CC BY
43КРАУДСОРСИНГ, КРАУДРЕКРУТИНГ И КРАУДФАНДИНГ КАК ИНСТРУМЕНТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
CROWDSOURCING, CROWDRECRUITING AND CROWDFUNDING AS TOOLS OF STAFF RECRUITMENT SYSTEM IN THE ORGANIZATION
ПОЛУЧЕНО 13.01.16 ОДОБРЕНО 16.01.16 ОПУБЛИКОВАНО 17.02.16
ЧУЛАНОВА О.Л.
Д-р экон. наук, профессор кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО — Югры», г. Сургут
CHULANOVA O.L. Doctor of Economics, Professor, Department of Personnel Management, Surgut State University of Khanty-Mansi Autonomous Okrug — Ugra, Surgut
e-mail: cho19207@mail.ru
УДК 331.108 DOI 10.12737/18144 ВИШНЯКОВА Т.С.
Студентка БУ ВО «СурГУ ХМАО — Югры», направление «Управление персоналом», г. Сургут
VISHNYAKOVA T.S. Student of the 4th course, Institute of Economy and Management, Department of Human Resource (HR) Management, Surgut State University of Khanty-Mansi Autonomous Okrug — Ugra, Surgut
e-mail: radosteva_t@bk.ru
Аннотация
В статье рассмотрена технология «краудсорсинг» и основанная на его принципах технология «краудрекрутинг» как инструменты подбора персонала в организации. Представленные технологии являются новыми эффективными инструментами масштабного по географическому охвату и числу участников подбора сотрудников, действительно заинтересованных в работе с данной организацией. Крауд-технологии, основой которых является «феномен толпы», позволяют не только значительно ускорить решение важных для предприятия задач, но и существенно сократить расходы. Была разработана методика внедрения технологии «краудсорсинг» при подборе персонала в организацию. В результате внедрения данной методики предполагается оптимизация затрат на персонал благодаря совершенствованию подбора персонала с помощью крауд-технологий (краудсорсинг, краудрекрутинг, краудстаффинг): повышение качественного состава персонала и уменьшение текучести кадров, благодаря чему будет заметен рост производительности труда.
Ключевые слова: подбор персонала, современные технологии подбора персонала, краудсорсинг, краудрекрутинг, краудфандинг. Abstract
The article considers the crowdsourcing technology and based on its principles a crowdrecruiting technology as instruments of staff recruitment in the organization. The presented technologies are new effective tools large-scale by geographical coverage and number of participants of selection of the employees who are really interested in work with this organization. Crowd-technologies, which are based on «the phenomenon of the crowd» can not only greatly speed up the solution of important problems for the company, but also significantly reduce costs. Was designed the methodology of introduction of crowdsourcing technology at staff recruitment in the organization. As a result of introduction of this methodology is assumed optimization of costs of the personnel, thanks to improvement of staff recruitment by means of crowd-technologies (crowdsourcing, crowdrecruiting, crowdstaffing), namely: increase of qualitative structure of the personnel and reduction of staff turnover thanks to what will be seen labor productivity growth.
Keywords: staff recruitment, crowdsourcing, crowdrecruiting, crowdfunding, crowdstaffing, introduction technique.
Важным этапом при работе с кадрами на любом предприятии служит качественный подбор персонала. От того, насколько хорошо набран персонал, напрямую зависят результаты работы организации в целом: просчеты в подборе кадров могут привести к экономическим потерям компании, в то время как эффективный подбор сотрудников будет являться удачным вложением денег. Подбор персонала считается эффективным, если привлечено как можно больше соискателей при наименьших затратах.
С каждым днем методы и процедуры подбора персонала совершенствуются, с каждым годом появляется все больше новых различных способов укомплектовать штат организации.
Если всего 10 лет назад главными способами поиска работников были газеты, объявления, реклама на телевидении и на сайтах поиска работы, а методами оценки кандидатов, в основном, являлись интервью и собеседования, на данный момент ситуация коренным образом изменилась. Появилось невероятное число возможностей по подбору персонала.
В первую очередь это связано с появлением интернет-площадок, на основе которых стали развиваться различные кадровые агентства.
В настоящее время существует огромное число технологий по подбору персонала: рекрутинг, лизинг, хэдхантинг, Executive Search, скрининг и др. Но правильно оценить кандидатов на вакантную должность, защитив тем самым организацию от ошибок некачественного найма работников, довольно сложно. Конечно, кроме качественного отбора соискателей важно и применение хорошо построенных систем оценки. В большинстве случаев эти процедуры довольно дорогостоящи с точки зрения временных, финансовых и человеческих ресурсов. И даже применяя большинство из них, организация не застрахована от ошибок.
Поэтому в данной статье будет рассмотрена технология «краудсорсинг» и основанные на ее применении технологии краудрекрутинга и краудфандинга как эффективные инструменты оценки и подбора персонала.
Общим в технологиях краудсорсинга, краудфандинга и краудрекрутинга является то, что они основаны на использовании самых различных ресурсов (финансовых, человеческих, умственных) на основе массовости или «толпы» (от английского crowd — «толпа»). Эти технологии также могут применяться не только в рамках одной организации, но и в области определенного региона, государства и общества в целом.
Актуальность данной темы исследования заключается в том, что с помощью применения краудовых технологий возможен быстрый, экономный, а главное — качественный подбор персонала, который одновременно с этим подразумевает и оценку будущих сотрудников.
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: ПОДХОДЫ, ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ
Подбор кадров является одной из важнейших функций управления персоналом, выполняемой руководящим составом организации. Им занимаются все руководители — от бригадиров до директоров [1, с. 447] От того, насколько хорошо подобран персонал, напрямую зависят результаты работы организации в целом: просчеты в подборе кадров могут привести к экономическим потерям компании, в то время как эффективный подбор сотрудников будет являться удачным вложением денег.
Разные авторы дают свои определения понятию «подбор персонала». Рассмотрим несколько таких определений, приведенных в табл. 1.
Проанализировав приведенные определения, отметим, что подбор персонала — это комплексный процесс, направленный на привлечение, изучение и оценку кандидатов на вакантную должность в целях отбора наиболее компетентных [7—9] работников, соответствующих требованиям конкретной работы.
Следует разделять такие схожие понятия, как «подбор персонала» и «отбор персонала», потому что очень часто их уподобляют друг другу, что не является правильным.
Отбор сотрудников — это обособление кого-либо из общей массы кандидатов. В то время как под подбором кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой [1, с. 448].
Как правило, подбор персонала осуществляется в трех формах (см. рис. 1).
Набор персонала можно подразделить по двум видам источников как внутренний и внешний. Внутренний набор происходит путем заполнения свободных вакансий за счет работников самой организации (например, с помощью кадрового резерва); внешний набор — за счет ресурсов, пополняемых вне организации. Так как внутренние источники
Таблица 1
Определения понятия «подбор персонала»
Автор Определение
А.Я. Кибанов Под подбором кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой [2]
Н.В. Кузнецова Подбор персонала — это процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии [3]
Д.Е. Мякушин Подбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника [4]
В.М. Маслова Подбор кадров - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе [5]
М.И.Бухалков Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности [6]
компании довольно ограничены, на практике часто используется внешний набор. Опираясь на исследования П.Э. Шлендлера, в табл. 2 приведена краткая характеристика главных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.
После набора претендентов составляется список кандидатов на должность, на основе которого происходит последующий отбор работников, наиболее подходящих требованиям на вакантное рабочее место.
С.А. Барков предлагает методы отбора персонала подразделить на две группы:
- активные: методы, в которых непосредственное «живое» участие принимают две стороны — кандидат на должность и работодатель (например, тестирование, собеседование, интервью, наблюдение и т.п.);
- пассивные: происходит только со стороны работодателя (например, изучение личного дела, получение необходимых сведений, справок и т.п.) [11].
Методы отбора также подразделяются как традиционные и нетрадиционные. Часто встречающиеся их разновидности приведены в табл. 3.
