CC BY
116
Клеть
Заготовка 125x125
Зог. < > Г л
1 Н -Є 1 1 -^г 10 н
е V 11 н
3 н -Є э- 1 -< У- 12 Н
4 V І Г -+- 13 Н
5 Н лг к -у И Н 14 Н
6 V Л 5Ф 15 Н
7 Н і 'г <Х|Х1> 16 Н
8 Н и 4Х >"ф ’фч >ф- >ф- 17 Н
9 Н т —1 -и >*- 18 Н
N12 N14 N10
Клеть-
Разработанная схема калибровки с использованием слитгинг-процесса
_ м м
О = а0+£ № и 8=Ь0+ £ Ь2
(8)
где а и Ь - коэффициенты регрессии, а х - параметры технологии.
По составленным уравнениям регрессии (8) получаем связь Рц, Иу и с параметрами технологии х2. Найденные таким образом зависимости позволяют получить искомую функцию Р0 =у |Х|, т.е. основное уравнение связи комплексного критерия качества с
параметрами технологического процесса:
- дифференциальные оценки качества определя-ются таким образом, что разные по своей природе и измеренные разными физическими величинами свойства можно сравнивать между собой, т.е приводятся к одной шкале;
- комплексная оценка вычисляется по дифференциальным с использованием определённых зависимостей с учетом весомости (важности) свойств. Комплекс полученных уравнений (8) является основой математической модели для определения параметров технологии, обеспечивающих выполнение заданного комплексного критерия качества продукции (5).
Учитывая планируемое увеличение объема производства стали за счет проектируемого второго сталеплавильного комплекса ГУП «ЛПЗ» с целью повышения производительности и расширения сортамента стана было решено рассмотреть технологию слиттин-га (прокатки с разделением).
Известно, что показатель q2.4 - испытания на коррозионную стойкость по данным НИИЖБ на арматуре, прокатанной в одну нитку значительно выше, чем при прокатке методом продольного разделения (слит-тинг). За базовый показатель, равный 1, был взят экспериментальный показатель по коррозионной стойкости арматуры, прокатанной без использования технологии слиттинга. Расчётные значения подтверждают данные НИИЖБ. Так, при разделении раската на 3 продольных полосы коррозионная стойкость может ухудшиться в среднем на 30-40% в сравнении с прокаткой заготовки в одну «нитку». При разделении раската на 2 полосы расчётный показатель «коррозионная стойкость» может ухудшиться в 8-15 раз.
Анализ разработанного комплексного показателя качества показал, что при использовании слиттинг-процесса наилучшее качество обеспечивается при разделении раската на 3 части. Исждя из этого была разработана соответствующая калибровка валков для прокатки арматуры № 10, 12 и 14 слиттинг-процессом (см. рисунок). Данная калибровка позволяет освоить производство профиля № 10 и повысить производительность стана на 60 и 40°% при прокатке арматуры № 12 и 14 соответственно.
УДК 658.562
Моллер А.Б., ЛимаревА.С., Логинова И.В.
КВАЛИМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ *
Развитие современных металлургических комплексов предполагает внедрение эффективных СМК и корпоративных информационных систем. Данная задача актуальна как для действующих металлургических компаний, где она решается поэтапно на основе опыта и
Работа выполнена в рамках НИР по Государственному контракту № 02.740.11.0422 от 30.09.2009 г.
сложившижя производственно-технологических схем, так и для вновь образующихся предприятий [1, 2]. Чтобы обеспечить запланированную эффективность системы менеджмента качества уровень квалификации персонала должен соответствовать высоким требованиям механизации и автоматизации производства. Согласно требованиям стандартов серии ИСО 9000 персонал является главным ресурсом в системе менеджмента каче-
ства, поскольку факторы, создающие условия для обеспечения и улучшения качества, в первую очередь не технические, а социальные. Поэтому высшему руководству организаций, ориентированных на долговременное функционирование, необждимо заботиться о воспроизводстве интеллектуального потенциала человеческих ресурсов своей компании.
Характеристика качества профессиональной подготовки персонала может быть представлена с использованием количественных показателей. Сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных длительных исследований. Чаще на практике используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровни, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность , половозрастной состав. Одним из вариантов системы показателей трудового потенциала коллектива является использование комплексного показателя оценки компетентности персонала.
