CC BY
84
УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ П.П. Лутовинов, д-р экон наук, профессор,
Н.Г. Шмакова, ст. преподаватель,
В.М. Платонов, д-р экон. наук, профессор,
Академия труда и социальных отношений (филиал), г. Челябинск
Машиностроение является быстро меняющейся базовой отраслью производства, что обязывает предприятия постоянно повышать качество трудового потенциала, делая его адекватным производству инновационной продукции. Для определения численности по категориям персонала предлагается определять соответствующие прогнозируемые значения потенциала на основе расчета его интегральных качественных и количественных характеристик Такой подход позволит гармонизировать требуемый состав персонала с существующим на основе выработки и реализации оптимальных решений по его адаптации
В последние годы в обществе укоренилось понимание того, что проведение самостоятельной внешней политики, динамичное развитие экономики возможно только при осуществлении заявленного руководством страны курса на модернизацию производства при опережающем развитии перерабатывающих отраслей. В свою очередь, именно машиностроение в значительной степени определяет интеллектуально технологический уровень государства, является фундаментом экономики России, основой её безопасности.
Однако сегодня нефтегазовый комплекс и сырьевые отрасли создают около 28-30% ВВП, а весь машиностроительный комплекс - только около 3% ВВП. В структуре промышленности удельный вес машиностроения составляет менее 20%, тогда как в экономически развитых странах эта доля достигает 35-50%. В результате кризиса падение машиностроительного производства в 2009 году по отношению к 2008 году составило 50-60%. Выйти на докризисный уровень российское машиностроение сможет не раньше 2012 года, а некоторые предприятия - к 2015 году.
Острая конкурентная среда российского машиностроения обязывает предприятия постоянно адаптировать и, в тоже время, сохранять трудовой потенциал предприятия. Особенно это важно при выходе предприятия из кризиса.
Необходимо непрерывно совершенствовать управление инновационным развитием. Между тем по уровню инновационного развития наша экономика в целом уступает большинству стран Центральной и Восточной Европы. Так по уровню инновационной активности, по данным аналитического доклада «Российский инновационный индекс», в среднетехнологичных отраслях наше производство в 2-3 раза отстаёт от зарубежного, а в низкотехнологичных - в пятеро. По объёму торговли технологиями мы значительно уступаем развитым странам и идём в ногу с Грецией, Португалией и ЮАР. Всё более активную позицию на рынке машиностроительной продукции занимает Китай. На долю проданных российскими предприятиями охраняемых объектов промышленной собственности
приходится лишь 2,8% продаж, тогда как покупаем мы 29% подобных инноваций.
Наиболее активно экспортируется продукция узкоспецифических направлений - энергетическое оборудование, авиакосмическая техника, приборостроение. Среди потребителей нашей продукции доминирует Индия (20% от общего объёма), Украина (16,3%), Китай (8,8%), и Германия (5,8%).
Высок уровень издержек на производство в машиностроении из-за низкой производительности труда, несовершенной системы управления производственными процессами, формированием и использованием потенциала предприятий.
За последние двадцать лет вышло большое количество научных работ по исследованию различных видов потенциалов предприятий (производственный, экономический, ресурсный, инвестиционный, инновационный, кадровый и др.). На наш взгляд наиболее важное место в условиях нестабильного развития экономики занимает трудовой потенциал. О возрастании его роли в системе новых экономических отношений сказано в работе [1 стр. 41]. Трудовой потенциал на уровне отдельного работника, предприятия и на федеральном уровне рассматривается в учебной литературе [8 стр. 444]: «Трудовой потенциал характеризует максимально возможную степень достижения организационных целей путём использования производительных способностей человека».
Система управления трудовым потенциалом, должна включать следующие подсистемы:
> формирование трудового потенциала;
> распределение трудового потенциала;
> управление его использованием в процессе производства.
Формирование трудового потенциала должно включать набор, повышение квалификации, аттестацию, мотивацию и обеспечение связи предприятия с его ветеранами, покинувшими производство.
Управление трудовым потенциалом преследует цель максимизацию прибыли и создания необходимых условий устойчивого повышения экономической эффективности производства на основе условий гар-
моничного развития личности каждого работника и членов его семьи. Для этого должны быть создана соответствующая социальная инфраструктура. В этом смысле надо использовать опыт прошлого.
Так, каждое крупное предприятие города Челябинска к 1990 году имело мощную социальную инфраструктуру, содержащую библиотеки, стадионы, дворцы спорта, базы отдыха, профилактории, пионерские лагеря, детские сады. Сегодня многие социальные объекты просто физически уничтожены, и их надо строить заново.
Вопросам управления трудовым потенциалом предприятий в современной экономике посвящено достаточно много работ [1-8 и т.д.], однако, применительно к машиностроительным предприятиям требуется дальнейшее исследование методов оценки и формирования трудового потенциала.
