CC BY
8
УДК 331.108
ШОРОХОВА Н. А. SHOROHOVA N. A.
КУЛЬТУРА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И КАДРОВЫЕ ИННОВАЦИИ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
INTREPRENEURSHIP CULTURE AND PERSONNEL WORK INNOVATION IN INFORMATION ECONOMY
Аннотация. В статье обосновывается роль человеческого капитала как источника экономического роста, конкурентоспособности и поддержания инновационного потенциала предприятия, действующего в условиях информационной экономики. Формирование экономики, основанной на использовании информации, наряду с изменением системы ценностей работников обуславливают необходимость переориентации деятельности служб по управлению персоналом и использования кадровых инноваций. Внедрение инноваций в кадровой работе становится отражением культуры предпринимательства, основанной на понимании актуальных тенденций в общественной среде.
Ключевые слова: инновационная деятельность, кадровые инновации, инновационное управление персоналом, человеческие ресурсы, человеческий капитал, культура предпринимательства, информационная экономика, экономика знаний.
Summary. The article explains the role of human capital as a source of economic growth, competitiveness and maintenance of innovative potential of an enterprise operating in information economy. Formation of economy based on use of information, along with changing value systems of workers, necessitated the reorientation of services, personnel management and utilization of human innovation. Innovation in personnel work becomes a reflection of entrepreneurship culture, based on understanding of current trends in social environment.
Keywords: innovation, human resources innovation, human resources, human capital, entrepreneurial culture, information economy, knowledge economy.
Для современного экономического развития тема инноваций весьма актуальна, поскольку использование достижений научно-технического прогресса во всем мире признается ведущим фактором, как экономического развития предприятия, так и развития экономики в целом. Инновационная деятельность предприятия, представляющая собой систему мероприятий по использованию научного, научно-технического и интеллектуального потенциала с целью получения нового или улучшенного продукта либо услуги, нового способа их производства, зависит и от выбора варианта технико-технологического обновления, и от
соответствия нововведения ресурсному и научно-техническому потенциалу предприятия, и от требований рынка, и от стадии жизненного цикла техники и технологии. Стратегия успешного инновационного развития - это взаимодействие множества нелинейных факторов, которые невозможно просчитать заранее, но отличительные методы работы преуспевающего предприятия все же можно определить: постоянные перемены, быстрая реакция, всестороннее качество, опирающиеся на соответствующие методы руководства людьми и программы повышения квалификации сотрудников.
Используемые в научной литературе
термины «информационная экономика», «экономика знаний» указывают не только на тот факт, что информация и знания стали основной производительной силой, но скорее на фундаментальные изменения экономической системы. Р. Лукас в работе «Лекции по экономическому росту», разрабатывая макроэкономическую модель экономики XXI в., доказал, что человеческий капитал стал основным источником экономического роста на рубеже ХХ-ХХ1 вв. «Основным источником роста является накопление человеческого капитала - знания, -основным источником различий в жизненных стандартах между странами также является человеческий капитал» [3, с. 147]. Накопление человеческого капитала происходит на устойчивой основе, если осуществляется за счет обучения персонала на рабочем месте, для выполнения новых заданий и повышения качества. Накопление физического капитала продолжает играть существенную, но уже, скорее, подчиненную роль. Технологические изменения и инвестиции в человеческий капитал приносят как индивидуальную, так и общественную отдачу.
«Мы живем в переходный период, в котором одновременно существует несколько способов производства. Промышленный капитализм, ориентированный на использование больших объемов овеществленного постоянного капитала, все быстрее сменяется капитализмом постмодерна, для которого главным является использование нематериального капитала. Его называют также «человеческим капиталом», капиталом знаний» или «интеллектуальным капиталом». Этот переходный период связан с новыми преобразованиями труда» [2, с. 21].
