CC BY
49Ситуативное противоборство как проявление специфики мотивов более всего сопряжено с использованием арсенала приемов и контрприемов, обеспечением переменной интенсивности, освоением стратегии и тактики, а также с прогнозированием, в котором ведущее место принадлежит мгновенной оценке вероятности следующего действия соперника и партнеров по команде. Из проведенного литературного анализа следует, что данная группа мотивов более всего характерна для единоборств и игровых видов спорта [9,с.134].
Результаты практических исследований, проведенных спортивными психологами показывают, что контакт с противниками или партнерами также является важной мотивационной особенностью избранного вида спорта. Различают три основные разновидности контактов: непосредственные (в борьбе, боксе, регби и др.), опосредованные (волейбол, футбол, шахматы теннис и др.) и условные (плавание, спортивная гимнастика и др.).
Итак, если мотивы определяют выбор пути, направление движения, то цели, - насколько далеко человек намерен пройти по данному пути. В психологии цель определяется как образ предполагаемого результата деятельности, того, к чему человек хочет прийти к концу деятельности или конкретного ее этапа. Поэтому цели - это своеобразные вехи, которые человек мысленно выстраивает на своем пути, на протяжении спортивной карьеры. Трудность этих целей тесно связана с уровнем притязаний личности, то есть ее склонностью вообще выбирать легкие или трудные цели.
Многие исследователи спортивной мотивации: А. Пилоян, Б. Д. Кретти, Ю.Ю. Палайма, А. Ц. Пуни и др., отмечают разную степень осознанности трех ее слагаемых. Потребности и мотивы могут быть неосознанными, полуосознанными или осознанными. Цели же всегда осознаваемы и являются итогом мысленной работы, в процессе которой человек пытается в идеальной форме разрешить противоречие между требованиями спортивной деятельности, ее конкретными условиями, с одной стороны, и собственными возможностями, способностями адаптироваться к этим условиям и требованиям, с другой. Поэтому цель выступает в качестве регулятора активности, влияя на выбор конкретных средств достижения желаемого результата [1,с.68].
Следовательно, блок мотивации выполняет в структуре спортивной деятельности следующие функции:
- является пусковым механизмом деятельности;
- поддерживает необходимый уровень активности в процессе тренировочной и соревновательной деятельности;
- регулирует содержание активности, использование различных средств деятельности для достижения желаемых результатов.
Обобщая все вышеизложенное, можно сделать следующие выводы.
Блок мотивации образуют: потребности, мотивы и цели спортивной деятельности.
Мотивы - это мощные, регулирующие деятельность психические силы или факторы. Регулирующая сила мотивов проявляется в их активирующем влиянии, поддерживающем и стимулирующем интеллектуальные, моральные, волевые и физические усилия человека, связанные с достижением цели [2,с.115].
Так, как мотивация к действиям формируется с раннего детства, а спортивная мотивация с приходом ребенка в секцию, то будет целесообразно рассмотреть мо-тивационную сферу подростков, в связи с тем, что в подростковом возрасте уже сформированы определенные потребности которые могут влиять на дальнейшую спортивную карьеру.
Литература
1. Волков И.П. Спортивная психология в трудах зарубежных специалистов. - М., 2005
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - М. 2004
3. Малкин В.Р. Управление психологической подготовкой в спорте. - ФиС. 2008
4. Попов А.Л. Психология спорта. - М., 1998.
5. Серова Л. К. Психология личности спортсмена. М.,2007.
6. Тарас А.Е. Психология спорта: Хрестоматия. - М. АСТ, 2007
7. Таймазов В.А., Голуб Я.В. Психофизиологическое состояние спортсмена. - СПб.: изд-во Олимп. 2004
8. Узнадзе Д.Н. Теория установки. - М., 1997
9. Ханин Ю.Л. Психология общения в спорте. - М. 2006
ВНЕДРЕНИЕ КОУЧ-ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Ливан Наталия Степановна,
канд. психол. наук, доцент, Сибирский государственный технологический университет, г. Красноярск
THE IMPLEMENTATION OF COACHING TECHNIQUES IN THE MANAGEMENT STAFF OF THE ORGANIZATION Livak Natalija, assistant professor, Siberian state technological university, Krasnoyarsk АННОТАЦИЯ
Высокий уровень конкурентной среды, инновационное развитие, глобализация коммуникаций, экономическая и социальная нестабильность формируют в обществе острую потребность в гибком реагировании на данные тенденции. С помощью технологий коучинга руководитель формирует и развивает у персонала организации новые профессиональные компетенции, которые позволяют сотрудникам быть более гибкими и эффективно принимать решения.
