CC BY
53
Вестник Института экономики Российской академии наук
5/2012
С. ЖУРАВИН доктор экономических наук, профессор Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова
А. СОЛОМАТИНА ассистент кафедры экономики и коммерции Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова
КРИТЕРИИ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ: ЭМПИРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА
В статье исследуются возможности определения, развития и оценки компетенций сотрудников страховых компаний с учетом квалификационной дифференциации персонала. Представлена эмпирическая методика оценки компетентности персонала, адаптированная к деятельности страховых компаний в современной инновационной экономике.
Ключевые слова: страхование, компетенции, квалификация, квалиметрическая оценка компетентности персонала.
Оценка компетенций сотрудников страховых компаний приобретает все большую актуальность в силу того, что сегодня такие компании испытывают потребность в высококвалифицированных кадрах, способных объективно оценивать инновационную составляющую курируемых страховых проектов. Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии (от лат. quails -«какой по качеству» и греч. metreo - «измеряю») как специфической области знаний, позволяющей в конкретных числовых показателях выразить качественные характеристики, которые, казалось бы, не поддаются количественной оценке. Речь идет об измерении результатов труда специалистов и его сложности, базирующихся на полезности затрат рабочего времени.
Квалиметрическая оценка компетентности персонала страховой компании производится на основе дифференциального метода для определения относительных показателей компетентности персонала. Применительно к персоналу он показывает, как фактический уровень компетентности соотносится с базовым. Квалиметрическая оценка ком-
петентности персонала подразумевает степень достижения работником минимального уровня компетентности.
Преимущества данной методики раскрываются в следующих свойствах:
- адаптивность - позволяет устанавливать значение показателей в зависимости от необходимых требований компетентности;
- простота - возможность учета комплекса факторов без трудоемких операций с помощью единого числового значения на основании документов, что позволяет объективно сравнивать сотрудников;
- соответствие требованиям международных стандартов международных ИСО серии 9000 к системам менеджмента качества.
Кроме того, достоинством данной методики является возможность адаптации ее к оценке компетенции персонала на предприятиях различных сфер деятельности.
Характеристика качества профессиональной подготовки персонала страховой компании может быть представлена с использованием количественных показателей. Сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных длительных исследований. Чаще на практике используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровни, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Одним из вариантов системы показателей трудового потенциала коллектива является использование комплексного показателя оценки компетентности персонала1.
Нам представляется интересной позиция А.Б. Моллера, который на основании анализа существующего комплексного показателя компетентности для работников высших учебных заведений и результатов экспертного опроса2 формирует критерий компетентности для оценки уровня квалификации персонала страховых компаний. Данный показатель позволяет комплексно подойти к оценке компетентности персонала страховой компании с учетом особенностей отдельных работников. Согласно предложенной методике, все коэффициенты, кроме коэффициента образования, перемножаются между собой, демонстрируя при этом совокупный эффект соответствующих показателей.
1 Моллер А.Б., Лимарев А.С., Логинова И.В. Квалиметрическая оценка компетентности персонала металлургического предприятия // Вестник МГТУ им. Г.И. Носова. 2011. № 1. С. 55.
2 Там же.
Коэффициент образования в формуле (1) рассчитывается как средний балл по документу об образовании. Он вынесен отдельно от остальных коэффициентов, так как образование - это база компетентности, которую человек получает по окончании учебного заведения.
Кк = Ко6 + КопКпКмКтКл, (1)
где Коб1/ Коп, Кп, Км, Кт, Кл - коэффициенты, учитывающие, соответственно, образование, опыт работы, подготовленность, мастерство, творчество и лидерские навыки.
Значение Коб для отдельного работника условно постоянно ввиду того, что его можно повысить только посредством получения еще одного образования по тому же направлению, но уровнем выше. В случаях наличия одного образования у работника Ко6 рассчитывается на основании документа об образовании и остается неизменным для конкретного работника. Остальные коэффициенты показателя компетентности могут изменяться в процессе трудовой деятельности человека.