Многие исследователи (А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.В. Бизюкова и др.) отмечают, что, несмотря на большое разнообразие нетрадиционных методов отбора персонала, они не могут использоваться самостоятельно, так как не дают
Рис. 1. Главные формы подбора персонала
Таблица 2
Источники и методы набора претендентов [10]
Внутренний источник Внешний источник
Объявления о найме в средствах массовой информации Просмотр картотеки личного состава кадров Опрос родственников и знакомых Запрос через работников Альтернативы найму — изменение трудовых отношений путем: • сверхурочной работы; • совмещения должностей; • временного найма кадров; • переноса отпусков; • многосменного режима работ Объявления в средствах массовой информации. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet- технологии). Биржа труда, рекрутские фирмы, агентства. Использование информации на: ярмарках, фестивалях, выставках. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся школ, колледжей, вузов. Лизинг персонала, аутстаффинг, аутсорсинг. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник Внешний источник
Снижение затрат на привлечение персонала Более полная информация о возможностях кандидата Наглядное развитие карьеры Меньший срок поиска претендентов Большой выбор кандидатов Возможность привнести новые идеи и приемы работы Меньшая психологическая напряженность в коллективе Удовлетворение количественной потребности в персонале
Недостатки
Внутренний источник Внешний источник
Возможность возникновения психологической напряженности в коллективе Меньший выбор кандидатов Меньшая активность (недостатки организации менее заметны) «Семейственность» ведет к застою идей, снижению эффективности Может не оказаться возможности заполнить вакансии Большие затраты на привлечение персонала Большой срок поиска Длительный период адаптации работников Отсутствие полной информации о возможностях кандидата Возможность ухудшения рабочего климата — «обида» давно работающих
точной информации о человеке и в большинстве случаев их эффективность научно не доказана. Применение нетрадиционных методов целесообразно только в качестве вспомогательных инструментов вместе с традиционными методами. Только применение комплекса различных методов при отборе и подборе кандидатов на должность может гарантировать получение точной и полной информации о соискателе [12].
Таблица 3
Традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала (по А.В. Согриной и Т.Н. Черновой) [13]
Традиционные методы Нетрадиционные методы
Собеседование — специально организованная встреча, разговор работодателя и кандидата на должность при приеме на работу Стрессовое (шоковое) интервью — искусственно созданная работодателем стрессовая ситуация, ставящая в неудобное положение соискателя в целях анализа его действий в нестандартной обстановке (потеря резюме, опоздание более чем на час и т.п.)
Анкетирование — письменная форма опроса, заполняемая кандидатом на должность в целях получения более детальной информации о соискателе Графология — определение личностных черт характера по анализу почерка соискателя
Тестирование — метод диагностики, при котором выявляются психологические, профессиональные, интеллектуальные и прочие особенности кандидата на должность Brainteaser-интервью — проведение интервью, предполагающее от соискателя решения нестандартных задач, требующих оригинальности и нестандартного мышления
Центры оценки — метод отбора в условиях своеобразной тренинг-игры, имитирующей реальные условия работы Физиогномика — определение личностных черт характера соискателя по чертам лица
Резюме — краткая информация о себе, предоставленная работодателю кандидатом на должность Соционика — определение типа личности (одного из 16 видов) соискателя на основе специальных тестов, физиогномических исследований или беседы
Таким образом, можно сделать вывод, что в теории управления персоналом существует большое число подходов к подбору кадров, но на практике большинство организаций
отдают предпочтение традиционным методам, нежели нестандартным. Это может быть обосновано двумя основными причинами: угроза больших рисков, связанных с новым методом и нежелание тратить больше денежных и временных средств.
РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ НАЙМА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Стратегии подбора и особенности найма в каждой стране различны, что обусловливается сложившейся национальной деловой культурой и менталитетом той или иной страны. За границей считается, что умение принимать на работу наиболее подходящих людей — это великий талант, который может иметь только менеджер по управлению персоналом.
Например, в Германии действует около 700 рекрутинговых фирм, помогающих организациям с подбором кандидатов. Важнейшим источником пополнения кадров также являются колледжи и университеты, с которыми многие фирмы поддерживают тесные связи.
Японский стиль подбора персонала схож с немецким тем, что кадровые службы начинают подбор будущих специалистов среди студентов. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития предприятия. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители предприятий и фирм, воспитывая тем самым патриотизм в отношении того предприятия, которое намеревается предоставить в дальнейшем работу. После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который помогает новичку адаптироваться на рабочем месте.
Крупнейшие американские организации очень тщательно подходят к подбору персонала: обращаясь в рекрутинговые агентства, они просят собрать информацию с мест предыдущей работы соискателей, запрашивают характеристики из школ и высших учебных заведений. Испытательный срок на предприятии составляет от 6 до 12 месяцев. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность на предприятии, но его ежемесячно перемещают на разные должности. За каждым молодым специалистом закрепляется
куратор — это один из менеджеров высшего руководства, который по результатам работы выставляет оценку в дневник. Прошедшие испытания с наивысшими баллами попадают в резерв на выдвижение [14].
В табл. 4 приведена статистика некоторых главных характеристик, являющихся приоритетными при принятии решения о найме в отдельных европейских странах [15].
Таблица 4
Критерии найма персонала некоторых европейских стран (по М.О. Латухе)
Критерии Англия Франция Германия Италия Испания
Знание иностранного языка 1 1 1 2 1
Результат теста 2 3 2 1 2
Умение вести малый и средний бизнес 6 8 5 6 3
Выпускной ранг 3 9 3 5 6
Рекомендации 4 2 6 7 8
Международный опыт работы 8 5 8 4 7
Общее образование 5 4 9 9 5
Технические и специ- 10 6 4 10 9
альные навыки
Возраст 9 10 7 8 4
Культура, национальность 7 7 10 3 10
Проанализировав показатели табл. 4, можно сделать вывод, что практически во всех странах решающими критериями служат знание иностранного языка, результаты теста, выпускной ранг и общее образование. Рекомендации и умение вести малый, средний бизнес имеет большое значение во Франции. Опыт работы за границей больше ценится в Италии и Франции. Менее важными показателями явились национальность и возраст потенциальных работников. Специальные и технические навыки оказались необходимыми только для Германии.
Российская практика подбора персонала в настоящее время во многом стала ориентироваться на западную [16], при этом все же сохранила свои отличительные черты.
В России стратегическое управление человеческими ресурсами развивается бурными темпами, работодатели очень интенсивно стали инвестировать в человеческий капитал своих сотрудников. Тем самым вакансии на предприятиях теперь чаще заполняются исключительно внутренними кандидатами. Рассмотрим статистику использования главных каналов поиска сотрудников в России [17].
Таблица 5
Каналы поиска сотрудников на российском рынке труда
По данным исследования Е.Ф. Коханова и данным табл. 5, поиск по рекомендациям знакомых, коллег, сотрудников является одним из главных каналов, так как 70% опрошенных организаций прибегают именно к этому методу. На втором месте расположился поиск через объявления в периодических изданиях и рекламу. Анализируя таблицу можно сделать вывод о том, что специалистов также нанимают через ресурсы сети Интернет. Поиск рабочего персонала менее актуален посредством интернет-источников. Это связано с тем, что кадры с низкой квалификацией могут и не обладать навыками работы с компьютером и в сети Интернет, по этой категории персонала число резюме, доступных онлайн, значительно меньше. Рабочих в основном ищут через государственные службы занятости. Около четверти опрошенных предприятий обращаются в различные кадровые агентства (от 22,6 до 24,4%) для заполнения своих вакансий. Самым непопулярным каналом поиска сотрудников является, к сожалению, обращение в учебные заведения. Всего от 11,9 до 21,4% организаций ищут будущий персонал на «студенческой скамье».