ABSTRACT
High level of the competitive environment, innovative development, globalization of communications, economic and social instability form sharp need for flexible response to these tendencies in society. By means of technologies of coaching the head forms and develops new professional competences which allow employees to be flexible at the personnel of the organization and effectively to make decisions.
Ключевые слова: коучинг, потенциал, персонал, осознанность, ответственность, развитие.
Keywords: coaching, potential, personnel, awareness, responsibility, development.
В современной бизнес-среде способность организации адаптироваться к быстро изменяющимся условиям становится неотъемлемой частью достижения успеха. Организационные процессы становятся сложными, комплексными и требуют более творческого подхода к их регулированию с использованием различных механизмов, среди которых особое место занимает коучинг.
В настоящее время коучинг зарекомендовал себя как наиболее экономически выгодный способ повышения производительности сотрудников организации. Использование технологий коучинга в системе управления персоналом предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы» и существенно повышает качество межличностных взаимоотношений в коллективе, формирует гибкость и адаптивность к изменениям, как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом. Важнейшей задачей изменений является развитие потенциальных способностей сотрудников к творческому восприятию, обучению на опыте изменений.
Коучинг (от англ. coach) - это процесс, способствующий раскрытию творческого потенциала сотрудника, развития его личной и профессиональной компетентности.
Международная Федерация Коучинга (ICF) определяет коучинг как процесс непрерывного сотрудничества, которое помогает сотруднику достигать реальных результатов в своей профессиональной деятельности. Посредством коуч-технологий сотрудники углубляют свои профессиональные компетенции, повышают свою производительность, у них формируется готовность к новым знаниям и переменам.
Основателями этого направления являются такие известные исследователи как: Дж. Уитмор, Т. Голви, Л. Уи-творт, Г. Кимси-Хаус, Ф. Сэндал и др. Тимоти Голви в своей книге «Работа как внутренняя игра» писал: «Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться» [2].
Современные технологии коучинга являются системой, которая позволяет увидеть новые подходы и возможности в управлении персоналом организации. Это технология, которая перемещает из зоны проблемы в зону принятия эффективного решения.
Коучинг заметно отличается от классического процесса обучения персонала, тренинга или наставничества. Обучение нацелено на сообщение информации или передачу навыков и проверку того, как это было усвоено. Тренинг начинается с обучения и завершается практическим овладением полученной информации. Наставничество имеет место, когда старший и опытный коллега, как правило, давно работающий в организации, берет работника «под свое крыло». Актуальность коучинга заключается в том, что он направляет фокус внимания сотрудника не на проблему, а на ее решение, используя при этом его как сильные, так и слабые стороны.
Различают коучинг внешний - когда приглашают специалиста со стороны и внутренний - когда коучем являются руководители или менеджеры данной организации. Коучинг бывает индивидуальным, когда в качестве клиента выступает один сотрудник и командным, где в качестве клиента выступает группа работников организации.
Коучинг является высокоэффективным подходом в работе с персоналом, за счет того, что включает в себя 3 уникальных компонента:
1. Синергию как работу в команде.
2. Структуру взаимодействия.
3. Профессионализм сотрудника.
Одна из основных целей коучинга - научить персонал мыслить по-новому и быть более гибким и адаптивным к постоянно изменяющимся внешним и внутренним факторам. Многие руководители считают, что достаточно создать благоприятные условия для работы и использовать материальные и нематериальные инструменты мотивации и стимулирования, чтобы получить от персонала более высокие результаты. Таким образом, руководители всё ещё увлекаются консервативными «кадровыми технологиями», то есть персонал организации воспринимается как «чистый лист», из которого в результате особой обработки появляется организационный ресурс, а сама организация является неким механизмом для создания таких активов.
Современное управление в стиле коучинга - это свежий взгляд на персонал организации как на ресурс, который уже содержит свой необходимый творческий потенциал. Каждый сотрудник изначально способен самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор и брать на себя ответственность. Руководи-тель-коуч предоставляет сотрудникам возможность брать эту ответственность и в соответствии с этим делегирует полномочия [4].
