CC BY
43PSYCHOLOGIA | ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
КОУЧИНГ КАК НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Бергаль Ольга Ефимовна
студентка магистратуры психоанализ и бизнес-консультирование, НИУ Высшая школа экономики
COACHING AS THE MOST EFFECTIVE TECHNOLOGY FOR PERSONNEL MANAGEMENT
Bergal O.E., student of magistracy psychoanalysis and business-consultancy, NRU Higher School of Economics
АННОТАЦИЯ
Исследованы теоретические и практические аспекты применения коучинга в бизнесе. Определена важность применения коучинга как технологии управления персоналом. Рассмотрена важность изменения стиля руководства менеджмента компании для повышения эффективности деятельности сотрудников, мотивации и раскрытия их внутреннего потенциала.
ABSTRACT
Researched the theoretical and practical aspects of coaching in the business. Determined the importance to use the coaching as a technology for personnel management. Considered the importance of changing the style of management in the company to improve the efficiency of staff motivation and disclosure of their internal capacity.
Ключевые слова: бизнес, коучинг, мотивация, потенциал, эффективность.
Key words: business, coaching, motivation, capacity, efficiency.
Современный мир бизнеса активно меняется - если в XX в. фокус внимания человека был направлен на науку и технику - активно создавались компании, технологии, продукты, то в настоящий момент в фокусе внимания находится человек, так как эффективность любого бизнеса напрямую зависит от эффективности сотрудников, которые в этом бизнесе работают - технологии и их эффективность идут следом.
В настоящее время трудовые ресурсы занимают лидирующее место среди природных, экономических, финансовых ресурсов, и основная проблема в системе корпоративного менеджмента состоит в том, что в России практически не используются современные и эффективные технологии управления сотрудниками, что значительно влияет на эффективность работы компании.
При этом в современных условиях динамично изменяющейся внешней среды, конкурентоспособные позиции занимают именно те компании, которые акцентируют свое внимание на постоянном развитии социальной среды своего бизнеса - на обучении персонала и развитии их потенциала. Претендовать на лидерство в своей отрасли смогут именно те компании, которые инвестируют в развитие своих сотрудников и в формы социального взаимодействия между ними.
Современный деловой мир активно меняется в том плане, что то, что было актуальным в XX в. таковым больше не является - классический менеджмент не дает своих результатов, потому что людям нужно большее. Современным сотрудникам важно, чтобы деловой мир развернулся к человеческим ценностям. Если в недалеком прошлом действовала система мотивации в роли принуждения и/ или денег, то больше она не работает. Система мотивации не успевает за теми темпами роста, которыми развивается общество. Нужны новые методы повышения эффектив-
ности работы людей и одной из современных и наиболее эффективных технологий раскрытия внутреннего потенциала сотрудников, повышения их мотивации является коучинг.
Коучинг как уникальная и современная технология работы с трудовыми ресурсами широко изучена в трудах спортивного коуча Тимоти Голви и его ученика Джона Уи-тмора.
По определению Тимоти Голви, который один из первых определил сущность данного подхода к работе с людьми, определяет коучинг, как технологию раскрытия потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности [4].
Коучинг устраняет внутренние препятствия и помогает открыть доступ к неисчерпаемым ресурсам - как собственным - руководителя, так и его подчиненных. Основная цель коучинга - укреплять в людях уверенность, независимо от того, какое задание они выполняют [3]. Поэтому мотивов обращаться к коучингу и взращивать свое «коучинговое я» множество, что подтверждают результаты компаний уже использующих коучинг в своей деятельности.
Опыт показывает, что современным сотрудникам важно, чтобы деловой мир развернулся к человеческим ценностям. Если в недалеком прошлом действовала система мотивации в роли принуждения или денег, то больше она не работает. Система мотивации не успевает за теми темпами роста, которыми развивается общество. Нужны новые методы повышения эффективности людей и одной из современных и наиболее эффективных технологий раскрытия внутреннего потенциала сотрудников, повышения их мотивации является коучинг [2].
На сегодняшний день коучинг - это не просто метод, которому надо строго следовать в определенных обстоя-
тельствах, это стиль управления, стиль отношения к людям, стиль мышления и поступков, который позволит менеджерам быть более эффективными в своей работе, достигая все более высоких результатов. Только тогда, когда менеджмент начнет руководствоваться принципами ко-учинга в своей деятельности во всем своем многообразии, исполнительский потенциал человека раскроется и выйдет на новый уровень.
