CC BY
20
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 6. ЭКОНОМИКА. 2011. № 1
А.К. Рассадина1,
канд. экон. наук, ст. науч. сотр. экономического ф-та МГУ имени
М.В. Ломоносова
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ. ОПЫТ ЭКОНОМИЧЕСКИ РАЗВИТЫХ СТРАН
В статье рассматриваются новые подходы, применяемые в экономически развитых странах к кадровому обеспечению инновационной сферы. Роль человеческого капитала, особенно научно-технического, в инновационной экономике постоянно возрастает. В новой экономике, где знания являются источником создания материальных благ, этот капитал стал играть не менее важную роль, чем финансовый. Поэтому инвестиции в человеческий капитал — ключ к развитию инноваций и экономическому росту. Опыт экономически развитых стран в данной сфере автор рассматривает в свете задачи по обеспечению российской экономики оптимально сбалансированными по количеству и качеству высококвалифицированными кадрами, а также по формированию в России интеллектуальной элиты, способной решать проблемы, стоящие перед обществом.
Ключевые слова: инновационная экономика, кадровое обеспечение, человеческий капитал, инновационная культура, мобильность рабочей силы, научно-технические кадры, инновационная рабочая сила, временный творческий коллектив, международная мобильность, интеллектуальный капитал фирмы, структурный капитал.
New approaches concerning peopleware in innovation sphere used in advanced economies are being examined in the article. The role of human capital, especially scientific and technical, in innovation economy permanently increases. In the new economy, where knowledge is the source of creation of material welfare, the role of human capital now is not less than that of financial capital. That's why investments in human capital are the key to the development of innovations and economic growth. The experience of economically advanced countries in this sphere is being examined by the author from the standpoint of the necessity of provision of Russian economy by highly qualified manpower, optimally balanced in quantity and quality, and creation of Russian intellectual elite, capable of solving crucial problems the society faces nowadays.
Key words: innovation economy, peopleware, human capital, innovation culture, manpower mobility, scientific and technical specialists, innovation manpower, temporary productive personnel, international mobility, intellectual capital of a company, structural capital.
Имея достаточно высокий потенциал в сфере науки и образования, наша страна все же существенно отстает от ведущих мировых держав в инновационном развитии.
1 Рассадина Алла Константиновна, тел.: +7 (495) 939-57-20; e-mail: rassalla20@ yandex.ru
Причин для такого отставания немало. Отнюдь не последнее место, на наш взгляд, среди них занимает человеческий фактор экономического развития, под которым понимается способность и решимость руководителей отраслей, компаний, предпринимателей, управляющих и рядовых работников внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией инновационного типа развития производства и сферы услуг, готовность руководителей и специалистов к нововведениям, их заинтересованность во внедрении инноваций. Существуют объективные взаимосвязи и взаимозависимости между инновационными процессами в экономике и развитием человеческих ресурсов (рабочей силы).
Развитие основанной на знаниях инновационной экономики предполагает воспроизводство инновационной рабочей силы, что подразумевает подготовку кадров по новым направлениям развития техники и технологий, экономики и управления, т.е. подготовку работников, обладающих инновационными способностями.
Человеческие ресурсы в сфере науки и технологий играют важную роль по нескольким причинам.
Во-первых, и производители, и потребители знаний и технологий, занятые в научно-технологической сфере, являются ядром экономического роста, основанного на развитии высоких технологий. Подготовка образованных научно-технических кадров является одной из ключевых услуг, которую общественный (государственный) сектор предоставляет частному сектору. В связи с повышением роли фундаментальных исследований в развитии технологий и инноваций дальнейшие инвестиции в научно-исследовательский персонал имеют особое значение для реализации преимуществ государственных исследовательских работ. Долгосрочное развитие науки как основы инновационного процесса будет зависеть от наличия адекватного и хорошо обученного научно-исследовательского персонала и преподавателей.