Информационная революция положила начало принципиальным структурным изменениям во всех сферах и областях деятельности человека. Формирование новой экономики, связанное с производством и использованием робототехники, электроники, телекоммуникаций, основано на использовании информации как самостоятельного экономического ресурса, генерирующего современное социально-экономическое развитие. Формализованное знание, облеченное в программное обеспечение, способно эф-
фективно функционировать: организовывать и регулировать сложное взаимодействие между большим числом участников и переменных, управлять машинами, приборами и гибкими производственными системами. Новая экономика не может функционировать без работников, способных организовать специальные знания в соответствии с целями и задачами рабочего процесса. Фактор рабочей силы становится наиболее важным в условиях экономики, зависящей от способности обрабатывать и использовать информацию. Качество рабочей силы зависит от характера образования и творческих способностей, обусловливающих новаторство. Источником успеха предпринимательских структур становится деятельность, развивающая человеческие способности - мастерство, знания и умения, в соответствии с постоянно меняющимися задачами деловой среды. Гибкость трудового процесса, разнообразие схем занятости, индивидуализация трудовых отношений, свойственные особенностям электронного бизнеса как ядра информационной экономики, распространяются по всему рынку труда, внося свой в клад в появление новых форм организации бизнеса. Производительный труд служит развитию индивидуальности, в современной экономике он не рассматривается лишь с точки зрения гарантии существования. Подобное стирание границ между совершенствованием производства и самосовершенствованием влечет новое отношение к свободному времени, собственности, инициативности.
Общественные перемены и изменение системы ценностей работников не могут не отразиться на организации производства. Предприятия, инициирующие перемены за счет радикальных инноваций, и предприятия, адаптирующиеся к непрерывным изменениям, смогут действовать эффективно, если будут привлекать знающих и перспективных сотрудников к принятию решений на всех уровнях. Традиционные формы и иерархическое мышление не позволят проявить инициативу, использовать конкретный опыт и знания каждого сотрудника. Культура предприятия должна соответствовать общественной среде.
Обеспечение жизнеспособности
предприятия и сохранение инновационного потенциала в настоящее время осуществляется на фоне глубоких перемен во всех сферах жизни общества. Предприятие, приспосабливающееся к изменяющимся условиям, не может не учитывать господствующую жизненную философию и культуру. Создание культуры производства опирается на личностную систему ценностей людей, занятых на предприятии. Изменение представлений о ценностях, лежащих в основе трудовой деятельности, приводит к невозможности применения технологий управления персоналом, созданных в прошлом веке. Этим обстоятельством объясняется необходимость использования инноваций в кадровой работе, а непонимание существующих тенденций и ориентация на старые подходы приводят к возникновению противоречий и кризисному состоянию организаций.
В этих условиях становятся особенно значимыми инновационные технологии в сфере управления персоналом. От целенаправленности инновационной деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего предприятия. Под кадровыми инновациями понимают управленческие нововведения, существенно отличающиеся от сложившейся практики, впервые используемые в данной организации и направленные на повышение уровня и способности кадров выполнять свои профессиональные функции. Восприимчивость служб управления персоналом организации к новому, к достижениям научно-технической мысли во многом зависит от организационного климата, благоприятствующего инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения.
Современные инновационные стратегии управления персоналом в большей мере ориентированы на быстрые перемены в производстве, новые технологии, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Они должны быть направлены на повышение производительности и улучшение продуктивности деятельности сотрудников за счет обучения и развития персонала, улучшения
рабочих взаимоотношений, стимулирования конструктивных идей, повышения восприимчивости персонала к нововведениям.
Изменение целей функционирования предприятия под влиянием внешней среды приводит к необходимости изменений в ориентирах и практике кадровой работы, в основе которых функции по управлению персоналом, кадровым делопроизводством и социально-психологическими процессами интегрируются для решения задач по эффективному использованию человеческого потенциала. Этот подход к управлению человеческими ресурсами основывается не только на повышении квалификации персонала и его адаптации к меняющимся экономическим условиям, но и на согласовании ценностей работников и бизнес-организации.
Инновационное управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:
- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
- количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
- определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Кадровые инновации могут быть внедрены в практику кадровой работы при условии планомерной и целенаправленной их реализации, а также активной поддержке высших уровней управления. Функциональные задачи службы управления персоналом в результате проведения деятельности по внедрению инноваций приобретут новое содержание.
Например, работа по определению текущей и перспективной потребности в персонале, по изучению и анализу рынка труда может быть осуществлена с использованием новых методов и приемов в соответствии с перспективными целями развития организации. Подбор персонала, его обучение, планирование карьеры, разработка индивидуальных планов карьеры и критериев ее развития будут направлены на обеспечение более высокой степени удовлетворенности трудом и последующего
повышения производительности труда, а также закрепления высококвалифицированного персонала. Мотивация труда, сочетающая материальные и социальные стимулы, может быть усовершенствована посредством разработки новой системы, учитывающей индивидуальные потребности работников. Расстановка кадров и организация эффективной деятельности будет направлена на создание инновационной атмосферы. Аттестация и оценка персонала позволит по-новому учитывать результативность работников, занятых в инновационном процессе. Использование инновационных подходов кадровой службой становится залогом успешной работы организации в целом, позволяя сконцентрировать трудовую деятельность и инновационный потенциал персонала на приоритетных стратегических задачах.