Таким образом, при оценке персонала учитывается несколько факторов. В результате недостаток одного показателя возможно компенсировать улучшением другого. Специфика страховой деятельности отражается на потребности страховой компании в соответствующем персонале, т.е. специфическая деятельность требует специфических категорий работников. Методика также подразумевает разделение работников на категории: нештатные специалисты (страховые агенты, брокеры и др.), штатные специалисты (специалисты, которые выполняют экономическую, управленческую, ликвидационную, консультативную и др. деятельность, актуарии, аквизиторы, андеррайтеры, диспашеры, аварийные комиссары, сюрвейеры), топ-менеджмент.
Согласно общепринятой практике, оценка различных параметров производится по пятибалльной шкале. Применим данный подход к выбранному показателю качества в отношении составляющих его коэффициентов. Если сотрудник отвечает требованиям к занимаемой должности, то коэффициенты показателя компетентности будут больше, либо равны 3 баллам (базовое значение), что традиционно характеризуется как «удовлетворительно». Соответственно, в идеальном случае значения коэффициентов должны стремиться к 5 баллам.
Опыт работы имеет большое значение для компетентности работника, так как позволяет получить определенные навыки и накопить существенный объем знаний. Данный показатель будем учитывать с помощью коэффициента Коп. Значение показателя определяется исходя из стажа работы по специальности (табл.1).
Согласно мировой практике, профессией страхового агента принятые сотрудники овладевают примерно за 1 год. Они могут не знать
отдельных тонкостей работы, однако основные навыки получают. Соответственно, базовому значению коэффициента опыта для нештатных специалистов соответствует стаж работы один год. В должностных инструкциях руководящих специалистов многих предприятий оговаривается стаж работы по специальности на штатной должности кандидата на должность руководителя. Он составляет 5 лет. При таком стаже работы максимальная оценка коэффициента будет соответствовать среднему сроку работы сотрудника на предприятии - 20 лет. В случае если стаж работы больше 20 лет, то каждый последующий год стажа увеличивает значение Коп на 0,01.
Таблица 1
Значения коэффициента Коп
Стаж работы, лет Значение коэффициента
Нештатные специалисты (страховые агенты) Штатные специалисты Топ-менеджмент
1 3 1 1
3 3,5 2 2
5 4 3 3
10 4,5 4 4
15 4,75 4,5 4,5
20 5 5 5
Обучение персонала производится с целью систематического развития работников и повышения их компетентности в соответствии с научно-техническим прогрессом, расширения кругозора и повышения удовлетворенности трудом, обеспечения продвижения по службе и обеспечения потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.
Согласно требованиям стандартов ИСО 9000, организация должна постоянно повышать компетентность персонала для сохранения возможности выпуска качественной продукции и предоставления качественных услуг. Степень подготовки оценивается с помощью показателя Кп. Значение показателя определяется в зависимости от длительности пройденного курса подготовки (табл. 2). При прохождении работником нескольких курсов подготовки, определяется общая длительность курсов и соответствующее значение коэффициента подготовки. Причем в расчет принимаются подтверждающие обучение документы за последние 5 лет.
Значения коэффициента Кп Таблица 2 для одного курса подготовки
Вид подготовки Значение коэффициента
менее 100 часов 2
100-500 часов 3
500-1000 часов 4
Свыше 1000 часов 5
Уровень мастерства важен при определении возможности персонала развивать новые навыки в конкретной работе, способность оперативного решения стандартных задач. Для оценки уровня мастерства используется показатель Км, который определяется согласно систематической аттестации на соответствие занимаемой должности. Аттестация персонала подразумевает проверку знаний должностных инструкций, требований по технике безопасности, инструкций по охране труда, организации системы менеджмента. По результатам аттестации работнику выставляется оценка в процентах или баллах. В зависимости от используемой шкалы осуществляется перевод выставленных оценок в значение коэффициента мастерства по пятибалльной шкале.
Творческий потенциал персонала - это важный ресурс страховой организации, способный приносить прибыль. Инновационная способность, творчество становятся необходимыми компонентами практики управления страховыми компаниями. Компания должна определять способы сбора и анализа творческих и инновационных идей и обмена знаниями между сотрудниками. Например, возможно проведение научнотехнических конференций и опубликование сборников статей. Если топ-менеджмент пренебрегает знаниями работников, это может породить у последних ощущение невостребованности. В итоге люди начинают явно или скрыто игнорировать в работе интересы компании, стремятся заняться собственными делами, причем часто за счет предприятия. Некоторые вообще могут покинуть его, унеся с собой перспективные для фирмы знания3.