Во-вторых, анализ на уровне фирм показывает, что количество научно-исследовательских кадров в компаниях, их доля относительно всех работников, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, имеют прямое влияние на появление новых продуктов и производственных процессов. Научно-исследовательские кадры способствуют выявлению знаний, предоставляемых базовыми научными исследованиями, их промышленному применению и решению сложных технологических проблем, а также повышению общего интеллектуального потенциала фирмы. Таким образом, научно-исследовательский персонал составляет основу невидимого капитала фирмы наряду с отдачей от инвестиций в инновации.
В-третьих, движение научно-технического персонала между секторами экономики, малыми и крупными фирмами и государственными границами является важным каналом движения технологий. При перемещении выпускники высших учебных заведений — ин-
теллектуальные кадры — несут с собой специальные знания, обеспечивающие колоссальные экономические выгоды для экономик различных стран. Эти знания особенно важны во вновь возникающих и быстро развивающихся областях науки и технологий.
В-четвертых, несоответствие спроса и предложения на научно-технический персонал может вести к повторяющимся проблемам в более широких экономических рамках. Например, несбалансированность на рынке труда научно-технических кадров может способствовать безработице и «утечке мозгов» в международном масштабе.
И наконец, в-пятых, человеческие ресурсы в области науки и технологий важны еще тем, что они представляют собой источник предпринимательской активности. Это в полной мере относится к экономически развитым странам. Преподаватели и ученые в развитых странах все чаще открывают новые высокотехнологичные фирмы, а в случае ухода из государственной исследовательской сферы способствуют перемещению инноваций, знаний и технологий, промышленной реструктуризации и созданию рабочих мест. Новые компании, основанные на высоких технологиях, в свою очередь становятся источником рабочих мест для высококвалифицированных научных и исследовательских работников. Слабые же побудительные мотивы у этих категорий работников к собственной занятости и к созданию новых компаний могут, напротив, подавлять предпринимательский потенциал страны.
В условиях возрастания роли научно-технологических кадров в обеспечении инновационного развития весьма острой проблемой является их дефицит, который ощущался в течение двух последних десятилетий. Во всех экономически развитых странах на протяжении 80—90-х гг. прошлого века, как впрочем и в начале XIX в., росла потребность в научно-техническом персонале, особенно в отраслях, связанных с информационно-коммуникационными технологиями. К началу XIX в. потребность в кадрах, которые могут быть классифицированы как научные и технологические (по роду занятий и образованию), в государствах — участниках Организации по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР) составляла порядка 20—30% от всех занятых. При этом доля отраслей промышленности и сферы услуг, основанных на использовании высоких технологий, к 1997 г. насчитывала около 50% по числу всех занятых в частном секторе. Эти данные касаются США, Европейского Союза и Австралии2. Потребность в научно-исследовательском персонале (составной части научно-технического персонала) также постоянно росла начиная с 1980-х гг. (хотя темпы ее роста замедлились в первой половине 1990-х гг.). К началу XIX в. Финляндия, Швеция, Исландия, Япония, Швейцария и Франция лидировали среди стран ОЭСР по количеству научно-исследовательского персонала на 10 000 занятых. В Финляндии доля научно-исследова-
2 Данные ОЭСР за 2000 г.
тельских работников по отношению ко всем занятым практически удвоилась за последние 20 лет. В Австралии, Норвегии, Японии и Швеции также имел место существенный рост исследовательских кадров, в то время как в более крупных странах (Германии, Италии и Великобритании) отмечался меньший рост соответствующего персонала на протяжении 1980—1990-х гг. Резкий рост исследовательских кадров отмечался и в «небольших экономиках» (в Дании, Португалии, Испании, Греции).
Одним из факторов, способствующих увеличению спроса на научно-технические кадры, является расширение сферы услуг и рост использования в ней высоких технологий. Во многих быстро растущих секторах сферы услуг, таких как программное обеспечение и телекоммуникационные услуги, занято большое число научно-исследовательских и технических кадров. Развитие электронной коммерции и соответствующей отрасли знания — услуг интенсивного бизнеса — еще увеличит потребность сферы услуг в научно-технических кадрах. Свидетельством, указывающим на дальнейший рост потребности в научно-техническом персонале со стороны сферы услуг, служат данные об увеличивающейся доле этой сферы в инновационной экономике. Одна треть предпринимательской деятельности в научно-технологической области в Австралии, Канаде, Дании и Норвегии осуществляется в сфере услуг. Эта цифра составляет около 20% для Италии, Нидерландов, США и Великобритании3.
