Современные методы подбора персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Вестник факультета управления Челябинского государственного университета

подавить тот самый, таящийся, внутренний потенциал, и поэтому прибегать к таким видам обучения следует крайне аккуратно» [1].

Коуч-тренер настроен на то, что в каждом человеке нужно сформировать глубокую уверенность в своих силах, а это возможно только в том случае, если такой человек ощущает полную ответственность за результаты своего труда. А когда другие постоянно говорят ему, что и как ему следует делать, этот внутренний «стержень» ответственности может и не образоваться. При этом важно отметить, что какой бы мы ни применяли термин: «коучинг», «консультирование» или «наставничество», если это делается хорошо, его результативность в значительной мере обусловлена верой менеджера в человеческий потенциал.

Как отмечает С. Чумакова, член Международной федерации коучинга, «сегодня основная тенденция на российском рынке коучинга - это безусловное развитие, причем и в глубину, и в ширину. Самый большой интерес к этой сфере проявляют корпоративные клиенты, которые заказывают услуги по повышению квалификации своего менеджмента как высшего, так и среднего звена и внедряют в свой бизнес методики коучинга, Среди таких клиентов, как правило, западные или совместные компании, т.е. те, у кого налажены близкие контакты с западным менеджментом, кто осведомлен о последних веяниях в области управления бизнесом вообще и персоналом в частности» [1].

Список литературы

1. Анализ и решение проблем, [Е-ресурс]. URL: www.petrsu.ru/Chairs/Tourism/course_OCS.html

2. Коучинг в России: реалии современности, [Е-ресурс]. URL: www.bizeducation.ru/2015/06/09/ kouching_v_rossii_realii_sovremennosti.html

3. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учеб. пособие. - М: ИНФРА-М, 2005.— 381 с.

Сведения об авторе

Жигарь Оксана Владимировна - старший преподаватель кафедры Государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета. Челябинск. Россия. [email protected]

COACHING AS A MEANS OF DISCLOSURE HUMAN POTENTIAL

O. V. Zhigar

Chelyabinsk state University. Chelyabinsk. Russia.

Abstract: the article is dedicated to coaching as a means of discovery of human potential. It presents the goals and objectives of coaching and illustrates its relevance and purpose, there are some forms of coaching, given the answer to the question that gives managers work with a coach.

Keywords: human potential, human resources, consulting, coaching, coach, coaching services

References

1. Analiz i reshenie problem, [E-resurs]. URL: www.petrsu.ru/Chairs/Tourism/course_OCS.html

2. Kouching v Rossii: realii sovremennosti, [E-resurs]. URL: www.bizeducation.ru/2015/06/09/ kouching_v_rossii_realii_sovremennosti.html

3. Marinko G.I. Upravlencheskij konsalting: Ucheb. posobie. - M: INFRA-M, 2005.— 381 s.

УДК 658.3.07 ББК У65.290-2

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Н. И. Корзенко

Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия

В статье рассматриваются современные методы подбора персонала. Представлены два метода подбора персонала: внешние и внутренние. Были выделены отличительные особенности, характеризующие внутренние методы подбора персонала.

Ключевые слова: персонал, методы подбора персонала, внешние и внутренние методы.

2016. № 1.

Поиск персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [1, с. 60].

Любая организация, компания или фирма периодически испытывает потребность в подборе новых сотрудников.

Методы подбора персонала, однако, у всех разные и зависят от множества разных причин, начиная от общей численности персонала и текучести кадров на предприятии и заканчивая профессионализмом менеджера по подбору кадров. Методы поиска и подбора персонала можно поделить на две группы -внутренние и внешние. Внутренние способы подбора персонала предполагают наличие в компании кадрового резерва, когда поиск ведется внутри организации. К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам [2, с. 65].

Внутренние методы подбора персонала:

1. Поиск внутри организации.

По мере развития компании: в ней появляются новые вакансии. В этих условиях руководство обращает внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя. Метод подходит для дальновидных руководителей, которые, принимая сотрудника на работу, знают его потенциал и предполагают его карьерный рост внутри компании.

2. Подбор с помощью сотрудников.

Метод используется для подбора рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень психологической совместимости вновь принятого персонала. Однако, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в наборе кадров, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, или иметь определенную выгоду от приема на работу «своего» человека, желание сделать доброе дело «своему» человеку. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. Способ «По знакомству» подходит, если кандидат проходит тестирование на совместимость с должностью. Потому что это уже объективное основание к принятию на должность или отказу. Внешние методы поиска персонала

3. Объявления в средствах массовой информации.

