CC BY-NC-ND
23
Организационная психология
И.В. Сысоева, Е.В. Мордвинова
КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКИЙ СМЫСЛ ПОНЯТИЙ «ТЕОРИЯ» И «ПРАКТИКА» В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Рассматриваются перспективы генетического анализа проблематики организационной психологии с позиций культурно-исторического подхода Л.С. Выготского. Следуя логике Выготского, источник навыков общения и различных форм их реализации в организационной деятельности необходимо искать на более ранних ступенях онтогенеза. Картина изменения индивидуального стиля лидерства или руководства в сторону более эффективного требует учета особенностей процесса освоения различных социальных ролей в онтогенезе.
Ключевые слова: теория, практика, лидерство, руководство, генетический принцип анализа, организационное консультирование, общение, социальная роль.
В своей работе «Исторический смысл психологического кризиса» Л.С. Выготский поднял актуальную и для его современников, и для настоящего времени проблему психологического кризиса, суть которого он видел в разрыве между психологией академической и психологией практической. Описывая отношения между этими двумя отдельными областями психологии, он сравнивал их с отношениями между метрополией и колонией и подчеркивал, что «теория от практики не зависела нисколько; практика была выводом, приложением, вообще выходом за пределы науки, операцией занаучной, посленаучной, начинавшейся там, где научная операция считалась законченной»1. Вместе с тем выход из сложившегося кризиса Л.С. Выготский искал в том, чтобы практические дисциплины заняли новое особое место в науке, и «камень, который презрели строители, стал во главу угла», понимая под этими словами, что именно практика должна стать краеугольным камнем
© Сысоева И.В., Мордвинова Е.В., 2010
новой науки, т. е. таким, на который, по словам Ф.Е. Василюка, опирается все возводимое здание, по которому выверяются все его стены2. Новую психологию Л.С. Выготский описывал как науку, в которой «практика входит в глубочайшие основы научной операции и перестраивает ее с начала до конца; практика выдвигает постановку задач и служит верховным судьей теории, критерием истины; она диктует, как конструировать понятия и как формулировать законы»3. Но и в настоящее время указанная проблема разрыва теории и практики существует в психологии. Ф.Е. Василюк отмечает, что психология, взаимодействуя с различными видами социальной практики - медициной, промышленностью, педагогикой, участвует только в этой, «чужой», практике, не имеет своей психологической практики, не является самостоятельной практической дисциплиной4. Мы не согласны с этой точкой зрения.
Нам представляется интересным рассмотрение возможности применения в практике организационного консультирования идей культурно-исторической концепции Л.С. Выготского. Речь в первую очередь идет о тех принципах, о которых писал Л.С. Выготский при исследовании высших психических функций. Эти принципы одновременно являются и принципами научного анализа любых психологических фактов и явлений. Во-первых, это принцип анализа психологического как процесса, во-вторых, объяснительный (каузально-динамический), а не описательный анализ и, наконец, генетический анализ, позволяющий восстанавливать какую-либо сложившуюся форму поведения или функцию.
Все три принципа составляют единый подход к исследованию психологического явления, и каждый из указанных принципов как бы переходит в другой, обеспечивая, таким образом, возможность генетического, процессуального и каузально-динамического анализа психологических фактов. Доминирующим является генетический принцип, так как именно сквозь него рассматриваются и процесс, и каузально-динамические отношения.
Генетический принцип научного анализа предполагает раскрытие происхождения исторически сложившихся форм поведения и психических процессов. К ним относятся, прежде всего, такие процессы, которые описываются в психологии как автоматизированные. Причем в этом случае отношения между формой осуществления процессов разного уровня чаще всего как бы меняются местами - произвольные процессы предшествуют непроизвольным. То, что уже автоматизировалось, выступает как итог предшествующего развития. Таким образом, индивид в поведении обнаруживает в застывшем виде различные уже законченные фазы разви-
тия. Генетическая многоплановость личности, содержащей в себе пласты различной древности, сообщает ей очень сложное строение и одновременно служит генетической лестницей, соединяющей через ряд переходных форм высшие функции личности с примитивным поведением в онто- и филогенезе. Задача генетического анализа заключается в том, чтобы всякую высшую форму поведения представить как процесс ее становления, чтобы идти не к ее отдельным элементам, а раскрыть все основные моменты становления высшей формы поведения как процесса5.
Итак, возвращаемся к рассмотрению возможности применения в практике организационного консультирования генетического метода. Одной из проблем работы организации является вопрос о построении эффективных стилей управления. Как необходимо строить системы взаимоотношений в коллективе, каким должен быть руководитель, из каких позиций нужно выстраивать передачу информации в производственном процессе - вот далеко не полный список вопросов, которые необходимо решить для эффективной работы организации как системы.
В теоретических концепциях принято разводить понятия лидерства и руководства. Последнее, в отличие от лидерства, выступает как регламентированный обществом правовой процесс и определяется как социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структу-ры6. Но, к сожалению, в экспериментальных исследованиях эти два понятия строго не разводятся, из-за чего существует неясность, размытость границ между этими терминами. Поэтому при обсуждении классификаций различных стилей мы будем основываться на критериях, которые лежат в основе этих классификаций. Стиль лидерства или руководства в данном случае мы понимаем как определенный устойчивый способ поведения человека, занимающего определенный социальный статус.