Коучинг - это процесс, способствующий реализации развития и обучения персонала и, следовательно, совершенствованию компетентности и профессиональных навыков сотрудников. Потребности прогрессивных руководителей реализуются посредством формирования ко-учинговой культуры организации. Ценность такой культуры заключается в вовлеченности персонала в решении конкретных задач [3].
В системе коучинговой культуры сотрудник не занимается решением проблем, он занимается решением задач. Один из основателей коучинга Джон Уитмор в своей книге «Новый стиль менеджмента и управления персоналом» выделяет следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности [4]:
- повышение продуктивности деятельности. Это
главное, для чего применяется коучинг;
- развитие персонала и его потенциала;
- быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс проходит с энтузиазмом;
- улучшение взаимоотношений в коллективе и связанный с этим успех изменяют весь климат организации, способствует созданию командного духа;
- качественное использование потенциала сотрудников. Коучинг открывает много ранее не выявленных талантов среди членов команды;
- возрастает личная эффективность сотрудника и скорость его продвижения к цели;
- появляется большая гибкость и адаптивность к изменениям, как внешним, так и внутренним. Технологии коучинга работают на уровне сознания
и служат для расширения границ осознания действительности в ходе анализа и решения поставленной задачи. Сбор всей необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся сотрудником самостоятельно при содействии руководителя. Для этого используются специальные техники, главная из которых - технологии постановки вопросов.
Используя коуч-технологии сотруднику предлагается отвечать на следующие ключевые вопросы:
1. Что именно необходимо достигнуть?
2. Как это будет происходить?
3. Где это будет происходить?
4. Когда этот процесс начнётся и когда завершится?
5. Кто будет вовлечён в этот процесс?
6. С кем необходимо согласовать план действий?
Руководитель с позиции коуча, ставя перед сотрудником очередную задачу, не только озвучивает ее, но и обязательно интересуется, насколько данная задача соотносится с его личными потребностями и целями. Это является ключевым фактором мотивации персонала организации. Также руководитель узнает, с помощью каких инструментов, приемов и методов сотрудник будет достигать поставленную перед ним цель.
Процесс коучинга может быть представлен в виде модели, которая включает четыре стадии (Рис. 1). Рассмотрим содержание каждой стадии более подробно.
На первой стадии осуществляется анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг может начинаться только тогда, когда сотрудник приходит к осознанию насущной потребности к улучшению своей профессиональной деятельности. Наилучшим путем осознания необходимости обучения является анализ текущей деятельности и производительности и сравнение полученных данных с тем уровнем, по направлению к которому человек хотел бы двигаться.
1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации
2. Планирование системы ответственности
3. Реализация плана развития
4. Оценка результативности достижения целей
Рисунок 1. Стадии коучинга
Вторая стадия посвящается планированию системы и зон ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда сотрудник принимает на себя ответственность за результат, а процесс деятельности планируется. Составляется индивидуальный план развития сотрудника, включающий в себя постановку целей, инструментов и сроков их достижения. Эти цели должны быть конкретными, измеримыми и достижимыми.
Третьей стадией является реализация составленного плана развития сотрудника путем применения определенной техники коучинга. Как было отмечено выше, основными техниками являются техники постановки вопросов.
На четвертой стадии происходит оценка результативности достижения целей развития сотрудника, в результате которых подводятся итоги процесса коучинга. Насколько полученный результат соответствует поставленной цели, степень удовлетворенности, дальнейшие перспективы развития.
Для того, чтобы программа коучинга работала эффективно, как и в случае с любым процессом, необходимо успешное завершение всех этапов. Пропущенные стадии или стагнация на какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызвать замешательство, потерю ориентировки и невысокие результаты.
Продолжая логику исследования, рассмотрим основные сферы, где коучинг дает ощутимые результаты, которые другие методы дать не могут:
- адаптация новых сотрудников, наставничество -можно в полной мере использовать опыт новичков и потенциал наставников, сделать вхождение в должность легким и приятным;
- обучение и развитие персонала, в особенности кадрового резерва и топ-менеджеров. Для топ-менеджеров, как правило, стандартные программы не работают, им необходим индивидуальный подход и более высокий уровень мотивации;
- работа над новыми проектами и разработка инноваций. Позволяет экономить временные ресурсы, находить новые пути без привлечения внешних управленческих консультантов;
- проведение совещаний, делает их более конструктивными и повышается результативность;
- решение конфликтных ситуаций, которые не могут быть решены директивным методом.
