CC BY
126ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УДК 659.2 ББК 60.88
КОУЧИНГ КАК СРЕДСТВО РАСКРЫТИЯ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕКА
О. В. Жигарь
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
Статья посвящена коучингу как средству раскрытия потенциала человека. В ней представлены цели и задачи коучинга, описывается его актуальность и предназначение, выделяются формы коучинга, дается ответ на вопрос, что получают клиенты от работы с коучем.
Ключевые слова: человеческий потенциал, человеческие ресурсы, консалтинг, коучинг, коуч, коуч-услуги.
Современные организации стремятся нанимать на работу людей, обладающих определенным потенциалом. Человеческий потенциал в наиболее общем значении - это способность человека проявить теоретические возможности на практике.
Менеджеры по персоналу постоянно ищут способы и средства, которые дают возможность раскрыть потенциал людей. Одним из таких средств является коучинг.
Коучинг (соасЫ^) - это инструмент развития личности в профессиональной сфере, который появился в 70-х годах XX века. Коучинг начинается как взаимоотношения между двумя людьми, возникающие относительно поставленной цели, после достижения которой потребность в этих взаимоотношениях исчезает. Коучинг дает возможность человеку меняться, стать тем, кем он желает быть или кем ему нужно быть. Следовательно, коучинг развивает людей. В результате люди, работая над своим настоящим, смотрят на свою жизнь по-новому, осознают свои подлинные, а не указанные окружением, желания, потребности и ценности. Это дает возможность человеку ликвидировать внутренние ограничения, которые мешают добиваться цели и учиться принимать решения. При этом на решение задачи он тратит минимум усилий, времени и денег. Таким образом, коучинг раскрывает потенциала человека.
Человеческие ресурсы, имеющиеся у организации, умение их оптимизировать - это то, что обеспечивает лидирующие позиции на рынке. Потенциал человека «зависит от системы управления и мотивации. Коучинг направлен на трансформацию устаревших представлений об эффективности деятельности как отдельного человека» [3], так и целого коллектива, выработку новых стратегий поведения менеджера и коллектива, то есть «суть коучинга состоит в раскрытии потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности» [3]. Он в большей степени помогает личности обучаться, чем учит. В этом и состоит актуальность коучинга как средства раскрытия потенциала человека.
Задачей «коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки, которые направлены» [3] на достижение актуальных для клиента целей. Эффект коучинга заключается в принятии клиентом решений, которые наиболее подходят для ситуаций, причем ответственность за выполнение решений берет на себя сам клиент.
Изменение организационной культуры и парадигмы мышления сотрудников и руководства - процесс не быстрый. Эта деятельность должна начинаться с собственников и топ-менеджмента организации.
Различают несколько форм коучинга. Это могут быть однократные сессии для разрешения определенных задач, тогда коучинг носит ситуационный характер. В другом случае это может быть после -довательность мероприятий для достижения заранее оговоренных целей, причем в этом случае обязательной будет работа с отдельными служащими компании или целой группой сотрудников: персоналом департамента, сектора, подразделения; такой коучинг называют проектным.
Далее возникает вопрос: для кого предназначен коучинг? Кому рекомендуются услуги коуча?
В первую очередь, коучинг предназначен предпринимателям, причем не только и не столько начинающим, сколько тем, кто уже лидирует на рынке.
Кроме этого, клиентом коуча (тренера) может быть предприниматель, занимающий лидирующие позиции, который хочет опережать не только и не столько конкурентов и партнеров, сколько самого себя, то есть себя сегодняшнего.
Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
И, наконец, коучинг нужен тем, кто желает и готов совершенствовать и максимально эффективно использовать свои личные сильные стороны, о которых большинство людей не догадываются либо не используют как основу для дальнейшего движения вперед.
Спрос на коуч-услуги для частных физических и юридических лиц в настоящий момент в России растет, пусть слабо, но стабильно. Это отчасти происходит потому, что коучинг сейчас стал очень моден. Однако, сертифицированных коучей в стране очень мало. Так как коучинг приносит часто «быстрые доходы, поэтому почти любой, кто прочитал умную книгу о коучинге или качественную статью, считает приемлемым практиковать коучинг и строить на этом бизнес. К величайшему их сожалению, это не так. Такие «коучи», в большинстве своем, сами не побывавшие в роли клиента, избирают в своей работе стратегию наставничества, советования, эксперта или учителя, что неприемлемо в коучинге. Они стараются научить клиента тому, чему он уже научился, или тому, что он должен постичь сам. Основное правило коуча - коуч не учит и не дает советов» [2].
Если клиент разочарован, то он больше не обратиться к услугам коуча. Именно поэтому в определенной степени спрос на российские коуч-услуги имеет слабые тенденции к росту, а иногда носит регрессионный характер. «А если еще учесть, что в российской бизнес среде, в силу русского менталитета, все еще действует принцип сарафанного радио, то настоящим специалистам в области коучинга подчас приходится прилагать неимоверные усилия, чтобы повернуть представления клиентов о коу-чинге в правильное русло. Вместе с тем именно такая динамика «закаляет» профессионалов и вытесняет дилетантов с рынка коуч-предложений и бизнес-пространства» [2].