В современной бизнес-среде главной задачей руководителей компаний является создание сильной сплоченной команды, основанной на общих ценностях, либо таких ценностях, которые будут резонировать друг с другом, именно такая компания будет успешной. Потому что основной ресурс XXI в. - люди, а люди сплоченные в единую команду - самый сильный и ценный ресурс. Важно побудить людей общаться исходя из того, что им действительно дорого - это позволит им устанавливать между собой более прочные связи и быть более эффективными. Коучинг в свою очередь очень эффективен для открытия истинных ценностей и установления четких ориентиров, без которых эффективную работу в бизнесе невозможно оптимизировать.
Джон Уитмор - английский бизнесмен и консультант, один из первых ввел понятие «коучинг» в бизнес-менеджмент. В своей работе «Коучинг высокой эффективности» призывает менеджеров использовать коучинг, как технологию работы с персоналом на каждом рабочем месте. И хотя оно может противоречить классическому пониманию менеджмента и некоторым устоявшимся представлениям об эффективном управлении, бросать вызов некоторым сложившимся привычкам, отказать в здравом смысле
ему нельзя. Признание данных принципов управления призывает к фундаментальным изменениям стиля и культуры управления в компании.
Вопросы лидерства являются крайне важными в современном обществе, особенно в бизнесе, конкуренция растет день ото дня, менеджеры хотят оставаться эффективными, достигать новых высот. Лидеры должны знать, как изменить культуру компании на уровне отдельного сотрудника, команды или целого коллектива. Эти навыки критически важны для установления долгосрочного успеха [2].
В настоящее время, успешность лидера в компании во многом зависит от того, какого уровня он сам сумел достичь в личностном развитии, способен ли отказаться от привычки давать указания и поверить в скрытый потенциал своих сотрудников.
По статистическим данным компании Metrix Global, в компаниях, входящих в Global 500 возврат от инвестиций (ROI) в коучинг составляет 529 %. Коучинг действительно активно входит в жизнь менеджеров и повышает эффективность их работы. Восемь из десяти руководителей, испытавших его на себе, утверждают, что извлекли из этого реальную пользу, а 96 % - что коучинг должен быть доступным для сотрудников всех уровней.
По статистическим данным American Society for Training & Development, во всем мире компании вкладывают более 2 млрд долл. в год в обучение и развитие персонала, однако 50-90 % являются выброшенными на ветер, так как повышение квалификации и всевозможные тренинги не дают своей отдачи без осознания важности их применения на собственном опыте, что показано на рисунке 1.
100% 90% 30% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Влияние коучинг а и тренинга на производительность
труда
Рисунок 1 - Влияние коучинга, тренинга на производительность труда, %.
Тренинг + коучинг 86%
т Тренинг
22% i
i Тренинг
i Тренинг - коучинг
По статистическим данным Международной ассоциа- тельность труда увеличивается на 86 %, и только на 22 % ции менеджмента персонала можно отметить, что в слу- в случаях, когда проводятся только тренинги. Коучинг чае комбинирования тренингов с коучингом производи- реально увеличивает эффективность обучения почти в 4
раза, потому, что основан на личном опыте сотрудника, и осознанном применении знаний, полученных на тренинге.
Согласно опросу 100 топ-менеджеров компаний, входящих в Fortune 1000, в результате коучинга они отметили заметные улучшения в мотивации, производительности, качестве, увеличении эффективности организации, обслуживании клиентов, биржевой стоимости акций. Уменьшилось количество жалоб клиентов и текучка кадров [1].
Однако в условиях российской действительности, даже в большинстве крупных компаний, коучинг не является доступным для сотрудников всех уровней.
Менеджеры компаний в условиях экономической нестабильности сталкиваются с рядом проблемами, которые мешают эффективному управлению персоналом классическим типом менеджмента. Основные из них:
- необходимость повышения производительности труда, мотивации и эффективности сотрудников;
- развитие персонала;
- необходимость удержания ценных, «ключевых» сотрудников;
- решение проблем сотрудников, возникающих в процессе работы;
- невозможность исключительно с помощью внешнего контроля «взрастить» ответственного, инициативного, организованного и преданного целям компании сотрудника.