На основании анализа существующего комплексного показателя компетентности для работников высших учебных заведений [3] и результатов экспертного опроса был сформирован новый критерий (критерий компетентности) для оценки уровня квалификации технологического персонала металлургических предприятий [4]. Данный показатель позволяет комплексно подойти к оценке компетентности персо-нала промышленного предприятия с учетом особенностей отдельных работников. Согласно предложенной и усовершенствованной методике все коэффициенты, кроме коэффициента образования, перемножаются между собой, демонстрируя при этом совокупный эффект соответствующих показателей.
Коэффициент образования рассчитывается как средний балл по документу об образовании. Он вынесен отдельно от остальных коэффициентов, так как образование - это база компетентности, которую человек получает по окончании учебного заведения.
Кк=Коб+КопКпКмКтКл, (1)
где Коб, Коп, Кп, Км, Кт, Кл - коэффициенты, учитывающие соответственно образование, опыт работы, подготовленность, мастерство, творчество и лидерские навыки.
Значение Коб Для отдельного работника условно постоянно ввиду того, что его можно повысить только посредством получения еще одного образования по тому же направлению, но уровнем выше. В случаях наличия одного образования у работника К>б рассчитывается на основании документа об образовании и остается неизменным для конкретного работника, в то время как остальные коэффициенты показателя компетентности могут изменяться в процессе трудовой деятельности человека.
Таким образом, при оценке персонала учитывается несколько факторов, в результате недостаток одного показателя становится возможным компенсировать
улучшением другого. Методика также подразумевает разделение работников на категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР) и руководители.
Согласно общепринятой практике оценка различных параметров производится по пятибалльной шкале. Применим данный поджд к выбранному показателю качества в отношении составляющих его коэффициентов. Тогда если сотрудник отвечает требованиям к занимаемой должности, то коэффициенты показателя компетентности будут больше либо равны 3 баллам (базовое значение), что традиционно характеризуется как «удовлетворительно». Соответственно в идеальном случае значения коэффициентов должны стремиться к 5 баллам.
Опыт работы имеет большое значение для компетентности работника, так как позволяет получить определенные навыки и накопить существенный объем знаний. Данный показатель будем учитывать с помощью коэффициента Коп. Значение показателя определяется, исждя из стажа работы по специальности (табл. 1).
Согласно мировой практике рабочими профессиями принятые сотрудники овладевают примерно за один год. Они могут не знать отдельных тонкостей работы и не успеть столкнуться с нестандартными производственными задачами, однако основные навыки получают. Соответственно базовому значению коэффициента опыта для рабочих соответствует стаж работы один год. В должностных инструкциях руководящих специалистов многих промышленных предприятий оговаривается стаж работы по специальности на инженерно-технической должности кандидата на должность руководителя. Он составляет 5 лет. Выберем такой стаж работы за базовый для ИТР и руководителей. Максимальная оценка коэффициента будет соответствовать среднему сроку работы сотрудника на предприятии - 20 лет. В случае если стаж работы больше 20 лет, то каждый последующий год стажа увеличивает значение Кт на 0,01.
Подготовка. Обучение персонала производится с целью систематического развития работников и повышения их компетентности в соответствии с научнотехническим прогрессом, расширения кругозора и повышения удовлетворенности трудом, обеспечения продвижения по службе и обеспечения потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.
Согласно требованиям стандартов ИСО 9000 организация должна постоянно повышать компетентность персонала для сохранения возможности выпуска качественной продукции. Степень подготовки оценивается показателем Кп. Значение показателя определяется в зависимости от длительности пройденного курса подготовки
(табл. 2). При прохождении работником нескольких курсов подготовки определя-
Таблица1
Значения коэффициента К0п
Стаж работы Значение коэффициента
Рабо- чие ИТР Руково- дители
1 3 1 1
3 3,5 2 2
5 4 3 3
10 4,5 4 4
15 4,75 4,5 4,5
20 5 5 5
ется общая длительность курсов и соответствующее значение коэффициента подготовки. Причем в расчет принимаются подтверждающие обучение документы за последние 5 лет.
Уровень мастерства важен при определении возможности персонала развивать новые способности к конкретной работе. Он подразумевает наличие навыков, приобретаемых во время работы, способность оперативного решения стандартных производственных задач. Для оценки уровня мастерства используется показатель Км, который определжтся согласно систематической аттестации на соответствие занимаемой должности. Аттестация персонала подразумевает проверку знаний должностных инструкций, требований по технике безопасности, инструкций по охране труда, организации системы менеджмента. По результатам аттестации работнику выставляется оценка в процентах или баллах В зависимости от используемой шкалы осуществляется перевод выставленных оценок в значение коэффициента мастерства по пятибалльной шкале.