В российской практике существует определенная специфика найма — в простонародье она называется «принятие на работу "по блату"». Этот способ представляет собой трудоустройство, в котором принимается учет рекомендаций, данных кандидату его друзьями, знакомыми или родственниками. Такие рекомендации носят неформальный характер. В западной практике тоже большое внимание придается рекомендациям, но они строго проверяются и имеют формальный характер в отличие от приема на работу в России.
Таблица 6
Ранжирование критериев найма персонала в России по 8-балльной шкале (по Е.Е. Сапрыкиной) [18]
Критерий найма Балл
Общее образование 3
Навыки коммуникации 6
Технические и специальные навыки 2
Рекомендации 5
Возраст 1
Знание иностранного языка 4
Международный опыт работы 7
Культура, национальность 8
В России ключевыми критериями считаются возраст, технические и специальные навыки и общее образование. Несомненно, большую роль играет уровень образования. При его отсутствии кандидат может претендовать только на неквалифицированную работу. Не менее важным является знание иностранного языка и рекомендации кандидата. Удивительно то, что в России слабо ценится международный опыт работы, в то время как в некоторых европейских странах этому уделяют большое значение. Самые незначительные критерии — национальность и культура претендентов.
Изучив некоторые особенности подбора кадров за рубежом и в России, можно сделать следующие выводы. В зарубежной практике главными критериями, по которым выбираются сотрудники, являются: знание иностранного языка и результаты тестирования кандидатов. Зарубежные организации, в отличие от российских, обладают пониманием того, что для поиска нужного персонала надо тратить достаточное количество времени и денег, так как расходы, связанные с увольнением неподходящих работников, и новый поиск кандидатов является процессом более затратным. В российской практике главным каналом поиска кадров является поиск по рекомендациям знакомых, коллег и со-
Каналы поиска Руководители, % Специалисты, % Рабочие, %
Поиск через объявления в газетах, рекламу 49,7 59,3 66,8
Поиск через интернет-источники 52,7 60,2 48,2
Поиск по рекомендациям знакомых, коллег, сотрудников и др. 69,2 65,6 52,3
Обращение в кадровые агентства 23,4 24,4 22,6
Обращение в службы занятости 27,1 39,6 49,5
Обращение в учебные заведения, вузы бизнес-школы и др. 11,9 21,4 14,1
трудников, а решающими критериями служат возраст и технические, специальные навыки. Для усовершенствования российской практики подбора персонала необходимо в будущем создавать различные новые разработки и применять инновационные методы подбора персонала.
КРАУДСОРСИНГ, КРАУДРЕКРУТИНГ И КРАУДФАНДИНГ В СИСТЕМЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
В последнее десятилетие роль Интернета в жизни людей значительно возросла. Интернет-технологии и различные средства связи надежно укоренились абсолютно во всех сферах жизнедеятельности человека, ими пользуются практически все, независимо от пола, возраста, национальности и прочих факторов. Поэтому невозможно представить себе организацию, которая не пользовалась бы современными информационными технологиями.
В последнее время у крупнейших организаций возрастает интерес к возможностям коллективной сетевой деятельности, мобилизации экспертных мнений заинтересованных людей, имеющих свое уникальное видение решения проблемы в определенной ситуации. Эволюция социальных сервисов привела к возникновению различных трактовок этого феномена: викиномика, мудрость толпы, общественная поддержка, краудсорсинг, паутина соучастия. Все эти понятия связывает то, что они способны привлечь широкие массы общественности к прямому участию в коллективном творчестве и принятии решений.
Термин «краудсорсинг» появился относительно недавно и впервые был использован профессором Джеффом Хауи 14 июня 2006 г. в статье The Rise of Crowdsourcing для журнала Wired. Слово «краудсорсинг» произошло от английских слов crowd — «толпа» и sourcing — «использование ресурсов». В целом этот термин можно перевести как «использование толпы в качестве ресурса» [19].
Итак, краудсорсинг (crowdsourcing) — это технология, позволяющая мобилизовать интеллектуальные ресурсы огромного числа людей посредством компьютерных сетей для совместной деятельности в целях решения каких-либо задач.
Механизм действия краудсорсинга достаточно прост: посредством Интернета дается определенное задание, которое может выполнить любой заинтересованный человек или
группа лиц. Люди, выполнившие это задание, предлагают свои варианты решения заказчику, который, в свою очередь, их рассматривает, отбирает самое оптимальное и внедряет в свою деятельность.
Главные принципы краудсорсинга представлены на рис. 2.
Краудсорсинговая деятельность очень разнородна, поэтому возможности ее использования довольно велики.
Исходя из этого, можно выделить несколько видов краудсорсинга согласно сферам деятельности, в которых он используется:
1. Бизнес-краудсорсинг. Именно в бизнес-сфере наиболее часто появляются задачи, решать которые эффективнее всего с помощью привлечения большого числа заинтересованных людей. Цель любого бизнеса — получить какую-либо выгоду от взаимодействия людей, следовательно, чем больше людей будет привлечено к решению проблемы, тем лучше для дела. Бизнес-краудсорсинг — самый востребованный вид крауд-сорсинга, часто применяемый за рубежом и лишь недавно пришедший в Россию. Приведем лишь некоторые примеры его применения в деле:
- в сети кофеен Starbucks создан специальный сайт, на котором посетители могут делиться любыми своими идеями по улучшению работы кофеен. За два года работы сайта было предложено почти 20 тыс. идей, 50 лучших были реализованы;
- автомобильная корпорация Ford провела конкурс, суть которого заключалась в том, что нужно было снять рекламный видеоролик об автомобиле Ford Mustang. Лучшие видео показывали по телевидению, победитель конкурса получил приз — новый Ford Mustang, а сама корпорация Ford — сокращение затрат на рекламу [20];
- компания Google раздавала бесплатные устройства GPS среди жителей некоторых городов в обмен на выполнение следующего задания: от горожан требовалось отметить координаты всех значимых объектов, мимо которых они проходят в городе. Если координаты объектов часто повторялись от разных людей — объект наносился на карту. Это позволило за довольно короткое время составить подробные карты городов, с указанием остановок, достопримечательностей, ресторанов и других зданий;
- в компании Lego создана специальная программа, которую предлагается скачать потребителям. С ее по-
1. Доступность: реализация краудсорсииговыкпроектов очень проста в использовании, обычное помощью сайта или социальных сетей; л\
2. Открытость: каждый желающий может принять участие в краудсорсинговом проекте;
3. Глобальность: использование многомиллионных интернет-сетей обусловлено тем, что | чем больше людей задействовано в краудсорсинговом проекте, тем лучше для дела; 4 1 1
4. Добровольность: всю работу выполняют неоплачиваемые или малооплачиваемые люди, заинтересованные в данном проекте; л
5. Компетентность: задания должны выполняться людьми с подходящей квалификацией к* должными знаниями, иначе уменьшается эффективность проекта; >
i 6. Модульность: разделение работы на мелкие части (модули).
Рис. 2. Главные принципы краудсорсинга
мощью можно проектировать и строить собственный конструктор. В итоге компания получает огромное число новых вариантов конструктора, а также точно узнает потребности клиентов. Как утверждают работники Lego, использование этой программы также позволило уменьшить стоимость создания новых моделей конструктора до удивительно низкого уровня и при этом повысить удовлетворенность потребителей почти до 99,9%.
2. Социально-общественный краудсорсинг. Этот вид крауд-сорсинга также применяется очень давно и подразумевает безвозмездную помощь в решении задач, связанных с общественно важными вопросами и социальной жизнью людей. Одним из подвидов социально-общественного крауд-сорсинга является достаточно известное в последнее время волонтерство.
К примерам можно отнести:
- поиск пропавших без вести людей;
- различные благотворительные проекты;
- сбор средств на строительство общественно значимых объектов (детских площадок, школ, детских садов, памятников);
- помощь при стихийных бедствиях;
- помощь в уборке территорий или так называемые субботники;
- самым ярким примером социального краудсорсинга является создание общедоступной, бесплатной и постоянно пополняемой базы знаний «Википедия». Она создается обычными людьми, готовыми абсолютно безвозмездно потратить свое личное время ради создания такого проекта.