Полагаем, что именно коучинг, как наиболее эффективная технология взаимодействия с людьми, эффективно решает обозначенные выше проблемы.
Целью данной статьи является определение важности применения коучинга в компании как технологии управления персоналом для повышения мотивации и раскрытия скрытого потенциала сотрудников для более эффективной работы.
Технология коучинга - это сравнительно новый подход, его нужно изучать и внедрять в деятельность каждой компании и жизнь каждого человека. В свою очередь это позволит компаниям выйти на качественно новый уровень деятельности - улучшить взаимодействия сотрудник-сотрудник, сотрудник-клиент, а так же повысить мотивацию и эффективность людей, которые работают в компании, и это только малая часть того, что может дать коучинг бизнесу.
К основным перспективам развития коучинга в России на ближайшие годы можно отнести:
- адаптация коучинга в культуре управления персоналом (коучинг как эффективная HR-технология) и активное внедрение группового (командного) коучинга;
- стандартизация и сертификация коучей на базе профессиональных сообществ;
- признание профессии коуча в среде топ-менеджеров и руководителей среднего звена;
- рост спроса на услуги бизнес-коучинга;
- рост количества научных исследований и вывод технологии коучинга на научный уровень.
Реализация вышеуказанных перспектив позволит ко-учингу, как технологии управления персоналом, выйти на качественно новый уровень развития.
Управление персоналом с помощью коучинга направлено на организацию поиска максимально эффективных
путей достижения целей компании и воплощение их в жизнь самими сотрудниками. И главным результатом применения коучинга в управлении кадрами является способность сотрудников самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выборы, брать на себя ответственность и принимать решения, что позволит:
- наиболее полно использовать внутренние ресурсы организации, повысить динамику развития компании;
- максимально раскрывать и использовать потенциал сотрудников;
- согласовывать цели организации, цели руководителей и цели сотрудников, что позволит достигать цели организации наиболее оптимальными (для организации и для сотрудников) путями и в оптимальные сроки;
формировать глубинную мотивацию у сотрудников для решения организационных задач;
- повысить мотивацию сотрудников к личному и профессиональному развитию;
- повысить приверженность сотрудников целям и ценностям компании.
Коучинг является не только технологией раскрытия внутреннего потенциала людей, но и повышения их мотивации, определяющей результаты и эффективность их дальнейшей работы. Сегодня люди хотят чего-то большего - признания, уважения, возможности решать свои проблемы самостоятельно, чтобы чувствовать свою значимость, что будет мотивировать их брать на себя ответственность и выполнять работу более качественно. Все это они ожидают от своих руководителей, своих лидеров. Люди ищут лидера, который будет мотивировать, вдохновлять, прислушиваться, верить в них, их идеи и возможности. Поэтому современному лидеру так важно знать и чувствовать, что движет людьми на эмоциональном уровне, ведь именно эмоции движут нами.
Применение лидером коучинга, как технологии управления, является качественно новым уровнем работы. Современный сотрудник готов учиться, готов развиваться. Лидеру важно понять, что настоящая мотивация - это всегда внутреннее человека. Поэтому управление посредством коучинга становится столь востребованным и результативным.
В повседневной жизни люди, как правило, не слышат, что им говорят, советуют, то есть очень сложно достучаться до человека, так как он выставляет собственные защиты. У человека есть собственная картина мира, и он не хочет менять ее, однако изменение происходит именно в момент неопределенности, который можно вызвать правильно заданными вопросами, которые вызовут эмоции, размышления, заставляя человека задуматься, и современному лидеру важно это знать.
Лидерам нашего времени важно чувствовать окружающих людей, сотрудников, давать им возможность думать своей головой, верить в них, одновременно направляя и открывая в них что-то новое, чего они сами не подозревали. Обучение, основанное на инсайте, ориентированное на осознание чего-то нового человеком - самое ценное, потому что это позволяет ему увидеть себя и окружающий мир под новым углом.
В человеке заложены значительные возможности, ожи-
дающие своего часа и менеджеру и/или коучу важно знать это, что люди обладают гораздо большими способностями, чем те которые они показывают на рабочем месте, поэтому специалисту так важно думать именно о потенциале человека, а не о его показателях. Ведь вера в способности людей оказывает прямое воздействие на их эффективность и мотивацию.