В настоящее время в психологии существует большое количество классификаций, в которых выделяются различные стили лидерства и руководства. В качестве примера рассмотрим несколько самых известных типологий.
Первая типология была предложена в школе групповой динамики на основе результатов проведенного К. Левиным, Р. Липпи-том и Р. Уайтом эксперимента с группой детей-подростков, которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше.
К. Левиным было выделено три стиля руководства, каждый из которых имеет формальные и содержательные характеристики.
1) Авторитарный:
а) формальные характеристики: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы;
б) содержательные характеристики: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.
2) Демократический:
а) формальные характеристики: инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы;
б) содержательные характеристики: мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.
3) Попустительский:
а) формальные характеристики: отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы;
б) содержательные характеристики: дела в группе идут сами собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.
В данной классификации демократический стиль К. Левин определял как наиболее эффективный для успешного решения различных задач7. Проанализировав данную классификацию стилей руководства, можно выделить критерий, лежащий в основе типологии и определяющий эффективность того или иного стиля. Таким критерием является ориентация лидера на формальную сторону выполнения задачи либо ориентация на межличностные отношения между участниками группы. Эффективность стиля определяется способностью лидера сочетать и формальную, и содержательную стороны.
Другая типология стилей руководства, которая принадлежит Херси-Бланшеру, еще нагляднее демонстрирует этот принцип, так как сам автор кладет этот критерий в основу своей классификации и поясняет его. Херси-Бланшер выделил четыре стиля лидерства.
1) Предписание: руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему неважно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала
строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и четкое выполнение задания.
2) Убеждение: руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.
3) Сотрудничество: руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя - постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в работе и не слишком контролировать.
4) Делегирование: руководитель делегирует право принятия решения группе, однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.
Как уже было отмечено выше, в основе данной классификации лежит тот же критерий ориентации на задачу или на человека, что и в классификации К. Левина.
Ориентация на задачу означает степень структурированности задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как и в какие сроки должно быть сделано). Ориентация на людей означает степень внимания руководителя к микроклимату в группе, насколько сотрудники заинтересованы заданием, получают ли они удовольствие от порученной им работы8.
Похожую классификацию стилей руководства предложил Блейк-Моутон, который разработал так называемую решетку поведения, отражающую отношение между параметрами руководства «ориентация на производство» и «ориентация на человека».
Следует отметить, что выделенный в перечисленных классификациях стилей лидерства и руководства критерий существует в большинстве других классификаций, которые здесь не рассматривались. Ориентация на задачу или на человека определяется ролевым набором человека, который выступает в качестве лидера или руководителя. Выше уже говорилось, что эффективность того или иного стиля задается способностью сочетать в зависимости от ситуации обе эти ориентации. Другими словами, чем больше человек, выполняющий функции лидера или руководителя, способен
принимать на себя различные социальные роли, т. е. чем больше репертуар социальных ролей у этого человека, тем гибче его поведение и тем, следовательно, оно эффективнее при решении какой-либо конкретной задачи. То есть наиболее эффективным является тот стиль руководства, который предполагает наиболее широкий спектр форм общения и взаимодействия.
Таким образом, широта набора социальных ролей и их разноплановость - один из определяющих факторов эффективного руководства. Другим фактором выступает умение адекватно подобрать по отношению к рабочей ситуации ту или иную роль, тот или иной способ поведения при взаимодействии. Центральной проблемой эффективного руководства является вопрос об источнике этого набора социальных ролей и способов поведения. Если следовать логике анализа, предложенной Л.С. Выготским как генетический принцип, то источник навыков общения и различных форм их реализации при взаимодействии следует искать на более ранних ступенях онтогенеза. Таким образом, чтобы изменить индивидуальный стиль лидерства или руководства в сторону более эффективного, необходимо рассмотреть стиль лидерства или руководства как процесс освоения различных социальных ролей, протекающий в онтогенезе. Рассматривая возрастную специфику форм общения, можно предположить, что у взрослого человека основой для реализации стиля руководства выступает та форма общения, субъектом которой он стал. Вернувшись на эту ступень и построив следующие формы, мы тем самым имеем возможность расширить тот набор навыков, которым владеет человек. Увеличение набора способов и форм поведения позволит руководителю использовать те из них, что отвечают задачам ситуации и адекватны поведению партнера по взаимодействию.
Таким образом, используя принцип генетического анализа, мы имеем возможность корректировать способ построения взаимодействия в организации, в том числе и стиль руководства. В этом и состоит идея соотнесения идей культурно-исторического подхода в практике социального консультирования, что и доказывает, что психология не просто взаимодействует с различными видами социальной практики, но является самостоятельной практической дисциплиной.
Примечания
1 Выготский Л.С. Исторический смысл психологического кризиса // Выготский Л.С. Собрание сочинений. М.: Педагогика, 1982. Т. 1: Вопросы теории и истории психологии.
2 Василюк Ф.Е. Методологический смысл психологического схизиса // Вопросы психологии. 1996. № 6. С. 25-40.
3 Выготский Л.С. Указ. соч.
4 Василюк Ф.Е. Указ. соч. С. 25-40.
5 Выготский Л.С. Собрание сочинений. М.: Педагогика, 1983. Т. 3: Проблемы развития психики.
6 Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2002.
7 Там же.
8 Гусарова Н.Ф. Психология профессионального образования [Электронный ресурс]. URL: http://de.ifmo.ru/-books/0062/.