В стиле коучинга гармонично сочетаются два основных принципа управления персоналом: принцип осознанности и принцип ответственности. В случае, когда сотрудник действует в соответствии с этими принципами, он свободен в процессе разработки, принятия и реализации решения.
Свобода появляется именно тогда, когда сотрудник полностью осознал поставленную цель; выяснил, где, в каком месте он находится на пути к реализации цели; наметил пути, с помощью которых он может эту цель достичь, выбрал из всего многообразия намеченных путей свой единственный и стал действовать в соответствии с выработанным им планом для достижения конкретного результата.
Для эффективности управления персоналом в стиле коучинга необходимо соблюдать три простых правила:
1. Сотрудник должен быть готов к такому стилю взаимодействия.
2. Коуч-технологии должны вписываться в характер и содержание труда сотрудника и соответствовать организационной культуре.
3. Руководителю необходимо самому понять управление в стиле коучинга и внедрять его в систему управления персоналом организации.
Таким образом, современная технология коучинга в управлении персоналом - это процесс постановки и достижения целей организации через раскрытие потенциала сотрудников, их сильных сторон и талантов в той или иной области, создание поддерживающей доверительной атмосферы в процессе взаимодействия, а также совместный поиск ресурсов и новых возможностей.
Литература
1. Мазур, И.И. Управление проектами: учебное пособие / под общ. Ред. И.И. Мазура. 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2014. - 664 с.
2. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / У. Тимоти Голви. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. -252 с.
3. Справочник по управлению персоналом // Журнал российской HR-практики. - №12, 2014. - 128 с.
4. Уитмор, Дж. «Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом»: практическое пособие / Дж. Уитмор. - М.: Финансы и статистика, 2001. -160 с.
ОСОБЕННОСТИ ПРОЯВЛЕНИЯ ЭМПАТИИ У БУДУЩИХ ПСИХОЛОГОВ
Нагуманова Эльвира Рауфатовна
Кандидат психологических наук, Башкирский государственный университет, г.Уфа
FEATURES MANIFESTATION OF EMPATHY AT THE FUTURE PSYCHOLOGISTS NAGUMANOVA ELVIRA RAUFATOVNA PhD, Bashkir State University, Ufa АННОТАЦИЯ
Сообщение посвящено описанию типологизации и особенностей проявлений профессионально -значимых качеств будущих психологов. ABSTRACT
The message is devoted to the description of the typology and characteristics of the manifestations of professionally significant feature of future psychologists.
Ключевые слова: эмпатия, рефлексивность. Keywords: empathy, reflexivity.
Невозможно оценить роль эмпатии в профессиональной деятельности, связанной с взаимодействием с другими людьми, эффективность, которой зависит от успеха межличностного общения. Развитая эмпатия является фактором успеха в видах деятельности, требующих сочувствия (1). В современной науке отсутствует единое понимание термина, несмотря на простоту и доступность определения как способности человека к параллельному переживанию тех эмоций, которые возникают у другого человека в процессе общения с ним (5). Введенное Э. Тит-ченером понятие «эмпатия», заимствованное из теории воздействия искусства, и объединившее «вчувствование» Т. Липпса и Э. Клиффорда с идеями симпатии в философии, побудило интерес к изучению предмета (1). По З.
Фрейду соучастие в эмоциональном состоянии другого осуществляется с помощью заражения и подражания (10). По М. Шелер эмпатия - механизм познания личности другого как наивысшей ценности (1). Т. Рибо рассматривал эмпатию как синергию на психофизиологическом и синестезию на психологическом уровнях (9). По К. Роджерс эмпатия является осознанным сопереживанием текущему эмоциональному состоянию другого человека, без потери ощущения внешнего происхождения этого переживания (5). Х. Кохут вводит положение об эмпатической откликаемости окружения ребёнка в теории нарциссиче-ского развития Я (7). Р. Мэй считает основополагающим личностным качеством успешности способность к эмпатии, которая обеспечивает понимание (4). По Джорж Р.