Способность к творчеству. Творческий потенциал персонала - это ресурс организации, способный приносить прибыль. Организация должна определять способы сбора и анализа творческих идей и обмена знаниями между сотрудниками. Например, возможно проведение научно-технических конференций и опубликование сборников статей. Также на предприятии должна существовать опытная лаборатория для проведения научных исследований работниками. Если руководство пренебрегает знаниями работников, это может породить у последних ощущение невостре-бованности. В итоге люди начинают явно или скрыто игнорировать в работе интересы компании, стремятся заняться собственными делами, причем часто за счет предприятия. Некоторые вообще могут покинуть его, унеся с собой перспективные для фирмы знания [5].
Для оценки творческой активности сотрудников применяется показатель Кт. При участии сотрудника в научно-исследовательской деятельности значение коэффициента увеличивается в зависимости от твор-ческихуспежв Кт = 1 + Кт1 + Кт2 + Кт3 +...+ КТ1.
В табл. 3 представлены значения коэффициентов для различных видов творческой деятельности.
При оценке коэффициента творческой активности в расчет принимаются данные за последние 5 лет.
Лидерские навыки человека связаны в первую очередь с его психологическими особенностями, а именно: темпераментом, самооценкой, поведением в конфликте, самоконтролем. Опыт ведущих организаций мира, в том числе и ОАО «ММК», показывает значимость пси ж логических тестов при назначении кандидата на определенную должность. В связи с этим коэффициент лидерских навыков Кл будем оценивать по результатам псижшогического теста, который работники проходят при приеме на работу, а
также повторно при необходимости. Однако лидерские качества важны для руководящих должностей. Поэтому для данной группы работников результаты психологического теста необходимо через пропорцию пересчитывать в соответствии с пятибалльной шкалой. Оценка лидерских качеств персонала, не связанного с организаторской деятельностью, пересчитывается на шкалу 0-2 и к полученной оценке прибавляется 3. В таком случае общий показатель компетентности работников, занимающих рабочие должности, при отсутствии лидерских навыков не уменьшает свое базовое значение. Коэффициент лидерства рассчитывается следующим образом:
Кл = Т + 3*, (2)
где Т - оценка псижлогического теста (Тпвх=5 для работников, связанных с организаторской деятельностью, и Тшах=2 - для остальных); * - для персонала, не связанного с организаторской деятельностью.
В условиях производства для выполнения разного рода задач требуетсяразличный набор компетенций. Так, к примеру, для рабочего персонала более важны показатели мастерства и опыта, для специалистов технологических служб существенное значение имеет творческая составляющая, а для руководителей одним из главных параметров, наряду с другими, являются лидерские навыки. В предложенном коэффициенте компетентности (1) значимость всех показателей одинакова. Это снижает утилитарность оценки компетентности персонала с использованием выбранной методики.
Поскольку для различных групп персонала требуется разный набор компетенций, на следующем этапе исследований были введены показатели весомости коэффициентов. Это дает возможность расширить
Таблица 3
Значение коэффициента при различных видах творческой деятельности
Вид творческой деятельности Значение коэффициента
Рабочие ИТРи руководители
Публикация статьи в сборнике трудов 1,0 0,5
Публикация статьи в центральном журнале 1,5 1,0
Участие в региональной конференции 1,6 1,2
Участие в международной конференции 1,7 1,8
Участие в международном конкурсе («Металл-Экспо» и т.д.): бронзовая медаль серебряная медаль золотая медаль 1.5 2,0 2.5
Подача заявки на изобретение 1,5
Получение патента 2,0
Внедрение изобретения 2,5
Внедрение рацпредложений 2,0
Таблица 2
Значения коэффициента Кп для одного курса подготовки
Вид Значение
подготовки коэффициенте
Менее 100 ч 2
100-500ч 3
500-1000 ч 4
Свыше 1000 ч 5
границы использования критерия компетентности в рамках металлургического предприятия и повышает эффективность оценки квалификации сотрудников. В квалиметрии принято, что то или иное свойство, находящееся на любом уровне рассмотрения, необж-димо и достаточно определяется двумя числовыми параметрами - весомостью и оценкой. Весомость служит мерой важности отдельных свойств и отражает тот факт, что при увеличении оценок различных свойств на одну и ту же величину комплексное свойство может измениться неодинаково для обоих показателей. Относительная оценка служит мерой качества отдельного свойства, рассматриваемого вне связи со всем комплексом свойств объекта. Уровень образования является базой, которая дополняется остальными компетенциями, приобретаемыми в процессе профессиональной деятельности, поэтому весомость данного показателя равна суммарной весомости остальных. Для учета значимости остальных показателей в формулу (1) добавлены коэффициенты весомости wi. Таким образом, коэффициент компетентности приобретает следующий вид:
+ к W1К w2 К w К w4 К ws on п м т л
(З)
С точки зрения практического использования разработанной методики существенное значение имеет простота использования и адаптивность к конкретным производственным задачам. При оценке квалификации персонала важно, чтобы кадровые службы любого металлургического предприятия могли самостоятельно назначать значения коэффициентов весомости исходя из своих потребностей. Поэтому для определения значений коэффициентов весомости показателей компетентности был выбран метод предельных и номинальных значений:
(4)
-
ровыми службами предприятия в соответствии с квалификационными требованиями к конкретной должности. Следует отметить, что при использовании этого метода комплексное свойство коэффициента компетентности не изменяется, поскольку весомость всех показателей у довлетворяет равенству
Z W = і.