Как уже было сказано, наиболее востребованными из всего числа научно-технических кадров в последние десятилетия являлись работники ^-сферы. Во многих западных странах опасаются, что существенное увеличение потребности в квалифицированных работниках сферы ^-технологий наталкивается на отставание в обеспечении ее выпускниками технических учебных заведений высокого уровня. С другой стороны, применение некоторых ^-технологий упрощается и не требует работников с высшим образованием в этой области. Таким образом, потребность в ^-персонале с высшим образованием может расти не так быстро, как потребность в соответствующих кадрах среднего уровня. Это означает, что простое увеличение количества «компьютерных ученых» может не решить проблему нехватки работников среднего уровня и потребует мер по подготовке и переподготовке последних.
В России вопрос подготовки инновационных кадров среднего и низшего уровней стоит довольно остро. При этом весьма важной является проблема оптимизации соотношения численности обучающихся в системе вуз — техникум — ПТУ. Миллионы рабочих и среднетехнических кадров должны стать важным звеном инновационного потенциала промышленных предприятий, их можно
3 Данные ОЭСР за 2007 г.
целенаправленно привлекать к выполнению творческих заданий, но это, естественно, требует специальной системы подготовки.
Рост потребности в человеческих ресурсах и изменение стратегии их использования в частном секторе в сторону увеличения спроса на научно-исследовательские и технические кадры влияют на занятость в государственном исследовательском секторе. В некоторых европейских странах расширилась приватизация исследовательских институтов и правительственных лабораторий, а также принадлежавших государству компаний с крупными научно-исследовательскими департаментами (например телекоммуникационных). Это повлияло на распределение научно-исследовательского персонала между секторами экономики в пользу частного сектора. В то же самое время многие крупные частные компании, имеющие свои производственные лаборатории, урезали расходы на научные разработки и теперь занимаются аутсорсингом, т.е. заключают договоры с другими фирмами на проведение исследовательских работ или покупают идеи и знания у новых мелких фирм и государственных исследовательских учреждений.
В этой связи важным направлением развития кадровой политики в условиях инновационной экономики в развитых странах является усиление взаимосвязи между промышленностью и научно-исследовательской деятельностью, осуществляемой в государственном секторе экономики. По мере усиления этой взаимосвязи и государственные исследовательские учреждения, и частные фирмы все в большей степени опираются в своей деятельности на работу временных творческих коллективов — инновационных команд — для обеспечения большей гибкости в работе и расширения доступа к новейшим научно-техническим достижениям и знаниям. Такие команды выполняют определенную задачу, требующую высокого интеллектуального напряжения и отдачи, а затем распускаются. Например, в Японии большое число молодых научно-технических работников государственного сектора заняты на должностях, не предусматривающих трудового договора или предусматривающих неполный рабочий день. Эта тенденция в сторону большей гибкости организации занятости в государственном исследовательском секторе наблюдается также в Великобритании и США. Некоторую роль в развитии данной тенденции играют условия, складывающиеся на рынке труда, но в большей степени данная тенденция отражает требования к большей мобильности кадрового состава, а также к снижению высоких затрат, связанных с договором, предусматривающим срок трудового найма.
Идея формирования временных инновационных команд является актуальной и для нашей страны. Отдельные российские предприятия, представляющие собой научно-производственные комплексы (например ОАО «Красноярское конструкторское бюро "Искра"»), сами ведут прикладные исследования, опытно-конструкторские разработки, а затем внедряют их в производство. В дру-
8 ВМУ, экономика, № 1
113
гих же нет исследовательских подразделений, но есть возможность использовать уже разработанные в сторонних организациях проекты, приспособив их к специфике своего производства. И здесь временные творческие инновационные команды могут быть очень полезны.