3. Государственный или политический краудсорсинг. Этот вид краудсорсинга подразумевает участие широких масс общества в политической деятельности или в деятельности государственных служб, например:
- участие граждан в выборах и различных голосованиях;
- участие граждан в обсуждении законопроектов;
- кампании по сбору средств политическим деятелям. Например, в 2008 г. Бараку Обаме удалось собрать 750 млн долл. в рамках своей предвыборной кампании;
- решение приоритетных проблем социально-экономического развития (посредством Интернета люди получают определенное задание: например, решение экологической проблемы или проблемы безработицы среди молодежи и предлагают свои пути решения данных вопросов) [21];
- помощь правоохранительным органам. Например, акция «Посади наркоторговца», призывающая граждан сообщить о местах продажи наркотиков; или призыв Налоговой инспекции к предоставлению, за вознаграждение, информации о своих соседях, которые сдают квартиры в аренду и не платят за это налоги;
- помощь в творческих конкурсах государственного значения. Например, в России в 2013 г. проходила известная акция о разработке логотипа Олимпийских игр-2014, в республике Хакасия таким же образом написан гимн республики, а в Исландии — Конституция [22]. В городе Сургуте так происходила работа над Стратегией развития города — 2030.
Таким образом, возможности применения краудсорсинга достаточно велики, поэтому можно выделить достоинства и недостатки данной технологии.
Р.А. Долженко в своем исследовании, посвященном кра-удсорсингу как инструменту совершенствования организации, государства и общества, отмечает, что именно в техно-
Таблица 7
Достоинства и недостатки технологии краудсорсинга
Преимущества Недостатки
Большой охват исполнителей. За счет использования глобальной сети Интернет в краудсорсинговый проект может быть вовлечено огромное количество пользователей — потенциальных исполнителей Небезопасность проекта. Вследствие использования глобальной сети Интернет есть риск того, что хакеры внесут элементы вредоносного кода в конечный продукт
Широкие возможности применения. Как было сказано выше, краудсорсинг задействован во многих сферах жизнедеятельности человека Часто идеи, дешевые и простые в исполнении, побеждают более дорогостоящие и сложные, даже если последние намного интереснее и эффективнее
Вовлеченность исполнителей проекта без дополнительных затрат на мотивацию. Один из главных принципов краудсорсинга — добровольность. Работу выполняют только люди, действительно увлеченные этим делом в свое свободное время Для России: почти полное отсутствие платформ и специалистов для реализации краудсорсинговых проектов. К сожалению, в России существует всего две полноценные платформы для обмена информацией: Wikivote и М^о1оду. Кроме того, чтобы эффективно организовать проект, нужна работа грамотных специалистов, которых у нас практически нет
Предоставление огромного числа вариантов решений одной проблемы. Достигается за счет большого охвата самых разнообразных исполнителей с различными уникальными идеями Часто действительно грамотные специалисты, профессионалы своего дела, не хотят участвовать в краудсорсинговых проектах из-за нежелания зря тратить свое время
Наличие четких временных границ. Большинство краудсорсинго-вых проектов имеет четкие сроки, в которые должны уложиться участники, что позволяет не затягивать решение вопроса, а иметь жесткие временные ориентиры По отношению к исполнителям: несправедливый принцип вознаграждения. Оплачивается только работа победителя краудсорсингового проекта, тогда как остальные участники трудились впустую. Из этой проблемы вытекает и следующая
Экономия финансовых ресурсов. Как правило, краудсорсинговые проекты не требуют больших финансовых вложений, в основном это только выплата гонорара исполнителю, но и он выплачивается уже из той прибыли, которая была принесена бизнесу Огромное число предоставляемых идей может быть как плюсом, так и минусом: часто действительно эффективное решение заданной проблемы теряется среди массы простых, а порой и довольно глупых предложений
логии краудсорсинга [23] заложен огромный потенциал, так как на его основе разработано множество других смежных технологий, представленных на рис. 3.
Рассмотрим подробно две наиболее популярные на данный момент технологии: краудрекрутинг и краудфандинг.
В условиях современной конкуренции на рынке рабочей силы для любой организации важнейшей задачей является своевременное привлечение лучших работников, профессионалов своего дела, так как эффективность работы любой компании напрямую зависит от персонала, который в ней работает.
Современный мир меняется каждый день, и зачастую традиционные технологии поиска, подбора и оценки персонала устаревают и становятся неэффективными. Поэтому в новых изменяющихся условиях по работе с персоналом целесообразно применять инновационные технологии, одной из которых является краудрекрутинг.
Краудрекрутинг (от англ. crowd — «толпа», recruiting — «наем рабочей силы») — это технология поиска, подбора и оценки нового персонала с помощью проведения специально разработанного краудсорсингового проекта, осуще-
О Меритросорсинг (тег/Гш-достойный, ¡оига'пд-подбор ресурсов) -«краудсорсинг будущего», поиск идей и решений при помощи профессиональных сообществ, основанный на особых технологиях и методах, В отличие от краудсорсинга, в меритросорсинговых проектах участвуют только профессионалы;
I \ Краудсторминг-поиск предложений по улучшению какого-либо продукта среди
\ у потребителей;
Краудкастинг - поисклюдей или предприятий, которые могут решить проблемы стоящие перед научно-исследовательскими, опытно-конструкторскими и технологическими отделами крупных корпораций,
Краудпроизеодство - деятельность, осуществить которую возможно только с помощью привлечения открытых сетевых сообществ;
Краудстаффинг - крупномасштабный поиск талантливых людей с большим потенциалом среди персонала внутри организации;
Крауфекрутинг-методмассового внешнего поиска, подбора и оценки новых работников при помощи сетевых площадок;
ОКраудфандинг — добровольное привлечение денежных средств большого количества людей для реализации какой-либо цели и Краудинвестинг -«акционерный краудфандинг», инструмент для массового привлечения денежных средств от инвесторов, которые в конечном счете получают прибыль от проекта.
Рис. 3. Главные крауд-технологии
ствляемая посредством сети Интернет на специализированной платформе.
Другими словами, краудрекрутинг понимает под собой организацию и проведение фирмой-работодателем крауд-сорсингового проекта, в котором заключаются важные для этого предприятия конкретные задачи. Для реализации проекта необходима специальная интернет-платформа (например, Witology), благодаря которой существует возможность привлечь потенциал сотен и тысяч людей путем предоставления им совместной onlme-работы. Благодаря такой платформе у организаторов проекта есть возможность наблюдения за работой каждого участника, сделать выводы и подвести итог, кто станет штатным сотрудником организации.[24]
Краудрекрутинг можно подразделить на несколько этапов (см. рис. 4).
Важным моментом является то, что целью краудрекрутин-гового проекта является не получение прибыли от решения поставленной задачи и даже не само решение задачи, а по-
иск сотрудников. То есть поставленная проблема может быть полностью не решена, но организаторы проекта, пронаблюдав за работой участников, могут пригласить на конечное собеседование наиболее, на их взгляд, подходящих для вакантной должности кандидатов. Именно из-за полного вовлечения участников проекта в решение поставленных задач, благодаря которому у участников появляется шанс в кратчайшие сроки показать себя с абсолютно разных сторон и максимально раскрыть свой потенциал, краудрекрутинг отличается от других методов подбора персонала.
Поэтому краудрекрутинговый проект должен включать задания, которые помогут участникам показать знания и навыки:
- профессиональные знания: знание и понимание предмета, над которым работает организация;
- общие знания: умение решать поставленные задания, применяя знания в смежных областях;
- работа с информацией: ее анализ, синтез, поиск;
Рис. 4. Этапы проведения краудрекрутингового проекта [25]
- работа в команде: способность быть как лидером, так и ценным «рядовым» участником команды в совместной работе;
- индивидуальная работа: личностные качества, необходимые для успешной работы (например, пунктуальность, инициативность и т.д.).