i=l
(S)
В качестве примера была проведена оценка компетентности персонала ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» с использованием квалиметрических методов. Квалиметрическая оценка компетентности персонала произведена на основе дифференциального метода для определения относительных показателей компетентности персонала. Применительно к персоналу он показывает, как фактический уровень компетентности соотносится с базовым, который в данном случае рассматривается как требуемый:
qi=PPf-
Здесь Pi -
(б)
где О - номинальное значение показателя О(. предельное значение показателя О,.
В качестве предельного значения принимается максимально возможное значение показателя компетентности . В предлагаемой методике это значение равняется 5. Номинальное значение выбирается кад-
Таблица 4
Показатели квалиметрической оценки компетентности персонала
Относительный показатель компетентности персонала Базовое значение показателя компетентности Наилучшее значение показателя компетентности Максимальное значение относительного показателя компетентности персонала
q,=P І Р? = 246 p Гх = З1З0 pmax max q = рб =12’72 i
это текущее значение комплексного показателя компетентности. Уровень компетентности (Рб) определим из условия, что все коэффициенты показателя компетентности соответствуют базовому значению, то есть равны 3:
Ргб = 3 + 3х3х3х3х3 = 246.
Квалиметрическая оценка компетентности персонала по формуле (6) подразумевает степень достижения работником минимального уровня компетентности. В данном случае применительно к персоналу она показывает, как фактический уровень компетентности соотносится с базовым (в данном случае допустимым) уровнем компетентности персонала (табл. 4).
Квалиметрическая оценка компетентности персонала по формуле (6) подразумевает степень достижения работником минимально достаточного уровня компетентности. То есть в случае достаточной компетентности > 1. Чтобы определить, насколько высока оценка того или иного работника, сравним ее с максимальным значением относительного показателя (см. табл. 4). дг™х находим, исходя из случая, при котором текущее значение комплексного показателя компетентности максимально, то есть все его коэффициенты в формуле равны 5.
Согласно представленной методике произвели оценку компетентности персонала завода металлургической отрасли, проводившего дополнительное образование работников на базе МГТУ им. Г.И. Носова по программе «Новые решения в оборудовании и технологии сортопрокатного производства». Выборочные результаты оценки для работников одного из цежв (рабочих и руководителей) приведены в табл. 5. Значения коэффициентов в столбцах 2-7 определены со-
Таблица 5
Квалиметрическая оценка компетентности персонала
Категория работника Ко Коп кп км Кт кл Кк qi
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Рабочий 3,50 4,40 2,00 3,90 1,00 3,43 121,22 0,49
Рабочий 4,20 4,70 3,00 3,10 2,50 3,12 345,14 1,40
Рабочий 4,20 3,75 2,00 3,40 1,00 3,87 102,89 0,42
Рабочий 4,20 4,30 3,00 4,60 2,00 3,64 436,20 1,77
Рабочий 3,85 4,72 4,00 4,20 2,60 4,20 869,76 3,54
Рабочий 3,85 4,00 3,00 3,70 2,00 3,51 315,54 1,28
Рабочий 4,20 3,00 1,00 4,50 1,00 4,14 60,09 0,24
Рабочий 4,20 3,50 2,00 3,70 1,00 4,56 122,30 0,50
Рабочий 4,20 3,50 2,00 4,60 2,00 3,83 250,85 1,02
Рабочий 3,50 4,72 5,00 3,40 4,60 4,06 1502,06 6,11
Рабочий 3,50 2,50 1,00 3,90 1,00 3,94 41,92 0,17
Руководитель 4,85 4,75 4,00 4,20 3,50 3,65 1024,30 4,16
Руководитель 4,85 4,40 4,00 4,35 4,80 4,10 1511,55 6,14
Руководитель 4,85 4,75 4,00 4,60 4,70 2,97 1224,87 4,98
Руководитель 4,85 4,50 4,00 4,60 3,40 4,34 1226,65 4,99
Среднее значение 4,19 4,10 2,93 4,05 2,47 3,82 610,35 2,48
Примечание. д™х = 12,72.