Для оценки творческой активности сотрудников применяется показатель Кт. При участии сотрудника в научно-исследовательской деятельности значение коэффициента увеличивается в зависимости от творческих успехов.
к = 1 + кТ1 + кТ2 + КТ + ... + К (2)
3 Соловьев Е. Управляешь знаниями - управляешь миром // Методы менеджмента качества. 2006. № 4.
В табл. 3 представлены значения коэффициентов для различных видов творческой деятельности.
Таблица 3
Значение коэффициента при различных видах творческой деятельности
Вид творческой деятельности Значение коэффициента
Страховые агенты Штатные сотрудники и топ-менеджмент
Публикация статьи в сборнике трудов 1,0 0,5
Публикация статьи в центральном журнале 1,5 1,0
Участие в региональной конференции 1,6 1,2
Участие в международной конференции 1,7 1,8
Подача заявки на рацпредложение 1,5
Внедрение рацпредложений 2,0
При оценке коэффициента творческой активности в расчет принимаются данные за последние 5 лет.
Лидерские навыки человека связаны в первую очередь с его психологическими особенностями, а именно: темпераментом, самооценкой, поведением в конфликте, самоконтролем. Опыт ведущих организаций мира, в том числе и страховых компаний, показывает значимость психологических тестов при назначении кандидата на определенную должность. В связи с этим коэффициент лидерских навыков Кл будем оценивать по результатам психологического теста, который работники проходят при приеме на работу, а также повторно при необходимости. Однако лидерские качества важны для руководящих должностей. Поэтому для данной группы работников результаты психологического теста необходимо через пропорцию пересчитывать в соответствии с пятибалльной шкалой. Оценка лидерских качеств персонала, не связанного с организаторской деятельностью, пересчитывается на шкалу 0 . 2, и к полученной
оценке прибавляется 3. В таком случае общий показатель компетентности работников, занимающих рабочие должности, при отсутствии лидерских навыков не уменьшает свое базовое значение. Коэффициент лидерства рассчитывается следующим образом:
Кл = Т + 3,* (3)
где Т - оценка психологического теста (Т = 5 для работников, связанных с организаторской деятельностью, и Т = 2 - для остальных); * - для персонала, не связанного с организаторской деятельностью.
В условиях функционирования страховой компании для выполнения разного рода задач требуется различный набор компетенций. В отличие от основного персонала, составляющего «ядро» страховой компании (андеррайтеры, аджастеры, специалисты по урегулированию убытков, страховые юристы и др.), состав компетенций страховых агентов не носит постоянный характер. Важно учитывать текущие потребности страховой компании, которые находятся в постоянном развитии и зависят от спроса на их продукт на страховом рынке. Свой успех страховая компания прежде всего должна связывать с составом предлагаемых страховых услуг и их характеристиками. Глубокое и всестороннее знание страховых продуктов является первичным условием успешности работы страхового агента, которое дополняется его личностными качествами и способностью правильно оценить интересы потенциального клиента, эффективно использовать знания и опыт применения современных технологий продаж и существующего инструментария.
Таким образом, для страховых агентов более важны показатели знаний и опыта, для штатных специалистов помимо знаний и опыта существенное значение имеет творческая составляющая, а для топ-менеджеров одним из главных параметров, наряду с другими, являются лидерские навыки. В предложенном коэффициенте компетентности (1) значимость всех показателей одинакова. Это снижает утилитарность оценки компетентности персонала с использованием выбранной методики.
Поскольку для различных групп персонала требуется разный набор компетенций, на следующем этапе исследований были введены показатели весомости коэффициентов. Это дает возможность расширить границы использования критерия компетентности в рамках страховой компании и повышает эффективность оценки квалификации сотрудников.
В квалиметрии принято, что то или иное свойство, находящееся на любом уровне рассмотрения, необходимо и достаточно определяется двумя числовыми параметрами - весомостью и оценкой. Весомость служит мерой важности отдельных свойств и отражает тот факт, что при увеличении оценок различных свойств на одну и ту же величину комплексное свойство может измениться неодинаково для обоих показателей. Относительная оценка служит мерой качества отдельного свойства, рассматриваемого вне связи со всем комплексом свойств объекта. Уровень образования является базой, которая дополняется остальными компетенциями, приобретаемыми в процессе профессиональной деятельности, поэтому весомость данного показателя равна суммарной весомости остальных. Для учета значимости остальных показателей в формулу (1) добавлены коэффициенты весомости
Таким образом, коэффициент компетентности приобретает следующий вид4:
К = Ко6 + К2К?К?К?К?. (4)
С точки зрения практического использования разработанной методики существенное значение имеет простота использования и адаптивность к конкретным задачам. При оценке квалификации персонала важно, чтобы кадровые службы любой страховой компании могли самостоятельно назначать значения коэффициентов весомости, исходя из своих потребностей.