В основу оценки трудового потенциала возьмём определение, данное в работе [6]: «Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве». Согласимся с тем, что трудовой потенциал персонала организации отличен от суммы трудовых потенциалов работников, так как в процессе трудовой деятельности возникает синергетический и эмерджентный эффект, обусловленный взаимодействием трудовых потенциалов работников.
В трудовом потенциале организации выделяют кадровую и организационную составляющие.
Данное выделение позволяет четче определить степень целенаправленного воздействия на каждый из факторов системы.
Кадровая составляющая включает в себя: профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); познавательные способности (образовательный потенциал).
Организационная составляющая потенциала определяется динамикой соотношений возможностей персонала, установок; интересов, волевых усилий, определённостью целей организации. Организационная составляющая трудового потенциала организации во многом определяет эффективность ее функционирования как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала [6]. Там же предложен показатель организационной мощности потенциала персонала организации, который определяется из динамики соотношения организационного потенциала персонала в единицу времени.
Организационная работа персонала определяется как динамика отдачи (вклада) персонала на единицу
организационной мощности, измеряемая выполнением работы в срок, её качеством, выполнением задач, риском невыполнения работ по срокам, объему, качеству. Величина риска используется со знаком «минус».
Структурными элементами трудового потенциала предприятия в соответствии с работой [3] являются:
индивидуальный потенциал работника;
^ потенциал организации труда на предприятии;
^ демографический потенциал предприятия;
этнокультурный потенциал предприятия. Имеются и другие деления трудового потенциала на структурные составляющие [1, 2, 3, 7].
Каждый структурный элемент характеристики трудового потенциала имеет свои частные показатели его оценки. Их состав и значимость при определении потенциала зависят от их влияния на достижение целей предприятия. При группировке показателей надо учитывать организационную структуру управления предприятия, особенности производства (технологии) и сбыта продукции.
Для углублённого рассмотрения данной задачи обратимся к особенностям машиностроительного производства с точки зрения определения соответствия трудового потенциала персонала конкретным условиям технологического процесса. Исходя из этого, машиностроительное производство имеет следующие особенности:
♦♦♦ многономенклатурность продукции (на отдельном механическом участке обрабатывается до 2000 наименований деталей);
♦♦♦ множество операций над одной деталью, выполняемых на различных видах оборудования (при производстве коленчатого вала двигателя применятся до 60 операций только механической обработки);
♦♦♦ сложность операций (использование разнообразного оборудования с программным управлением, обеспечивающим выполнение до 120 переходов, приспособления и инструмент высокой точности изготовления);
♦♦♦ изменчивость во времени и по деталям типов производства (единичное, мелкосерийное, серийное, крупносерийное, массовое производства);
♦♦♦ зависимость качества каждой единицы готовой продукции от большого количества работников производственного процесса;
♦♦♦ длительность создания, освоения, продвижения на рынке инновационной продукции (от зарождения идеи до массового выпуска машины проходят годы);
♦♦♦ сложность синхронизации технологических процессов, а, следовательно, полной загрузки оборудования и использования трудового потенциала предприятия.
Данные особенности производства оказывают влияние на формирование требований к трудовому потенциалу.
1. Высокая квалификация, как управленческих, так и рабочих кадров.
2. Большая номенклатура профессий и специальностей.
3. Способность быстрой переквалификации работников, для рабочих - владение несколькими специальностями.
4. Высокий уровень ответственности за конечный результат труда всех многочисленных работников единого производственного процесса.
Трудовой потенциал оценивается совокупностью количественных и качественных характеристик, которые сложно привести к одной единице измерения. Относительные показатели более подходят для оценки его качества.
Для оценки трудового потенциала крупного машиностроительного предприятия рассмотрена группа факторов, представленная в таблице.
1. Образовательный (уровень образования, познавательные способности)
2. Профессионально-квалификационный (проф. навыки, опыт, стаж)
3. Поведенческий (модели поведения, профессиональная культура)
4. Инновационно-творческий (креативность, адаптивность, стремление к развитию, инновациям)
5. Ценностно-мотивационный (цели, потребности, мотивация, ценности)
6. Психофизиологический (возраст, состояние здоровья, способности)
Каждый фактор имеет несколько показателей (указаны в скобках).
Используя различные базисы для расчета относительных показателей, можно оценивать составляющие по различным направлениям: во времени, в сравнении между производственными единицами (заводами, дивизионами) и в сравнении с установленными критериями.
Предлагаемая формула расчета комплексного показателя качества трудового потенциала выглядит следующим образом:
I, = £р, ХЪ (Кх л) (!)
/=1 і=1
где I-комплексный показатель трудового потенциала _і-го завода (дивизиона);
п - количество учитываемых показателей трудового потенциала;
3^ - г-ый частный индексный показатель трудового потенциала]-го завода (дивизиона);
К - значимость г-го показателя для достижения корпоративной цели, в долях единицы, т.е.