Наиболее распространенный способ в средних и крупных компаниях. Он гарантирует широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Интернет-рынок насыщен сетью сайтов, освещающих рынок труда. Этот метод гарантирует количество присланных резюме, но не качество соискателей. При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Руководители и кадровые службы часто сталкиваются с тем, что правильно оформленное и привлекательное резюме - не гарантирует классного специалиста. И при этом способе многое зависит от проведенного собеседования с соискателем и интуиции интервьюера.

4. Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала.

Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только оформить требования к кандидату и рассматривать предоставленных соискателей. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Вы должны понимать, что данный метод имеет только одно преимущество: вы не делаете черновую работу и экономите время, но этот способ работы агентства, как правило, такой же, как если бы эту работу делал ваш менеджер - поиск через средства массовой информации.

5. Автономные соискатели.

Такие кандидаты появляются, случайно узнав о вакансии. Это могут быть кандидаты, которые предлагают себя просто так, на всякий случай, по принципу «а вдруг получится». Но, возможно, это действительно работает Закон синхронности, и данный кандидат - Ваш счастливый выигрыш. В любом случае, Вы ничего не теряете, издержек никаких, и все зависит от надежности методики собеседования в компании и Вашей интуиции.

6. Набор в учебных заведениях и через Государственную службу занятости.

Вестник факультета управления Челябинского государственного университета

Отбор кандидатов в вузах, на конференциях, ярмарках вакансий и через государственные службы занятости - дело очень хлопотное и длительное. Организации поняли, что перспективно растить собственные кадры. Специалист, молод, инициативен и предан. Многие компании сейчас вкладывают деньги в обучение персонала по специальным программам, разработанным для конкретной отрасли и вида деятельности. В эти обучающие программы закладываются не только обучение профессиональным навыкам, но и корпоративной культуре. Данный метод надежен и перспективен [3, с. 48].

Способов найти нового сотрудника предостаточно. Но каким из них отдать предпочтение? Ведь многие из них платные, а бюджет фирмы не резиновый, да и времени на то, чтобы задействовать их все уйдет не мало. Со временем, проведя анализ эффективности всех методов подбора и поиска персонала, вы сможете отдать предпочтение тем, которые являются самыми подходящими для вашей компании, научитесь искать специалистов с учетом особенностей конкретной вакансии, и таким образом, выработаете собственную систему подбора персонала.

Список литературы

1. Боронова, Г. Х. Психология труда. Конспект лекций / Г. Х. Боронова, Н. В. Прусова. - М.: Эксмо, 2012. - 160 с.

2. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 688 с.

3. Дятлов, В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2015. - 365 с.

Сведения об авторе:

Корзенко Наталья Ивановна, научный руководитель, старший преподаватель кафедры менеджмента Челябинского государственного университета. Челябинск. Россия. [email protected]

DEVELOPMENT OF INTANGIBLE PROMOTE WORKERS IN RUSSIA

N. I. Korzenko

Chelyabinsk State University. Chelyabinsk. Russia.

The article discusses motivation as a basis for effective personnel management. Presents concepts such as intrinsic and extrinsic motivation. Were the principles that underlie employee motivation. The described scheme of the motivational process.

Keywords: staff, methods of recruitment, internal and internal methods.

References

1. Boronova, G. KH. Psikhologiya truda. Konspekt lektsij / G. KH. Boronova, N. V. Prusova. - M.: EHksmo, 2012. - 160 s.

2. Vesnin, V. P. Upravlenie personalom. Teoriya i praktika: uchebnik / V. R. Vesnin. - M.: TK Velbi, Izd-vo Prospekt, 2015. - 688 s.

3. Dyatlov, V. А. Upravlenie personalom: ucheb. posobie / V. А. Dyatlov. - M.: PRIOR, 2015. - 365 s.

УДК 658.3.07 ББК У65.290-2

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Н. И. Корзенко, З. Р. Зарипова

Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия

В статье рассматриваются влияние пола, возраста и образования на принятие управленческих решений и формирование коллектива. Приведен фрагмент мнений мужчин и женщин друг о друге по таким признакам, как лидерство, давление мнений, противоречия, поведение, компромиссы, эффективность. Выделены особенности выбора стиля руководства в зависимости от пола руководителя.

Ключевые слова: принятие управленческих решений, коллектив, лидерство, стиль руководства.