Краудрекрутинговый проект длится в среднем 2—4 недели (в редких случаях — 5), участие в нем принимают сотни и тысячи человек, поэтому в конце проекта у работодателя имеется подробный отчет практически о каждом участнике, что помогает оценить и сделать правильный выбор, не затратив при этом большого количества времени и денежных средств.
Исходя их этого, можно выделить следующие достоинства и недостатки краудрекрутинга (см. табл. 8).
Таблица 8
Преимущества и недостатки технологии краудрекрутинг
Преимущества Недостатки
• Одновременное выполнение трех функций системы управления персоналом: поиск, подбор и оценка кадров • Огромный охват кандидатов на должность (от нескольких сотен до нескольких тысяч человек) • Сокращение временных затрат на подбор персонала • Уменьшение стоимости подбора персонала • Уникальная возможность оценки работы участников проекта в режиме реального времени • Возможность работодателя увидеть потенциал кандидата на должность в реальной ситуации, оценить его с разных сторон, проверить «в деле» • Свобода действий участников проекта • Возможность подобрать персонал из различных сфер, возраста, пола • В краудрекрутинговых проектах чаще принимают участие молодые специалисты и выпускники вузов, в то время как высококвалифицированные специалисты предпочитают более традиционные методы поиска работы • В то время как технология краудрекрутинг активно развивается в зарубежных странах, российские предприниматели еще настороженно относятся к таким инновациям, что тормозит процесс развития краудрекрутинга в России • Хотя технология краудрекрутинга теоретически применима для любых организаций, она будет экономически неэффективна для предприятий малого бизнеса, с небольшим штатом или отсутствием службы по управлению персоналом
Можно сделать вывод, что краудрекрутинг — современная технология, позволяющая быстро и эффективно подобрать и оценить персонал, но, к сожалению, слабо развитая в России.
Еще одной технологией, основанной на методах крауд-сорсинга, является краудфандинг.
Краудфандинг (crowd — «толпа», funding — «финансирование») — частный случай краудсорсинга, подразумевающий добровольное привлечение денежных средств большого числа людей через Интернет для реализации какой-либо цели.
Смысл краудфандинга достаточно прост: любой человек, если у него имеется какой-либо проект, может интересно его описать, разрекламировать и привлечь внимание других людей, которые могут помочь с финансированием этого проекта. Однако следует помнить главный смысл краудфан-динга: это не просто сбор пожертвований, большая часть людей не готова отдавать деньги просто так. Поэтому всегда следует предлагать что-либо взамен, постараться выгодно «продать» свою идею, составить четкий план действий, стратегию развития проекта.
Являясь относительно новым способом финансирования, краудфандинг применяется как в некоммерческой (культурные и социальные проекты), так и в коммерческой сфере (финансирование startup-ов и бизнес-идей). Большую роль в продвижении краудфандинговых проектов играют соци-
альные сети (Facebook, Вконтакте, Twitter), которые позволяют собрать группу единомышленников и распространить идею, минуя каких-либо посредников [26].
Любому современному предприятию для сохранения устойчивого положения на рынке и возможности стабильного развития необходимо внедрение инновационных технологий в различные сферы деятельности. Одной из таких технологий является краудсорсинг, на основе которого созданы и другие смежные технологии: краудрекрутинг и краудфандинг. Эти технологии являются новыми эффективными инструментами масштабного по географическому охвату и числу участников поиска людей, действительно заинтересованных в реализации какого-либо проекта.
Крауд-технологии, основой которых является «феномен толпы», позволяют не только значительно ускорить решение важных для бизнеса, общества и государства задач, но и существенно сократить расходы.
МЕТОДИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ КРАУДСОРСИНГА ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Наиболее важным вопросом в современном мире становится управление инновационной деятельностью организации. Единственный путь для компании, стремящейся продолжать успешное существование на рынке, — организация деятельности и стимулирование персонала на поиск и внедрение различных инновационных идей.
Особенно актуальна данная задача для глобальных нефтегазодобывающих компаний: рост конкуренции со стороны отечественных и зарубежных предприятий требует быстрого изменения используемых технологий. Их внедрение может привести к получению инновационного результата, сокращению издержек, максимальному снижению риска, развитию продуктового ряда, который может повлиять на потребности клиентов.
В данной работе предлагается методика внедрения технологии «краудсорсинг» как эффективного способа поиска, подбора и оценки нового персонала. Методика внедрения технологии краудсорсинга показана на рис. 5.
1) Выявление проблем в подборе персонала
Основной целью при подборе и найме персонала является комплектование штата сотрудниками, деловые, морально-психологические и прочие качества которых способствовали бы достижению целей организации.
При помощи анализа движения кадров и анализа кадрового состава (например, по таким показателям, как общая численность персонала, возрастной и гендерный состав, квалификационно-профессиональная структура персонала, текучесть кадров и т.п.) можно выявить главные проблемы предприятия, связанные с работой с персоналом.
Частые проблемы, возникающие на предприятиях, следующие:
- высокий процент текучести персонала;
- неэффективный побор кадров;
- редкое использование внешних источников подбора персонала;
- «профессиональное устаревание» кадров;
- малый процент найма молодых специалистов;
- снижение конкурентоспособности организации.
Определив проблемы, возникшие в системе подбора персонала организации, можно переходить к следующему этапу.
2) Определение потребности в персонале
На данный момент существует огромное число современных технологий найма и подбора персонала. Для того чтобы определить, какая нужна на данный момент организации, —
I
Выявление проблем в подборе персонала
2
НАЛИЧИЕ ПРОБЛЕМ
- высокии процент текучести персонала;
- неэффективный побор кадров;
- редкое использование внешних источников подбора персонала;
- «профессиональное устаревание» кадров;
- малый процент найма молодых специалистов; -снижение
конкурентоспособности организации.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
3 « 5 £
и a s я
а х Ь; й
5 ® 2 о
I
Ш S Р I
® н ш ™
" I
Определение потребности в персонале
3 Изучение
современных методов подбора персонала
- определение требующихся должностей;
- выявление количества требующихся работников;
- определение единых требований к кандидатам на должность.
- Evcnt-рекрутинг;
- Headhunting;
- Executive search;
- Лизинг персонала;
- Временный персонал;
- Аутсорсинг персонала; -Краудрекрути и г
(к раудстаффи нг);
- General recruitment;
- Массовый рекрутимг;
- ManagementSelection;
- Скрининг.
- высококвалифицированные специалисты предпочитают более традиционные методы поиска работы;
- слабое развитию краудрскрутипга в России;
- экономически неэффективна для предприятий малого бизнеса, с небольшим штатом или отсутствием службы по управлению персоналом
- одновременное выполнение трех функций системы управления персоналом: поиск, подбор и оценка кадров;
- огромный охват кандидатов;
- сокращение временных затрат ¡¡а подбор персонала:
- возможность работодателя увидеть потенциал кандидата на должность в реальной ситуации, оценить его с разных сторон, проверить «в деле»
Выявление достоинств и недостатков краудсорсинга
Процесс проведения краудсорсингового проекта в организации
ВНЕШНИЙ ПОИСК:
КРАУДРЕКРУТИНГ
к ^ ^
ВНУТРЕННИЙ ПОИСК:
КРАУДСТАФФИНГ
1, Определение целей проекта, правил, требований, бюджета, ответственных лиц, разработка заданий (кейса)
2, PR-кампания проекта, формирование списка участников
3. Начало проекта: знакомство с проектом, организацией, изучение задач
4. Индивидуальная работа: разработка собственных идей
5. Командная работа: взаимодействие с другими участниками проекта, обмен опытом и мнениями
6. Взаимодействие с работодателем: проведение с наиболее подходящими участниками собеседований
Приглашение на работу
Рис. 5. Методика внедрения технологии краудсорсинга при подборе персонала в организацию
важно не только знание проблем организации, но и точное представление о потребностях в персонале на данный момент времени: кто требуется, сколько работников необходимо, какие требования представляются к кандидатам, какие средства готова выделить организация для поиска и подбора сотрудников и т.д.