Одной из особенностей формирования человеческого капитала в инновационной экономике является неразрывная связь образования с производственной деятельностью на протяжении всей трудовой жизни. Концепция непрерывного обучения была сформулирована в конце прошлого века, однако сейчас она приобретает несколько иной смысл: на первый план выходит не просто накопление новых знаний и навыков в процессе трудовой деятельности, а способность творчески их применять, т.е. вырабатывать новые ноу-хау. Иными словами, на первый план выходит творческий элемент. Более того, требование непрерывного образования и применения творческого потенциала относится сегодня не только к отдельным работникам, а к целым коллективам работников, которые составляют персонал компаний и государственных учреждений. В связи с этим появилось новое понятие — «интеллектуальный капитал фирмы», или «неосязаемые активы»4. Интеллектуальный капитал фирмы состоит из двух частей — человеческого капитала и структурного капитала. Человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, умений, творческих способностей работников, их моральные ценности и культуру. Структурный капитал — это техническое и программное обеспечение информационных систем, а также база данных фирмы, ее организационная система, принадлежащие ей патентные и торговые марки. Этот капитал, в отличие от первого, является собственностью компании. Чем активнее компания задействована в развитии высоких технологий, тем выше ее интеллектуальный капитал, который основывается прежде всего на человеческом капитале ее персонала. Интеллектуальный капитал, рассматривающийся как неосязаемый элемент активов, измеряется разницей между их рыночной и балансовой стоимостью. Причем данная разница может быть очень большой. Это можно увидеть на примере приобретения в 1995 г. корпорацией IBM за 3,5 млрд долл. компании Lotus Development, балансовые активы которой оценивались всего лишь в 230 млн долл.5 Такая колоссальная разница и представляла собой интеллектуальный капитал компании Lotus Development. При этом важно, что речь в таких случаях идет не о простом суммировании человеческих капиталов всех сотрудников компании, а об их «синергетическом эффекте», когда происходит творческое взаимодействие персонала в инновационном процессе6.
4 Truch E. Knowledge Management: Auditing and Reporting Intellectual Capital // J. of General Management. 2001. N 3.
5 Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 9. С. 24.
6 Там же.
Непрерывный процесс обучения, подготовки, повышения квалификации работников при условии четко сформулированных требований и анализа возможностей каждого человека позволяет в рамках компании растить качественные человеческие ресурсы. Неудачный опыт некоторых выпускников научно-технических специальностей в поиске работы показывает, что формальные свидетельства научно-технических квалификаций не являются гарантией успешной и быстрой интеграции в экономику, основанную на знаниях. Они должны быть дополнены обучением по месту работы и предполагать дальнейшую учебу на протяжении всей жизни. Государство должно уделять большое внимание выработке стимулов, поощряющих постоянное обучение, освоение новых навыков, повышение профессионального уровня работников (даже высококвалифицированных). Эти стимулы могут осуществляться и в форме налоговых льгот для фирм, вкладывающих средства в обучение кадров, и различных мер, связанных с разделением затрат на обучение. Партнерство между фирмами, государственными учреждениями и образовательными институтами может помочь и в решении вопроса разделения рисков и затрат на обучение. Одной из проблем, с которой сталкиваются как компании, так и государственные образовательные системы в вопросах обучения и тренингов, является нехватка информации по развитию в области технологий, промышленности и исследований. Использование технологических прогнозов может помочь в создании структур, которые соединят частные компании, составителей образовательных программ и научно-исследовательское сообщество для обмена информацией и определения потенциальной потребности в новых специалистах.