Поэтому для определения значений коэффициентов весомости показателей компетентности был выбран метод предельных и номинальных значений:
1/(е;-ег)
щ=^гл---------—- (5)
е у(а"-й"') 1=1
где б, - номинальное значение показателя Ц-; @!р - предельное значение показателя (?{.
В качестве предельного значения принимается максимально возможное значение показателя компетентности. В предлагаемой методике это значение равняется 5. Номинальное значение выбирается кадровыми службами предприятия в соответствии с квалификационными требованиями к конкретной должности. Следует отметить, что при использовании этого метода комплексное свойство коэффициента компетентности не изменяется, поскольку весомость всех показателей удовлетворяет равенству:
У! = 1£ ' (6)
Квалиметрическая оценка компетентности персонала страховой компании производится на основе дифференциального метода для определения относительных показателей компетентности персонала. Применительно к персоналу он показывает, как фактический уровень компетентности соотносится с базовым, который в данном случае рассматривается как требуемый:
4 Моллер А.Б., Лимарев А.С., Логинова И.В. Квалиметрическая оценка компетентности персонала металлургического предприятия // Вестник МГТУ им. Г.И. Носова. 2011. № 1. С. 55.
«.=£• <7>
I
В данном случае Р{ - это текущее значение комплексного показателя
компетентности. Уровень компетентности {р^ определим из условия, что все коэффициенты показателя компетентности соответствуют базовому значению, то есть равны 3. Тогда /)б=3 + 3х3х3х3х3 = 246.
Квалиметрическая оценка компетентности персонала по формуле (7) подразумевает степень достижения работником минимального уровня компетентности. В данном случае применительно к персоналу она показывает, как фактический уровень компетентности соотносится с базовым (в данном случае допустимым) уровнем компетентности персонала (табл. 4).
Таблица 4
Показатели квалиметрической оценки компетентности персонала
Относительный показатель компетентности персонала Базовое значение показателя компетент- ности Наилучшее значение показателя компетент- ности Максимальное значение относительного показателя компетентности персонала
Ч,=^ Р* = 246 Р.тах = 3130 ртах тах _ , =12 рб
Согласно представленной методике, рассмотрим алгоритм оценки компетентности персонала страховой компании. Для данной цели выборочные результаты оценки для сотрудников одного из подразделений (специалистов и топ-менеджеров) необходимо занести в таблицу (табл. 5). Значения коэффициентов в столбцах 2-7 определяются согласно описанной выше методике, показатель компетентности (столбец 8) рассчитывается по формуле (1), и д™* (столбец 9, примечание) согласно формуле (3) (табл. 4).
Общий анализ показателей по форме представленной в табл. 5 позволит сделать необходимые выводы по уровню компетенции специалистов в зависимости от базового уровня. Например, в том случае если специалисты не достигают достаточного уровня компетенции, то требуется принятия решения о целесообразности их обучения и определения затрат времени и средств на это обучение. Кроме того, для повышения общего уровня образования и развития творческих способностей сотрудников следует выделять средства на организацию курсов подготовки и повышения квалификации, причем во время обучения следует освобождать сотрудников от работы для более эффективного процесса обучения.
Таблица 5
Квалиметрическая оценка компетентности персонала
Категория работника Ко Коп Кп Км Кт К К
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Топ-менеджер
Топ-менеджер
Топ-менеджер
Топ-менеджер
Сред. значение
Примечание: д“ = 12,72.
Оценка компетентности персонала страховой компании описанным методом позволяет определить достаточность квалификации вновь принимаемых сотрудников, назначаемых на определенные должности, а также организовать систему непрерывного повышения компетентности, включающей планомерное формирование бюджета с целью постоянного обеспечения необходимого уровня профессиональной подготовки персонала в условиях инновационной экономики.