Только точно определив эти параметры, можно приступать к следующему этапу методики:
3) Изучение современных методов подбора персонала и выбор наиболее подходящего
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать инновационные подходы [27] к поиску персонала, способные сократить время на подбор сотрудников. Проведем сравнительный анализ различных технологий поиска персонала, в целях выявления, какая из них является наиболее оптимальной (см. табл. 9). Черным цветом фона отмечены слабые стороны данных технологий, белым — сильные стороны, серым — категории, не относящиеся ни к минусам, ни к плюсам.
На основе табл. 9 составим шкалу приоритетности различных технологий поиска персонала: за каждое белое деление прибавляем технологии 1 балл, за серое — ноль, за черное — вычитаем 1 балл. Результаты представлены на рис. 6.
Сравнительный анализ различ
Самой оптимальной технологией поиска персонала, практически не имеющей слабых сторон, является краудрекрутинг. Единственный минус этой технологии в том, что, хотя с помощью краудрекрутинга можно набирать любой персонал, откликаются чаще всего лишь молодые специалисты и кандидаты с небольшим стажем работы.
4) Процесс проведения краудсорсингового проекта в организации
Так как наша задача состоит в работе с персоналом, целесообразно применение таких технологий, как краудрекрутинг и краудстаффинг, основанных на методах краудсорсинга. Исходя из этого, можно выделить два типа проектов: - внешний: проводится при помощи краудрекрутинга с участием работников организации, клиентов, партнеров и интернет-пользователей. Предполагает внедрение современных технологий массового подбора на основе интернет-технологий, использования потенциала социальных сетей; привлечение кандидатов на массовые позиции и привлечение линейных специалистов; способствует построению эффективной системы привлечения молодежи: формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей в будущем за счет сфокусированной работы с лучшими вузами;
Таблица 9
: технологий поиска персонала
Категории персонала | Качество отбора | Затраты | Масштаб поиска | Время исполнения
Event-рекрутинг применение специальных мероприятий, которые одновременно с привлечением кандидатов на свободные должности приносят какую-либо выгоду (финансовую, рекламную) организации-работодателю (например, устраивать дни открытых дверей, акции, конкурсы и стажировки). Обычно эта технология применяется при найме молодых специалистов для работы на стартовых позициях, как правило не являющихся привлекательными для опытных работников [28]
Молодые специалисты для стартовых и линейных позиций Высокое (по результатам case-study, тестирования или мини-интервью) Минимальные (от 30 до 150 долл.) В пределах страны 1-3 недели
Headhunting [29] (от англ. «охота за головами») — технология поиска и подбора ценных, профессиональных сотрудников, как правило, специалистов высшего звена, узконаправленных или редких профессий. Обычно headhunting занимаются специализированные агентства, которые переманивают определенного «заказанного» специалиста из конкретной организации.
Специалисты высшего звена, узких специальностей или редких профессий Высокое Высокие (33 % годового заработка кандидата) Узкомасштабный (в фирмах профиля заказчика, только среди успешных работников) 6-12 недель
Executive search [29] консалтинговая услуга по управляемому целенаправленному поиску лучших специалистов, суть которой заключается не только в найме работника, но и в достижении определенных целей организации, оценке сложившейся ситуации и поиске оптимального решения, например, увеличении прибыльности, освоении нового сегмента рынка и т.д. Анализ рынка, поиск и оценка кандидата — только часть процесса Executive search. Цель технологии — не просто найти работника, а сделать так, чтобы он успешно вписался в структуру компании и приносил ей прибыль. Технология Executive search включает методы Headhunting и рекрутинга.
Специалисты высшего звена, высококвалифицированные специалисты Высочайшее (гарантирует наибольшую, почти 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата) Высокие (25-33 % от годового заработка кандидата) Высокомасштабный (международный) 2-3 месяца
Лизинг персонала [29] подбор и предоставление персонала фирмой-арендодателем фирме-заказчику для выполнения каких-либо производственных функций на длительный срок. Обычно применяется для выполнения временных проектов без зачисления работников в штат.
Специалисты всех профилей (по статистике: 75% — рабочие и служащие, 20% — специалисты, 4% — руководители) [30] Среднее, с большой долей рисков Средние (оклад работника + комиссионные агентства: обычно 20-30% оклада специалиста, иногда выше) В основном — в пределах страны, иногда — в пределах стран ближнего зарубежья От нескольких дней
Аутсорсинг персонала [29] технология, позволяющая предоставлять услуги по найму сотрудников на длительный период в виде бизнес-процессов фирмой, специализирующейся в данной области (например, клининговые, транспортные, переводческие услуги, безопасность, реклама).
Бизнес-процессы (в основном низшее и среднее звено: охрана, клининг, реклама и т.п.) Высокое (фирма-арендодатель, гарантирует качество услуг) Средние (высокие для срочного заказа на краткосрочный период) В пределах населенного пункта От 1 до 3 недель (возможен срочный заказ — до 7 дней)
Краудрекрутинг (краудстаффинг) (от англ. crowd — «толпа») — технология набора и оценки персонала с помощью наблюдения за их деятельностью в смоделированной ситуации, имитирующей рабочий процесс (краудсорсинговом проекте) на специальной площадке в интернет-пространстве.
Специалисты всех профилей, чаще всего — молодые специалисты Высокое (по итогам выполненной работы) Позволяет экономить до 50% по сравнению с традиционными методами поиска сотрудников [31] Высокомасштабный (участие могут принимать одновременно от нескольких сотен, до нескольких тысяч участников по всему миру) 2-4 недели
Окончание табл. 9
Категории персонала Качество отбора Затраты Масштаб поиска Время исполнения |
General recruitment поиск кандидатов на вакантную должность в бизнес-кругах, посредством собственных деловых связей и в личной базе данных менеджера.
Специалисты всех профилей Среднее, зависит от качества деловых связей менеджера Минимальные Ограниченный (бизнес-окружение, собственные деловые связи, личная база данных) Длительное
Массовый рекрутинг масштабный поиск и отбор неквалифицированного персонала, то есть не требующий от кандидата на должность специальных знаний (например, на должность кассиров, консультантов, охранников, грузчиков, уборщиц и т.п.). Основным критерием отбора является наличие потенциала к выполняемой работе и желание трудиться.
Неквалифицированный персонал Низкое от 2000 до 5000 за специалиста Высокомасштабный 2-5 недель
Management Selection технология, применяемая для поиска и отбора среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации в соответствии с требованиями фирмы-заказчика. Обычно такие специалисты редко сами производят поиск работы, поэтому их необходимо тщательно искать и дополнительно мотивировать.
Среднее управленческое звено и ключевые специалисты высокой квалификации Среднее (в зависимости от его качества колеблется от 10 до 80%) Высокие: 15-24 % от годового заработка кандидата или от 50 до 100% планируемого ежемесячного дохода специалиста В пределах страны Длительное, в среднем — 107 дней
Скрининг (от англ. screening — «просеивание») - «поверхностный подбор» персонала, выполняемый кадровым агентством, осуществляется по формальным требованиям резюме из общего потока кандидатов (например, пол, возраст, опыт работы, образование и т.п.). Отличие скрининга от рекрутинга в том, что кадровое агентство лишь предоставляет резюме подходящих кандидатов, в то время как окончательный отбор персонала осуществляет сама фирма-заказчик.
Специалисты всех профилей Низкое (вероятность закрытия вакансии не превышает 5%) От 10 тыс. руб. В пределах региона (иногда — в пределах страны) Длительное
Краудрекрутинг
Event рекрутинг
Аутсорсинг персонала Executive search
General recruitment Headhunting
Лизинг персонала
Массовый рекрутинг Скрининг
Management Selection
Рис. 6. Шкала приоритетности различных технологий поиска персонала
- внутренний: проводится при помощи краудстаффинга с участием только сотрудников организации.