В России поставщиками коучинговых услуг в основном являются организации из Москвы и Санкт-Петербурга. Остальные субъекты федерации в этом смысле отстают, а иногда в некоторых городах люди с понятием «коучинг» встречаются в первый раз.
Организаций, занимающихся только коучингом, в Российской Федерации нет. Как правило, коу-чинг как вид услуги идет наряду с консалтингом или в рамках консалтинга как отдельное коуч-сопро-вождение и поддержка клиента в проекте.
Но в бизнес-среде функционируют отдельно практикующие коучи, причем в их арсенале методов воздействия есть только коучинг.
Те организации, которые заказывают коучинг для своих сотрудников, как правило, являются развитыми и успешными. Однако, в последнее время к коучингу обращаются все больше некрупные компании. Перед их топ-менеджерами стоит задача поднять результативность труда коллективов, при этом, чтобы их работа, помимо эффективности, обладала еще элементами творчества и инновативности.
Внимание к коучингу возникает как у высшего руководства организаций, для которых важна четкая и продуманная стратегия бизнеса, так и у менеджеров среднего звена, чья деятельность связана с развитием бизнеса и работой с людьми. Это руководители клиентских отделов, департаментов маркетинга и продаж, секторов по работе с персоналом и т.п.
В России коучинг транслируют сотрудникам те руководители, которые понимают важность задействования внутреннего потенциала, важность внедрения системного видения и творческого подхода при решении корпоративных задач и возникающих трудностей или проблем.
Следующий вопрос: что дает управленцам работа с коучем?
Коучинг:
• Развивает способность создавать видение профиля текущей или желаемой должности, чтобы ей соответствовать.
• Создает план последовательных действий для воплощения видения в реальность.
• Развивает способность работать на результат.
• Развивает способность создавать видение развития бизнеса, основанное на личных ценностях.
• Помогает формировать план развития карьеры и план достижения успеха.
• Помогает выйти за личные ограничения, которые создают риски для карьерного продвижения.
• Поддерживает в преодолении значимых профессиональных и карьерных неудач, влияющих на мотивацию и приверженность.
• Поддерживает в развитии уверенности в себе и развитии навыков по управлению основными организационными изменениями.
• Определяет и поддерживает сильные стороны индивидуального стиля общения и помогает выйти за личные ограничения.
• Увеличивает эффективность общения с людьми разных личностных стилей.
• Преодолевает личные ограничения или пробелы осознания себя, препятствующие развитию отношений и достижению стратегических бизнес-результатов.
• Помогает создать личные финансовые накопления и упростить стиль жизни.
• Усиливает чувство личной идентичности и помогает создать баланс рабочей и личной жизни.
• Разрабатывает стратегию расширения социальных связей и сферы влияния.
• Помогает осознавать свои способности влиять и раскрывать потенциал других людей.
• Помогает создавать диалог между членами команды.
• Обучает проводить индивидуальный коучинг и коучинг команд для прорывов и достижения результатов.
• Помогает внедрить в компании подход к оценке лидеров по системе 360*.
• Помогает расширить личные и профессиональные горизонты.
• Создает безопасную зону для исследования событий профессиональной жизни и межличностных конфликтов.
Топ-менеджмент большого количества организаций в России понимают актуальность коучинга именно сейчас, когда ситуация на многих сегментах рынка изменяется кардинально. На это в определенной степени указывает увеличившееся за последний период число запросов на коучинг, при этом в целом компании, оптимизируя расходы, сокращают затраты на корпоративное обучение. Старые управленческие способы уже не дают нужных результатов, но при этом стоит задача сохранения лучших работников, чтобы возможно было без напряжения решать все текущие и вновь возникающие проблемы.
В большей степени обращаются к услугам коучей руководители и владельцы крупных высокоразвитых корпораций или небольших компаний, топ-менеджмент которых ставит перед собой задачу повышения эффективности работы персонала. По данным мировой статистики, «средняя эффективность работы подавляющего большинства сотрудников составляет примерно 40—43%» [1]. Следовательно, сотрудники работают не так эффективно, как могли бы, они не задействуют весь свой потенциал. Когда человек начинает новую деятельность, в начале работы уровень его эффективности возрастает, но через некоторое время он снижается. Именно поэтому перед большинством руководителей в передовых компаниях мира стоит вопрос, каким образом можно поднять эту эффективность и сделать так, чтобы ее уровень был стабильным на протяжении всего процесса деятельности. В современных условиях материальное стимулирование сотрудников срабатывает не во всех случаях. Менеджеры во всем мире озадачены поиском методов и инструментов, которые помогут использовать в работе внутренний потенциал сотрудника. Коучинг и становится одним из тех инструментов, которые способствуют раскрытию самого лучшего, что есть в человеке.