Подводя итог, можно сказать, что наше внутреннее всегда определяет наши внешние результаты. Компании смогут добиться больших результатов, если найдут доступ к огромным скрытым резервам и талантам своих работников.
Использование технологий коучинга в современных компаниях необходимо, так как это позволяет не только повысить эффективность и мотивацию сотрудников, но и гармонизировать все сферы жизнедеятельности человека, что улучшает жизнь не только сотрудника, но и компании в которой он работает.
Эффективность технологий коучинга уже имеет результаты в бизнес-среде, что подтверждает статистика
компаний внедривших коучинг в свою деятельность, а значит, имеет смысл инвестировать в развитие данного направления и интеллектуальные, и финансовые ресурсы.
Список литературы:
1. Василенко В.В., Обыденкина О.В. Статистика по коучингу в мире // Международная Федерация Коучинга Системы / Режим доступа: http://m-system-coach.org/ osnovaniya-statistika/#stat11.
2. Рейнолдс М. Поколение У провоцирует руководителей становиться коучами // Е-ехесиЙуе / Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/management/ / worldtoplist/1498071-marsha-reinolds-pokolenie-y-provotsiruet-rukovoditelei-stanovitsya-kouchami.
3. Уитмор Д. Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / М.: Альпина Паблишер. -2012. - 309 с.
4. Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности / Пер. с англ. М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса. - 2005. - 168 с.
СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ КАК КЛЮЧЕВОЕ УСЛОВИЕ
ДЛЯ СОЗДАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Власов Петр Константинович,
Доктор психологических наук Институт Прикладной Психологии «Гуманитарный центр»
ENTREPRENEUR'S SYSTEM OF VALUES AS A KEY CONDITION FOR CREATION OF ORGANIZATION
Vlasov P.K., Doctor of psychology, Institute of Applied Psychology "Humanitarian center"
АННОТАЦИЯ
Традиционная классификация ценностей не полна, так как в ней нет оценивающего субъекта и оцениваемого объекта, а есть только результат самой оценки. В связи с этим мы предложили свою типологию ценностей, которая позволяет устранить противоречие в традиционных трактовках ценностей и представляет множество индивидуальных ценностей в виде трех основных групп: ценностей, сконцентрированных на субъекте, на внешнем объекте и на процессе взаимодействии. Для создания успешной организации все эти ценности инициатора должны быть совместимы с тем, что для этого действительно необходимо относительно объективных требований среды.
ABSTRACT
Traditional classification of values is not full since it doesn't take into account the evaluating subject and evaluated object. There is only the result of such evaluation. That is why we offered own typology of values which allows to eliminate this contradiction and represents the variety of individual values in a form of three main groups: subject-centered values, values centered on the external object and those that are centered on the interaction process. In order to create a successful organization all these values of a man-initiator must correspond to what is really needed in relation to the objective environmental demands.
Ключевые слова: человек-инициатор, замысел, ценности среды, ценности взаимодействия, самоценности, организация.
Key words: man-initiator, concept, values of environment, values of interaction, self-values, organization.
Постановка проблемы. Психологический анализ организационной деятельности на этапе замысла фактически сводится к анализу самого содержания и структуры этого замысла (конструированию содержания, структуры и направленности реальной концепции организации), а также процессов, связанных с его созданием. Такой научный анализ имеет выраженную психологическую проблематику и обширные теоретические и практические разработки, например, системы «человек - мир», «человек - концепт -мир», «человек - организационная деятельность - концепт - мир» и т.д. Это, в целом, согласуется с подходом метапси-хологии, который, по Г.В. Суходольскому [9], есть психика «плюс» Мир, то есть метасистема, одним из элементов ко-
торой является система психики.
Анализ последних исследований. Концептуальная составляющая организационной деятельности существует «пресубъективно» в виде «живой чувственной ткани» носителя знаний и умений. Способность оперировать необходимыми средствами и есть способ-ность организации системы знания по направлению на получение результата, удовлетворяющего исходную потребность. То есть, до начала деятельности (при выработке какого-то замыс-ла) происходит активный выбор того, что именно является предпочтительным для инициатора. Но под выбором я пониманию активную работу с качествами среды, которая акцентирует и инициирует поток жизненного опыта, а