гласно описанной выше методике, показатель компетентности (столбец 8) рассчитан по формуле (1), q1 и q1max (столбец 9, примечание) - согласно формуле (3) (см. табл. 4).
Общий анализ табл. 5 позволяет сделать следующие выводы:
- 10 из 15 работников цеха имеют уровень компетентности, соответствующий базовому, в том числе 6 рабочих и 4 руководителя, при этом 5 человек не достигают достаточного уровня, что требует принятия решения о целесообразности их обучения и определения затрат времени и средств на это обучение;
- наибольшее значение относительного показателя 6,14, что соответствует 48,3% от максимально возможного значения показателя.
Наименьшие значения имеют коэффициенты творческих способностей Кт и подготовки Кп. Для повышения общего уровня образования и развития творческих способностей сотрудников следует выделять средства на организацию курсов подготовки и повышения квалификации, причем во время обучения следует освобождать сотрудников от работы для более эффективного процесса обучения.
Оценка компетентности персонала описанным
методом позволяет определить достаточность квалификации вновь принимаемых работников, сотрудников, назначаемых на определенные должности, а также организовать систему непрерывного повышения компетентности, включающей планомерное формирование бюджета с целью постоянного обеспечения необходимого уровня качества профессиональной подготовки персонала. Таким образом, при оценке персонала учитывается несколько факторов, в результате недостаток одного показателя становится возможным компенсировать улучшением другого. Данной методике присущи следующие свойства:
- адаптивность - позволяет устанавливать значение показателей в зависимости от необждимых требований компетентности;
- простота - возможность учета комплекса факторов без трудоемких операций с помощью единого числового значения на основании документов, что позволяет объективно сравнивать сотрудников;
- соответствие требованиям международных стандартов международных ИСО серии 9000 к системам менеджмента качества.
Список литературы
1. Швец В. Е. Человеческий фактор в системах менеджмента качества // Деловое совершенство. 2006. № 6. С. 6-9.
2. Концепция построения современных моделей прокатки на сортовых сганж / АБ. Моллер, О.Н. Тулупов, А.С. Лимарев, Д.В. Назаров // ВестникМГТУим. Г.И. Носова. 2007. № 1. С. 64-67.
3. Пронин А.М., Штриков Б.Л. Компетентность персонала в об -разовательной деятельности // Методы менеджмента качест-ва. 2006. № 9. С. 31-34.
4. Тулупов О.Н., Лймарев А.С., Моллер А.Б. Повышение конкурентоспособности производства посредством эффективного управ -ления качеством подготовки кадров // Стапь. 2009. № 3. С. 84-85.
5. Соловьев Е. Управляешь знаниями - управляешь миром // Методы менеджмента качества. 2006. № 4.
Bibliography
1. Shvets V.E. Human factor in quality management systems// Business perfection. 2006. No 6. P. 6-9.
2. The concept of developing modern rolling models on section mills / A.B. Moller, O.N. Tulupov, A.S. Limarev, D.V. Nazarov // Vestnik of MSTU named after G.I. Nosov. 2007. No 1. P. 64-67.
3. Pronin A.M., Shtrikov B.L. Personnel competence in educational activity // Quality management methods. 2006. No 9. P. 31-34.
4. Tulupov 0 .N., Limarev A .S., Moller A .B. Increase of production competitiveness through effective quality control of personnel training // Steel. 2009. No 3. P. 84-85.
5. Solovyev E. Manage the knowledge - manage the world // Quality management methods. 2006. No 4.Solovyev E. Manage the knowledge - manage the world // Quality management methods. 2006. No 4.
