии нами составлены социологический и психологический профили членов резерва руководителей низового звена по признакам: пол, возраст, образование, категория; выделены основные этапы работы с резервом кадров, При формировании резерва кадров нужно сочетать научный и практический подходы, сведя к минимуму субъективизм в подборе кандидатов; руководствоваться набором определённых принципов и критериев подбора кандидатов в резерв; учитывать уровень резерва кадров; к организации работы с резервом следует подходить планомерно и системно, используя современные методы оценки, обучения и подготовки персонала.
Развитие - понятие, характеризующее направленные качественные изменения. Под развитием личности молодого работника в аспекте темы можно понимать деятельность, проводимую организацией, с целью оказания помощи в достижении профессионального успеха, а именно: в профессиональном становлении работника; его трудового потенциала; в развитии карьеры, его профессионально-квалификационном про-
движении. Профессиональное становление
- процесс изменения личности под влиянием социально-профессиональной ситуации, профессиональной деятельности и собственной активности, направленной на самореализацию в труде. На стадии профессионализации большое значение приобретают профессиональные компетентность и квалификация. Поэтому возникает необходимость непрерывного профессионального образования.
Непрерывное образование - основной фактор успешного развития персонала. С ним
неразрывно связано профессиональное самоопределение личности, на которое влияют социально-экономические условия, межличностные отношения в коллективе, профессиональное развитие, возрастные и профессиональные кризисы. Но ведущее значение в нем принадлежит самой личности, ее ответственности за свое самостановление.
Трудовой потенциал работника - это мера его наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. Его структурные компоненты:
- психофизиологический потенциал (способности индивида, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т. д.).
- производственно-квалификационный (совокупность специальных и общих знаний, навыков и умений, обусловливающих способность труду определенной сложности).
- личностный (уровень гражданского сознания, социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности и запросы в сфере трудовой деятельности).
Одним из основных показателей профессионального роста работника является карьера. Карьера - это успешное качественное продвижение в какой-либо деятельности, профессиональный или должностной рост работника, который заключается в последовательном прогрессе его социального статуса или заработка. Карьера обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его должностного продвижения на предприятии. Карьера структурирует трудовой и жизненный опыт человека, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его потребностей в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти.
Развитие персонала представляет систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в работниках той или иной квалификации, управление карьерой, профессиональным ростом, организация процесса адаптации и обучения,
формирование организационной структуры. Профессиональная подготовка - часть системы развития персонала. Это - система организационных и педагогических мероприятий, обеспечивающих формирование профессиональной направленности, знаний, умений, навыков и профессиональной готовности.
Основной целью обучения молодых работников является рост профессионализма в процессе реализации следующих задач: мотивирование саморазвития, самообразования, профессионального роста, карьеры; повышение компетентности: социальной, экономической, правовой, специальной, экологической и др.; развитие психологических свойств, профессионально важных качеств, коррекция профессиональных форм поведения; развитие аутокомпетентности (персональной компетентности) и корректировка профессиональнопсихологического профиля специалиста; обеспечение условий саморазвития, самообразования и самоосуществления личности.
Анализ системы развития и профессиональной подготовки молодых работников, оценки её эффективности и результативности позволяет сделать вывод: капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые умения и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Профессиональные и социальные формы компетентности как итоговый результат развития работника. Профессиональная компетентность - это интегральная характеристика деловых и личностных качеств специалиста, отражающая уровень знаний и умений, достаточных для осуществления профессиональной деятельности, связанной с принятием решений. Профессиональная компетентность оценивается уровнем сформированности профессиональных умений - компетенций.
Ключевые квалификации - относительно устойчивые ансамбли профессиональных
характеристик. К ним относятся понятийное мышление; способность к планированию сложных технологических процессов; креативность, прогностические способности, способность к самостоятельному принятию решений; коммуникативные способности; способность к совместному труду и сотрудничеству в общем деле, надежность, работоспособность, ответственность и др. Ключевые квалификации являются важным условием развития ключевых компетенций специалистов. Ключевые профессиональные компетенции определяют социальнопрофессиональную мобильность специалистов и позволяют им успешно адаптироваться в профессиональных и социальных сообществах, моделировать новые варианты решения проблем. Для успешного выполнения сотрудником его функций необходим полный набор компетенций и индикаторов поведения. Представляется правомерным определять компетенцию как основную характеристику сотрудника.
Ключевые квалификации присущи профессионалам и обусловливают продуктивную профессиональную деятельность.
Результатами профессионального развития является сформированность ключевых компетенций: социальной, коммуникативной, социально-информационной, когнитивной, специальной профессиональной.
К психологическим качествам, желательным для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде, относятся:
■ характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста: мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции; профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала; эмоции, психические состояния, эмоциональный облик; удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатам;
■ характеристики операциональной сферы специалиста: психологические знания о труде, о профессии; психологические действия, приемы, умения, техники, психотехнологии (их влияние на самого себя и на других людей); профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту; профессиональ-
ное мышление, в том числе креативность, возможность обогатить опыт профессии; профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста; психологические противопоказания (т. е. психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано.