Несмотря на то что доля занятого в частном секторе научно-технического персонала непрерывно возрастает, ключевыми работодателями для этого персонала как в западных странах, так и в нашей стране являются государственные научно-исследовательские организации и учреждения высшего образования. Наука и образование по-прежнему остаются главной обязанностью правительства даже в экономиках, где государственный сектор играет наименьшую роль. Поэтому прерогативой государства является привлечение, обучение и сохранение научно-технического персонала, способного учить новые поколения студентов и вносить вклад в фундаментальные исследования, которые не могут осуществляться частным сектором. В настоящее время в связи с потребностями в инновационном развитии университеты и государственные исследовательские институты, как и частные компании, все в большей степени нуждаются во временных творческих коллективах работников (инновационных командах) для получения более полного доступа к специфической научно-технологической информации извне. Это подразумевает развитие участия в исследовательских и технологических партнерствах с промышленностью (например ис-
следовательские контракты). Сейчас в западных странах привычные формы занятости в государственном исследовательском секторе (сроки трудового найма, постоянная занятость) уступают место более гибким формам занятости (по аналогии с частыми компаниями). Кроме того, многие государственные научные институты, которые были приватизированы, стали заниматься коммерческими проектами, что также оказывает влияние на отношения занятости, исследовательские прерогативы и специальности. Такая эволюция порождает новые вызовы. Привязка к привычным трудовым договорам и пенсиям в университетах и государственных лабораториях может быть сдерживающим фактором по отношению к мобильности. Поэтому в большинстве экономически развитых стран актуальной является задача активизации других стимулов для работников, например таких, как разделение коммерческих доходов от исследований, осуществленных в государственном секторе, после их внедрения в производство. Возможности для научной деятельности, включая финансовые стимулы, должны активно обеспечиваться в том случае, если научно-исследовательские работники, занимающиеся коммерческими проектами, продолжают научные изыскания и преподавание в государственном секторе. Таким образом, прогресс в научных исследованиях и развитие инноваций в бизнесе все больше зависят от степени и качества взаимодействия государственного сектора, имеющего исследовательскую базу, правительственные лаборатории и т.д., с предпринимательским. С этим взаимодействием напрямую связана проблема коммерциализации НИОКР.
Действия, направленные на усиление взаимного влияния научных исследований и промышленных процессов и способствующие коммерциализации научных разработок, часто связаны с мобильностью научно-технических работников. Мобильность научно-технологических и исследовательских кадров приносит пользу не только компаниям и университетам, но и самим исследователям в плане построения человеческих и исследовательских взаимосвязей, способствующих личному, научному и профессиональному росту. Эта сторона имеет особое значение в современных условиях развития информационного общества. В большинстве развитых стран придерживаются той точки зрения, что препятствия на пути к мобильности научно-исследовательских кадров могут ослабить скорость осуществления научных открытий и развития инноваций. Дело в том, что развитие глобальных информационных сетей само по себе не решает проблемы эффективного генерирования знаний, если оно не дополняется сотрудничеством на основе личных контактов и кооперации в творческой деятельности. Французские экономисты А. Раллэ и А. Торрэ отмечают, что новые информационные технологии не могут заменить непосредственного общения, так как не вся информация поддается кодификации. Существуют
так называемые неявные знания, обмен которыми происходит только при прямых контактах в процессе совместных исследований7. Такого рода контакты, имеющие международный характер, значительно расширились и интенсифицировались в последнее время. Причем происходит это как между университетами, государственными исследовательскими структурами и фирмами, так и между отдельными людьми — учеными и практиками. Таким образом, мобильность научно-технических кадров, которые являются главным источником распространения знаний в экономических системах, — важное направление в стратегии кадрового обеспечения инноваций. Мобильность является важным средством рационального размещения работников по различным секторам экономики, усиливающим ее эффективность в целом. Развитие науки и технологий происходит стремительно, а значит возрастает степень многообразия знаний и их специализации. Мобильность является тем средством, которое помогает исследователям и практическим работникам идти в ногу с развитием в конкретной сфере знаний. Она также помогает открывать новые области знания, так как способствует взаимодействию представителей разных научных дисциплин и работников различных технологических сфер реального сектора экономики. Данные ОЭСР по национальным инновационным системам показывают, что общая мобильность научного и технического персонала более высока в скандинавских странах. В США ученые и инженеры меняют работу каждые 4 года (причем чаще в таком секторе, как информационные технологии). В Японии лишь 20% исследователей и инженеров меняют работу и делают это в основном на более поздних этапах своей карьеры. В некоторых странах существуют значительные регулирующие барьеры для мобильности, а также препятствия для взаимодействия науки и промышленности: небольшой размер пенсий, ограничения на двойную занятость научных работников и исследователей, на участие в работе вновь образующихся компаний. Это негативно сказывается на мобильности кадров. С другой стороны, чрезмерная мобильность влечет за собой увеличение расходов как для компаний, так и для отдельных работников. Так, в США «скачки» работников IT-сферы с места на место привели к вынужденному повышению компаниями заработных плат и страховых пособий в целях привлечения и сохранения кадров. Негативной стороной излишней мобильности является то, что у компаний пропадает интерес вкладывать средства в обучение работников. Излишняя мобильность может иметь негативное влияние на кадровый спрос и предложение в научно-технической сфере: частые смены работы способствуют потере специфических для данного рабочего места навыков и увеличивают операционные издержки для работников и