После выбора вида краудсорсинга следует определить цели проекта, правила участия, требования к участникам, составить план бюджета, назначить ответственных лиц и, самое главное, разработать задания (кейс), над которым будут работать участники краудсорсингового проекта. На следующем этапе следует проинформировать общественность о запуске проекта и, как следствие, — сформировать список участников проекта. После того как наберется достаточное для проведения краудсорсингового мероприятия число участников, происходит знакомство участников с проектом, организацией, конкурентами, задачами. Далее идут самые важные этапы: индивидуальная и групповая работа. Именно благодаря этим этапам руководители проекта могут пронаблюдать за деятельностью каждого кандидата на должность в режиме реального времени и сделать свои выводы. Важным моментом здесь является то, что основной целью проекта служит не решение кейса с заданиями, а возможность работников показать себя «в деле». На последнем этапе проекта работодатель отбирает наиболее достойных участников, проводит
с ними предварительное собеседование или сразу приглашает на работу.
5) Выявление достоинств и недостатков краудсорсинга (краудрекрутинга и краудстаффинга)
После практического применения технологии «краудсор-синг» (краудрекрутинг и краудстаффинг) можно сделать вывод, что данные методы позволяют сократить время на поиск, подбор и оценку кадров, так как одновременно выполняют все три функции системы управления персоналом; позволяют привлечь огромное число соискателей, не затрачивая при этом больших денежных ресурсов; дают возможность работодателю увидеть потенциал кандидата на должность в реальной ситуации, оценить его с разных сторон, проверить «в деле».
В то же время в России краудрекрутинг развит довольно слабо, практически отсутствуют платформы для работы с проектами и грамотные специалисты в этой области. Слабой стороной краудрекрутинга можно назвать и то, что высококвалифицированные специалисты редко участвуют в крауд-сорсинговых проектах, считая это пустой тратой времени и предпочитая традиционные методы поиска работы.
6) Результаты внедрения технологии «краудсорсинг» Данный этап предполагает, что с помощью новой внедренной технологии проблемы, выявленные нами при подборе персонала, должны быть полностью или частично решены.
Применяя технологию краудрекрутинг, риски некачественного подбора сводятся практически к минимуму, так как организация-заказчик на протяжении нескольких недель может в режиме реального времени наблюдать за работой участников проекта, увидеть их сильные и слабые стороны, умение работать в команде и генерировать новые идеи. Поэтому риск увеличения текучести персонала вследствие неэффективного подбора персонала сводится к минимуму. Использование краудрекрутинга также предотвращает «профессиональное устаревание» кадров, так как в основном участники краудсорсинговых проектов — энергичные, яркие молодые специалисты, способные вдохнуть немного нового в работу любой фирмы.
Важным этапом при работе с кадрами на любом предприятии является качественный подбор персонала, и именно от того, насколько хорошо набран персонал, напрямую зависят результаты работы организации в целом: просчеты в подборе кадров могут привести к экономическим потерям компании, в то время как эффективный подбор сотрудников будет являться удачным вложением денег.
Новая конъюнктура на рынке труда складывается в итоге стремительного научно-технического прогресса и массового охвата потребителей информацией. Рост производительности труда, объема выпускаемой продукции и предлагаемых услуг приводит к резкому обострению конкуренции между различными компаниями, стремящимися завоевать и закрепить за собой определенные сегменты рынка [32].
Как и любой рынок, рынок труда основан на конкуренции, причем не только между соискателями, но между фирмами-работодателями. Любая организация стремится иметь в своем штате только лучших специалистов, поэтому перед кадровыми службами наиболее проблемной и важной задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Проблема привлечения заключается в том, что это весьма сложная, длительная, трудоемкая и затратная задача.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать инновационные подходы к поиску персонала, способные наиболее эффективно пополнить штат квалифицированными работниками при наименьших затратах.
ЛИТЕРАТУРА
1. КибановА.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. — Государственный университет управления. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 447, 448 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 105 с.
3. КузнецоваН.В. Подбор и расстановка кадров [Текст]: учебное пособие / Н.В. Кузнецова. — Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2005. — 305 с.
4. МякушкинД.Е. Отбор и подбор персонала [Текст]: учебное пособие / Д.Е. Мякушкин. — Челябинск: ЮУрГУ, 2006. — 34 с.
5. Маслова В.М. Управление персоналом. Толковый словарь [Текст] / В.М. Маслова. — М.: Дашков и Ко., 2010. — 309 с.
6. БухалковМ.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 398 с.
7. Чуланова О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций [Текст]: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 217 с. (+ Доп. мат. znanium. com. — Научная мысль).
8. Чуланова О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). — 2014. — №5(24). — http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
9. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона [Текст] / О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. — 2014. — № 2 (192). — С. 55-61.
10. ШлендерП.Э. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / П.Э. Шлендер. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 398 с
11. Барков С.А. Управление персоналом [Текст] / С.А. Барков. — М.: РГОТУПС, 2010. — 47 с.
12. БизюковаИ.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: учебное пособие / И.В. Бизюкова. — М.: Экономика. — 2008. — 112 с.
13. Согрина А.В. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала [Электронный ресурс] / А.В. Согрина, Т.Н. Чернова // Вестник ВолГУ. — Серия 9: Исследования молодых ученых. — 2010. — № 8-2. — С. 86-89. — http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sovremennyh-netraditsionnyh-metodov-otbora-personala
14. Шамарин А.В. Совершенствование процедуры отбора на предприятии [Текст] / А.В. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков // Управление персоналом. — 2009. — № 7(209). — С. 48-50.
15. Латуха М.О. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России [Электронный ресурс] М.О. Латуха. — http:// irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe/
16. Чуланова О.Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. — 2011. — № 12. — С. 192-198.
17. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность [Текст] / Е.Ф. Коханов. — М.: Инфа-М, 2010. — 110 с.
18. Сапрыкина Е.Е. Национальные особенности систем управления персоналом [Электронный ресурс] / Е.Е. Сапрыкина. — http://hr-portal.ru/article/nacionalnye-osobennosti-sistem-upravleniya-personalom-yaponiya-ssha-rossiya-ukraina
19. Максимов Н.Н. Краудсорсинг как способ активизации развития персонала [Текст] / Н.Н. Максимов, В.С. Паршина // Молодой ученый. — 2012. — № 12. — С. 233-236.
20. Щугорева Е. Краудсорсинг в деятельности предпринимателя [Электронный ресурс] / Е. Щугорева. — http://indivip. ru/sovety/kraudsorsing.html
21. Дорофеев Н.В. Регионы осваивают новые управленческие технологии [Текст] / Н.В. Дорофеев // Российская Федерация сегодня. — 2012. — № 12.
22. БадьинаЛ.П. Краудсорсинг: синергия интернет-сообществ [Текст] / Л.П. Бадьина, С.Л. Миньков // Современные наукоемкие технологии. — 2014. — № 5-2. — С. 63-66.
23. Долженко Р.А. Краудсорсинг как инструмент совершенствования организации, государства и общества [Текст]: монография / Р.А. Долженко. — Барнаул: Алтайский университет. — 2014. — 133 с.
24. Фокин М. Рекрутинг умной толпы [Электронный ресурс] / М. Фокин // Стратегии. — 2012. — № 6. — Режим доступа: http://www.strategy.com.ua/Articles/Content?Id=1463
25. ЯкубаВ. Краудрекрутинг: новый инструмент оценки и набора персонала [Электронный ресурс] / В. Якуба // Деловой квартал. — 2014. — № 4. — http://nn.dk.ru/blogs/post/ kraudrekruting-novyy-instrument-otsenki-i-nabora-personala
26. Краудфандинг: 40 советов как найти деньги на бизнес [Электронный ресурс] // http://www.russtartup.ru/ znaniya/40-sovetov-kak-najti-dengi-na-biznes-cherez-kraudfanding.html
27. Чуланова О. Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом [Текст] / О.Л. Чу-
ланова // Научные труды Вольного экономического общества России. — 2008. — Т. 91. — С. 262-271.