В анализе развития ключевых квалификаций и компетенций специалиста важны методы оценки персонала. Одним из них является личностно ориентированная диагностика. Психодиагностика - это область психологической науки и практики, направленная на распознавание индивидуальных психологических особенностей человека. Психодиагностика позволяет актуализировать профессионально-психологический потенциал личности, стимулирует профессиональный рост, корректирует деструктивные тенденции развития. Результаты диагностики могут быть использованы для прогноза карьеры, оказания психологической помощи и поддержки в профессиональной жизни.
Оценку персонала следует проводить среди всех категорий молодых работников в период обучения в отделе подготовки, при служебноквалификационном продвижении, ротации кадров в структурных подразделениях. Грамотно проведенная оценка обеспечивает руководство информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности организации и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.
Многолетнее выполнение профессио-
нальной деятельности может привести к образованию профессиональной деформации личности, которая снижает продуктивность. Профессиональные деформации - это деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности.
Вопрос о социальной компетентности, особенно для молодежи, актуален, как свидетельствуют социологические исследования. К молодым работникам можно отнести такие характеристики: неразвитая способность к самоопределению, самостоятельному выбору и принятию решений; неумение оценивать свои поступки с позиций общего дела, социальная безответственность; не полностью осознан-
ное понимание необходимости качественно выполнять производственные обязанности; слабо развитые коммуникативные навыки делового общения; невыраженная ориентация к сотрудничеству, кооперации своих усилий с усилиями других работников в решении общих вопросов; упрощенные и заниженные притязания в сочетании с чрезмерно завышенной самооценкой.
Перечисленные выше особенности молодых работников позволяют говорить о несформированной социальной компетентности. Причиной этому является то, что при подготовке специалиста основное внимание уделяется развитию его профессиональных знаний, умений навыков, то есть на отношение «человек - профессия - техника». Отношение «человек - человек» играет чаще всего второстепенную роль.
Социальная компетентность есть соответствие ценностей и знаний, способностей и умений субъекта его реальным социальным статусам, согласно должному уровню культуры, нравственности и права; она включает в свой состав ясное ценностное понимание социальной действительности, конкретное социальное знание как руководство к действию, субъектную способность к самоопределению, самоуправлению и нормотворчеству; умение осуществлять социальные технологии в главных сферах жизнедеятельности - в системе социальных институтов, норм и отношений согласно должному уровню культуры, нравственности и права. Социальная компетентность есть операционально оформленная жизненная методология. Ее отличительная особенность - синтез ценностей и технологий.
Главным показателем социальной компетентности является социальная синергия
- умение человека согласовывать личные интересы с общественными, корпоративные с государственными, кооперировать личные усилия с усилиями других, умение работать в коллективе, сотрудничать.
Изложенное позволяет сделать следующие выводы. Развитие субъектных качеств, соревнования, духовного уровня самосознания молодежного персонала, профессиональный отбор, формирование резерва кадров, развитие персонала, синтез профессиональной компетентности с социальной компетентностью -важнейшие аспекты личностно развивающих основ молодежной политики на современном
промышленном предприятии. Два основных вида отношений на предприятии «работник -технологии - техника» и «человек - человек» обязывают к соединению двух форм компетенций - профессиональной и социальной; такой синтез взаимоусиливает эти формы компетенции и является наиболее перспективным в современных условиях. Настойчивая, последовательная, систематическая реализация личностно развивающих основ молодежной политики - могучий потенциал развития современного предприятия.
Примечания
1 См.: Вишневский, Ю. Р. Социология молодежи. Н. Тагил, 1995; Волков, Ю. Г. Социология молодежи : учеб. пособие / под ред. проф. Ю. Г. Волкова. Ростов н/Д, 2001; Зеер, Э. Ф. Психология профессий : учеб. пособие для студентов вузов. 3-е изд., перераб., доп. М., 2005.
2 См.: Организация работы с молодежью в Свердловской области. Опыт : информ.-метод. сб. Екатеринбург, 2006; Положение молодежи и реализация государственной молодежной политики в Российской Федерации. 2000-2001 гг. / М-во образования Рос. Федерации. М., 2002.
3 См.: Гончаров, С. З. О субъекте инновационного стиля жизни // Теоретические основы воспитания и развития духовности и субъект-ности личности в высшем профессиональном образовании : материалы межрегион. науч.-практ. конф. (19-20 декабря 2006 г., Екатеринбург). Екатеринбург, 2006. С. 64-78.
4 Маркс, К. Экономическо-философские рукописи 1844 года // Маркс, К. Энгельс, Ф, Сочинения. Т. 42. М., 1974. С. 160.
5 Маркс, К. Капитал. Т. 1. // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Т. 23. М., 1962. С. 337.
6 Ильин, И. А. Аксиомы религиозного опыта : в 2 т. М., 1993. Т. 1. С. 56.
7 Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 1998.