I
т,
т
і тах
(2)
где, & - число сравниваемых объектов (заводов); ту - значение /-го показателя ]-го завода;
- значимость !"- фактора качества трудового потенциала.
Коэффициенты значимости определяются методом экспертных оценок.
Экспериментальное исследование методики оценки качества трудового потенциала производилось по данным ООО «ЧТЗ-Уралтрак». Использовались абсолютные и относительные показатели за 2008-2010 годы, всего - 34 показателя. Анализ результатов показал снижение качества трудового потенциала в 2009 году по отношению к 2008 году. Это произошло из-за снижения ииновационно-творческой и профессионально-квалификационной составляющих. В 2010 году качественные характеристики улучшились и превысили уровень 2008 года за исключением состояния здоровья работников. Состояние здоровья определялось количеством больничных листов и дней потери трудоспособности, приходящихся в среднем на одного работника.
Для определения соответствия трудового потенциала требованиям инновационно развивающегося производства требуется соотнесение прогнозного значения трудового потенциала его нормативному значению. Рассматривается соответствие, как отдельных факторов, так и комплексного показателя.
Важнейшим объёмным показателем трудового потенциала является численность персонала предприятия (организации, корпорации). Для определения рациональной структуры персонала организации важно знать численность отдельных категорий работников. В частности, важно определить рациональную численность производственных рабочих и сопоставляя её с фактической численностью наметить мероприятия по рационализации трудового потенциала. Рациональная численность персонала после её утверждения становиться нормой, а трудовой потенциал с учётом квалификационных характеристик становится нормативным трудовым потенциалом.
При определении численности рабочих можно руководствоваться несколькими критериями.
1. Количеством установленного годного к эксплуатации оборудования.
2. Прогнозируемой трудоёмкостью производимой продукции.
3. Прогнозируемой численностью персонала, определяемой методами экстраполяции.
4. В условиях кризиса: - обеспечением сохранения основного квалифицированного ядра персонала.
5. Численностью, определяемой методом экспертной оценки, в процессе которой могут использоваться все предыдущие методы.
Сравнительный анализ показывает резервы роста качественных показателей трудового потенциала у предприятий, которые имеют отставание от других (ООО «ЧТЗ-Уралтрак» объединяет 16 самостоятельных заводов, дивизионов). Анализ динамики отдельных показателей трудового потенциала и сравнение их с нормативными, позволяют определять мероприятия по его рационализации. При оценке качества трудового потенциала использовался метод социологического опроса (инновационно-творческая, ценностномотивационная составляющие потенциала). Исследование занятости основных рабочих путём проведения фотографии рабочего дня и хронометража в одном из производств показали, что при уровне выполнения норм на 110-150% простои работников составили в среднем 7%. Более предметный анализ позволил выявить завышение норм времени по отдельным операциям механической обработки. Их корректировка позволила сделать нормы более равнонапряжёнными, разработать мероприятия по совершенствованию организации производства с использованием нормативных характеристик трудового потенциала. В частности, были разработаны программы оптимизации численности, опережающего развития персонала. Производительность труда работников ООО «ЧТЗ-Уралтрак» возросла в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 21,7%. Однако, в совокупности с результатами социологического исследования можно сделать вывод о том, что кризис не повысил качество инновационно-творческой составляющей трудового потенциала. Для его повышения необходим комплекс мер, включающий активизацию систем повышения квалификации кадров в направлении инновационной грамотности, мотивации креативного труда, совершенствования организации патентно-изобретательской и рационализаторской деятельности.
Литература
1. Бухалков М.И. Управление трудовым потенциалом на предприятии: Монография. М.И Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. - М. «Экономика и финансы», 2005. - 224 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — 3-е изд., доп. — М.: Изд-во НОРМА, 2001. — С. 68 - 69.
3. Лапин Е.В. Экономический потенциал предприятия: Монография.- Сумы: ИТД "Университетская книга", 2002.-310 с.
4. Лутовинов П.П. Потенциал промышленного предприятия/ П.П. Лутовинов, М.С. Попов, О.В. Зубкова, П.Г. Рябчук.- Челябинск: изд ИП Мякотин И.В; 2010. - 162 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - М.: Инфра - М, НГАЭиУ, 2003. - 312 с.
6. Одегов Ю.Г. Экономика труда/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Волтерс Клувер, 2011. - 800 с.
7. Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия [Текст] / Т.В. Хлопова // СОЦИС: Социологические исследования . - 2003. - №3. - С. 6774.
8. Эл. Ресурс: Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. - М.: МЭСИ, 1998.
Э (351)2606153,89127917220.
E-mail: [email protected].
Ключевые слова: трудовой потенциал, машиностроение, инновационное развитие, адаптация, персонал
