CC BY
69
в способностях
познается человек
критерии и показатели оценки
предпринимательского потенциала
персонала организации (предприятия)
Все более ускоряющиеся темпы изменений факторов внешней среды ставят перед российскими предприятиями новые серьезные проблемы выживания. Для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности они должны обладать свойствами гибкости, адаптивности, чувствительности, обеспечить которые можно лишь в том случае, когда в центре организационной политики находится человек.
На протяжении долгого времени способность человека к труду рассматривалась в качестве «дарового богатства», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны предприятий, что в конечном итоге привело к проблеме нехватки квалифицированных кадров по сравнению с непрерывно изменяющимися потребностями производства. В ответ на произошедший парадигмальный кризис в 70-80-е годы XX века в научных работах был разработан концептуальный подход - «трудовой потенциал», означающий признание целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучших по качеству работников, их обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для их дальнейшего совершенствования.
Ныне наиболее адекватной реалиям экономики знаний является категория «предпринима-
Колчанова Е.Е.
аспирантка кафедры прикладного менеджмента и бизнес-
консультирования,
заместитель
руководителя
Чеховского филиала
МФЮА,
Московский
государственный
университет
экономики,
статистики
и информатики
(МЭСИ)
evgenica_murik@ mail.ru
тельский потенциал», представляющая собой часть производственного потенциала организации.
Это интегральная характеристика уровня развития единства актуализированных и резервных качеств и способностей работников (физиологических, психологических, интеллектуальных, адаптивных, коммуникативных, социальных, креативных). Она формируется в условиях экономической свободы и высокого уровня риска и самоорганизации труда через механизмы воспитания, обучения, социализации, адаптации, мотивации, обобщения жизненного опыта и прояв-
_____ляется в способности персонала эффектив-
_______но использовать информацию, генерировать
_____идеи и вырабатывать новые знания в рамках
____ поставленных стратегических задач деятельности организации.
Выяснить механизм влияния квалификации персонала на предпринимательский потенциал организации проще всего в тот момент, когда неизменны все прочие условия производства. Практически всегда на любом предприятии имеются работники одной специальности, которые, используя одинаковую технику и технологию, создают одни и те же потребительские стоимости, находятся в равных организационных и социально-экономических условиях. Однако производительность труда оказывается, как правило, выше у квалифицированных работников. По-видимому, «секрет» высокой производительности скрыт в самом работнике, в тех изменениях, которые происходят с человеческим потенциалом при его увеличении.
Исследователи единодушно утверждают, что по мере роста образования, квалификации и стажа содержание трудового процесса заметно улучшается за счет исключения лишних и оптимизации необходимых для обработки предмета труда движений. При современном состоянии подготовки и обучения персонала большинство рабочих в основном самостоятельно и эмпирически вырабатывают и усваивают трудовые движения.
ч
наиболее
адекватной
.реалиям экономики
_знаний является
_категория
_«предприни-
_мательский
„потенциал»»
В процессе обучения и труда возникает органический сплав общенаучных и специальных знаний с трудовыми навыками, в результате чего работники оказываются способными к тому или иному виду профессиональной деятельности.. Причем предпринимательский потенциал изменяется не экстенсивным, а интенсивным путем с приобретением нового качества, расширяющего и углубляющего созидательные возможности человека, но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.
Воспроизводство и рост предпринимательского потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников. В связи с этим предпринимательский потенциал работников схематично можно представить в виде «пирамиды» его составляющих (рис. 1).
Основание пирамиды составляют технологическая и психофизиологическая составляющие объема предпринимательского потен-
в процессе обучения и труда возникает органический сплав общенаучных и специальных знаний с трудовыми навыками
Рис. 1. Пирамида предпринимательского потенциала персонала
при оценке объема _предприни-
мательского
потенциала
необходимо
_учитывать
не только
.квалификацию
персонала,
но и прогрес-
сивность ее
содержания
~Я Ч
уУТ/ К
циала персонала. Среда, в которой работник осуществляет реализацию своего предпринимательского потенциала, представляет такую совокупность природных и искусственно созданных человеком факторов, которые влияют на состояние его здоровья и эффективность трудовой деятельности - условия труда. Экономическая сущность создания нормальных условий труда состоит в том, чтобы сохранить предпринимательский потенциал работников, обеспечить максимальную эффективность и длительность его использования. Дисциплину труда образуют технологическая дисциплина и трудовая дисциплина работников. Технологическая дисциплина характери-ет степень соблюдения работниками технологических требований. Соблюдение рабочим временного режима относится к трудовой дисциплине, а несоблюдение - к ее нарушениям. Наиболее эффективной мерой по укреплению трудовой дисциплины является экономическая заинтересованность исполнителей в качественном и своевременном выполнении производственных заданий, поскольку нарушения трудовой дисциплины влекут за собой уменьшение объема выпускаемой продукции. Большую часть объема предпринимательского потенциала персонала составляет профессионально-квалификационная составляющая, при этом необходимо учесть, что в любой организации существует несколько категорий работников. Это значит, что и их квалификационный уровень будет отличаться. При оценке объема предпринимательского потенциала необходимо учитывать не только квалификацию персонала, но и прогрессивность ее содержания. Поэтому система воспроизводства персонала организации (предприятия) должна не только готовить замену высвобождающимся из производства работникам, но и поддерживать высокий уровень его наиболее стабильно функционирующей кадровой части за счет постоянного и непрерывного обучения и развития.