Понимание новой роли службы
управления персоналом в развитии организации основывается на восприятии персонала как источника конкурентоспособности организации и поиске новых подходов к выявлению кадрового потенциала. Инновации в кадровой сфере способны повлечь изменения в экономике организации в целом.
Традиционными профессиональными задачами кадровой службы считаются: отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, развитие персонала, планирование штатного расписания, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Однако наибольшее значение при комплектации персонала в современных условиях приобретает планирование использования человеческих ресурсов (рисунок 1) [1, с. 323].
Рис. 1. Процесс планирования человеческих ресурсов
Обоснованное планирование человеческих ресурсов (ЧР) позволит привлечь необходимых специалистов и удержать наиболее ценных сотрудников, создать штат работников с необходимыми компетенциями, совершенствовать использование интеллектуального капитала, посредством
разработки более гибких форм занятости. Управление персоналом начинается с планирования человеческих ресурсов и в современных условиях не может быть линейным. Моделирование сценария дальнейшей деятельности предприятия опирается на мыслительный процесс, посредством
которого выявляются предполагаемые варианты будущего состояния организации и бизнес-среды. Высшее руководство и менеджеры ключевых подразделений, основываясь на предвидении будущего должны проанализировать бизнес-планы с точки зрения потребности в человеческих ресурсах. Понимание актуальных тенденций в управлении персоналом и использование необходимых инноваций в кадровой работе позволит разработать и воспроизвести уникальные компетенции сотрудников, на основе которых может быть осуществлен прорыв в высококонкурентной среде.
Стержневой структурой для пред-принимателя-инноватора, принимающего решения в условиях неопределенности, может стать его внутренняя система ценностей. Такие установки как стремление к нововведениям, умение формировать видение будущего, работать в команде, сотрудничество, конкуренция со временем становятся достоянием внутренней культуры всей компании, основой ее корпоративного духа. От культуры организации и внутренней культуры ее лидера будет зависеть и выбор инновационной стратегии и методы ее реализации. Создание особой инновационной атмосферы в коллективе осуществляется не только за счет целевых установок и стимулов, но и трансляции успешности жизненного опыта предпринимателя. Выбор в пользу новаторства основан на ценностях поиска, открытий, соревновательности и достижения. Культура предпринимателя, способного внедрять инновационные идеи и получать коммерческий результат оказывает влияние на характер взаимодействия людей, участвующих в инновационном процессе, являясь одним из элементов организации предпринимательской деятельности. Культура предпринимателя, направляя его поведение закладывает внутреннюю и внешнюю культуру предпринимательских фирм, а также характер отношений участников бизнеса. Внутренняя культура предприятий нацелена на концентрацию усилий персонала для достижения успеха. Сильная культура инновационного предприятия способна превратить работу в образ жизни,
обеспечивая приверженность персонала идеалам ее основателя.
Таким образом, базой инновационного кадрового менеджмента является культура предпринимательства, как личностная система ценностей владельцев бизнеса и высшего руководства. Привлечение и удержание высокообразованных и инициативных людей может быть осуществлено за счет децентрализации и самоорганизации. Информационные и коммуникативные технологии способны трансформировать любой процесс с помощью сети, как гибкой формы управления организацией. Новаторство, оставаясь продуктом умственного труда, оказывается результатом коллективной работы и наличия организации, генерирующей знания. Предприниматели, желающие претворить инновационные бизнес-проекты в реальный бизнес, не могут обойтись без специалистов, способных использовать новые знания для повышения производительности труда. Это условие соотносится с наличием культуры предпринимательства. Культура инновационного предпринимательства, соответствующая изменениям общественной среды, способна воздействовать на экономическую эффективность посредством изменения индивидуального и группового поведения и внедрения необходимых кадровых инноваций. Культура предпринимательства в современной экономике отражается в способности предпринимателя сочетать производственный и коммерческий успех с созданием условий для раскрытия творческого потенциала работников и удовлетворенности трудом.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2009. - 825 с.
2. Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал. - М.: Изд. Дом Гос. Ун-та - Высшая школа экономики, 2010. -208 с.
3. Лукас Р.Э. Лекции по экономическому росту. - М.: Изд-во Института Гайдара, 2013. - 288 с.