7 Economic applique. 2001. N 1.
работодателей. Мобильность в большей степени характерна для молодых исследователей, с возрастом склонность к смене мест работы или сфер деятельности уменьшается.
Кадрово-организационные реформы в системе науки и образования, позволяющие научным работникам и преподавателям сотрудничать с промышленностью в рамках государственно-частных партнерств, способствуют мобильности и перемещению (распространению) знаний и сводят к минимуму возможные негативные проявления, связанные с излишней мобильностью рабочей силы. Меры финансового поощрения мобильности и сотрудничества науки с промышленностью, такие как участие в праве интеллектуальной собственности и в полученных коммерческих результатах, поощрения за совместные публикации, совместное патентование, — также могут способствовать перемещению знаний. Кроме того, они обеспечивают расширение возможностей для практического обучения работников. Однако имеется и другая сторона медали: университеты и государственные исследовательские учреждения сталкиваются с ситуацией, когда талантливые работники, привлеченные более высокой заработной платой или из-за настойчивости работодателя, уходят в частный сектор, уменьшая таким образом число преподавателей высшей школы и научных работников в государственном секторе. Западные университеты все в большей степени обеспокоены тем, что значительное вовлечение научно-исследовательских и профессорских кадров в промышленность, равно как и увеличение их мобильности, оставляют им меньше времени для преподавания и проведения фундаментальных исследований. Но обе задачи могут сосуществовать, если научные работники (преподаватели), работающие в частных организациях или участвующие в коммерческих проектах, продолжают преподавать и готовить студентов для исследовательской работы как в государственном секторе, так и в рамках компаний. Более того, объединение научно-исследовательского потенциала и производства и внутрифирменное сотрудничество ученых и практиков могут явиться альтернативой внешней мобильности в смысле физического перемещения научно-исследовательских кадров и стать действительно более предпочтительным вариантом развития знаний. Стимулирование альтернатив физической мобильности для перемещения технологий и поощрение кооперации в этой области является очень важным. Таким образом, альтернативой внешней мобильности, в частности оттоку кадров из государственного исследовательского сектора работников-интеллектуалов, является стимулирование большего партнерского сотрудничества между промышленностью и наукой.
