CC BY
14УДК 330
Н.С. Черножукова
КОУЧИНГ КАК ОДИН ИЗ ПОДХОДОВ К ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье рассматриваются актуальность коучинга и его понятие, задачи, основополагающие принципы, факторы, влияющие на эффективность коучинга персонала, представлены его основные преимущества, приводится модель процесса коучинга, включающая в себя четыре стадии и методы обучения персонала.
Ключевые слова: коучинг, задачи, принципы, факторы, модель процесса коучинга, методы обучения.
В современном постиндустриальном обществе организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся использовать все имеющиеся у них ресурсы максимально эффективно. Предприятия вынуждены работать не только с материальными ресурсами, но и привлекать свой основной инструмент - персонал.
В связи с этим возрастают требования, предъявляемые к сотрудникам: повышение компетентности, совершенствование профессиональных навыков, желание обучаться. Все эти вопросы рассматривает коучинг. По определению Т. Голви, коучинг означает раскрытие потенциала личности [1]. Подход Т. Голви, согласно которому «Успех в профессиональной деятельности = Потенциал - Помехи», ориентирован на то, что задачей деятельности коуча (специалист, который, применяя определённые техники и технологии, помогает другому человеку прояснить свои цели и наметить план их достижения), в первую очередь, является определение потенциалов, скрытых в каждом работнике. Для решения этой непростой задачи необходимо развивать самосознание и чувство ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью [1], что позволит ему максимально увеличить производительность и эффективность труда. Коучинг позволяет разрешить проблемные ситуации, принять правильное решение, стимулировать самообучение, раскрыть потенциал, повысить мотивацию.
К принципам коучинга, встречаемым в литературе (Джон Уитмор, Эрика Парслоу, Моника Рэй), следует отнести:
1. Вера в способности человека, которая позволяет повысить его мотивацию, сотрудники будут стремиться оправдать доверие руководителя, работать лучше и качественнее.
2. Принцип единства и взаимосвязи, который показывает, что все виды работ взаимосвязаны, и что все они ориентированы на конечный результат.
3. Принцип равенства состоит в коммуникативном сотрудничестве для достижения целей.
4. Принцип отсутствия готовых ответов заключается в том, что подчиненный сам должен дойти до ответа и найти правильное решение.
5. Принцип поэтапного развития состоит в том, что каждый шаг сотрудника должен находиться в зоне его развития.
6. Принцип иерархичности состоит в том, что развитие человека идёт поэтапно:
1) личная выгода (окружающие воспринимаются сотрудником как помощники или как враги);
2) человек отождествляет свои действия с группой, его поведение обуславливается конкуренцией с «чужими» и сотрудничеством со «своими»;
3) деятельность личности направлена на благо других людей, что способствует налаживанию сотрудничества [3].
© Черножукова Н.С., 2014.
ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2014. № 12(39). Том II
В целом, коучинг оказывает положительное влияние на сотрудников и на деятельность организации в целом. Однако следует отметить, что использовать коучинг можно по-разному, поэтому важно учесть факторы, влияющие на эффективность данного метода:
1. Фактор окружения: представляет собой внешние возможности или ограничения.
2. Поведенческий фактор: пошаговые действия для достижения цели (человек выбирает и направляет собственные действия в организационное окружение, при этом включаются такие индивидуально-психологические процессы как способности, задатки, навыки, обучение и творчество).
3. Фактор идентичности: человек в организации рассматривает свою социальную роль, свою миссию, которую он выполняет в организации, а также то, кем он ощущает себя в данной организации.
4. Фактор духовности: человек понимает и ощущает, для кого выполняется его работа, и это придаёт ему чувство осмысления.
5. Фактор убеждения и ценности состоит в том, что все ценности, заложенные в труде, будут мотивированы соответствующим вознаграждением [2].
Инструментом коучинга являются вопросы, помогающие человеку понять себя, разобраться в той или иной ситуации. Если кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно сказать, что данный метод помогает определять цели и шаги их достижения, уметь находить новые пути эффективного сотрудничества, согласовывать индивидуальные цели с целями организации, открывать новые возможности, получать удовлетворение от своей деятельности.
Процесс коучинга можно представить моделью, состоящей из четырех стадий:
1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг начинается тогда, когда обучающийся сам приходит к осознанию потребности в улучшении профессиональной деятельности, изменении поведения. На этой стадии необходимо сформировать стандарты и описать профессиональные компетенции, т.е. на что именно будет направлено обучение.
2. Планирование системы ответственности. На этой стадии необходимо составить план личного развития, позволяющий дать ответы на ключевые вопросы:
- что именно необходимо достигнуть;
- как и когда это будет происходить;
- когда этот процесс начнется и когда завершится.
Для того чтобы процесс коучинга был эффективным, сотруднику необходимо сконцентрировать внимание на конкретной цели, которую необходимо достичь в заданные сроки.
3. Реализация плана с использованием стилей, техники и навыков. При реализации программы обучения должны применяться собственные стили организации, соответствующие ситуации.
4. Оценка результативности: это анализ и соответствующие выводы по плану развития сотрудника. К ключевым вопросам на этой стадии следует отнести следующие:
- достигнуты ли цели развития?
- был ли план личного развития рентабельным?
- нужен ли новый план для дальнейшего усовершенствования профессиональных навыков? [2].
Таким образом, коучинг имеет ряд преимуществ, к которым следует отнести: улучшение производительности труда, повышение эффективности обучения персонала, высокая гибкость и адаптивность организации к изменениям, быстрота принятия верного решения в критических ситуациях.
Конечный результат менеджмента методом коучинга можно сформулировать так: достигается связь персональных целей с целями организации. Работники начинают понимать, что, благодаря саморазвитию и самосовершенствованию, они не только приходят к достижению своих личных целей, но и начинают работать ради организации в том числе. Современное управление в стиле коучинга - это новый взгляд на персонал организации, где каждый сотрудник является творческой личностью, способной самостоятельно решать задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.
Библиографический список
1.Лукичева Л. И. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Омега, 2011. 274 с.
2.Харрис Дж. Коучинг: личностный рост и успех. СПб.: Речь, 2008.
3.Максимов В. Е. Коучинг от А до Я. Возможно всё. СПб.: Речь, 2009.
ЧЕРНОЖУКОВА Наталья Сергеевна - магистрант института экономики, управления и социальных технологий, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н.Туполева.