28. Классификация современных технологий и инструментов привлечения выпускников в компании [Электронный ресурс] // http://www.career-st.ru/career_cruising/lib/104
29. Чуланова О. Л. Консалтинг персонала[Текст]: учебное пособие / О. Л. Чуланова. — Сургут: ИЦ СурГУ, 2010. — 164 с.
30. Козина И.М. Трудовые отношения в условиях лизинга персонала [Текст] / И.М. Козина. — XIV Апрельская международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества. — в 4-х книгах. — Кн. 4; отв. ред. Е.Г. Ясин. — М.: Издательский дом НИУ ВШЭ,
2014. — С. 143-151.
31. Новаш И. Красивое решение. В ситуации кадрового голода ИТ-компании готовы стать интеллектуальными донорами для университетов [Электронный ресурс] / И. Новаш, Е. Чернозатонская // Harvard Business Review. — № 1. — 2012. — http://hbr-russia.ru/archive/journal/258/
32. Марухно Д.Ю. Феномен рекламы в изменяющихся условиях современного мира [Текст] / Д.Ю. Марухно // Молодой ученый. — 2010. — № 10. — 357-360 с.
REFЕRENCES
1. Kibanov A.Y Osnovy upravleniya personalom [Bases of human resource management]. Moscow, Infa-M Publ., 2007, pp. 447, 448.
2. Kibanov A. Y Osnovy upravleniya personalom [Bases of human resource management]. Moscow, Infa-M Publ., 2008, p. 304.
3. Kyznetsova N.V. Podbor i rasstanovka kadrov [Selection and placement of personnel].Vladivostok, Dalnevostochnyi Gos. Univ. Publ., 2005, p. 305.
4. Myakushkin D.E. Otbor i podbor personala [Selection and staff recruitment]. Chelyabinsk, Uzno-Yralskiy Gos. Univ. Publ., 2006.
5. Maslov V.M. Upravlenie Personalom. Tolkovyi slovar [Human resource management. Explanatory dictionary]. Moscow, Dashkov i Ko, Publ., 2010, p. 309.
6. Buhalkov M.I. Upravlenie personalom [Human resource management]. Moscow, Infa-M Publ., 2009, p. 398.
7. Chulanova O.L. Metodologiya issledovaniya kompetencyi personala organizacyi [Methodology of research of competences of the personnel of the organizations]. Moscow, Infa-M Publ.,
2015.
8. Chulanova O.L. Relevance of competence-based approach in human resource management. Naukovedenie [Science of science]. 2014, I. 5 (24). Available at: http://naukovedenie.ru/ PDF/79EVN514.pdf
9. Chulanova O.L. Monitoring of application of competence-based approach in human resource management of the organizations of small and medium business of the region. Uroven jizninaseleniya regionov Rossii [Standard of living of the population of regions of Russia]. 2014, I. 2 (192), pp. 55-61.
10. Shlender P.E. Upravlenie personalom organizacii [Human resource management of the organization]. Moscow, Infa-M Publ., 2010, p. 398.
11. Barkov S.A. Upravlenie personalom [Human resource management]. Moscow, RGOTUPS Publ., 2010.
12. Bizukova I.V. Kadry upravlenya: podbor i otsenka [Frames of management: selection and assessment]. Moscow, Economica Publ., 2008, p. 112.
13. Sogrina A.V. Features of modern nonconventional methods of selection of the personnel. Vestnik VolGU [Messenger VolGU]. 2010, V. 9, I. 8-2, pp. 86-89. Available at: http://cyberleninka. ru/article/n/osobennosti-sovremennyh-netraditsionnyh-met-odov-otbora-personala
14. Shamarin A.V. Improvement of procedure of selection at the enterprise. Upravlenie personalom [Human resource management]. 2009, I. 7 (209), pp. 48-50.
15. Latuha M.O. Sravnitelnyi analizpolitikinayma, prodvizheniya i uvolneniya personala v evropeyskih stranah i v Rossii [The comparative analysis of policy of hiring, advance and dismissal of the personnel in the European countries and in Russia]. 2009. Available at: http://irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiir-bis_64.exe/
16. Chulanova O.L. Selection of the administrative personnel on the basis of competence-based approach: from experience of energy companies. Kadrovik [Personnel officer]. 2011, I. 12, pp. 192-198.
17. Kohanov E.F. Otbor personala Ivvedenie v dolzhnost [Selection of the personnel and introduction to a position]. Moscow, InfaM Publ., 2010.
18. Saprykina E.V. Natsionalnye osobennosti sistem upravleniya personalom [National features of personnel management systems].
2013. Available at: http://hr-portal.ru/article/nacionalnye-osobennosti-sistem-upravleniya-personalom-yaponiya-ssha-rossiya-ukraina
19. Maksimov N.N. Crowdsourcing as way of activization of development of the personnel. Molodoy uchenyi [Young scientist]. 2012, I. 12, pp. 233-236.
20. Shchugoreva E. Kraudsorsing v deyatelnosti predprinimatelya [Crowdsourcing in activity of the businessman]. Available at: http://indivip.ru/sovety/kraudsorsing.html
21. Dorofeev N.V. Regions master new administrative technologies. Rossiyskaya Federatsiya segodnya [Russian Federation today]. 2012, I. 12.
22. Badyina L.P. Crowdsourcing: synergy of Internet communities. Sovremennye naukoemkie tehnologii [Modern high technologies].
2014, I. 5-2, pp. 63-66.
23. Dolzhenko R.A. Kraudsorsing kak instrument sovershenstvovani-ya organizatsii, gosudarstva i obshchetva [Crowdsourcing as instrument of improvement of the organization, state and society]. Barnaul, Altaykyi Gos. Univ. Publ., 2014.
24. Fokin M. Recruiting of clever crowd. Strategii [Strategy]. 2012, I. 6. Available at: http://www.strategy.com.ua/Articles/ Content?Id=1463
25. Yakuba V. Crowdrecruiting: new tool of an assessment and set of the personnel. Delovoy kvartal [Business quarter]. 2014, I. 4. Available at: http://nn.dk.ru/blogs/post/kraudrekruting-novyy-instrument-otsenki-i-nabora-personala
26. Kraudfanding: 40sovetov kaknaytidengina biznes [Crowdfund-ing: 40 councils how to find money for business]. Available at: http://www.russtartup.ru/znaniya/40-sovetov-kak-najti-dengi-na-biznes-cherez-kraudfanding.html
27. Chulanova O.L. Modern technologies of consultation in the field of human resource management. Nauchnye trudi Volnogo economichescogo obshchestva Rossii [Scientific works of Free economic society of Russia]. 2008, V. 91, pp. 262-271.
28. Klassifikatsia sovremennyh tehnologiy i instrumentov privlech-eniya vipusknikov v kompanii [Classification of modern technologies and instruments of involvement of graduates in the company]. Available at: http://www.career-st.ru/career_cruis-ing/lib/104
29. Chulanova O.L. Konsalting personala [Consulting ofthe personnel]. Surgut, Sursutskiy Gos. Univ. Publ., 2010.
30. Kozina I.M. The labor relations in the conditions of leasing of the personnel. XIVAprels,kaya mezhdunarodnaya nauchnaya konferentsiya po problemam razvitiya economici i obshchestva [XIV April international scientific conference on problems of development of economy and society]. Moscow, NIU VSHE Publ., 2014, pp. 143-151. (in Russian)
31. Novash I. Beautiful decision. In a situation of personnel hunger of the IT company are ready to become intellectual donors for universities. Journal Harvard Business Review. 2012, I. 1. Available at: http://hbr-russia.ru/archive/journal/258/
32. Maruhno D.U. Advertizing phenomenon in the changing conditions of the modern world. Molodoy uchenyi [Young scientist]. 2010, I. 10, pp. 37-360.