Неотъемлемой чертой экономического развития в условиях глобализации (в том числе глобализации научно-исследовательской деятельности) и интернационализации системы высшего образования становится международная мобильность научно-технической
рабочей силы. По мере развития и расширения глобальных информационных, производственных, финансовых сетей происходит формирование глобального рынка ученых и специалистов. И если иммиграция неквалифицированной рабочей силы, которой государства стараются препятствовать, оказывается нежелательной, то приезд специалистов и ученых высокого уровня, работающих в передовых отраслях науки и техники, является востребованным и всячески поощряется, так как государства-реципиенты получают в этом случае бесплатное приращение интеллектуального человеческого капитала. При этом страны-доноры страдают от огромного экономического и интеллектуального ущерба. Из ВВП страны вычитаются прямые и косвенные расходы на подготовку выезжающих специалистов, а также упущенные потенциальные выгоды, связанные с их отъездом. По расчетам Министерства науки и образования РФ, потери России из-за выезда только одного специалиста оцениваются в среднем в 300 тыс. долл. По оценкам экспертов из США, эти потери составляют от 400 до 800 тыс. долл. Потери России от отъезда специалистов из страны только в первой половине 1990-х гг. составляли от 25 до 33 млрд долл. ежегодно8. Однако следует отметить следующий факт: глобальная миграция специалистов оказывает и положительный эффект на экономику стран, являющихся преимущественно донорами квалифицированных кадров. Дело в том, что глобальная миграция зачастую предполагает и обратный процесс — возврат специалистов, получивших образование и опыт работы в авангардных с точки зрении развития высоких технологий отраслях экономики развитых стран, обратно на родину, где они будут применять полученные знания и опыт. Что касается образования за рубежом, то именно благодаря специалистам, обучавшимся в университетах развитых стран и возвратившимся на родину, например, страны НИС Юго-восточной Азии сумели начать строительство инновационной экономики.
Важнейшей задачей государства по кадровому обеспечению инновационной экономики является стимулирование предпринимательского сектора к созданию условий, необходимых для увеличения вклада научно-технического персонала в развитие инноваций. Условия в системе занятости, которые обеспечивает частный сектор, играют важную роль в том, чтобы стимулировать студентов к получению образования, прежде всего в сфере науки и технологий, а рынок труда — к достижению соответствия между спросом и предложением на необходимые кадры. В условиях меняющегося спроса на соответствующие трудовые навыки или дефицита кадров недостаточная гибкость, например в вопросах оплаты труда, может уменьшить стимулы к трудовой деятельности у научно-технических работников и привести к росту оттока интеллектуальных кадров.
8 Грани глобализации. М., 2003. С. 120.
Поэтому необходимо применять комплексную систему мер, направленных на повышение гибкости оплаты труда, а также мер, которые могут помочь компаниям и работникам лучше реагировать на изменения на рынке труда, вызванные развитием технологий. Эта система мер включает создание условий для инвестиций компаний в привлечение и обучение квалифицированных работников. При этом и организации, и работники в большей степени мотивированы вкладывать средства в обучение тогда, когда отношения между работниками и работодателями стабильны и предсказуемы. С другой стороны, если у бизнеса нет побудительных причин для запуска новых проектов, инвестиции в науку и технологии в целях инновационного развития будут ограничены. Именно новые высокотехнологичные компании являются важными работодателями для научно-технических работников и ключевыми действующими лицами в инновационном процессе.
В последнее время социологами предложен новый термин — «инновационная культура», под которой подразумевается необходимость массового вовлечения работников независимо от их профессионально-социального статуса в инновационные процессы. Инновационная культура органически соединяет вопросы образования, науки, культуры с профессиональной практикой. Квалифицированные работники, необходимые современной инновационной экономике, должны не только хорошо разбираться в технике и технологиях, методах управления, но также обладать «инновационными способностями», т.е. уметь самостоятельно создавать инновации в процессе работы, находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, в открытиях и изобретениях, и своевременно использовать все это в своей компании. Таким образом, важнейшим условием деятельности таких работников является их способность к инновационному мышлению и инновационному стилю трудовой деятельности, т.е. умение постоянно генерировать творческие идеи и принимать нестандартные технические решения. Естественно, исходными показателями инновационных способностей кадров являются уровень их профессионального образования и квалификация. Поэтому в основе кадрового обеспечения инноваций лежит механизм государственного управления как процессом подготовки кадров в плане образования в соответствии с потребностями инновационных процессов в экономике, так и процессом непрерывного развития персонала в связи с разработкой и внедрением инноваций непосредственно на предприятиях и в организациях. Только в этом случае будут решаться проблемы обеспечения экономики оптимально сбалансированными по количеству и качеству высококвалифицированными кадрами, а также формирования в России интеллектуальной элиты, способной решать задачи, стоящие перед обществом.