Деятельность консультанта по коучингу или «коуч-консультанта напоминает работу спортивного тренера: тренер не может пробежать за спортсмена дистанцию, но он может помочь ему актуализировать внутренний ресурс, «поймать свою игру», открыть в себе то сильное и уникальное, что свойственно только ему и что позволит добиться победы» [1].
Все свое внимание коучинг концентрирует на основных жизненных ценностях, задачах и способах их достижения, на успешных стратегиях клиента. Коучинг смотрит вперед, в будущее, а не назад, в прошлое.
Для извлечения максимальной пользы от сотрудников в организации, необходимо не только верить, что у них есть скрытые возможности, нужно еще и знать, какие это возможности и способности. Здесь возникает вопрос: как можно понять, что они есть, каковы они и как их высвободить? В результате ко-учинга часть нашего скрытого потенциала может стать доступной, тогда результативность труда будет поддерживаться, возможно, не на сверхчеловеческом уровне, но определенно будет выше, чем обычно.
Коучинг - это «взаимодействие партнеров, несущих равную ответственность за этот процесс» [1]. Это взаимодействие имеет направленность на достижение задач, которые клиент сформулировал в начале совместного пути. Коучинг - это действительно путь, движение к желаемому результату, который клиент и консультант проходят совместно. Зачастую менеджеру трудно обсуждать какие-то вопросы с подчиненными в силу различных причин, а с руководителями своего ранга - в силу необходимости сохранять коммерческие тайны в условиях конкуренции. А вот с консультантом возможно установление доверительных отношений в условиях полной конфиденциальности. Кроме того, технология коучинга такова, что не требует детализации и подробностей.
Коучинг не равноценен наставничеству, концепция которого всегда была очень актуальной для нашей страны. Как отмечал Джон Уитмор, основатель бизнес-направления в коучинге, «основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что практически все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те, что они выказывают в своей повседневной жизни. Коучинг же, по сути, и направлен на то, чтобы выявить все эти способности. Шефство же старших, более опытных коллег, безусловно, может быть очень полезным, но оно также способно и
Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
подавить тот самый, таящийся, внутренний потенциал, и поэтому прибегать к таким видам обучения следует крайне аккуратно» [1].
Коуч-тренер настроен на то, что в каждом человеке нужно сформировать глубокую уверенность в своих силах, а это возможно только в том случае, если такой человек ощущает полную ответственность за результаты своего труда. А когда другие постоянно говорят ему, что и как ему следует делать, этот внутренний «стержень» ответственности может и не образоваться. При этом важно отметить, что какой бы мы ни применяли термин: «коучинг», «консультирование» или «наставничество», если это делается хорошо, его результативность в значительной мере обусловлена верой менеджера в человеческий потенциал.
Как отмечает С. Чумакова, член Международной федерации коучинга, «сегодня основная тенденция на российском рынке коучинга - это безусловное развитие, причем и в глубину, и в ширину. Самый большой интерес к этой сфере проявляют корпоративные клиенты, которые заказывают услуги по повышению квалификации своего менеджмента как высшего, так и среднего звена и внедряют в свой бизнес методики коучинга, Среди таких клиентов, как правило, западные или совместные компании, т.е. те, у кого налажены близкие контакты с западным менеджментом, кто осведомлен о последних веяниях в области управления бизнесом вообще и персоналом в частности» [1].
Список литературы
1. Анализ и решение проблем, [Е-ресурс]. URL: www.petrsu.ru/Chairs/Tourism/course_OCS.html
2. Коучинг в России: реалии современности, [Е-ресурс]. URL: www.bizeducation.ru/2015/06/09/ kouching_v_rossii_realii_sovremennosti.html
3. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учеб. пособие. - М: ИНФРА-М, 2005.— 381 с.
Сведения об авторе
Жигарь Оксана Владимировна - старший преподаватель кафедры Государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета. Челябинск. Россия. ovzigar@rambler.ru
COACHING AS A MEANS OF DISCLOSURE HUMAN POTENTIAL
O. V. Zhigar
Chelyabinsk state University. Chelyabinsk. Russia.
Abstract: the article is dedicated to coaching as a means of discovery of human potential. It presents the goals and objectives of coaching and illustrates its relevance and purpose, there are some forms of coaching, given the answer to the question that gives managers work with a coach.
Keywords: human potential, human resources, consulting, coaching, coach, coaching services
References
1. Analiz i reshenie problem, [E-resurs]. URL: www.petrsu.ru/Chairs/Tourism/course_OCS.html
2. Kouching v Rossii: realii sovremennosti, [E-resurs]. URL: www.bizeducation.ru/2015/06/09/ kouching_v_rossii_realii_sovremennosti.html
3. Marinko G.I. Upravlencheskij konsalting: Ucheb. posobie. - M: INFRA-M, 2005.— 381 s.
УДК 658.3.07 ББК У65.290-2
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Н. И. Корзенко
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье рассматриваются современные методы подбора персонала. Представлены два метода подбора персонала: внешние и внутренние. Были выделены отличительные особенности, характеризующие внутренние методы подбора персонала.
Ключевые слова: персонал, методы подбора персонала, внешние и внутренние методы.