Автором выделены следующие факторы профессионально-квалификационной составляю-
щей предпринимательского потенциала персонала:
• количество работников, имеющих высшие тарифные разряды;
• количество руководителей и специалистов, имеющих специальное профильное образование;
• количество работников, прошедших в исследуемом периоде обучение в различных формах.
Первые два фактора рассматриваются, поскольку они постоянно отражаются в отчетности организации по кадрам и удельный вес этих групп персонала наиболее стабилен. Третий фактор ведет к изменению объема предпринимательского потенциала и позволяет персоналу приспособиться к новым технико-технологическим и экономическим условиям. Вершину пирамиды образует креативная составляющая, которая, по мнению автора, определяется творческой активностью. Творческая активность влияет на рост производительности труда количеством изобретений и рацпредложений за исследуемый период. Дифференциация составляющих предпринимательского потенциала персонала (на технологическую, психофизиологическую, профессионально-квалификационную и креативную), определяемая действием отмеченных групп факторов, требует выявления количественных различий в нем. Здесь следует обратить внимания на то, что достигнутая степень разработанности этой проблемы еще не позволяет с достаточной точностью и обоснованностью выразить объем предпринимательского потенциала посредством количественной характеристики его параметров, поэтому автором статьи сделана только попытка представить соответствующую систему показателей оценки (таблица 1 ).
Подводя итоги, отметим, что аналогично тому, как свойства рабочей силы не могут считаться постоянными, а должны все время улучшаться, так и предпринимательский потенциал работников, а также значения отдельных его показателей подвержены изменениям. Он
Ключевые слова:
предпринимательский потенциал, квалификация персонала,
структура потенциала
персонала,
производство
Таблица 1
Система показателей оценки объема предпринимательского потенциала работников райпо МО
№ Составляющая предпринимательского потенциала Критерий оценки Показатели Условное обозначение
1 Креативная (творческая) составляющая творческий потенциал Коэффициент творческой активности Кта
2 Профессионально-квали-фикационнная квалификация, навыки Коэффициент квалификации персонала Кп
Качество персонала Qп
3 Психофизиологическая составляющая дисциплина труда Коэффициент технологической дисциплины КТД
Коэффициент трудовой дисциплины ктр.д
4 Технологическая составляющая Технологическая вооруженность Коэффициент предметно-технологичес-кой специализации Кптс
Коэффициент автоматизации труда Ка
Коэффициент благоприятных условий труда куб
Коэффициент неблагоприятных условий труда Кун
5 Объем предпринимательского потенциала персонала
Ур + К та + Ктд + Ктр.д + кптс + К а + Куб + Кун
непременно совершенствуется по мере эволюции человечества от низших ступеней жизнедеятельности к высшим и зависит, в первую очередь, от уровня развития производительных сил на каждый данный момент времени, а следовательно, и от присущего обществу технологического способа производства. Причем в отличие от средств труда «моральный износ» рабочей силы не является объективной необходимостью: она способна совершенствоваться за счет накопления производственного опыта, знаний и умений, передавать накопленные знания предыдущих накоплений путем своевременной подготовки и переподготовки в соответствии с изменением техники и технологии производства.
Предложенная система оценки, по мнению автора, поможет сформулировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию организации (предприятия) и предполагает возможность научно обоснованного поиска путей и форм управления процессом воспроизводства предпринимательского потенциала персонала.
Литература
1. Антоненко В.В., Караулова Н.М. Детерминация конкурентоспособного человеческого капитала. - Волгоград, 2006.
2. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (методологический аспект). - М.: Экономика, 1980.
3. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала: четкий алгоритм действия и качественные практические решения. - М.: Эксмо. 2008.
4. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: 1994 .
5. Меньшиков Л.И. Критерии оценки кадров в сфере социалистического производства: обзор. - Рига: ЛатНИИНТИ. 1986.
6. Пома А.Ю. Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия: Диссертация на соискание уче-
аналогично тому, как свойства рабочей силы не могут считаться постоянными, а должны все время улучшаться, так и предпринимательский потенциал работников, а также значения отдельных его показателей подвержены изменениям
ной степени кандидата экономических наук. -Вологда. 2005.
7. Самсонова О.А. Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М.: 2003.
8. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал (политико-экономическое исследование). Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Иваново. 2000.
9. Удовикова А.А. Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия. - Белгород. 2005.
10. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. - Иркутск: Издательство БГУЭП, 2004.
11. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. - Екатеринбург: 1998.
в журнале
креативная экономика,
входящем в перечень изданий, рекомендуемых ВАК для публикации результатов научных исследований, можно опубликовать научную статью в кратчайшие сроки звоните по телефону (495) 648 6241 пишите по адресу
editor@CreativEconomy.ru или узнайте условия на сайте
www.CreativEconomy.ru
r.ru ^^^^
